<h3>Cum se face că, deși muncești remote în aceeași organizație, cu aceeași cultură organizațională, aceleași politici și aceleași sisteme ai parte de un grad de libertate și flexibilitate diferit comparativ cu alt coleg?</h3>
Nu este o surpriză că experiența fiecăruia la locul de muncă este unică și foarte de greu de comparat, însă, în special atunci când vine vorba de munca la distanță, zicala “Câte bordeie, atâtea obiceie!” se potrivește de minune.
Deși companiile care au adoptat acest stil de muncă au creat un cadru la nivel de organizație, o serie de factori fac ca această experiență să aibă o paletă variată de nuanțe.
În primul rând, modul în care conceptul de muncă remote este implementat depinde de la o țară la alta. Evident, orice organizație trebuia să ia în calcul cadrul legal, cultura țării, mentalitățile și nu în ultimul rând, tendințele de pe piața muncii specifice țării respective. Așa se explică de ce, într-o țară angajații au parte de mai multă flexibilitate pe când alții au reguli ușor diferite, uneori chiar rigide. Mai mult, crearea unui cadru legal care reglementează telemunca este un proces nou și într-o continuă schimbare momentan. Companiile și angajații lor trebuie să se alinieze și să se adapteze la modificările, ajustările și schimbările impuse de legislația în vigoare, ceea ce face și mai dificil pentru angajatori să creeze o experiență remote uniformă în cadrul aceleiași companii.
În al doilea rând, diferențele apar și de la un departament la altul. Așa se face că, în cadrul aceleași companii, există departamente care au echipe 100% remote, altele care merg mai degrabă pe o abordare hibridă și unele pentru care prezența este obligatorie. Întrucât nu orice job poate fi făcut la distanță, devine riscant să punem ștampila de remote pentru o companie mare cu o structură complexă.
În al treilea rând, managerul dă tonul. Nimic nou, de fapt, dar pentru munca la distanță atitudinea, nivelul de flexibilitate, gradul de monitorizare de care un manager are nevoie, nivelul de încredere în propria echipă cât și cultura din care acesta provine impune un stil de muncă și de colaborare care poate fi dificil de susținut și adoptat în echipele remote.
Chiar și atunci când compania propune o serie de reguli, tool-uri și guideline-uri în ceea ce privește munca la distanță, nu toți managerii le adoptă în aceeași măsură. Aici putem vorbi de instrumente ce permit comunicare asincronă, colaborarea și/sau modul de pontare de exemplu, dar și de micile “detalii” care fac diferența, precum cerința de a avea camera video pornită în toate ședințele.
Un alt aspect care nu este deloc un detaliu pentru companiile și managerii care adopta acest stil de muncă este implementarea software-urilor de monitorizare a angajaților, o piață ce a explodat odată cu pandemia și cu trecerea la muncă de acasă. Deși supravegherea angajaților nu e nimic nou, nivelul la care se ajunge devine de multe ori inconfortabil pentru foarte mulți angajați. Din nou, implementarea sau nu al unui instrument de acest fel ține de decizia managerului și, chiar și în cadrul unei structure mai mari, nu toate echipele din subordine sunt monitorizate la fel.
Același lucru se întâmplă și în ceea ce privește strategia de recrutare: dacă, pe de o parte, unii manageri recrutează local deși jobul este 100% remote, alții sunt deschiși să angajeze persoane care pot locui oriunde pe teritoriul unei țări.
În concluzie, munca remote nu este o experiență uniformă și, din multe puncte de vedere, ar fi utopic să credem că se poate ajunge acolo.
<img loading="lazy" class="alignnone size-large wp-image-17476" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/working_with_colleagues_1024x683_a0010d3489.jpg" alt="" width="1024" height="683" srcset="" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" />
De multe ori, diferențele în implementarea conceptului de muncă la distanță generează o serie de provocări legate de așteptări și nevoi care, de cele mai multe ori, rămân neîndeplinite. Așa se face că,pentru o parte din angajați un job remote poate fi perceput rigid, cu prea multe reguli, multă monitorizare, multe restricții și prea puține libertăți și totodată este suficient de flexibil pentru alții.
În aceste condiții, devine dificil pentru un candidat să evalueze în ce măsură un job remote este ceea ce-și dorește. De aceea, candidaților nu le rămâne altceva decât să pună întrebările potrivite, să fie flexibili la rândul lor pentru a se putea adapta la diferitele grade de libertate autonomie și control impuse de fiecare manager, departament, țară.
Așadar, munca la distanță rămâne un concept complex, cu foarte multe fațete, multe dintre ele rămase neexplorate. Deși par detalii, în munca de zi cu zi, fiecare aspect face diferența. Noul stil de muncă aduce multe beneficii și tot atât de multe provocări, pe care nu ar trebui să le minimizăm. Încă mulți angajați se simt singuri și izolați, încă vorbim de burnout, de lipsa de încredere și comunicare dar și de nevoia de supraveghere.
Toate acestea vin să confirme că munca remote nu se potrivește oricui, oricând, oriunde și în orice sector. Pentru angajați, munca la distanță este despre flexibilitate, libertate și autonomie. Pentru mulți angajatori este despre costuri și productivitate. Echilibrul între control și libertate este unul greu de atins. Totuși, varietatea pe care o propune este un lucru de care aveam nevoie pe piața muncii. Nu în ultimul rând, ne aduce aminte de cât de important este să găsim omul potrivit pentru stilul de muncă potrivit.

Nuanțele flexibilității în munca remote

<h3>Shelle Rose Charvet, trainer și consultant în domeniul comunicării și autoare a binecunoscutei cărți Cuvinte care schimbă minți, vorbește despre bărbați și femei ca având două modele operaționale diferite atunci când vine vorba de modul în care abordează munca.</h3>Iată care sunt acestea:<h3>Metafora de bază: joc de echipă sau sală de clasă ?</h3>Bărbați percep viața ca un joc de echipă pe care îl joacă pentru a câștiga, iar în drumul spre succes e ok să mai încalci și câteva reguli.Pe de altă parte, pentru femei, viața este o sală de clasă unde e nevoie să muncești din greu că să obții ce îți dorești, unde regulile se respectă, și unde, deseori, simt că sunt scoase în fața clasei atunci când greșesc. Mai mult, femeile privesc eșecul ca pe o mare rușine.<h3>Evaluarea riscului</h3>Dacă pentru bărbați riscul înseamnă atât pericol cât și oportunitate, pentru femei riscul este clar un pericol pe care doresc să-l evite. Așa se face acestea iau decizii mai puțin riscante, sunt mai prevăzătoare și, din acest motiv, sunt potrivite pentru roluri care implică managementul riscului.Mai mult, psihologii sunt de părere că fiecare gen gestionează riscurile diferit: femeile tind să aibă în vedere imaginea de ansamblu și efectele mai ample, în timp ce bărbații adoptă, de obicei, o abordare mai rațională și mai practică.<h3>Cât de bună trebuie să fie munca ta?</h3>“Perfectă” spun femeile, pe când bărbații se mulțumesc cu “suficient de bună”. Tocmai nevoia de perfecțiune le sabotează șansele în carieră femeilor.Acestea evită oportunitățile profesionale dacă nu există matching perfect: nu aplică la joburi și nu cer o mărire de salariu până nu sunt 100% sigure de rezultat.<h3>Cum se se simt când fac un lucru pentru prima dată și cum se raportează la greșelile pe care le fac</h3>Greșeala și noutatea vin la pachet cu anxietate, griji și stres pentru femei, pe când bărbații privesc greșeala ca pe un eveniment care face parte din proces și își dau voie să exploreze mai mult.Potrivit unei noi cercetări realizate de Nyenrode Business University și IE University, una din două persoane crede că ar putea avea performanțe mai bune la locul de muncă dacă nu și-ar face griji cu privire la greșelile pe care le fac.&nbsp;Studiul a fost realizat de profesorii Dr. Nick van Dam (Nyenrode Business University), Dr. Jacqueline Brassey (IE University) și Dr. Arjen van Witteloostuijn (VU University Amsterdam).Interesant este că 46% dintre femei și-au făcut griji în 20-40% din timp, comparativ cu 33% dintre bărbați, ceea ce indică faptul că femeile își fac mai multe griji decât bărbații.<h3>Cum răspund la greșeli și la critici</h3>Revenind la ceea ce am subliniat mai sus, bărbații nu iau lucrurile personal atunci când greșesc, pe când femeile se critică foarte mult și pun multă presiune pe ele, ceea ce le împiedică progresul în carieră.<h3>Competiție sau cooperare?</h3>Așa cum spuneam, bărbații participă pentru a câștiga, așadar, aceștia au tendința de a fi mai competitivi în câmpul muncii, pe când femeile îmbrățișează ideea de cooperare.<h3>Respectat sau plăcut?</h3>Bărbații au nevoie să se simtă respectați, pe când femeile au o mai mare nevoie de a fi plăcute și de a avea relații autentice.<h3>Care este abordare la locul de muncă?</h3>Bărbații se adaptează pentru a obține ceea ce-și doresc, iar femeile pun pe primul loc nevoia lor de a rămâne autentice.<h3>Stil de leadership</h3>Stilul bazat pe ierarhie este unul puternic masculin, pe când ideea de colaborare este mai degrabă preferat și adoptat de femei.<h3>Abordarea carierei</h3>Dacă bărbații rezonează cu metafora “scării ierarhice” în ceea ce privește abordarea lor profesională, femeile au nevoie de un scop mai nobil și de semnificație în muncă lor.În concluzie, problema nu sunt diferențele, ci faptul că ne blocăm în ele, că nu suntem conștienți de tiparele noastre și că nu reușim să le folosim în avantajul nostru.Comparații în care fie o categorie, fie cealaltă iese șifonată, perfecționismul, competiția exacerbată de la locul de muncă sau paradigmă că “suntem toți la fel”, iată câteva perspective pe care merită să le punem sub semnul întrebării.O mai bună înțelegere a ceea ce ne face diferiți, cu bune și rele, cu plusuri și minusuri pe care le putem îndrepta privind în direcția celuilalt ne poate ajuta să adoptăm o abordare umană, empatică și sănătoasă în carieră.Citește și:<a href="https://pluria.co/ro/blog/socializarea-in-modelul-de-munca-hibrid">Socializarea între membrii echipei în modelul de muncă hibrid</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/increderea-in-mediul-organizational">Dezvoltarea încrederii în interiorul echipei</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/mentalitatea-agila-o-practica-zilnica-nu-o-destinatie">Mentalitatea agilă: o practică zilnică, nu o destinație</a>

Cum lucrează femeile și bărbații? Diferențe fundamentale

<h3>Într-o lume plină de provocări și ambiguitate, creativitatea la locul de muncă devine esențială. Chiar dacă stilul de muncă a evoluat mult în ultimii ani, spațiul pe care marea majoritate a companiilor îl oferă zonei de gândire creativă și inspirație este încă insuficient.&nbsp;</h3>Prea multe idei promițătoare sunt ignorate, prea mult potențial se pierde zi de zi și prea puține fonduri sunt alocate proiectelor creative.În plus, odată ce deschidem ușa creativității, apar și primele îndoielii, dubii și frici legate de exprimare și experimentare. În sfârșit, nu există suficiente stimulente și recompense pentru a stimula creativitatea la locul de muncă.În afară de rolurile considerate creative, în realitate, majoritatea oamenilor nici măcar nu se gândesc că își pot folosi talentele creative la locul de muncă.&nbsp;Până când nu regândim creativitatea ca fiind o competență de care avem nevoie la job, vom continua să irosim potențialul care se află în fiecare membru al echipei.<h3>Bariere în calea creativității în organizații</h3>Chiar dacă cuvântul „inovație” este folosit frecvent în organizații, majoritatea companiilor înăbușă creativitatea angajaților lor. Ședințele de tip „back-to-back”, presiunea excesivă asupra rezultatelor, prea mult timp petrecut în fata ecranului, agendele prea încărcate și lipsa timpului dedicat activităților recreative sunt doar câteva exemple de bariere în calea creativității la locul de muncă.&nbsp;În plus, crizele din organizații, instabilitatea economică și lipsa de sprijin din partea conducerii inhibă spiritul creativ.Nu ar trebui să fie surprinzător, așadar, că mulți angajați renunță la a aprecia componenta creativă a muncii lor.&nbsp;<h3>Creativitatea este o chestiune atât organizațională, cât și individuală</h3>Deși organizațiile au ridicat multe bariere în calea creativității, fiecare angajat este stăpânul potențialului său creativ și este responsabil pentru utilizarea, împărtășirea și gestionarea a tot ceea ce acest potențial aduce cu sine.În loc să ne punem într-o cutie și să dezvoltăm o viziune fixă cu privire la ce tip de angajat suntem, am putea pur și simplu să începem să îmbrățișăm ideea de a ne aduce toate talentele la locul de muncă.Doar pentru că majoritatea dintre noi nu ne-am folosit prea mult creativitatea în carieră, nu înseamnă că trebuie să o ținem ascunsă.<h3>Ce altceva împiedică creativitatea noastră la locul de muncă?&nbsp;</h3>Sentimentul că nu ne putem ridica la înălțimea așteptărilor, teama de a fi judecați sau pur și simplu riscul de a ne face de râs în fața colegilor sunt doar câteva dintre modalitățile prin care ne sabotăm acest talent la locul de muncă.Grija de a ne fi furate ideile de către un manager sau de către un coleg de serviciu pare, de asemenea, ceva ce vedem doar în filme, dar, de fapt, se întâmplă mai des decât ne-ar plăcea să credem. Acest aspect are mai multe nuanțe, iar faptul că nu ți se acordă credit pentru ideile tale și pentru munca depusă pentru a le pune în practică este una dintre ele.În loc să ne limităm sau să ne punem creativitatea în stand-by, ar trebui mai degrabă să nu mai așteptăm ocazia potrivită, inspirația sau aprobarea celorlalți. În cele din urmă, creativitatea înseamnă să-ți asumi riscuri. Evident, acest lucru este mult mai ușor de spus decât de realizat, iar existența unui mediu care respiră creativitate prin toți porii săi este extrem de important în acest sens.Goana după perfecțiune, comparațiile cu ceilalți și toleranța scăzută față de greșeli sunt capcane atât organizaționale, cât și individuale, care nu fac altceva decât să împiedice creativitatea.<h3>Cum să menținem canalele creative deschise</h3>În primul rând, a fi creativ este o abilitate care poate fi dezvoltată și modelată.În al doilea rând, pentru acele organizații pregătite să îmbrățișeze întregul potențial creativ al angajaților săi în 2023, primul pas este să înțeleagă și să recunoască constrângerile cu care se confruntă angajații. Cu toate acestea, munca abia atunci începe.De fapt, este esențial ca liderii să mențină o atitudine deschisă în legătură cu acest subiect. Acest lucru presupune să nu-i judece pe ceilalți, să îmbrățișeze stilul creativ al fiecărui membru al echipei și să creeze o atmosferă de siguranță psihologică. Angajații care integrează idei creative în proiectele și sarcinile lor de lucru ar trebui apoi încurajați și recompensați.Deoarece creativitatea înseamnă transformare, ea are potențialul de a modifica rutina zilnică și de a face din zilele plictisitoare unele interesante. Partea bună a unei mai mari creativități la locul de muncă este că oamenii se implică emoțional și pun mai multă pasiune într-o sarcină care poate aduce o îmbunătățire tangibilă.Creativitatea poate fi dificil de definit și ca orice alt concept, cel mai important aspect este să o trăim și să o exprimăm în viața de zi cu zi, în cel mai bun mod posibil. Prin urmare, înainte de a pleca la muncă, avem opțiunea de a folosi mai mult din abilitățile și aptitudinile noastre sau de a rămâne la rutina obișnuită și de a deveni mulțumiți cu mai puțin.Nu în ultimul rând, trebuie mai întâi să credem că suntem creativi ca persoană și ca organizație, și numai atunci ideile vor începe sa curgă. Partea bună este că, odată ce începem, virusul creativității se răspândește rapid.

Care sunt barierele în calea creativității la locul de muncă

<h3>Pe măsură ce anul 2022 se apropie de final, angajații din majoritatea organizațiilor se pregătesc pentru evaluarea de sfârșit de an. Pentru manager și pentru echipele lor deopotrivă, conversația despre performanță este rareori plăcută. De fapt, mulți o consideră destul de inconfortabilă și provocatoare.</h3>
Mai mult, când, după un an de muncă asiduă, un angajat simte că managerul său direct nu îi apreciază efortul și angajamentul, evaluarea poate fi un motiv declanșator în căutarea unui loc de muncă.
Iată câteva elemente care vă pot ajuta să faceți ca procesul de evaluare să fie mai puțin dificil:
În primul rând, mergeți pregătiți.
În al doilea rând, acordați-vă timp pentru a reflecta asupra propriilor prejudecăți, așteptări și presupuneri.
În al treilea rând, rămâneți curioși cu privire la cealaltă persoană și puneți întrebări relevante.
Având în vedere că toate evaluările sunt supuse unui anumit grad de subiectivitate și că toți suntem predispuși erorilor de gândire, haideți să analizăm cele mai frecvente greșeli pe care managerii le fac în timpul unei evaluări:
<h3>Lipsa de imparțialitate</h3>
Psihologul Daniel Kahneman, laureat al Premiului Nobel, a descoperit că majoritatea oamenilor nu își bazează deciziile pe logică sau fapte, ci pe prejudecăți, preconcepții și intuiție.&nbsp;Lipsa de imparțialitate în timpul procesului de evaluare indică o lipsă de neutralitate, ceea ce poate dăuna angajatului.
<h3>Efectul de similaritate (similar-to-me error)</h3>
Aceasta eroare apare în timpul procesului de evaluare atunci când managerii favorizează angajații care le seamănă.&nbsp;Deși cu toții ne apropiem mai ușor de oamenii care sunt la fel ca noi, nu ar trebui să lăsăm ca acest lucru să afecteze modul în care evaluăm performanța angajaților.
<h3>Stereotipuri</h3>
Stereotipurile sunt opinii conform cărora indivizii dintr-un anumit grup de persoane au, în general, anumite trăsături, comportamente și calități. Stereotipurile devin problematice atunci când noțiunile preconcepute ale managerul “fac jocul” în cadrul procesului de evaluare și când realizările și performanțele angajatului sunt puse pe locul secund.
<h3>Efectului de halo</h3>
Conform efectului de halo, punctul forte al unui singur angajat poate influența ratingul total al acestuia.&nbsp;Această situație apare adesea atunci când un manager are o relație bună cu angajatul și când încearcă să evite să devină prea dur în timpul procesului de evaluare.&nbsp;Deseori se întâmplă ca un angajat să nu fie competent în toate atribuțiile lor, prin urmare trebuie evaluat per ansamblu.
<h3>Problema rezultatelor recente</h3>
Atunci când atenția managerului se îndreaptă spre cele mai recente acțiuni ale angajatului, acest lucru se numește problema rezultatelor recente.&nbsp;Este posibil ca angajatul să se fi descurcat bine tot anul, dar din nefericire este posibil să fi eșuat cu puțin timp înainte de evaluare.&nbsp;Dacă feedback-ul se bazează doar pe trecutul recent și nu pe toate celelalte activități desfășurate pe parcursul anului, managerul comite o eroare de evaluare.
<h3>Erori de distribuție</h3>
Există trei modele de distribuție diferite:
Severitatea: managerul acordă tuturor sau aproape tuturor angajaților calificative sub medie.
Efectul de tendință centrală sau efectul nivelării: toți angajații au evaluări medii. Acest lucru se poate întâmpla atunci când managerul evită să dea calificative slabe pentru a evita să se ocupe de problemele de comportament sau când nu se simte confortabil cu conflictele.
Efectul de indulgență: managerul pune prea mult accent pe comportamentele pozitive și evaluează pe toată lumea peste medie.
<h3>Erori de proximitate</h3>
Eroarea de proximitate apare atunci când elementele de pe fișa de evaluare a performanțelor care sunt apropiate unele de altele sunt evaluate în mod similar, indiferent de punctajul real.
<h3>Eroare de comparație/contrast</h3>
Această eroare apare atunci când managerul compară performanța angajaților între ei și nu se raportează la standardul companiei.
<h3>Ancorarea în trecut</h3>
Această situație apare atunci când performanța prezentă se bazează în mare măsură pe performanța trecută. 
Managerii vor continua să acorde angajaților calificative nerealiste, indiferent de performanța lor actuală, dacă rezultatele evaluărilor anterioare ale performanțelor lor au fost favorabile.
<h3>Alte capcane</h3>
Sistemul de valori al managerului, precum și simpatia, aspectul și notorietatea angajatului în cadrul companiei sunt alte aspecte importante care merită luate în considerare înaintea și în timpul procesului de evaluare.
Oricât de mult ne-am dori ca evaluările angajaților să fie obiective, atunci cand vine vorba de erori de gândire, suntem cu toții vinovați.
Primul pas în rezolvarea acestei provocări este să ne familiarizăm cu categoriile cheie, să identificăm prejudecățile și erorile noastre &#8222;preferate&#8221; și să construim o strategie pentru a le combate.
Prin urmare, putem concluziona că, o componentă crucială care lipsește din procesul de evaluare a performanței este tocmai evaluarea și cunoașterea de sine a managerului, care nu este conștient de propriile erori de gândire.

Capcane de evitat în evaluarea performanței

<h3>Într-un mediu din ce în ce mai complex și plin de provocări așa cum este munca remote, avem nevoie să devenim conștienți de rolul nostru de ascultător, de abilitățile și carențele noastre la acest capitol, dar mai ales de prejudecățile pe care le aducem cu noi în conversațiile pe care le purtăm.</h3>
Pentru a înțelege echipa, nevoile, ceea ce îi motivează pe ceilalți, ce le place și ce nu, ce așteptări, nemulțumiri sau frustrări au, toate aceste aspecte depind de capacitatea noastră de a-i asculta fără să judecăm, fără să intervenim, fără să tragem concluzii mult prea devreme, fără să formulăm răspunsul înainte ca interlocutorul să fi terminat fraza.
Pare simplu, dar, iar și iar, ne regăsim în situații în care ascultăm “pe repede înainte”, cu ochii în telefon sau trimițând un email sau pur și simplu, suntem cu mintea în altă parte.
Factori culturali, limba, experiențele proprii, trecutul personal, atitudinea noastră, canalul de comunicare ales, starea sufletească din acel moment, lipsa exercițiului, vocile interioare, toate acestea sunt elemente care vin să perturbe și să influențeze capacitatea noastră de a asculta.
<h3>Iată care sunt “greșelile” de care, deseori, ne facem vinovați:</h3>
<ol>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Expertiza: când ai multă experiență pe un anumit subiect există riscul să auzi doar informațiile care îți întăresc ceea ce știi deja și elimini ceea ce nu se aliniază cu punctul tău de vedere.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Ai deja o opinie formată despre un coleg, client șef sau proiect și atunci asculți pentru a-ți confirma și întări părerea. Soluția ar fi să stai în prezent, pe subiect, să lași trecutul în trecut și să vii cu mintea deschisă, ca și când ai vedea persoana pentru prima oară.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Prejudecăți inconștiente despre anumite lucruri, persoane, culturi, etc. Toți avem prejudecăți iar acestea se comportă precum niște filtre care ne limitează procesul ascultării întrucât elimină ceea ce nu se potrivește cu modul în care vedem noi lucrurile. Una din prejudecățile frecvent întâlnite este că toți auzim același lucru.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Tăcerea. Se spune că tăcerea este de aur iar un bun ascultător este confortabil cu ea. Totuși, mulți dintre noi nu suntem deloc în largul nostru atunci când în cadrul conversațiilor apar și momentele de tăcere. Din contră, ne este frică de ele și ne grăbim să acoperim spațiul cu orice preț.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Nu ascultăm ceea ce ni se spune.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Un ascultător bun nu este un judecător, ci un fin observator, așadar, este nevoie să punem stop criticului interior și tendinței de a judeca și să ne ancorăm mai mult în energia neutralității.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Uităm să punem întrebări de clarificare și să verificăm dacă am înțeles corect răspunsurile primite.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Nu suntem obișnuiți să ne evaluăm abilitățile de ascultare, nici să ne punem sub lupă propriile prejudecăți, filtre și distorsiuni, astfel că, de cele mai multe ori, vom tot repeta aceleași tipare.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Nu reușim să lăsăm propria agendă “la ușa” înainte de a începe o conversație.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Nu suntem suficient de experimentați (deși auzim și ascultăm în fiecare zi). De fapt, ascultarea se învață și e nevoie de multă practică pentru a deveni buni. Cea mai bună soluție este să ascultăm oameni de tipologii diferite, cu povești, opinii și viziuni variate. În cadrul organizației, ideal este să asculți colegi cu roluri ierarhice superioare, dar și colegi sub nivelul tău ierarhic, experți și începători deopotrivă, pe cei proaspăt angajați și pe cei ce lucrează de mult timp în cadrul companiei.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Evitarea: refuzăm să auzim ceea ce nu ne dorim sau nu suntem pregătiți să auzim.</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Subestimăm cât de important este contextul și cadrul comunicării: timpul, locul, cine mai este prezent, nivelul zgomotului, tehnologia și canalul de comunicare ales, întreruperile care pot perturba conversația precum uitatul la ceas, alarma de la telefon, notificările, e-mailurile, toate acestea sunt relevante când ne dorim conversații de calitate, etc </li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">Nu ai starea și energia necesară pentru a fi un ascultător plin de empatie și răbdare. Nu numai că ascultarea este un proces activ, ci necesită atenție, concentrare și starea potrivită. Poate că cea mai mare greșeală este să apari plictisit și dezinteresat în fața celuilalt.</li>
</ol>
Când ai la dispoziție multiple canale de comunicare, tehnologie și gadgeturi care înlesnesc procesul comunicării cât și beneficii prin care să motivezi angajatul dar ascultarea este defectuoasă, acesta ajunge să se simtă deseori  ignorat, neapreciat și singur.
Așadar, ascultarea este un puternic instrument de a crea coeziune în echipă, de a preveni și aplana conflicte, de a evita demisii, de a selecta persoana potrivită pentru angajare, de a motiva și de a stabili relații trainice cu clienții. Mai mult, a fi auzit satisface nevoia celuilalt de a se simți conectat, important, validat și recunoscut. Nu în ultimul rând, ascultarea hrănește valoarea de sine iar un angajat care se simte ascultat simte că cineva îi ia în serios provocările. 
A fi un bun ascultător este simplu și greu totodată, însă foarte eficient din punct de vedere al costurilor și al beneficiilor, pentru că nu necesită implementarea unui soft sau a unei tehnologii scumpe. Este nevoie doar ca noi sa fim ochi si urechi acolo, cu mintea deschisă, cu curiozitate și cu atenție totală. 
<h3></h3>

13 greșeli care ne împiedică să devenim buni ascultători

Având în vedere că muncim într-un mediu din ce în ce mai volatil și ambiguu, în care schimbările se produc pe neașteptate, încrederea, acel ingredient extrem de important în orice relație, este deseori în deficit în câmpul muncii.
Într-o organizație în care nu simțim că ne putem baza unul pe celălalt apare controlul, micromanagementul și, nu în ultimul rând, stresul și anxietatea. Mai mult, neîncrederea influențează performanța și retenția angajaților și apare atunci când aceștia nu sunt respectați, susținuți și apreciați.
Mai ales de când lucrăm la distanță, nu putem să nu vorbim despre nevoia acută de a cultiva comportamentele care construiesc încrederea și de a învăța ce o distruge dar și cum se poate reconstrui.
Pentru cei interesați să-și ia în propriile mâini îmbunătățirea relațiilor de la locul de muncă, iată 7 cărți care pot ajuta în acest demers:
<h3>1. The Decision to Trust: How Leaders Create High-trust Organizations (Hurley &amp; Robert F.)</h3>
Dacă nu știi de unde să începi, află că primul pas constă în a lua decizia de a avea încredere. În esență, cartea propune un model în acest sens ( DTM &#8211; Decision Trust Model) care poate fi utilizat de către lideri, echipe și organizații.
<h3>2. Building the High-Trust Organization: Strategies for Supporting Five Key Dimensions of Trust (Pamela S Shockley-Zalabak &amp; Sherwyn Morreale &amp; Michael Hackman)</h3>
Caracteristica de bază a unei organizații cu un grad ridicat de încredere este grija autentică pentru angajați, clienți și alte grupuri implicate iar construirea încrederii începe cu evaluarea practicilor, politicilor și proceselor comunicării la nivel de organizație.
<h3>3. The 10 Laws of Trust: Building the Bonds That Make a Business Great (Joel Peterson &amp; David A. Kaplan)</h3>
Cum succesul în afaceri și în viața profesională depinde extraordinar de mult de calitatea relațiilor pe care le avem, iată 10 principii cheie, numite legi de către autorii cărții, care să-i sprijine pe care-și doresc legături trainice în afaceri:
<ul>
<li>Începe cu integritatea personală</li>
<li>Investește în respect</li>
<li>Împuternicește-i pe ceilalți</li>
<li>Măsoară ceea ce dorești să realizezi</li>
<li>Creează un vis comun</li>
<li>Ține pe toată lumea informată</li>
<li>Acceptă conflictul</li>
<li>Dă dovadă de modestie</li>
<li>Străduiește-te să negociezi în avantajul tuturor</li>
<li>Acționează cu grijă</li>
</ul>
<h3>4. Trust Factor: The Science of Creating High-Performance Companies (Paul J. Zak)</h3>
În contextul în care tot mai mulți oameni optează pentru modalități netradiționale de a-și câștiga existența iar războiul pentru talente este din ce în ce mai aprig, unul din instrumentele care face diferența pe piața muncii este cultura companiei. Așa se face că, încrederea devine o modalitate eficientă atât de a atrage, cât și de a păstra cele mai bune talente.
<h3>5. Trust &amp; Betrayal in the Workplace: Building Effective Relationships in Your Organization (Dennis S Reina &amp; Michelle L Reina)</h3>
Încrederea și trădarea..iată o dinamică complexă în relațiile de la locul de muncă. Cartea explorează comportamentele ce construiesc relații de încredere dar și pe cele care contribuie la ruperea lor și propune acțiuni concrete care pot ajuta în procesul de susținere și reconstruire al încrederii.
<h3>6. Friend &amp; Foe: When to Cooperate, When to Compete, and How to Succeed at Both (Adam Galinsky &amp; Maurice Schweitzer)</h3>
O altă dinamică ce definește relațiile profesionale este cea dintre competiție și cooperare. Mediul într-o continuă schimbare cum este cel de azi îi face pe oamenii să treacă rapid și dramatic de la o relație de cooperare la o mentalitate competitivă. Cartea ne arată cum să ne pregătim să jonglam cu ambele mentalități într-o manieră în care să reușim să ne păstrăm relațiile.
<h3>7. Collaborating with the Enemy: How to Work with People You Don’t Agree with or Like or Trust (Adam Kahane)</h3>
Cartea se adresează celor ce sunt nevoiți să lucreze inclusiv cu persoane cu care nu sunt de acord, pe care nu le simpatizează sau în care nu au încredere. 
Pe scurt, mesajul poate rezona cu orice persoană cu ceva experiență în câmpul muncii, pentru că, de ce să nu recunoaștem, astfel de situații apar mereu și mereu.
Tocmai aceasta ciclicitate, de la armonie la conflict și apoi din nou la armonie, ne oferă ocazia să aruncăm o privire asupra nivelului nostru de încredere și a modului în care o gestionăm. Cui o oferim, ce criterii folosim și unde avem de făcut ajustări?
Iată câteva întrebări de la care putem să plecăm în demersul de a recâștiga încrederea pierdută la locul de muncă.

7 cărți despre încredere, trădare și repararea relațiilor în organizații

Când vine vorba de tranziția spre un stil de muncă remote, industria, sectorul de activitate, natura jobului, calitatea infrastructurii, dar și abilitățile de a folosi instrumentele digitale își spun cuvântul. Așa se explică de ce țările s-au adaptat extrem de diferit la munca remote. Mai bine spus, statele dezvoltate au avut un start mai bun, pe când cele mai puțin dezvoltate au întâmpinat mult mai multe obstacole și la acest capitol.<h3>Conceptul de muncă la distanță nu era străin înainte de pandemie</h3>În primul rând, în piețele mature din punct de vedere economic, o parte din populația activă era deja obișnuită cu munca remote. Așa se face că, atunci când pandemia a izbucnit, țări precum Finlanda, Olanda, Danemarca, Suedia sau Statele Unite nu au fost luate total pe nepregătite la acest capitol.Nu același lucru se poate spune însă despre țări precum Croația, Ungaria, România sau Bulgaria, pentru care conceptul de muncă la distanță este încă unul nou. Mai mult, conform unui sondaj Eurostat, în 2020, aceste țări erau în coada clasamentului în Europa. De exemplu, doar 2,5% din angajații din România lucrau de acasă față de media de 12.5% din UE.<h3>Mixul de ocupații, infrastructura și skill-urile digitale</h3>Consultanță, audit, media, marketing, comunicare, finance, IT, sales – lista sectoarelor care pot aborda un stil de muncă hibrid este lungă și totuși, aceste joburi nu sunt pentru toată lumea. De fapt, economiile care dispun de un mix de industrii și ocupații favorabile lucrului de acasă sunt în general, cele din țările dezvoltate.În schimb, un procent mic de joburi din țările în curs de dezvoltare pot fi făcute de la distanță. Însă acesta nu este singurul factor care face că munca remote să penetreze mai greu piața muncii în aceste regiuni. O mulțime de companii în căutare de talente sunt dispuse să angajeze fără să mai țină cont de locație.Aici intervin, de fapt, o serie de factori cum ar fi nivelul veniturilor, educație, abilitățile digitale dar și aspecte legate de infrastructură.De exemplu, în Europa, deși marea majoritate a populației folosește internetul, încă există gospodării care nu au acces la internet. Conform unui studiu realizat în 2019, motivele pentru care acest lucru se întâmplă, sunt: lipsa de interes (45% din gospodăriile fără acces la internet), competențele insuficiente (45 %), costurile echipamentelor (25 %) și bariere legate de costurile ridicate (23 %).<h3>Cultura</h3>Chiar și atunci când condițiile sunt propice adoptării unui astfel de stil de muncă remote, nu putem neglija diferențele ce țin de cultura țării și a organizației.Există state unde oamenii sunt atașați de viața de birou, îmbrățișează mai greu schimbările sau pur și simplu, cred că, fără a fi prezenți la muncă zi de zi nu pot avansa în carieră.In Europa, una din “excepțiile” la capitolul muncă remote este Franța, unde doar 29% din angajați declară că lucrează de acasă „cel puțin o dată pe săptămână”, comparativ cu Marea Britanie ( 42%), Italia (50%) sau Germania (51%).Mai mult, în țări precum China sau Coreea de Sud, unde stilul de management este unul tradițional, puternic axat pe control, ideea de nu merge la sediul central este de neimaginat.Tot în Asia, una din culturile rezistente atunci cand vine vorba de munca la distanță este Japonia. Fiind extrem de competitivă, îmbrățișarea unui stil de muncă colaborativ, necesar în cadrul echipelor hibride este mult mai greu de implementat. O altă trăsătură specifică japonezilor este prețul pe care îl pun pe loialitate, iar în câmpul muncii, aceasta se traduce prin ore lungi petrecute la birou (și nu în afara lui).<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/full_shot_woman_working_with_dog_1_1024x686_3936d9507d.jpg" alt="" width="1024" height="686">În concluzie, adoptarea unui nou stil de muncă nu este deloc o ecuație simplă și în realitate, depinde de foarte mulți factori.Infrastructura, barierele logistice, metrii pătrați disponibili dar și numărul mare de membrii ai familiei care trăiesc sub același acoperiș fac ca munca de acasă să nu fie posibilă pentru oricine. Totuși, chiar și atunci când ai logistica și demografia de partea ta, cultura și mentalitatea rămân un impediment fără de care acest nou stil de muncă nu poate funcționa.Paradoxul acestei perioade este că toți suntem conectați și activi pe rețelele de socializare, însă, atunci când vine vorba de a munci de la distanță, lucrurile nu sunt deloc simple.Deși online-ul ne aduce împreună și reușește să doboare barierele geografice, discrepanțele între țările bogate și cele în curs de dezvoltare nu par a se micșora atunci când vine vorba de munca remote.Ce pot face companiile pentru a-și susține angajații aflați în țări pentru care munca de acasă este mai greu de implementat? Pot veni cu beneficii, ca de exemplu:<ul><li>Discounturi pentru acoperirea cheltuielilor legate de abonamentul la Internet</li><li>Traininguri pentru îmbunătățirea abilităților digitale</li><li>Buget alocat amenajării sau modernizarea spațiului de acasă</li><li>Oferirea posibilității de a munci dintr-un al treilea spațiu potrivit pentru desfășurarea activității, precum un abonament de coworking (Pluria are o rețea complexă de spații flexibile din care poți alege)</li></ul>

De ce anumite țări se adaptează mai bine la munca remote?

<h3>Au trecut mai bine de doi ani de la începutul revoluției muncii la distanță și organizațiile au descoperit că tranziția către un nou mod de lucru poate fi o strategie de succes.</h3>



Una din concluziile cheie este că mulți angajați nu sunt dispuși să se întoarcă la vechiul stil de viață. De asemenea, am învățat că nu este întotdeauna simplu să creezi și să menții legături într-o echipă virtuală, majoritatea oamenilor ajungând să se simtă singuri și demotivați. Nu în ultimul rând, am aflat că a petrece ore interminabile în fața ecranului poate duce la oboseală și la extenuare.



Acestea fiind spuse, există suficiente motive pentru a continua să îmbunătățim modul în care lucrăm la distanță și ce modalitate mai bună de a face acest lucru dacă nu prin a reflecta asupra lecțiilor învățate?



<h3>Pentru mulți angajați, flexibilitatea este sfântă</h3>



Pentru mulți angajați, flexibilitatea la locul de muncă este sfântă. La urma urmei, cine nu și-ar dori să aibă posibilitatea de a-și face munca unde și când îi convine?&nbsp;Cum fiecare are propria definiție a flexibilității, o soluție unică care să funcționeze pentru toți nu există.&nbsp;Tocmai de aceea, sarcina care le revine angajatorilor, care sunt nevoiți să pună în balanță fericirea angajaților vs impactul asupra productivității și al conexiunii în echipă nu este deloc ușoară.



<h3>Conexiunea umană reală este o necesitate</h3>



Biroul, cu sălile sale de conferință, zonele de relaxare și oportunitățile de conectare formală și informală, a fost un mod de viață atât de mult timp, încât este dificil să ne imaginăm muncă fără el. În ciuda faptului că avem acces la numeroase canale de comunicare, am observat în mod clar că infrastructură și tehnologiile nu garantează conexiunea în echipe, în special când acestea sunt virtuale. Prin urmare, sunt necesare diverse strategii de promovare a conexiunii la nivel organizațional.



<h3>Singurătatea și oboseala sunt reale</h3>



Deși faptul că nu trebuie să facem naveta este un mare avantaj, a petrece foarte mult timp în fața ecranului poate fi extrem de epuizant.



Pe măsură ce viața noastră trece pe online, ne confruntăm și cu noi probleme de sănătate, printre care se numără durerile de cap, oboseala ochilor și oboseala ecranului. În plus, scăderea interacțiunii față în față duce la izolare socială și la accentuarea sentimentului de singurătate.



Prin urmare, dezvoltarea unei rutine de lucru care să implice pauze departe de ecranul laptop-ului, agende fără întâlniri back-to-back, ședințe mai scurte sau o zi pe săptămână fără Zoom, a devenit esențială în majoritatea organizațiilor și a reprezentat o parte importantă a lecției oferite de această perioadă.



<figure class="wp-block-image"><img loading="lazy" width="1024" height="683" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/young_woman_enjoys_laptop_hammock_beach_1024x683_a7f3c79349.jpg" alt="" class="wp-image-16358" srcset="" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></figure>



<h3>Echilibru între viața profesională și cea privată este o călătorie personală</h3>



Celebrul concept de echilibru între viața profesională și cea privată este în trend de mulți ani, dar atunci când biroul se află în sufragerie, provocarea pare să fie și mai mare.



Lecția cheie aici este că atingerea echilibrului este un demers incredibil de personal, iar munca de acasă nu este întotdeauna cea mai bună modalitate de a realiza acest lucru. Mai mult, nu ar trebui să ne comparăm echilibrul nostru cu cel al altora.&nbsp;Fiecare e unic în felul lui și fiecare are abilități, nevoi și limitări diferite.&nbsp;Fără a încerca să ne încadrăm într-un ideal, avem sarcina de a face rai din ce avem.



<h3>Angajații cer ca timpul lor să fie respectat</h3>



Niciun angajat nu dorește că modul în care își petrece timpul la job să fie pus sub lupa micromanagementului, deoarece acest lucru îl face să creadă că nu poate fi de încredere, ceea ce reprezintă prima lecție despre timp.



A doua lecție este că majoritatea organizațiilor sunt nevoite să creeze o cultură în care să fie încurajată acordarea și respectarea timpului liber.



A treia lecție este că timpul liber este un beneficiu &#8211; și unul care ar trebui să fie atât în folosul angajaților, cât și al angajatorilor. Prin urmare, sunt necesare soluții echitabile care să ia în considerare atât cerințele angajaților, cât și nevoile companiei.



<h3>Managementul de sine este o condiție obligatorie</h3>



Cât de simplu ți se pare managementul timpului? Dar gestionarea momentelor în care ești întrerupt ? Reușești să îți menții concentrarea și să găsești motivația de a finaliza sarcinile chiar și atunci când mediul în care lucrezi nu este propice? Ai pus în practică noi ritualuri care să îți susțină noul stil de viață?



Având în vedere tsunami-ul de schimbări cu care ne confruntăm, din când în când toată lumea se simte copleșită. Deși este normal să te simți ca un copil în prima zi de școală, să înveți să te gestionezi pe tine însuți este o lecție crucială și o provocare formidabilă pe care nu ar trebui să o neglijezi.



În concluzie, a merge spre un stil de muncă mai flexibil nu este o schimbare care se face o singură dată și gata.



Deși există obstacole reale, experiența ultimilor ani a arătat că, dacă dedici timp și atenție, aceste probleme pot fi rezolvate.



Nicio soluție nu este perfectă. Nicio echipă sau companie nu va beneficia dacă va pretinde că nu există niciun dezavantaj în ceea ce privește munca la distanță. Deoarece suntem atât de diferiți și operăm în contexte extrem de variate, una dintre cele mai importante concluzii este că munca de acasă nu este potrivită pentru toată lumea.

2 ani de lucru la distanță în 6 lecții

Munca la distanță a influențat nu doar modul în care colaborăm, dar și modul în care alegem să ne îmbrăcăm. Prin urmare, industria modei nu s-a dat înapoi de la această provocare și a venit cu o serie de propuneri care să adreseze aceste nevoi vestimentare.Waist up outfits sunt hainele special concepute pentru a fi văzute în principal de la talie în sus și sunt create ținând cont de noul stil de muncă, în care petrecem nenumărate ore în apeluri video. Dacă nu ai mai auzit până acum de waist up fashion, nu este nicio problemă. Pe măsură ce stilul nostru de viață se schimbă, este de asemenea important să observăm și modul în care evoluează vocabularul nostru.Iată 20 de termeni cu care ar trebui să fim familiarizați atunci când lucrăm remote:Comunicarea sincronă este cea în care datele sunt trimise și primite simultan, fie că este vorba de un apel telefonic, de un apel video sau de o discuție în persoană.Atunci când comunicarea nu este în timp real (din cauza diferențelor de fus orar sau a programelor diferite de lucru), se vorbește de comunicare asincronă. Ex: email, Intranet, tool-uri de project management, etcCoworking space – un spațiu amenajat special pentru a satisface nevoile angajaților care lucrează la distanță, ale freelancerilor și ale companiilor mici. Cel mai valoros beneficiu pe care îl oferă un astfel de spațiu este flexibilitatea. Multe spații de coworking pun la dispoziție o gamă largă de facilități și servicii, inclusiv zone de relaxare, răcoritoare, recepție, servicii de curățenie, cabine telefonice și evenimente pentru comunitate.WFH: termenul este abrevierea de la „work from home” și descrie angajații la distanță care își desfășoară cea mai mare parte a activității în afara sediului, în general de acasă sau din comunitatea locală (de exemplu din cafenele, spații de coworking, etc.).WFA: termenul este abrevierea de la „work from anywhere” și descrie profesioniștii care lucrează de la distanță, de acasă sau din alte locații (deseori îndepărtate, în afara țării). Ex: nomazii digitali.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/kevin_bhagat_z_NRI_Te8_N_Pq_Y_unsplash_1024x683_13c05dd1d7.jpg" alt="" width="1024" height="683">Companie hibridă: o companie care are un birou fizic și o parte dintre angajați se prezintă fizic, în timp ce alții lucrează de la distanță. Există mai multe tipuri de medii de lucru hibride, printre care: modelul hibrid centrat pe birou (angajații au o zi sau două în care li se permite să lucreze de acasă), până la un model hibrid centrat pe munca la distanță (compania este în principal online, dar există un birou fizic pe care aceștia îl pot vizita atunci când doresc).Co-Located team: este o echipă ai cărei membri se află toți în aceeași locație, adică lucrează împreună în același birou. Uneori, acest termen este folosit și în cazul echipelor care au membrii în același oraș, țară sau sunt pe același fus orar.On-Site team: o echipă în care toți membrii se află și lucrează din aceeași locație/birouDistributed team: echipe în care indivizii lucrează în locații geografice diferite. În cazul echipelor distribuite, membrii echipei nu sunt obligați să se deplaseze la sediul central sau la un birou regional. De fapt, sediul este unul virtual. Exemplu: o echipă de ingineri fără birou fizic, în care fiecare membru al echipei lucrează de acasă, dintr-o cafenea sau dintr-un spațiu de coworking.Remote team: ca și în cazul echipelor distribuite, membrii echipei lucrează la distanță, uneori în locații geografice diferite. Principala distincție este că unii membri ai echipei merg zilnic la birou.Blended team: o echipă mixtă, care lucrează împreună la același proiect și cu aceleași obiective și care este formată din angajați cu normă întreagă, dar și contractori (colaboratori) (tipic pentru start-up-uri)Work in Place: un aranjament în care angajații își desfășoară activitatea în principal din locații la alegere, în locul biroului central al companiei.Face to face meeting: întâlnire față în față, uneori abreviată ca „întâlnire F2F”, este în esență o întâlnire fizică, în persoană, spre deosebire de una care are loc online (pe Zoom, Skype, Microsoft Teams).In-person meeting: întâlnire în persoană (cunoscută și sub numele de „întâlnire față în față”)Offsite meeting: întâlnire fizică desfășurată în afara biroului care este deseori folosită pentru a ridica moralul echipei dar și pentru a îmbunătăți conexiunea și coeziunea acesteia.Company/Corporate Retreat: o întâlnire de o zi sau mai lungă, în care angajații care lucrează la distanță se întâlnesc (de obicei într-un loc neutru) cu scopul de a lucra împreună dar și pentru a se relaxa și a se cunoaște mai bine.Flex time: este un termen care descrie programul zilnic al unui angajat care nu este obligat să lucreze doar între orele 9.00 și 17.00 și care are flexibilitatea de a-și alege propriul program de lucru.Workation: situația în care un angajat își ia liber de la serviciu în timp ce continuă să își îndeplinească o parte sau toate sarcinile obișnuite (un mod de a îmbina afacerile cu plăcerea).Zoom fatigue: termenul definește epuizarea asociată cu utilizarea excesivă a platformelor virtuale de comunicare, în special a videoconferinței.Prezenteismul digital apare atunci când angajații lucrează de la distanță, dar nu sunt implicați efectiv în munca lor din cauza bolii, a epuizării sau a presiunii de a fi disponibili și online în orice moment.Nici munca la distanță, nici termenii pe care îi folosim în acest context nu sunt noi. Totuși, este interesant să observăm cât de repede am asimilat aceste cuvinte în limbajul nostru de zi cu zi dar și în ce fel evolutia vocabularul reflectă schimbările mai ample care au afectat modelele de business în acești ani.Cel mai probabil, noul stil de muncă este aici pentru a rămâne. Întrucât comunicarea este un factor critic de succes în munca la distanță, unul din pașii prin care putem să evităm confuzia este să ne asigurăm că vorbim cu toții aceeași limbă.Citește și:<a href="https://pluria.co/ro/blog/nuantele-flexibilitatii-in-munca-remote">Nuanțele flexibilității în munca remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/lucruri-esentiale-pentru-birou-cand-lucrezi-remote">5 lucruri esențiale pentru birou atunci când alegi să lucrezi de oriunde</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/10-aplicatii-care-sa-te-ajute-sa-lucrezi-de-oriunde">10 aplicații care să te ajute să lucrezi de oriunde</a>

20 de termeni pe care îi folosim frecvent atunci când lucrăm remote

<h3>“Ce ai în rucsac”? Așa începea discursurile motivaționale George Clooney în cunoscutul film Up In The Air care, deși a fost lansat cu mai bine de 10 ani înainte de pandemie, pare că anticipa un stil de viață pe care mulți au început să-l adopte în ultimii ani, și anume, living in a suitcase.</h3>Perioada care a trecut i-a determinat pe mulți să-și pună întrebări serioase referitoare la nevoile lor reale și la ceea ce este important pentru ei în muncă și în viață. Cel puțin pentru unii, ideea de a-și pune esențialul într-o valiză și de a explora alte teritorii profesionale cât și geografice, sună extrem de tentant.Flexibilitatea și libertatea de a munci și de a călători mai mult ajung să fie în capul listei de priorități, iar aceste schimbări nu se văd doar în câmpul muncii, ci au un impact semnificativ și în modul în care călătorim.Dacă până în pandemie cei ce-și doreau o viață plină de călătorii erau nomazii digitali sau angajații cu joburi ce presupuneau multe deplasări în interes profesional, pandemia a venit să schimbe definitiv fața călătoriilor de business. Practic, granițele între călătoriile de plăcere și cele de afaceri se estompează și mai mult decât înainte de 2020.&nbsp;Înlocuite cu videoconferințele, deplasările la sediul clientului sau în alte locații ale companiei sunt mai puține, mai costisitoare și cu un impact mai mare asupra mediului. Cu toate acestea, călătoriile de afaceri nu se opresc aici, ci își schimbă forma, întrucât vin să întâmpine nevoi și așteptări diferite.Și, pentru că multe companii își cheamă angajații la birou, deplasările de business pot fi un beneficiu important care să compenseze nemulțumirile celor ce sunt prea puțin încântați de această abordare.&nbsp;Conform unui studiu global privind călătoriile de afaceri și tehnologia, realizat de divizia de turism de afaceri a site-ului Expedia, 70% dintre cei care călătoresc în interes de afaceri consideră călătoriile de afaceri mai plăcute decât timpul petrecut la birou.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Business_travelers_enjoy_their_time_1024x576_b54c5794b5.jpg" alt="Călătoriile de afaceri sunt preferate de angajați" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Business_travelers_enjoy_their_time_1024x576_b54c5794b5.jpg 1024w" sizes="100vw" width="1024" height="576">Angajații aleg călătoriile de afaceri, nu să petreacă timpul în biroul companieiMai mult, o mare parte din angajați nu își închipuie să renunțe definitiv la ele si chiar ar accepta un salariu mai mic în schimbul acestei oportunități.<h3>Care sunt trendurile care se configurează în această perioadă atunci când vorbim despre călătoriile de afaceri?</h3>1. De la bleisure la workation: călătorii mai lungi care îmbină utilul cu plăcutul.&nbsp;Angajații își doresc călătorii și timp liber, muncă și plăcere toate la un loc, iar acest lucru nu e ceva nou. Amestecul dintre muncă și distracție, care poartă numele de „bleisure” (business + leisure) există încă de acum 10 ani. Aflați în deplasare, angajații profitau de ocazie și decideau să mai rămâne câteva zile pentru a se relaxa și a explora destinația.Deși călătoriile în interes profesional au fost mult mai puține în ultimii doi ani, acestea au devenit mai lungi, deseori în ținuturi îndepărtate, <a href="https://pluria.co/ro/blog/e-timpul-sa-incerci-un-workation">dând naștere trendului numit ”workation”</a>.&nbsp;2. Retreat-uri&nbsp;Un alt trend care a apărut în ultimii ani este acela de a organiza un retreat pentru angajați, adică, un fel de “vacanță” alături de colegii pe care nu i-ai întâlnit până acum, în care muncești, participi la ateliere și socializezi.Retreat-ul s-a dovedit a fi o soluție preferată de companiile care operează 100% remote și care nu au costuri cu chiriile. Multe dintre ele sunt startup-uri care au nevoie să-și definească cultura organizațională și să construiască sentimentul apartenenței, de care mulți angajați au avut nevoie în ultimii doi ani.&nbsp;Deși costisitoare ca alternativă, această abordare rămâne în cărți și în anii ce urmează. Recent, startup-uri ce oferă astfel de servicii au obținut finanțări importante, semn că piața de retreat-uri are potențial.3. Return to baseDacă un retreat pentru toți angajații poate fi o provocare pentru bugetele companiilor, iată o variantă utilă pentru organizațiile care au sediu central și angajați remote: “return to base”. Adică, din când în când, îți chemi angajații “împrăștiați” în toate colțurile lumii “acasă”.&nbsp;Acest gen de abordare este potrivită pentru companiile care nu mai pun munca la birou în centrul experienței angajatului și care le oferă suficientă libertate acestora de a decide de unde și cum să muncească.Videoconferința nu poate înlocui 100% deplasările în interes profesional, iar călătoriile rămân un instrument de creștere a afacerilor dar și de gestionare a situațiilor sensibile, caz în care, o întâlnire față în față este cea mai potrivită alegere. Nu în ultimul rând, acestea reprezintă un stimulent pentru angajații care lucrează de la birou.Totuși, să nu uităm că, dacă pentru o parte din angajați, deplasările sunt o bucurie, alții le percep mai degrabă ca pe o obligație profesională neplăcută: stresul de a zbura cu avionul și de a-și schimba rutina de acasă dar și faptul de a fi departe de familie pentru câteva zile le transformă într-o povară.Cu toate că siguranța rămâne un factor extrem de important în acest moment, oamenii au sete de explorare și sunt gata să plece din nou în deplasare.&nbsp;De data aceasta însă, în alt mod… cu un bagaj mai mic, cu chef de muncă și plăcere (bleisure), î<a href="https://pluria.co/ro/blog/cele-mai-frumoase-locuri-sa-lucrezi-remote-in-america-latina">n zone mai îndepărtate și pentru perioade mai lungi de timp</a>. Tot ce au nevoie, spun mulți, este flexibilitatea.

Din nou în deplasare: 3 trenduri pentru călătoriile de afaceri ale zilelor noastre

<h3>Probabil mulți visăm să ne dăm măștile jos și, cât de curând, acest viitor este aproape.&nbsp;Parcă abia ne-am adaptat la modelul hibrid și la ideea de a munci de acasă, și iată că metaversul promite să aducă o avalanșă de schimbări. De la modul în care vom comunica, ne vom întâlni, vom fi intervievați și până la modul în care vom identifica candidații potriviți, viața, interviul, cariera și stilul de muncă vor cunoaște în continuare modificări.&nbsp;</h3>Din acest punct de vedere, munca hibridă pare a fi precursorul pentru ceea ce va fi, iar noi, generația trecută prin valuri de pandemie și inovații tehnologice fără precedent, rămânem să dăm direcție viitorului prin alegerile pe care le vom face. Pentru că, succesul oricărei inovații ține de modul în care ne raportăm la ea și, nu în ultimul rând, de modul în care o lăsăm să ne conducă, sau nu, viața.Așadar, pentru cei care sperau că această călătorie să se oprească aici, la modelul de viață și muncă pe care l-au creat în ultimii doi ani, ar trebui să se obișnuiască cu ideea că transformarea continuă.&nbsp;<h3>Care sunt provocările și ce se va schimba pe piața muncii?</h3>Se zvonește că lansarea metaversului și schimbarea numelui Facebook în Meta are rolul de a ne distrage atenția de la provocările cu care se confruntă compania în această perioadă, însă faptul că peste 160 de companii care lucrează deja la metavers demonstrează că nu este doar un concept, dar mai degrabă inevitabil ca, în viitor, să experimentăm cu toții această nouă lume digitală.&nbsp;În aceasta idee, Facebook a anunțat deja că va angaja aproximativ 10 000 de specialiști pe teritoriul Uniunii Europene care să lucreze la metaverse.&nbsp;Deși mare parte din joburile nou-create sunt de natură tehnică, să nu uităm că se vor căuta oameni cu experiență în ceva ce n-a mai fost înainte, cu o combinație de calități și abilități la fel de inedită, astfel că, oportunitățile de reinventare profesională pentru cei cu skill-uri transversale și deschidere spre un nou traseu în carieră vor fi multiple.&nbsp;Cum organizațiile vor continua să recruteze și să caute noi soluții pentru a putea ajunge la candidații cei mai potriviți, mai ales în prezent când pot selecta din „bazinul” internațional de talente, specialiștii de HR par a fi printre primele persoane care sa îmbrățișeze metaversul.De fapt, Siemens și Hyundai au folosit deja lumile virtuale pentru angajare și gestionarea personalului și, cu siguranță, și alte companii vor urma. Mai mult, târgurile de joburi virtuale au fost deja testate de companiile în căutare de noi talente, precum cele de audit.Pe lângă ingineri, cei care abia au ieșiți de pe băncile facultății cât și iubitorii de gaming, familiarizați cu lumea virtuală, par a fi printre primii care să se alăture acestui val de schimbări. În primul rând, au categoric un atu atunci când vine vorba de deschiderea spre stilul de muncă pe care metaversul îl propune, dar au și o parte din competențele digitale care se caută.&nbsp;Apoi, să nu uităm, că, o parte din cei ce vor absolvi facultatea în următorii ani sunt studenții pe care pandemia i-a silit să îmbrățișeze școala virtuală, ceea ce îi poate face buni candidați. Poate că vor alege să petreacă și mai mult timp în metaverse și vor fi mai puțin doritori să încerce stilul clasic de muncă.&nbsp;Anii de studenție, care odată se petreceau în aulă alături de colegi și de profesori și care te formau ca adult tocmai pentru că părăseai cuibul părintesc, le-au fost furați de restricții. Rămâne de văzut care a fost impactul asupra cunoștințelor, abilităților de conectare și comunicare dar și asupra echilibrului mental și emoțional.&nbsp;Pentru organizații, provocarea va fi legată de modul în care vor reuși să creeze coeziune <a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-comunicam-cu-membrii-echipei-atunci-cand-fac-parte-din-generatii-diferite">în cadrul echipelor formate din generații atât de diferite</a>. Pentru că da, există riscul de a crea o și mai mare separare între cei căliți în munca de birou și cei educați în mediul virtual.Evident, ca orice inovație, vine la pachet cu costuri și investiții suplimentare, cu pierderi și câștiguri iar impactul pe termen lung nu poate fi anticipat pe deplin. De fapt, în multe feluri, o luăm de la capăt: redesenăm modelul și procesele de business, ne adaptăm la noi forme de comunicare, identificăm nevoi de training,de angajare și de specializare și stabilim noi direcții.Totuși, momentan, putem porni de la ceea ce știm deja: <a href="https://pluria.co/ro/blog/aplicatii-pentru-munca-remote">că tehnologia, deși ne-a ajutat să ne continuăm munca, a intensificat problemele mentale</a> și emoționale. Mulți au eșuat în a crea un echilibru între viața online și offline, au pierdut conexiunea cu ei înșiși, au trăit mai izolați și au ales să să evadeze din realitatea neplăcută a acestei perioade în lumea virtuală.Mai mult, aspectul securității datelor, modul în care sunt folosite de rețelele de socializare dar și frecvența crescută a atacurile cibernetice, au fost alte îngrijorări care au rulat în fundal, dacă nu pentru omul de rând, atunci pentru o mare parte din organizațiile care depind de mediul online.Pentru toate provocările de mai sus, metaversul nu pare a veni cu soluții concrete. Tocmai de aceea, cine începe devreme poate fructifica oportunitățile și nu va fi luat pe nepregătite.<h3>Vă doriți să încercați metaversul?</h3>

Ce oportunități și provocări ne aduce Metaversul?

<h3>Decembrie este o lună ce ne aduce aminte să reflectăm la anul ce se încheie. Când vine vorba de câmpul muncii, nu putem să nu ne întrebăm în ce măsură lucrurile s-au schimbat pentru totdeauna.&nbsp;</h3>Dacă ar fi să aleg un cuvânt pentru 2021, acesta ar fi agilitate, un termen pe care, de fapt, l-am auzit destul de des în contexte diferite și pe care cred că fiecare îl înțelege diferit.Deși termenul a apărut acum 20 de ani în zona dezvoltării de software, în ultimii ani s-a răspândit rapid în toate direcțiile și a căpătat noi valențe, ajungând să fie perceput ca un un nou tip de mentalitate, un nou stil de management, dar și un nou mod de a munci.De fapt, în jurul acestui concept a apărut o industrie extrem de prosperă, care a creat joburi noi, traininguri specifice și certificări.Trăsătura de agilitate ajută o organizație să se adapteze și să se integreze cu ușurință și rapiditate în evoluțiile și schimbările care apar pe piață, ceea ce, trebuie să recunoaștem, că foarte multe organizații au și făcut în această perioadă.Organizația agilă are o structură ierarhică mai plată, recunoaște importanța de a se ajusta în permanență și oferă individului posibilitatea să influențeze procesele. Pe scurt, creează o atmosferă perfectă pentru că angajații să prezinte inovații și idei care să conducă la îmbunătățirea eficienței muncii.Ca stil de management, are la bază inovație, colaborare, accent pe client și pe învățare. Acest lucru presupune renunțarea la stilul tradițional de muncă și la birocrație, la mecanismele de control și la tipul de comunicare top-down.Mentalitatea agilă face ca echipele să lase deoparte orgoliul și să se concentreze pe colaborare. Într-o organizație agilă se comunică mult, există transparență, informația circulă cu ușurință și ajunge la momentul potrivit, mediul este unul sigur, în care angajații își pot exprima îngrijorările și sunt împuterniciți de management să ia decizii și să acționeze.Ca orice instrument menit să aducă transformare în cadrul organizației, nu poate funcționa fără oameni, iar gestionarea unei forțe de muncă mai agile poate fi o adevărată provocare pentru managerii obișnuiți cu un alt stil de management.Într-un mediu de lucru agil, angajații au libertatea de a-și organiza programul și știu că sunt responsabili de rezultatul proiectelor în care sunt implicați. Acest lucru înseamnă mai puțină dependență de management, un lucru nu foarte ușor de acceptat și implementat.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-oferi-un-mediu-de-lucru-sustenabil">Cum să oferi un mediu de lucru sustenabil</a>Dacă mentalitatea agilă vine la pachet cu multe beneficii, este și cel mai greu de schimbat și implementat pentru că presupune multă participare, prezență, dar și efort individual. Tot mentalitatea este elementul care a ținut multe organizații în loc și care au avut nevoie de o criză pentru a îmbrățișa abordări mai flexibile.&nbsp;Cea mai mare greșeală atunci când vine vorba de schimbarea este că implicațiile culturale și de management sunt deseori ignorate. Și cine are un impact disproporționat atunci când vine vorba de cultură, dacă nu managementul?&nbsp;Asta presupune că nu e suficient ca modificările să afecteze doar modul de lucru al echipelor, ci și în modul în care funcționează, acționează și se comportă conducerea.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/8-motive-pentru-care-oamenii-muncesc">8 motive pentru care oamenii muncesc</a>Întrucât atitudinea managementului poate fi o barieră în calea introducerii muncii agile, iată câteva aspecte de care să țină cont:<ul><li>să știe că nu are toate răspunsurile;</li><li>alege să pornească de pe o poziție de încredere;</li><li>înțelege că motivația este esențială în adoptarea unui nou stil de muncă, iar un angajat neimplicat are nevoie de susținere;</li><li>gestionează lipsa de entuziasm în ceea ce privește asumarea noilor roluri agile sau alăturarea la echipele agile;</li><li>cultivă gândirea critică, care este un avantaj competitiv al organizației agile și știe că un angajat neimplicat și demotivat depune mai puțin efort în găsirea de soluții;</li><li>are grijă să creeze un spațiu de învățare și testare și înțelege că experimentarea face parte din proces;</li><li>știe că învățarea nu este doar despre dezvoltarea abilităților;</li><li>acceptă riscurile și greșelile care vin la pachet cu perioada de tranziție;</li><li>ia în calcul modul în care se schimbă traseele de carieră;</li><li>sprijină angajații pe măsură ce fac tranziția spre un nou mod de lucru;</li><li>își conștientizează tiparele vechi de gândire și obiceiurile preluate din modul tradițional de management;</li><li>alocă timp pentru reflecție (nu doar la sfârșit de an);</li><li>se folosește de experiența și know-how-ul său, dar este conștient că ceea ce funcționează într-o companie/cu o echipă nu funcționează în alta.</li></ul>Să înveți din mers nu e neapărat ușor, nici pentru angajați și nici pentru conducere. Chiar și atunci când ai toate tool-urile, metodologia, principiile și cadrele de muncă la dispoziție, implementarea lor poate fi anevoioasă, tocmai pentru că, nicio schimbare nu poate avea loc dacă stilul de gândire rămâne la fel.&nbsp;Nu în ultimul rând, a adopta o mentalitate agilă nu ar trebui să fie o destinație în sine, ci mai degrabă ar trebui privită ca o practică zilnică de dezvățare, învățare, practică și corectare care poate schimba jocul la 360 de grade.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/3-idei-cum-sa-castigi-timp">Trei idei cum să câștigi timp</a>

Mentalitatea agilă: o practică zilnică, nu o destinație

<h3>Iată că ne apropiem cu pași repezi de linia de final din 2021 și mulți suntem angrenați deja în activități tipice oricărui sfârșit de an: evaluăm, reevaluăm, ne numărăm rateurile, dar și reușitele, tragem concluzii și stabilim direcții noi.</h3>Odată cu pandemia, am intrat într-un tunel lung și întortocheat a cărei ieșire pare că nu se mai ivește. Ne-am mutat biroul în sufragerie, <a href="https://pluria.co/ro/blog/aplicatii-pentru-munca-remote">am dus ședințele pe Zoom, am apelat la echipamente și aplicații </a>noi care să ne mențină conectați, am învățat cum putem comunica asincron, am văzut ce merge și ce nu atunci când suntem departe de echipă dar și atunci când recrutăm oameni noi și, am început să ne schimbăm mentalitatea sau să ne lovim de ea.La capătul acestui tunel, vom ieși, cu siguranță, transformați. Dacă 2020 a fost încălzirea, 2021 a venit să pecetluiască o parte din trendurile care sunt aici pentru a rămâne, cel puțin pentru o perioadă. Iata 4 tendințe și provocări ale muncii remote care vor continua și în 2022.<h3>1. Nevoia de granițe și munca peste program</h3>Potrivit unui sondaj recent publicat de Harvard Business Review, realizat în rândul a 1.500 de persoane din 46 de țări, aproape 90% dintre angajați spun că echilibrul dintre viața profesională și cea privată s-a înrăutățit odată cu munca remote.Deși există diferențe între organizații și industrii, este cert că granițele între job și timp liber s-au estompat și mulți sunt în situația dificilă de a nu putea delimita cele două sectoare ale vieții într-o manieră care să-i avantajeze.&nbsp;Una din aceste industrii este cea a băncilor de investiții, care a fost nevoită să-și reevalueze abordarea în 2021 și să vină cu măsuri concrete pentru angajați, după ce mărturiile acestora referitoare la condițiile inumane și ritmul infernal în care lucrează au circulat pe rețelele de socializare.Probabil că acest trend va continua și în anul următor, întrucât tot mai multe organizații au nevoie să prioritizeze sănătatea mentală și emoțională a angajaților în contextul COVID și să vină cu măsuri concrete pentru cei ce au volume de muncă exagerate.<h3>2. Mediul toxic poate trece și în online</h3>Cine a spus că munca remote rezolvă problema mediului toxic?&nbsp;Dacă credeai că te poți ascunde de atmosfera toxică de la birou în confortul propriei case, iată că aceasta s-a transferat în online. Orele lungi, incertitudinea, presiunile de tot felul, oboseala, lipsa încrederii în cei cu care muncim se resimt și atunci când suntem la distanță.&nbsp;Dacă unii manageri au încredere și pot conduce echipele remote fără să recurgă la micromanagement, control exagerat și supraveghere de tip Big Brother, o parte din organizații și manageri nu reușesc sau nu sunt dispuși să facă acest lucru.Pentru că bunăstarea angajaților este puternic pusă la încercare de toate schimbările cărora au fost nevoiți să le facă față într-un timp extrem de scurt, multe companii au înțeles că o soluție de genul „one size fits all”, pentru managementul resurselor umane, nu mai funcționează și încep să propună noi beneficii, dar și abordări individualizate.Poate că acest context a scos în evidență cât de mult ne lipsea ingredientul încredere în viața profesională. Acest trend va continua, cel puțin până când vom reuși să găsim punctul de echilibru între aceasta și control.<h3>3. Rolul tehnologiei și al comunicării</h3>Tehnologia, instrumentele de comunicare și aplicațiile care ne-au permis să rămânem conectați și să comunicăm sincron și asincron au jucat un rol vital în ultimii doi ani și le-au permis multor organizații să își continue activitatea fără probleme deosebite.&nbsp;Blocajele în comunicare ne-au arătat care sunt pozițiile și echipele care pot funcționa cu adevărat în formula online, dar și care sunt carențele la nivelul abilităților.Pentru ca, dincolo de tehnologie, contează, însă, și cât de bine reușim să o folosim, dar și cât de abili suntem în a jongla cu cuvintele în mediul virtual. Competentele digitale, nevoia de adaptare la noile tehnologii, dar și eficiența cu care stabilim și menținem relații în mediul online rămân provocări ale muncii remote și în 2022, iar multe organizații se vor concentra asupra perfecționării proceselor de comunicare.Dacă am învățat ceva, este că ne putem adapta repede, dar să nu uităm că există o serie de factori de care depindem: nu toți avem internet stabil tot timpul, rețelele și sistemele cad sau sunt atacate, ceea ce ne duce la punctul următor.<h3>4.&nbsp;Importanța securității cibernetice</h3>Având în vedere că o mare parte din viața noastră profesională și personală s-a transferat în online, securitatea datelor joacă un rol din ce în ce mai important.Nu puține au fost instituțiile bancare și rețelele de socializare care au avut de suferit în 2021, astfel că multe organizații vor acorda o atenție sporită aspectelor legate de securitatea cibernetică și în anul următor.&nbsp;Cât de sigure sunt, de fapt, datele companiei, dar și datele personale ale angajatilor?&nbsp;Aceasta este o întrebare la care multe companii vor caută un răspuns în 2022, iar această tendință va câștiga teren, având în vedere că noul an se anunță a fi destul de tumultos.Atât tehnologic, cât și emoțional, anul ce se apropie de final ne-a pus la încercare: cu toții am experimentat beneficiile și dezavantajele muncii remote, la un alt nivel decât în 2020. Ceea ce urmează este perfecționarea a ceea ce am creionat până acum și punere în aplicare a lecțiilor învățate.&nbsp;Una din aceste lecții este că angajații își doresc organizații care să se comporte mai uman și care <a href="https://pluria.co/ro/blog/empatie-lucrul-remote">pun compasiunea și empatia pe lista de priorități</a>.&nbsp;

4 tendințe și provocări ale muncii remote care vor continua și în 2022

<h3>Dacă performanța ar fi un iceberg, ceea ce o determină, de fapt, este acea parte ce se află scufundată sub apă. Chiar dacă avem la dispoziție contextul, resursele exterioare, echipa și strategiile potrivite, invizibilul și intangibilul își fac treaba într-un mod tăcut, dar semnificativ.</h3>„Culture eats strategy for breakfast”, spune Peter Drucker. Indiferent de cât de bune sunt strategiile de motivare, cultura vine să facă diferența.Performanța nu este doar o chestiune legată de cifre și de metrici, ci și de modul în care aceștia se combină cu comportamentele, valorile și modul de utilizare a cunoștințelor și aptitudinilor într-o organizație.&nbsp;&nbsp;Mai mult, acum, când munca remote a câștigat teren, modul în care ne raportăm la performanță se schimbă: cum evaluezi un angajat care a fost pus în situația de a-și modifica radical stilul în care lucrează peste noapte și care este supus unor presiuni extraordinare?&nbsp;Așa cum putem vedea, performanța are multe valențe, definiții și forme și rămâne un dans între cantitate și calitate, între Eu și Noi, între tangibil și intangibil.&nbsp;Nu în ultimul rând, performanța apare întotdeauna dincolo de zona de confort. Tocmai de aceea, unul dintre factorii care ne țin departe de zona noastră de excelență este inerția. Aceasta apare atunci când faci ceea ce realizezi pentru că așa faci demult și pentru că așa funcționează lucrurile.&nbsp;Pe de o parte, inerția îți oferă stabilitate, însă pe de altă parte, ea împiedică progresul și schimbarea. Este lipsa noastră de curiozitate sau, pur și simplu, renunțarea celui ce a început să schimbe lucrurile și care, observând că se lovește de multe piedici în calea acestui proces, se conformează status quo-ului.Pe cât de mult vorbim despre schimbare și performanță în organizații, pe atât de puternic este curentul inerției.Un alt factor care vine să ne saboteze eforturile de a obține rezultate excepționale și care este extrem de puternic în această perioadă este paleta largă de presiuni la care suntem expuși.Presiunea ia multe forme și culori în lumea organizațională și fiecare nuanță își lasă amprenta asupra performanțelor.&nbsp;În primul rând, exista presiunea de a avea rezultate cu resurse extrem de puține, într-un timp scurt, cu sau fără susținere din partea celorlalți.În al doilea rând, avem presiunea emoțională pe care fie noi, fie ceilalți o punem asupra noastră. Agende supraîncărcate, deadline-uri prea scurte și avalanșa de schimbări vin deseori la pachet cu anxietăți, stres și oboseală.Apoi, mai este și presiunea economică și financiară. Dacă presiunea de a menține costurile jos cu orice preț nu e suficientă, pentru mulți angajați motivul principal pentru a merge la muncă este în special de natură financiară. Când mergi în fiecare zi într-un loc unde ai pierdut demult dorința de a contribui, de a participa și de a te bucura, drumul spre performanță devine mult mai anevoios.&nbsp;Toate aceste presiuni au un efect de bumerang și lasă urme asupra moralului echipei, un alt factor care perturbă performanța. Acolo unde presiunea este mare și mentalul este bine pus la încercare, o parte dintre angajați pot alege să plece, iar o altă parte este tentată să facă rabat de la valorile organizației și de la standardele de calitate.&nbsp;Când munca este realizată într-un mod contrar convingerilor lor și modului în care au fost instruiți, unii consideră că singura opțiune este să părăsească organizația, în căutarea unei culturi care să se alinieze la sistemul personal de valori.În timp ce unii părăsesc o relație când valorile lor nu sunt respectate, ceilalți văd oportunități în astfel de situații, mai ales când există recompense generoase pentru cei ce își ating obiectivele. Așa apare „efectul cobra”: în goana după target-uri care să le aducă recompensele dorite, angajații exploatează slăbiciunile sistemului. Ceea ce era o soluție menită să rezolve o problemă se întoarce de fapt împotriva organizației.Dacă ai lucrat vreodată pentru un brand mare, care cerea performanțe și plătea pe măsură, dar te-a frapat cultura toxică din spatele excelenței, atunci înțelegi foarte bine că obținerea performanței cu orice preț este un demers contraproductiv.&nbsp;De aceea, performanța mai poate însemna să ajungi la obiectiv fără drame inutile și consum de energie, care să te lase sleit la capătul călătoriei. Mai ales în contextul actual, când suntem cu toții niște amatori în circumstanțe unice, factorii intangibili și mai puțin cuantificabili sunt de luat în calcul în definirea și evaluarea performanței.&nbsp;Altfel, performanța se poate transforma cu ușurință într-o sabie cu două tăișuri care alienează oamenii talentați, creează o cultură toxică și blochează progresul.&nbsp;Poate că acum ne este permis să vedem pentru prima dată la colegii noștri calități precum reziliența, flexibilitatea, modul în care își aduc contribuția în cadrul echipei, viteza cu care reușesc să-și ajusteze stilul de muncă și să păstreze relațiile cu colegii aflați la distanță.&nbsp;Partea bună atunci când treci printr-o perioadă plină de încercări este că aceasta te ajută să-ți șlefuiești abilitatea de a duce lucrurile la nivelul următor. Cât de deschis ești pentru a permite ca acest lucru să se întâmple?

Performanța, o sabie cu două tăișuri

<h3>Când alarma telefonului suna dimineața și știam că se anunță o nouă zi de muncă, ne trezeam, ne pregăteam și puneam pe noi o ținută cu care eram confortabili să ieșim din casă. La întoarcere, lăsam calculatorul la birou, excepție făcând perioadele mai aglomerate.</h3>Nu era necesar să îi scriem colegului de departament un email pentru că știam că a doua zi îl vedem în open space, și, dacă îl abordăm direct, erau șanse mari să obținem ceea ce aveam nevoie mult mai repede.&nbsp;Așa începea și se sfârșea ziua de muncă pe vremea când mergeam aproape zi de zi la birou: aveam multe automatisme și ritualuri pe care nu am fost nevoiți să le testăm până acum, când munca de acasă a câștigat teren.Ca de obicei, pentru cele mai importante schimbări în viață, nu avem un manual după care să ne ghidăm. Dar, dacă acesta ar exista, cu siguranță ar include reguli și principii pe care să le urmăm pentru a ne ușura existența.Iată 7 reguli noi de muncă care ne pot ajuta să navigăm schimbarea:<h3>1. Gestionează energia, nu timpul</h3>Într-o cultură în general ostilă la ideea de timp liber, în care relaxarea intră mai degrabă în categoria activităților neproductive, <a href="https://pluria.co/ro/blog/cresterea-productivitatii-in-munca-remote">să ai grijă să îți refaci rezervele de energie</a> nu a fost niciodată o prioritate în agende, cel puțin nu până acum.&nbsp;Trecem cu vederea faptul că gândirea consumă o cantitate mare de energie, iar pentru a ne putea concentra și pentru a munci eficient avem nevoie de oxigen. Fără doar și poate, sursele de distragere a atenției par a se fi multiplicat în această perioadă, iar acest lucru face ca managementul energiei să devină o abilitate necesară.Programează-ți ziua pentru energie și concentrare, iată o regulă nouă pentru mulți dintre noi, care ne cere să fim conștienți de modul în care ne investim, pierdem și reciclăm energia pe parcursul zilei.<h3>2. Definește ce îți dorești pe termen scurt și pe termen lung</h3>Se spune că norocul apare când pregătirea întâlnește oportunitatea.Ținând cont de faptul că scopul creează destinația, nu există un moment mai bun decât acum pentru a începe să pui pe hârtie cum îți dorești să arate viitorul, mai ales dacă te afli la o răscruce de drumuri în acest moment.&nbsp;Să aștepți să vezi cum se vor așeza lucrurile, nu este nicidecum un plan viabil. Așadar, poți începe prin a defini care este scopul tău în acest moment.<h3>3. Înțelege-ți rolul</h3>Pentru că vorbeam de pregătire, dar și de oportunități, deseori cădem în capcana de a crede că știm care ne este rolul: de câte ori nu apar schimburi lungi de email-uri pentru că cei implicați nu știu unde începe și unde se termină perimetrul lor?&nbsp;Pentru a nu te simți blocat acasă într-o etapă din carieră în care simți că nu progresezi, primul pas este să înțelegi rolul tău în echipă și organizație, dar și modul în care această experiență se armonizează în imaginea de ansamblu a carierei tale.<h3>4. Îmbracă-te în mod corespunzător</h3>„La vremuri noi, haine noi”, zice zicala, dar ai grijă ca alegerile pe care le faci zi de zi să te avantajeze.&nbsp;Dacă mai sus povesteam despre a-ți cunoaște rolul, atunci fiecare personaj are nevoie de vestimentația potrivită, la care să nu renunțe când lucrează din confortul propriei case.&nbsp;Poate că e tentant să rămâi în pijamale toată ziua dacă lucrezi de acasă, dar a fi atent la ceea ce porți la muncă poate ajuta la stabilirea tonului pentru ziua respectivă și poate contribui la starea ta generală de bine.Mai mult, se spune că zâmbetul „se aude bine” în telefon. Eu cred că și modul în care ne simțim în hainele pe care le purtăm „se simte bine” în comunicarea online.<h3>5. Alege-ți cuvintele cu atenție</h3>Când cea mai mare parte a muncii se face de la distanță, modul în care scrii devine o carte de vizită. Vei fi evaluat după cât de bine și ușor te faci înțeles, cât de clar, specific, captivant și potrivit este tonul comunicărilor tale și cât de multe clarificări și întrebări suplimentare sunt necesare.Pentru cei ce-și doresc să rămână competitivi și vizibili și care își doresc să ajungă cu ușurință la public, chiar și când acesta este în cadrul organizației, atunci îmbunătățirea abilităților de scriere și storytelling este o bună investiție de timp și de bani.<h3>6. Cunoaște regulile nescrise&nbsp;</h3>Pentru a alina stresul financiar, presiunea de la locul muncă, anxietatea și fricile legate de instabilitatea din această perioadă, unii se refugiază în mâncare, alții în online și o parte în alte vicii, precum alcoolul.Dacă în anumite culturi și organizații, un pahar de vin sau o bere la prânz cu colegii este o practică acceptată, care este practica atunci când lucrezi de acasă?Tocmai pentru că aceste subiecte sunt extrem de sensibile, nu uita că ceea ce nu știi îți poate afecta cariera… și poate că e momentul să definești câteva reguli pentru tine atunci când vine vorba de astfel de situații.<h3>7. Să știi când să rămâi până târziu și când să pleci devreme&nbsp;</h3>Deși pentru mulți dintre noi nu e provocare nouă, ceea ce o face mult mai intensă este că accesul la birou este la un click distanță.Dacă pentru unii este o mare tentație să aibă acces la munca lor 24h/zi, pentru alții este o pacoste.Poate că te simți prost atunci când te deconectezi deși ești în afara programului, dar nu uita că nu e suficient să muncești mult și să fii mereu disponibil, ci este important să te asiguri că rezultatele muncii tale sunt cunoscute și comunicate mai departe și, evident, apreciate.&nbsp;Când totul se petrece în același spațiu, separarea vieții profesionale de cea de acasă devine o reală provocare. Tocmai de aceea, avem nevoie de reguli noi de muncă, care să ne susțină energia, tonusul și vitalitatea pe durata întregii zilei.&nbsp;Nu sunt reguli menite să ne constrângă, ci <a href="https://pluria.co/ro/blog/cresterea-productivitatii-in-munca-remote">să ne elibereze mintea și să ne mențină angajați și productivi</a>. Nu în ultimul rând, rolul lor este să ne amintească când să punem stop muncii și când să o luăm de la capăt.<h3>Tu ce reguli noi de muncă ai adoptat în lucrul de la distanță?</h3>

7 reguli noi de muncă atunci când lucrezi remote

<h3>Munca la distanță este „noua normalitate” și este aici pentru a rămâne. Mulțumită tehnologiei, companiile au continuat să funcționeze în această perioadă, cultura muncii remote devenind un aspect principal pentru cei ce-și doresc echipe eficiente și motivate.</h3>Două elemente pot avea un impact semnificativ asupra modului în care ne înțelegem unii pe alții și, în cele din urmă, asupra modului în care ne facem treaba în acest context: încrederea și eficiența comunicării.Pentru cei ce nu sunt înarmați cu strategii pentru a le gestiona eficient, acestea pot deraia întâlnirile de echipă, pot demotiva angajații și pot frustra furnizorii sau colaboratorii. Nu în ultimul rand, îngreunează enorm atingerea obiectivelor și bunul mers al lucrurilor în organizație.Cu toții înțelegem ce este încrederea și probabil că mulți dintre noi am observat că tipul de încredere pe care îl simțim pentru un coleg poate fi extrem de diferit față de încrederea pe care o manifestăm pentru altul. Diferențele se explică prin faptul că, în realitate, există două tipuri de încredere: cognitivă și afectivă.<h3>Încrederea cognitivă vs încrederea afectivă</h3>Încrederea cognitivă este una mentală, care are la bază încrederea pe care o ai față de capacitatea persoanei din fața ta de a-și îndeplini sarcinile, de a livra la timp și de a-și îndeplini obiectivele. Deseori, nivelul de încredere cognitiv depinde de CV-ul persoanei respective, realizările sale din trecut, recomandări, diplome și certificările pe care le deține.Acest tip de încredere are un impact colosal în relația dintre manageri și echipă. Neîncrederea superiorului în abilitățile echipei de a depăși obstacole și de a găsi soluții se răsfrânge asupra nivelului de motivație. Totodată, un lider care nu are votul de încredere al echipei întâmpină mari provocări în a-și îndeplini obiectivele. Așadar, avem nevoie ca încrederea să funcționeze în ambele sensuri în organizații.De cealaltă parte se află încrederea afectivă, acel tip de încredere care vine din inimă și care presupune empatie, căldură, prietenie și un sentiment de apropiere și de siguranță. În acest caz, încrederea este determinată de calitatea relației și este puternic influențată de emoții.&nbsp;Știu că pot veni spre tine cu provocările pe care le am, mă simt în siguranță să îți cer ajutorul, am încredere că împreună putem găsi răspunsuri și că putem depăși orice obstacol. Cam așa sună încrederea afectivă.<h3>Cum putem cultiva încrederea în mediul organizațional?</h3>În primul rând, având în vedere că în această perioadă este nevoie să stimulăm colaborarea și învățarea, că nu putem acționa din frică. Dacă până nu demult o parte dintre manageri, conștient sau nu, apelau la&nbsp; tactici de motivare care aveau la bază frica, această strategie nu are cauză de câștig acum.&nbsp;Nu mai putem să gândim că oamenii care se tem de management vor munci din greu pentru a evita consecințele neplăcute, întrucât cei mai mulți dintre angajați au nevoie de un mediu în care să se simtă în siguranță, atât fizic, cât și emoțional.&nbsp;În al doilea rând, încrederea în mediul organizațional este puternic influențată de diferențele culturale și de modul în care comunicăm.Tocmai de aceea, viitorul este pentru cei ce sunt agili în comunicare, adică pentru cei care reușesc să se plieze cu ușurință în funcție de context și care cunosc modul în care diferențele culturale și tiparele mentale pot da naștere unor situații neplăcute.Una dintre capcanele în care cădem este să presupunem că ceea ce funcționează la noi acasă merge la fel de bine în momentul în care interacționăm cu alte culturi. Iar atunci când plecăm de la această premisă, putem face o serie de greșeli, precum:&nbsp;<ul><li>suntem prea direcți sau expliciți în comunicare și putem părea prea agresivi;</li><li>ne concentrăm exclusiv pe <a href="https://pluria.co/ro/blog/10-sfaturi-pentru-sedinte-mai-bune">task-uri și pe listele de to do-uri în ședințe,</a> uitând că unele culturi sunt orientate către relaționare;</li><li>nu investim suficientă energie în cultivarea momentelor de socializare;</li><li>apelăm la canale de comunicare nepotrivite.&nbsp;</li></ul>De exemplu, atunci când avem o cultură bazată pe relaționare, cel mai bun mod de a stabili conexiunea cu cineva este să ridicăm telefonul, dacă întâlnirea față în față nu e posibilă. Oamenii adesea nu răspund la email-urile primite de la o persoană cu care nu au o relație sau care nu le-a fost prezentată.&nbsp;Să nu uităm că, dincolo de diferențele culturale, fiecare individ cu care lucrăm este diferit și poate ar trebui să începem orice relație cu dorința de a înțelege ce este specific și important pentru fiecare.Deși cunoaștem toate aceste aspecte, sub presiunea deadline-urilor și a tumultului vieții de zi cu zi, uităm că avem nevoie să cultivăm și să menținem încrederea în relații. Cei mai mulți dintre noi apelăm la automatisme, scriem repede un email și intrăm în ședințe concentrați pe ceea ce avem de bifat.&nbsp;<h3>Pierdem din vedere că întâlnirile față în față sunt mai rare azi și că este nevoie să depunem mai mult efort în <a href="https://pluria.co/ro/blog/socializarea-in-modelul-de-munca-hibrid">alegerile pe care le facem atunci când comunicăm la locul de muncă</a>.</h3>

Dezvoltarea încrederii în interiorul echipei

<h3>Un background academic excepțional nu îți oferă nici pe departe garanția succesului în organizații. Chiar dacă ți-a plăcut să studiezi, procesul de învățare este extrem de diferit în viața de zi cu zi, de la birou.&nbsp;</h3>Barierele sunt multe și țin mai ales de mentalitatea noastră, dar și de cultura organizațională. După mai bine de 15 ani într-un sistem educațional în care nu ai luat contact aproape deloc cu partea practică și în care ai lucrat în echipă mult prea rar, nu prea ești echipat/ă de drum.Pentru mine, învățarea în mediul organizațional a fost ca un duș rece după anii de școală pentru că nu se petrecea nici în felul, nici sub forma în care eram obișnuită.Deseori, am fost nevoită să mă descurc și să învăț singură, din mers, pe un proiect cu cerințe complexe, în lipsă de colegi sau traininguri, fără proceduri care să-mi ușureze viața.&nbsp;Am înțeles atunci că învățarea presupune practică și că este despre încrederea de a pune în aplicare ceea ce știi. Învățarea avea loc deseori în timpul discuțiilor informale, apărute spontan, din care primeam informații utile.&nbsp;Apoi, m-au ajutat curiozitatea și perseverența de a pune întrebări chiar și persoanelor care se arătau incomodate de ele. Uneori căutam pe Intranet sau mă uitam să văd cum s-a făcut în trecut, acolo unde era posibil.&nbsp;Alteori, eram dezamăgită de cei ce păstrau „secretele” meseriei pentru ei. Cam așa se petrecea învățarea în mediul organizațional și sunt mai mult ca sigură că mulți se pot regăsi în descrierea de mai sus.Cel mai neplăcut aspect legat de modul acesta de învățare este că unii se îneacă încă de la început în confuzie și se predau. În așteptarea de a primi trainingurile promise sau informația de care au nevoie, <a href="https://pluria.co/ro/blog/ce-ne-motiveaza-sa-lucram">devin pasivi și demotivați</a>.<h3>Ce&nbsp;credințe personale despre procesul de învățare am fost nevoită să depășesc?</h3><ol><li>Nu mă gândeam niciodată la educație ca la un proces care durează toată viața</li></ol>Știam că după școala generală vine liceul, apoi facultatea, eventual un master și, în principiu, lucrurile se terminau acolo.&nbsp;În realitate, nu percepeam cât de mult aveam nevoie de învățare continuă. Să rămâi deschis spre lucruri noi, disponibil și flexibil să te corectezi, să pui în practică, să experimentezi și să eșuezi, toate acestea erau lucruri noi pentru mine și, trebuie să recunosc că la început au fost o mare provocare.<ol><li>Credeam că educația este un proces liniar</li></ol>Nicidecum nu mă așteptam ca procesul de învățare să fie atât de haotic așa cum se întâmplă în viața reală. Aveam modelul primit în anii de școală, unde cineva îți preda, în general multă informație, livrată de la simplu la complex, într-o ordine bine gândită ca timp și nivel de dificultate.&nbsp;Tăvălugul de informații, cerințe și așteptări, dar și nevoile complexe ale unei organizații cu care un angajat se confruntă zi de zi, vin să complice tot ce știm din scoală. Cei care reușesc să navigheze cu succes mediul de învățare din organizații sunt cei ce pot identifica ordinea în haos și care au abilitatea de a gestiona un nivel ridicat de ambiguitate.<ol><li>Procesul era axat pe teorie și asimilarea ei și mai puțin pe practică</li></ol>Deși știam că aveam parte de mult prea multă teorie, nu înțelegeam cât de importante sunt practica, feedback-ul și curajul de a experimenta.&nbsp;De aici, au apărut și fricile și nesiguranțele de a mă folosi de informațiile pe care le aveam: frica de a face greșeli, de a pune în practică ceva ce nu stăpânesc încă 100%, fără să fiu supravegheată sau fără să fie cineva acolo care să-mi răspundă la întrebări.&nbsp;Apoi, apare amânarea. Ce altceva să faci când nu ești sigur de ceea ce ai de făcut?&nbsp;Dacă greșelile erau sancționate și se reflectau în note mai mici la scoală, la fel se întâmplă în anumite culturi organizaționale, unde se dorește ca munca să fie fără cusur, în pofida complexității întâmpinate.<ol><li>Responsabilitate personală în procesul de educație</li></ol>Dacă în școală îmi permiteam să fiu pasivă și mai puțin implicată la ore, lucrurile au fost cu totul diferite în câmpul muncii.&nbsp;Ca adult, este în terenul tău să te perfecționezi continuu, să pui întrebări și să înveți. La început, așteptam ca cineva să știe mai bine ca mine ce ar fi nevoie să învăț, așa cum se întâmpla la scoală, acolo unde exista o programă bine stabilită pe care o urmam.&nbsp;De fapt, nimeni nu te poate obliga să înveți nimic, dar te poate sprijini și ghida în acest demers.<ol><li>Cost versus investiție</li></ol>Am învățat să mă uit la orice proces de educație ca la o investiție mai degrabă decât ca la un cost.Ce face ca investiția să fie una potrivită depinde de mulți factori, dar, în general, cel mai important a fost acela de a mă cunoaște mult mai bine pe mine. Cum învăț cel mai ușor, pe ce canal, sub ce formă, ce funcționează și ce nu în cazul meu? Acestea sunt doar câteva întrebări care mă ajută să fac alegeri bune.&nbsp;Apoi, nivelul meu de motivație, curiozitate, energie, dar și cantitatea de timp disponibilă sunt alte câteva aspecte pe care le iau în considerare înainte de a lua o decizie. Nu în ultimul rând, sunt atentă de la cine învăț.<h3>Cum se pot traduce aceste descoperiri în cadrul unei organizații?</h3>Pentru a putea alege subiectul, formatul, canalul și mixul potrivit între practică și teorie, orice companie are nevoie să își cunoască foarte bine angajații, să ia în calcul cultura organizațională și contextul în care aceștia operează.Atunci când activezi într-o structură masivă, întinsă pe toate continentele, cu mișcări de personal, încheieri de proiecte și reorganizări la tot pasul, procesul de învățare poate fi unul intimidant și greoi.&nbsp;Având în vedere că avem în față o lungă perioadă de învățare despre noi, despre organizație, despre un nou stil de muncă, procesul de educație nu mai poate fi lăsat la voia întâmplării, ci este musai să devină un proces intenționat și bine gândit.

5 credințe despre educație care susțin învățarea organizațională

<h3>Unul dintre episoadele mele preferate din serialul Friends este cel în care Rachel, inițial nefumătoare, începe să fumeze atunci când descoperă că noua ei șefă și colegă de departament luau decizii fără ea în pauza de țigară. Așadar, pentru a nu mai fi lăsată pe dinafară, se apucă de fumat.</h3>După mulți ani petrecuți în mediul organizațional ca nefumătoare, știam că legăturile se formează deseori în momentele de pauză la țigară și cafea și că între cei care își petreceau timpul împreună în acest fel exista o oarecare complicitate, apropiere și încredere.&nbsp;Același rol îl aveau și conversațiile spontane de la bucătărie: îți cultivai relații și aflai informații despre provocărilor colegilor din alte departamente. Uneori mă ajuta să îi înțeleg mai bine și să nu îi mai judec, alteori, ceea ce circula erau zvonuri, bârfe și speculații.Aceste momente mici, dar importante din viața de zi cu zi de la birou, sunt mai puțin frecvente astăzi pentru mulți dintre noi.&nbsp;Să ai parte de momente sociale în modelul model de muncă hibrid este un demers care ridică foarte multe provocări. Acum e nevoie ca angajații să fie capabili să navigheze cu succes ambele lumi și puțini sunt echipați social să facă acest lucru cu lejeritate.Crearea unui mediu în care să avem și momente de socializare este o soluție pe termen lung, care nu se întâmplă în mod automat doar pentru că avem tehnica și echipamentul necesar conexiunii.O astfel de cultură trebuia cultivată chiar și când împărțeam același spațiu. Mai mult chiar, nu are sens să ne prefacem că viața la birou era ușoară și plină de momente de conexiune reală. Pentru că, dacă e să fim sinceri, în suficiente medii dinamica de grup nu era una foarte fericită.Am auzit multe persoane care se bucură că nu mai sunt nevoite să meargă zi de zi în <a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-sa-iti-pastrezi-sanatatea-mentala-intr-un-mediu-de-lucru-agresiv">atmosfera încărcată de la muncă</a>.&nbsp;Bullying-ul, echipele zgomotoase de lângă tine, care te luau peste picior când încercai să le explici că ai nevoie să te concentrezi, întrebările mult prea indiscrete când ieșeai din biroul șefului sau ochii colegilor curioși care detectau orice mișcare în open space, toate acestea sunt câteva aspecte pe care mulți nu le regretă.<h3>Care sunt elementele care vor face diferența între reușită și eșec în modelul de muncă hibrid?&nbsp;&nbsp;</h3>Să le luăm pe rând:<ol><li>ADN-ul companiei&nbsp;</li></ol>Eficiența strategiilor menite să cultive momente de interacțiune în echipă depinde de ADN-ul companiei.O cultură de lucru sănătoasă, cu angajați care simt că aparțin grupului, care știu că au o voce și care se simt încurajați să participe și să vină cu propuneri atunci când li se solicită, oferă o bază de pornire solidă pe care să se construiască relațiile în noul model.Provocări deosebite vor întâmpina însă mediile în care se fac favoritisme, cu competiție ostilă și cu foarte multă birocrație, sau unde angajații noi sunt acceptați cu greu de către cei cu vechime în companie.&nbsp;<ol><li>Co-responsabilitatea</li></ol>Pornind de la premisa că nu poți reuși de unul singur și că orice relație este un dans între doi parteneri, crearea unui model mixt de succes nu se poate realiza fără un efort comun.&nbsp;Mai mult, noțiunea de responsabilitate nu mai poate fi doar un concept abstract atunci când lucrezi de acasă sau când faci parte dintr-o echipă virtuală, ci devine o cerință obligatorie.&nbsp;Cu siguranță, succesul nu îi va favoriza pe cei care vor lăsa la voia întâmplării toată responsabilitatea în terenul angajaților sau al managerilor. E nevoie ca toate părțile implicate să se poată întâlni la jumătatea drumului.<ol><li>Rolul liderilor și al comunicării interne</li></ol>Pandemia a subliniat rolul esențial al liderilor și al departamentelor de comunicare internă, cărora le revine sarcina dificilă de a face ca informațiile să circule cu ușurință la toate nivelurile organizației, într-o manieră ușor accesibilă tuturor și bine gândită ca timp de execuție. Procesele de comunicare din modelul de muncă hibrid au fost testate în această perioadă, și, mult ca sigur, o parte din organizații au avut lecții importante de învățat.În funcție de roluri, angajații au acces diferit la resurse. Cei care nu pot lua parte la micile momente de socializare și la discuțiile informale care au loc pe holuri sau la bucătărie au nevoie să simtă că nu vor fi lăsați pe dinafară de către lideri. Tocmai de aceea, momentele de interacțiune cu toți membrii echipei sunt de cultivat intenționat și de pus pe lista de priorități.Noul context cere un nou tip de comunicare: mai conștient, mai puțin superficial, cu întâlniri care să nu vizeze numai sărbătorirea cifrelor și a rezultatelor, ci care să se axeze pe latura socială și umană. Fără presiune, fără să ne simțim obligați să recuperăm ceea ce am pierdut în această perioadă și fără să ne supraaglomerăm agendele și așa pline.&nbsp;Să nu uităm că relațiile se construiesc treptat, în timp, cu efort și disponibilitate și poate că, în sfârșit, a venit momentul să uităm de titluri și să vedem persoanele din spatele lor.

Socializarea între membrii echipei: ce aspecte vor face diferența între reușită și eșec în modelul de muncă hibrid

<h3>„Știm că mulți oameni se confruntă cu sindromul impostorului, așadar, vă încurajăm să aplicați, chiar dacă nu bifați toate cerințele”. Așa suna un anunț de angajare la o companie care recruta remote și este unul dintre puținele anunțuri care îi încurajează pe cei care se descalifică singuri, pe motiv că nu sunt suficient de buni pentru poziția respectivă.</h3>
Sunt candidați care au performanțe notabile în domeniul lor, talentați și muncitori, însă, puși în fața unor oportunități profesionale, aleg să facă un pas înapoi. Deși CV-ul lor este plin de realizări profesionale, mai degrabă le atribuie norocului și șansei, decât calităților și abilităților lor.
Fie că suntem conștienți sau nu, sindromul impostorului afectează procesele de recrutare, ne influențează deciziile în cariera și nu discriminează: atât bărbații, cât și femeile din toate ariile profesionale, fără excepție, se confruntă la un moment dat în carieră cu această provocare. Deși pare surprinzător, nici cei faimoși nu sunt iertați.
Sheryl Sandberg, Michelle Obama sau Tom Hanks sunt doar câteva exemple de persoane de succes care au recunoscut că se confruntă cu acest sindrom.
Acum, când rețelele de socializare ne permit să intrăm cu ușurință în lumea celorlalți și când devine mult mai tentant să ne comparăm cu succesul lor, este din ce în ce mai ușor să perpetuăm acest ciclu al îndoielii de sine.
Termenul, care a apărut în 1978 și care a fost definit de psihologii Pauline R. Clance și Suzanne A. Imes, nu reprezintă un diagnostic clinic, ci mai degrabă este vorba de o stare temporară de genul:
<ul>
<li>simți că nu meriți să ocupi loc la masa cu ceilalți;</li>
<li>te îndoiești de cunoștințele și know-how-ul tău;</li>
<li>îți subestimezi reușitele;</li>
<li>ți-e frică că se va afla „adevărul” despre tine;</li>
<li>atribui realizările pe seama norocului și a circumstanțelor;</li>
<li>te compari cu ceilalți și cu succesul lor;</li>
<li>nu simți că ești suficient de pregătit.</li>
</ul>
Deși mergi până în pânzele albe atunci când ai un obiectiv de îndeplinit, nu reușești să-ți comunici aceste abilități în timpul interviului, dar nici mai târziu, în viața de zi cu zi de la birou.
Sub greutatea îndoielii de sine, vei proiecta tot felul de mesaje în afara ta, care semnalează lipsă de încredere. Dacă tu nu ai încredere în tine însuți / însăți, atunci de ce ar trebui să aibă altcineva? 
Când acest sindrom se instalează, motivația iese pe ușă și nu mai reușești să te pui în valoare, nici să vorbești cu autoritate pe subiecte pe care le stăpânești. Din punctul de vedere al limbajului, te trădează fraze de genul: „nu sunt un expert, dar..”, sau „s-ar putea să fie o întrebare stupidă” etc.
Partea bună atunci când angajezi pe cineva care suferă de sindromul impostorului este că va munci din greu să depășească așteptările. Dacă ai astfel de angajați în echipa ta, este un semn că ai alături indivizi foarte inteligenți și motivați să livreze excelența.
Partea mai puțin fericită este că acest gen de angajați pot ajunge mai ușor la burnout: devine epuizant să oferi mult și să muncești din greu pentru a atinge standardele de perfecționism autoimpuse și pentru a demonstra că ești capabil.
Un alt aspect negativ este că acest tip de angajați nu își împărtășesc ideile și soluțiile, nu au voce în timpul ședințelor și nu îndrăznesc să ceară ceea ce își doresc.
<h3>Ce putem face la nivel organizațional?</h3>
Feedback-ul pozitiv livrat frecvent este important atunci când vrem să trimitem mesajul că vedem și apreciem efortul depus și când ne dorim să încurajăm afirmarea și recunoașterea eforturilor la locul de muncă.
Un alt factor care aduce beneficii pe termen mediu și lung este cultivarea unei mentalități orientate spre creștere și pe învățare continuă, care încurajează apetitul pentru dezvoltare și educație.
În companiile cu comunicare deficitară, cu așteptări neclare și unde competiția între angajați este acerbă, acest sindrom se activează mult mai des.
Din punct de vedere organizațional, cultura joacă un rol important.
Pot să am o astfel de discuție cu managerul sau cu HR-ul?
Poate că nu, pentru că acest tip de conversație nu face încă parte din normal. Nu prea suntem obișnuiți să împărtășim astfel de informații cu ceilalți și nici nu prea avem exemple. De aceea, în prima instanță, un prieten sau un mentor poate fi soluția cea mai potrivită. Pentru că da, ai nevoie de susținere.
Deși temerile și îndoielile de sine însoțesc succesul și, de cele mai multe ori cresc odată cu asumarea de noi roluri și responsabilități, rareori se discută deschis despre aceste lucruri. Prea puțini lideri vorbesc despre propriile nesiguranțe și eșuează în a seta ei înșiși un exemplu.
Cine reușește să aducă aceste subiecte la masa discuțiilor și nu dă curs vocii impostorului, care întreabă: „Cine ești tu să faci asta?”, se va bucura de efectele lor, atât la nivel individual, cât și organizațional.
Dar da, nu e suficient doar să vorbim. 
În cele din urmă, jocul se schimbă atunci când acționezi în ciuda îndoielilor, știind că fiecare pas mic în direcția potrivită aduce valoare.

Sindromul impostorului sau ce ne oprește să evoluăm în carieră

<h3>Pierderea a ceva drag nouă, de care suntem atașați și în care am investit timp, energie și emoție este o lovitură sub centură care ne zguduie încrederea în forțele proprii, echilibrul emoțional și liniștea sufletească.</h3>
Cu siguranță, pe parcursul carierei am fost puși în situația de a ne întoarce la „normalitate” după o pierdere, despărțire sau deces și mulți dintre noi trecem chiar acum printr-un astfel de moment. 
Să te îmbraci și să te duci la birou ca și când ar fi o zi oarecare este un lucru intimidant după șocul unei pierderi. Și nu doar pentru tine, cât și pentru cei din jurul tău: colegi, superiori și colaboratori. 
La nivel organizațional, suntem mai mult sau mai puțini pregătiți pentru astfel de momente. Știm prea puțin despre ce să spunem și cum să ajutăm un coleg în astfel de situații, încât deseori, în loc să ne arătăm susținerea, mai degrabă evităm astfel de subiecte.
Poate simți că organizația și cei din jurul tău merg mai departe, dar viața ta este schimbată pentru totdeauna. 
În funcție de cultura organizațională, întoarcerea la birou și tranziția spre un nou capitol poate fi sau nu lină. Întrucât vulnerabilitatea nu este percepută în general ca un punct forte la locul de muncă, ne vedem nevoiți să jucăm rolul până devine copleșitor.
Mulți dintre noi suntem încă în stadiul în care refuzăm să recunoaștem că viața nu va mai fi ca înainte. Am pierdut în această perioadă un stil de viață, libertățile pe care le aveam, stabilitate financiară, un job, relații sau chiar sănătatea. Toate acestea sunt pierderi intangibile, care ne afectează și care se adaugă la bagajul emoțional pe care îl avem deja, mai ales dacă le trecem cu vederea. 
Impactul lor se reflectă în nivelul nostru de concentrare și de adaptare la nou. Vine la pachet cu momente în care ne simțim copleșiți, anxioși sau iritabili. Ne aduce dureri de cap, insomnii, lipsă de focus și ne afectează pe noi dar și pe cei apropiați nouă. Nu în ultimul rând, se răsfrânge asupra muncii noastre. 
Așadar, pierderile vin la pachet cu o serie de costuri ascunse, atât pentru noi cât și pentru organizație.
Unul din aceste costuri este fenomenul numit presenteeism, adică atunci când angajații vin la locul de muncă și nu sunt pe deplin implicați sau au performanțe mai scăzute ca urmare a problemelor de sănătate.
Partea proastă este că, fie că știm cum să facem față pierderilor și despărțirilor, fie că nu, viața profesională ne cere să fim prezenți, productivi, să respectăm deadline-urile și să ne ducem proiectele la capăt. 
Partea bună este că, munca poate fi terapeutică. Atunci când îți folosești talentele și când pui pasiune în ceea ce faci, când la locul de muncă ai parte de susținere și empatie, acesta poate deveni locul în care îți găsești un nou scop și unde te poți redefini personal și profesional.
<h3>Cum putem susține angajații în astfel de momente?</h3>
În primul rând, prin existența unor politici organizaționale care definesc drepturile, responsabilitățile, dar și beneficiile pe care un angajat într-o situație delicată le poate accesa.
Însă, nu este suficient să ai politici. Ai nevoie și de o cultură organizațională bazată pe empatie și susținere.  
Dacă accentul este pe muncă, rezultate și performanță și mai puțin pe relații, încredere și comunicare, puțin probabil că organizația este eficientă în a gestiona provocările aduse de pierderi.
În al doilea rând, având în vedere că nu există o soluție care să fie potrivită pentru toți, flexibilitatea devine o condiție de bază într-un astfel de moment. Fiecare simte și trăiește diferit: unii au nevoie de muncă, alții de zile libere. O parte își iau energia socializând și luând parte la evenimente, alții au nevoie de liniște și de mult spațiu. 
În al treilea rând, este important să poți să asiguri un spațiu sigur, lipsit de judecată, în care zvonurile, comentariile și speculațiile legate de situația unui coleg lipsesc sau sunt adresate imediat. Nimic nu poate fi mai neplăcut când treci printr-o perioadă dificilă decât să auzi că ești subiect de discuție la cafele.
În al patrulea rând, avem nevoie de așteptări realiste. Dacă dorim ca lucrurile să fie ca înainte, ne-am setat obiective greșite. Recuperarea este un proces non-liniar, fără calendar, dezordonat, cu zile bune și zile proaste care necesită răbdare și delicatețe.
Nu în ultimul rând, să nu pierdem din vedere că impactul pierderii nu este într-un singur sens: adică nu doar viața personală ne influențează viața profesională, ci și invers. 
Uneori suntem nevoiți să ne întoarcem acasă după vești zguduitoare, încheieri de capitole sau înfrângeri la birou.
Am dori să păstrăm cele două vieți separate și, într-o oarecare măsură reușim, dar când impactul lor este foarte mare, ne afectează toate aspectele vieții.
Acum, când spațiul de acasă se suprapune cu cel de la birou, separarea celor două „vieți” devine o mare provocare pentru cei mai mulți dintre noi. Așadar, cât de pregătiți suntem să găsim soluții?

Cum putem susține angajații care trec prin momente dificile?

<h3>Nimic nu e mai plăcut și mai motivant pentru mine decât să plec într-o binemeritată vacanță, mai ales după o perioadă extrem de aglomerată profesional.</h3>
Așa se face că acum câțiva ani, într-o dimineață extrem de friguroasă de mai, mă aflam în Londra în drum spre Luton. Pregătisem această scurtă escapadă de câteva luni bune și, sincer vorbind, era unul din puținele lucruri pe care le așteptam cu sufletul la gură în zilele epuizante de muncă de la birou.
În dimineața aceea totul a decurs conform planului. Nu au existat incidente în drum spre aeroport. Am trecut repede de check-in și, când am ajuns la poartă, ne-au refuzat îmbarcarea. Întârziasem 10 minute, avionul era plin, așa că am rămas la sol.
Am început imediat să căutăm alte opțiuni și am plecat în grabă spre alt aeroport din Londra, unde, din nou, ușa check-in-ului s-a închis în fața noastră.
În căutarea unei explicații pentru lipsa de sincronizare din acea dimineață am rulat filmul evenimentelor de câteva zeci de ori în mintea mea. Am fost în contratimp mi-am spus, pur și simplu, nu e momentul potrivit să ajung în Islanda.
Deși genul acesta de experiențe lasă un gust amar pe moment, mi-am dat seama că vor mai fi trenuri sau avioane pe care o le pierd.
Zi de zi avem parte de momente de sincronizare perfecte, dar și de rateuri impresionante. Pendulăm pe linia timpului între trecut, prezent și viitor. Uneori repetăm cicluri, alteori secvențele de timp se succed în modul optim pentru noi și zicem că suntem persoanele potrivite la momentul potrivit. Ne fixăm deadline-uri, vrem să grăbim lucrurile, sau din contră, le amânăm.
În jungla timpului, puțini dintre noi își găsesc echilibrul.
Atunci când vine vorba de timp, Grecii au două cuvinte diferite care sunt reprezentate prin cei doi zei, Cronos și Kairos.
Cronos este timpul liniar, secvențial, cantitativ, cel care se împarte în zile, săptămâni și luni. Atunci când vine vorba de muncă, ne folosim de el pentru a calcula productivitatea, pentru a crea un program, pentru a seta deadline-uri și pentru a ține agenda.
Uităm însă că un aspect la fel de important este calitatea timpului și ocaziile care ne apar în cale. Iar aici, evaluarea e mult mai subiectivă. Kairos întruchipează momentul de inspirație, atunci când facem lucrurile la momentul potrivit.
Dacă Cronos este despre cantitate, Kairos este despre calitate.
Cred că noul sezon este despre învățare atunci când vine vorba de timp. Cum ne petrecem timpul începe să devină din ce în ce mai important. Skill-urile de time management nu sunt suficiente și nu ar trebui să fie singurul aspect pe care să ne concentrăm. Avem nevoie să înțelegem că modul în care percepem timpul este diferit de la individ la individ, de la o cultură la alta și că, de fapt, nu există o soluție care să funcționeze pentru toți.
Tot mai mulți angajați își cer drepturile în această privință. De fapt, ceea ce ne ocupă agenda zi de zi, fie ne face fericiți și ne aduce un sentiment de împlinire la sfârșitul zilei, fie, dimpotrivă, reprezintă un factor de stres.
În acest nou ciclu, cantitatea începe să își piardă din strălucire. Dacă trecutul a fost despre a pune cât mai mult în agendă și a face ca lucrurile să se întâmple cât mai repede, noua etapă este despre cum să ne setăm, comunicăm și cum să ne menținem limitele de timp astfel încât să ne sincronizăm cu ceilalți, dar să avem parte și de momente de calitate. La nivel mai profund, este despre nevoile, valorile și prioritățile noastre.
Așadar, dacă, pe de o parte, noul context ne simplifică viața și ne aduce noi oportunități, cum ar fi munca remote, pe de altă parte, vine și cu o serie de provocări. De exemplu:
Cum spui „Nu” unui manager aflat pe alt fus orar, dintr-o cultură în care timpul are altă valență? 
Este una din întrebările la care avem nevoie de un răspuns, având în vedere numărul ridicat de roluri remote, regionale și globale, care acoperă proiecte pe mai multe fusuri orare.
În cadrul organizațiilor, zeul Cronos este cel care dă tonul, cel puțin la prima vedere.  Focusul multor companii este să aibă angajați cu bune abilități de time management, care să fie eficienți în munca lor.
Deși cei care sunt productivi devin mai vizibili în această perioadă, nu e musai ca aceștia să fie și mulțumiți de modul în care își petrec timpul. Dacă au o agendă plină de task-uri care le „mănâncă” timpul și care, de multe ori, nu este în strânsă legătură cu rolul pentru care au fost recrutați, puțin probabil că își iau inspirația și satisfacția din acel job.
Iar când acest lucru se întâmplă, apare un fenomen numit boreout: un fel de plictiseală, apatie, lipsă de vitalitate care are legătură cu faptul că munca nu este legată de un scop puternic, îndrăzneț, care să te inspire.
Când ceasul ticăie și ceea ce faci nu te inspiră, este momentul să-ți definești țeluri clare.
O altă valență pe care timpul o are este ca limbaj de apreciere. O parte din angajați se simt valoroși atunci când au parte de momente de calitate alături de superiori și colegi, așa cum ne explică cei doi autori, Gary Chapman și Paul White, în cartea intitulată „Cele 5 limbaje ale aprecierii la locul de muncă”.
Nu în ultimul rând, cel mai important lucru este să reușim să ne întâlnim în prezent, aici și acum.
Asta înseamnă să nu lăsăm ca trecutul să ne conducă agendele și să ne deturneze atenția de la viziunea noastră asupra viitorului.

Ce trebuie să știi pentru a crea o nouă narațiune în jurul timpului

<h3>Pe vremea când am semnat primele contracte de muncă se cerea în mod explicit rezistență la stres și disponibilitate la program prelungit. La interviu mi se spunea că programul de lucru este flexibil, atâta timp cât nu este foarte diferit de cel al echipei sau al clientului și, în general, munca se desfășura tot în intervalul 9-18, exclusiv de la birou.</h3>
Eram tânără, naivă, fără experiență și, cu siguranță, o parte din contractele negociate au fost păguboase. Efectele lor au lăsat urme mental și emoțional, iar călătoria renegocierii contractului de muncă, metaforic vorbind, a început după ce prețul plătit pentru beneficile primite a fost mult prea mare.
După o perioadă de reflecție, testare și experimentare, pentru mulți a sosit momentul rescrierii regulilor în câmpul muncii. Timpul, spațiul, nevoile de bază, echilibrul emoțional dar și libertatea devin elemente centrale ale negocierii. Cei care au înțeles valoarea flexibilității dar și a conexiunii știu că există și altceva, un model nou de colaborare care nu le mai cere sacrificiile din trecut.
Iar aceste schimbări se întrevăd deja pe LinkedIn, unde angajatorii promit program “cum îți șade bine”, locații în “București sau remote” și “low stress environment”. Tot în aceeași zi am citit cum Grecia îi cheamă la ea pe cei care lucrează de la distanță, oferindu-le pachete adaptate nevoilor lor. Apoi am văzut o altă postare în care se sublinia că, de fapt, angajatorii nu renunță la “rezistența la stres”.
În concluzie, există multă confuzie și haos, specifice oricărui proces de schimbare.
Vechiul se împletește cu noul într-un iureș în care nu știi ce să mai crezi iar prima reacție a mea a fost dau frâu liber dubiilor. Cum se vor sincroniza, cum vor crea coeziune în echipă și dacă vor putea asigura un mediu cu un nivel scăzut de stres ? Poate totuși merg prea departe prea devreme.
Este acea voce interioară puternic ancorată în realitatea pe care am trăit-o în vechiul model și care cunoaște mult prea bine abordarea în care se lucrează într-un ritm infernal, cu cerințe mari și fără resurse, cu deadline-uri strânse și turnover ridicat. Este vocea care se îndoiește că lucrurile vor funcționa diferit pentru că încă nu a strâns suficiente dovezi.
În realitate, această bătălie se dă în fiecare dintre noi. Este o renegociere interioară în care fiecare decide ce își dorește să ofere pentru a obține siguranța materială.
Să nu uităm că suntem ființe ale obiceiurilor și că avem o parte din noi care nu renunța la ceea ce știe deja. Îi vine greu să facă schimbări, preferă zona de confort și nu crede până nu vede. Dar și mai mult decât atât, îi este frică să rupă rândurile și să nu mai facă parte din mulțime. Ca să nu mai zic că nu știe ce să facă cu libertatea nou câștigată.
După o lungă perioadă de privațiuni, prea multă libertate te entuziasmează dar te și sperie, mai ales când vine la pachet cu multă responsabilitate personală. Este acea parte care simte că o parte din granițe s-au estompat iar munca îi invadează spațiul privat, nu doar gândurile. Este bucățica din tine care vrea să lase job-ul la birou, nu să-l aducă în spațiul intim al casei.
Apoi avem partea din noi care a gustat acest nou model și își dorește să propună o nouă abordare, chiar dacă încă nu știe exact cum și nici nu are garanții.
Sunt cei care realizează că au negociat prost și acum au curajul să ceară ce li se cuvine. Știu că ceea ce i-a adus în acest punct nu-i vă duce mai departe și nu lasă că rezultatele din trecut să le dicteze viitorul.
În acest context de răscruce, în care fiecare vine cu tot bagajul experiențelor din trecut, am o veste proastă și multe vești bune.
Vestea proastă este că unii vor continua să muncească în același fel, în pofida faptului că angajații își doresc un stil de muncă mai flexibil. Vor rămâne sub influența regulilor vechi, în contracte în care unul pierde și celălalt câștigă, în care clientul este “stăpânul” lor iar prezența fizică este mai importantă decât atmosfera din echipă.
Asta nu înseamnă că tot ce se întâmpla înainte era “prost” pentru că poți să dai dovadă de lipsă de profesionalism sau să fii fără spirit de echipă și când lucrezi remote. Ceea ce vreau să subliniez este că această abordare are nevoie să fie îmbunătățită pentru a face față noilor cerințe și pentru a rămâne competitiv.
În schimb, veștile bune sunt multe.
Una din ele este că nu suntem obligați să rămânem angrenați în contracte care ne costă prea mult, în medii care nu ne susțin creșterea și dorința de flexibilitate.
O altă veste bună este că oamenii au înțeles că se pot adapta, chiar și cei mai rezistenți la schimbare au reușit să lucreze remote și au găsit și părțile bune ale experienței.
Apoi, multe companii au venit cu instrumente, aplicații, tool-uri și comunități menite să sprijine această trecere spre un nou capitol.
În fiecare zi avem o pagină albă pe care putem și rescrie noile reguli de muncă. Am citit că, dacă nu o scriu eu o vă completa societatea pentru mine, așa cum a făcut-o acum mulți ani și nu aș vrea să fac aceeași greșeală de două ori.
Așadar, câți vor lăsa magia familiarului pentru necunoscutul fără garanții?

Acum este momentul să rescriem regulile de la locul de muncă

<h3>Se spune că cel mai mare risc în carieră este să nu îți asumi niciun risc. Dinamica în continuă schimbare a locului de muncă seamănă cu un râu învolburat. Câți s-ar lăsa purtați de valurile și curenții periculoși?</h3>Nu foarte mulți, aș spune eu.O mică parte va avea curajul de a renunța la control ș la ceea ce știu deja. Aceștia sunt cei care consideră că trăiesc doar o dată și își dau voie să experimenteze teritorii necunoscute și să eșueze.O altă parte va refuza să meargă mai departe. Se va încăpățâna să se agațe cu orice preț de zona de confort și de familiar și vor căuta fel și fel de motive, așteptând momentul și locul potrivit pentru schimbare.Alții, pur și simplu plutesc în derivă, confuzi, speriați, așteptând să fie salvați de cineva.Să stai în loc, în zona ta de siguranță, fără bătăi de cap, fără să faci greșeli și să te lovești de gustul neplăcut al eșecului pare a fi fatal, în special într-un context atât de agitat precum acesta.Jurnalista americană, Anne Kreamer, explica în cartea sa Risk/Reward matrix. Why intelligent leaps and daring choices are the best career moves you can make de ce cel mai bun lucru pe care îl poți face în carieră în secolul vitezei este să îți asumi riscuri.Ea vorbește despre riscul asumat, nu despre adrenalina căutată cu orice preț și spune că, atunci când vine vorba de schimbarea în cariera există 4 mari tipologii Risk/Reward:<ol><li>Pioneers: de regulă sub 10%. Sunt cei pe stilul Silicon Valley care riscă, explorează mult și sunt extrem de flexibili.”You only live once” susțin ei și eșuează mult, repede și frecvent.</li><li>Thinkers: 40%. Aici sunt cei focusați, dedicați muncii lor, consecvenți și educați și visează în secret să își dezvolte propria afacere. Pot fi buni antreprenori dacă reușesc să-și acceseze pionierul interior.</li><li>Defenders: 36%. Precauți, loiali, empatici, buni organizatori, muncitorii și care doresc rutina.</li><li>Drifters: 14% Confuzi și conduși de circumstanțe, fără încredere în ei și fără abilități și competențe adecvate pentru vremurile noastre.</li></ol>Cum se face că, atât de puțini dintre noi suntem deschiși și flexibili față de noile direcții care ni se arată în carieră și că, în loc să mergem spre o nouă versiune a noastră, mai degrabă preferăm să stăm pe loc? Răspunsul este unul delicat, pentru că are legătură cu Ego-ul, cel care iubește enorm de mult zona de confort, se împotrivește schimbării și își dorește să te țină în loc cu orice preț, de exemplu:<ul><li>refuzi să primești informații din exterior, mai ales dacă sunt contradictorii cu ceea ce știi deja</li><li>aștepți să se întâmple ceva înainte de a lua o decizie</li><li>aștepți să cineva să-ți acorde permisiunea de a merge înainte</li><li>riscul înseamnă și un nivel de angajament mai ridicat pe care nu ești dispus să ți-l asumi</li><li>ești mult prea atașat de ceva ce nu mai funcționează</li><li>te împotrivești nivelului următor pentru că care are alte exigențe de la tine</li></ul>Totuși, sunt lucruri pe care le poți face pentru a face această etapă mai agreabilă. În primul rând, apelează la pionierul interior, acel ghid dornic de explorare, care îndrăznește și care vede lucrurile dintr-un unghi diferit. Întrucât îl activăm multe prea rar, rămânem prinși în bucla în care facem ceea ce am făcut fără să găsim calea de ieșire. Nu faci nimănui nicio favoare când rămâi înghețat într-o situație.Apoi, nu uita de curaj.Când te focusezi exclusiv pe riscuri, treci cu vederea experiențele și momentele din trecut în care ai făcut lucruri care ți se păreau înfricoșătoare și…a meritat efortul. Teama face parte din joc și are o inteligență a ei, care merită onorată. Provocarea apare atunci când butonul fricii este apăsat non -stop și când nu mai știi ce este periculos și ce nu.Haos, organizare, reorganizare.După ce luni și ani de zile ai muncit să construiești un parcurs profesional și ești nevoit să faci schimbări radicale, cu siguranță tânjești după puțină stabilitate. Ai nevoie de sens, direcție, claritate și structură. Mai mult, bucățelele din tine și membrii echipei interioare au nevoie să fie conduse cu dibăcie și blândețe înspre noul obiectiv.Oaza ta de stabilitate conține toate aspectele care au rămas la fel, toate persoanele care sunt prezente în viața ta și care te susțin și ritualurile care te ajută să te ancorezi în prezent. Chiar dacă sunt puține elemente stabile în viața ta acum, folosește-te de ele pentru a crea o nouă viziune a muncii. Pentru a nu o proiecta prin lentilele trecutului, nu neglija puterea imaginației și a creativității.Nu în ultimul rând, dacă până acum ai făcut ce “trebuie” poate e momentul să faci ceea ce îți dorești. Ce poate fi mai riscant decât să îți îmbrățișezi talentele de la care ai trăit deconectat ani de zile? Nu uita, că nu este nevoie să știi toți pașii, să reușești din prima sau să ai garanții pentru a face schimbări.Pentru cei care nu sunt prieteni buni cu schimbarea și cu necunoscutul, este momentul să revadă teme mari precum apetitul pentru risc, curajul, fricile și încrederea în forțele proprii. Pentru că, odată prins în vârtejul transformării, nu mai e loc de dat înapoi.În concluzie, inerția este dușmanul evoluției…așadar, ia decizii și acționează cu curaj.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/pot-fi-angajatii-monitorizati-de-la-distanta">Pot fi angajaţii monitorizaţi de la distanţă?</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/zile-libere-surpriza-angajati">Un nou concept pe piaţa muncii- zile libere surpriză pentru angajaţi</a>

Riscul și evoluția în carieră

<h3>Ați făcut vreodată ceva disperat pentru a vă agăța de trecut? Eu da iar cheia transformării este să înveți să renunți cu ușurință la acele lucruri care nu mai funcționează. Dar cum să identifici când ești atât de atașat de ele?</h3>Prin magia întrebărilor deschise.Din foarte multe motive, mulți dintre noi ne-am oprit demult la răspunsurile pe care le aveam, am adoptat concluziile majorității și am uitat să privim lumea prin ochii începătorului. Iar acest lucru se întâmplă atât la nivel personal cât și profesional.Chiar și organizațiile țin cu dinții de modele, abordări și structuri vechi însă în căutarea noului model de munca și de business, avem nevoie de noi perspective.Iată 8 întrebări care să ne ajute în acest demers:<h3>1. Care este cea mai mare lecție pe care am primit-o?</h3>Vremurile grele ne servesc lecții valoroase dacă suntem dispuși să învățăm. Ego-ul, starea emoțională fragilă, lipsa de flexibilitate și de perspectivă ne determină să evităm informații vitale și să nu ne uităm la experiență printr-o lentilă constructivă.Failing forward devine un skill esențial pentru progres și transformare: fără vină, fără țap ispășitori, doar recunoașterea și corectarea greșelilor.Așadar, cum vă veți măsura greșelile și succesele și cum veți învăța din ele de acum înainte?<h3>2. Care sunt convingerile care stau la baza structurii organizaționale?</h3>Se spune că în viață cu primești ce îți dorești ci ceea ce crezi iar crizele vin să răstoarne modele de gândire învechite. Acele gânduri invizibile care formează sistemul de credințe ne influențează mult prea mult pentru a nu le lua în calcul.Ce credeai că este esențial și nu este?Am auzit de multe ori în ultimul timp:<ul><li>Nu credeam că o să putem să ne adaptăm la online</li><li>Am constatat că oamenii sunt la fel de productivi când lucrează de acasă</li></ul>Este momentul să evaluăm convingerile care s-au dovedit a fi false, cele care ne susțin pe mai departe și să identificăm credințele pe care să le cultivăm pentru a putea construi un nou model.<h3>3. Ce stil de leadership ar trebui cultivat?</h3>După o experiență efervescentă care a arătat în ce măsură “vechiul” model funcționează, atât ca structură cât și ca abordare de leadership, întrebarea legată de leadership apare firesc.Mai multă conexiune, flexibilitate și compasiune, sunt doar câteva lucruri de care angajații au nevoie însă cum se vă schimba leadershipul în urma acestei crize, rămâne de văzut.<h3>4. Dacă ai putea lăsa o „moștenire” în urma ta care ar fi aceea?</h3>„Legacy leadership” și amprenta pe care o lăsăm în urma noastră atunci când plecăm dintr-o echipă, dintr-o carieră sau dintr-o companie începe să joace un rol important și nu e nevoie să faci parte din top management pentru a îmbrățișa acest tip de gândire.De fapt, ținând cont de valul de demisii care se anunță și care a început deja, măsura în care liderii și-au pregătit și echipat oamenii și echipele vă juca un rol definitoriu pentru viitorul organizației.<h3>5. Cât de clare sunt granițele organizației?</h3>Într-o perioadă în care spațiul fizic, virtual, informațiile confidențiale, timpul, opiniile intelectuale și starea emoțională pot face diferența între succes și eșec, între o colaborare reușită și una care ne frustrează, granițele devin din ce în ce mai importante. Unde începe și unde se termină spațiul, timpul meu vs cel al organizației?Este doar una din întrebările pe buzele multora și denotă nevoia de claritate a angajaților și angajatorilor. În mod concret, la nivel de organizație, ele ar trebui traduse specific în politici, best practices, roluri și responsabilități.<h3>6. Cum poți să aduci distracția înapoi în afacerea/cariera ta?</h3>Poate cel mai greu lucru e să aduci plăcerea și fun-ul în activitățile de zi cu zi, mai ales după o perioadă pe care mulți au simțit-o că fiind extenuantă. Petrecem prea mult timp la muncă pentru a uita să cultivăm plăcerea.O infuzie de fun, fără nimic forțat, pompos și rigid și care nu fie doar un lucru de bifat pe agenda angajatorilor și angajaților este o strategie bună pentru a îmbunătăți atmosfera în echipe.<h3>7. Ce transformare ai avut care va fi valoroasă pentru clientul tău ideal?</h3>Sigur au fost momente grele și epuizante dar și decizii inspirate, clipe revelatorii, creativitate și focus. Iată material bun pentru o nouă poveste a transformării pe care să o spui publicului tău.Ceea ce ai învățat și ai aplicat face parte din ADN-ul tău acum și nu rămâne decât să duci aventura mai departe în serviciile și produsele tale.<h3>8. Ce va funcționa cu adevărat?</h3>Categoric nu există un singur răspuns corect iar modelul nu va fi unul perfect. Nimeni nu va reuși din prima și probabil cei care au acesta așteptare pornesc la drum cu stângul.Știind ceea ce știi deja, nu rămâne decât să fii pregătit pentru o perioadă de explorare, testare și evaluare, plină de suișuri și coborâșuri.Iar dacă lipsa de perspectivă este una din verigile slabe în acest lanț al tranziției, întrebările pot veni în ajutor.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/construiesti-echipa-remote">Cum să construiești o echipă fully remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/curba-performantei-stadii-ale-dezvoltarii-organizationale">Curba performanței și cele patru stadii ale dezvoltării organizaționale</a>

8 întrebări cheie la care să răspunzi înainte de a defini un nou model de business

<h3>Fuga după obiective și stresul la locul de muncă fac parte din “normal” în culturile în care focusul este doar pe câștig. Pe măsură ce petreci mai mult timp într-un astfel de mediu, sănătatea ta mentală începe să se șubrezească.</h3>Când goana după obiective sădește stres, presiune, generează conflicte, nemulțumire și oboseală ai nevoie să înveți să schimbi dinamica și să pui echilibrul tău emoțional pe primul loc.Această abordare este extrem de diferită față de mentalitatea conform căreia “trebuie să dai din coate” sau să “nu te dai în lături de la nimic” atunci când îți propui ceva.E drept că a fost cultivată ani de zile, însă nu face altceva decât să întrețină un tip de agresivitate definită de către psihologul George K. Simon “ascunsă sau instrumentală”: adică confruntarea nu are loc în mod direct, nu există competiție ci este înlocuită cu strategii viclene și acțiuni premeditate desfășurate în spatele cortinei.Când nimeni nu vorbește despre elefantul roz din încăpere și simți că în aer plutește un pozitivism forțat dar și tensiune este momentul să treci la acțiune și să ai grijă de tine.<h3>1) Cunoaște-ți audiența și setează-ți așteptări realiste</h3>Să vedem lucrurile așa cum sunt este și greu și ușor în același timp.Am fost învățați să trecem cu vederea și să nu discutăm despre lucrurile care se petrec, chiar și atunci când sunt evidente.&nbsp;De multe ori evităm pentru că ne lipsesc acele dovezi concrete și tangibile de care avem nevoie și singurul lucru pe care ne putem baza este intuiția și tensiunile pe care le percepem.Întrucât educația primită nu ne-a încurajat să ne folosim de mesajele pe care emoțiile, intuiția sau corpul ni le transmit, continuăm să facem ceea ce facem o lungă perioadă de timp înainte de a ne pune întrebări.Însă, odată ce îți cunoști audiența și înțelegi ce se întâmplă, poți defini strategii care să te ajute.<h3>2) Să înțelegi rolul tău în acest context</h3>Poate ai fost ușor naiv, încrezător și nu ai reușit să “citești” situația pentru ceea ce este. Te-ai amăgit și ai evitat să interpretezi semnele pe care le-ai primit, găsind mereu scuze pentru ceea ce se întâmplă.Sau ești mult prea focusat pe ceilalți și pe nevoile lor și nu ai știut să îți porți de grijă. Toate acestea sunt moduri în care ai contribuit la situație involuntar, iar primul pas este să recunoști ce poți schimba la tine pentru a nu mai repeta acest gen de experiență.<h3>3) Schimbă regulile jocului și pune sănătatea ta mentală pe primul loc</h3>Dacă ai ajuns să fii confuz, suspicios și neîncrezător ai nevoie să pui pe primul loc echilibrul tău emoțional.Sănătatea ta mentală are nevoie de acțiuni concrete pentru a fi menținută în parametrii normali iar acestea pot fi: stabilirea unor granițe sănătoase, definirea nevoilor tale dar și dezvoltarea abilităților de comunicare și negociere.Nu în ultimul rând, nu uita că “you can’t read the label when you are în the bottle”. Așadar, este important să ceri și să primești ajutor, mai ales când simți că nu reușeșți să faci lumină de unul singur.Dacă feedback-ul este că:<ul><li>Numai tu ai această perspectivă</li><li>Ești prea sensibil</li><li>La ce te așteptai?</li></ul>și nu ești de acord, ai nevoie de un partener care vede lucrurile prin lentile neutre.<h3>4) Învață să te pregătești pentru conversații dificile</h3>Poate simți nevoia să fii loial și să aparții grupului și organizației și eviți să aduci în discuție ceea ce se petrece. Probabil că intuiești că o părere diferită nu e neapărat binevenită și îți este frică de consecințe.Însă, dacă lucrurile nu funcționează pentru tine, poate este momentul pentru o discuție dificilă.&nbsp;Ce facem greșit atunci când punem pe masă un subiect “tabu” este că nu ne pregătim: nu știm exact ce ne dorim să obținem de la acea situație, nu am așternut pe hârtie punctele la care suntem dispuși să negociem și cele pentru care avem zero toleranță.&nbsp;Avem nevoie să ne alegem cu grijă momentul, locul și cuvintele și mai ales atitudinea cu care pornim la drum.<h3>5) Evaluează când și dacă este cazul să părăsești situația</h3>Decizia este întotdeauna una dificilă, în special când resursele financiare sunt strâns legate de acea colaborare.&nbsp;Când totul pe hârtie pare excelent și ceea ce trăiești nu e deloc așa, nu rămâne decât să definești cu sinceritate ce este realmente important pentru tine și care sunt motivele pentru care alegi să continui să faci ceea ce faci.Aici e nevoie să faci un zoom in și un zoom out asupra situației și să te uiți și la modul în care îți afectează celelalte sectoare ale vieții.Uneori este suficient să înveți să stabilești granițe cu acele persoane de la locul de muncă care reușesc să te provoace și să îți cultivi o pasiune sau un hobby în timpul liber pentru a a-ți îmbunătăți calitatea vieții.&nbsp;Alteori, îți poți da seama că bătălia e pierdută demult și că este nevoie de o schimbare radicală.Nu uita să îți oferi răgaz și răbdare pentru a explora, testa și evalua alternativele.Până identifici soluția potrivită pentru tine, notează două acțiuni concrete prin care poți să faci ca situația să fie mai tolerabilă.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/atentia-ca-instrument-de-conectare">Mentalitatea agilă: o practică zilnică, nu o destinație</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-conturam-sensul-muncii-noastre">Cum conturăm sensul muncii noastre</a>

Cum sa îți păstrezi sănătatea mentală într-un mediu de lucru agresiv?

<h3>Dacă m-ar fi întrebat cineva acum câțiva ani cum arată jobul ideal pentru mine, i-aș fi răspuns fără ezitare că mi-ar plăcea să fie un mix între a lucra de la birou, dintr-o cafenea și de acasă. Îmi doream ca spațiul să nu fie o problemă, atâta timp cât livrez la timp și cât sunt productivă, pentru că, atunci când am acest gen de beneficiu, chiar simt că am o colaborare de tipul win-win cu angajatorul.</h3>Marea majoritate a provocărilor pe care contextul actual le aduce în prim plan, nu sunt deloc noi. De fapt, teme cheie precum schimbare, munca remote, inovație, stres și burnout sau mentalitate, erau pe buzele tuturor de ani de zile.Dar haide să le luăm una câte una:1) Schimbarea, singura constantăPe tot parcursul cariere mele în organizații, schimbarea a fost singura constantă: reorganizări, mutarea operațiunilor dintr-o țară în alta, achiziții, spin off-uri sau creșteri accelerate.. toate acestea au avut un impact semnificativ pe modul de lucru și implicit pe spațiu.&nbsp;Nu de puține ori, m-am trezit muncind într-un birou suprapopulat, fără opțiunea de a lucra de acasă.&nbsp;Pe măsură ce asistam la tot mai multe transformări nevoia mea de a a munci în alt loc decât la birou devenea tot mai acută. Dar lipsea ceva: flexibilitatea și votul de încredere din partea managementului.2) Munca remote și votul de încrederePe lângă impactul asupra spațiului, revoluțiile din cadrul organizațiilor au defragmentat și remodelat structurile și procesele de munca. Au apărut echipele virtuale și companiile care funcționează în matrice, toate acestea conducând la noi cerințe din partea angajatorilor.Am înțeles atunci că munca în acest context fără flexibilitate de ambele părți nu mai funcționează.&nbsp;Nu mai era suficient că eu să îmi adaptez programul în funcție de context, fus orar și volum dar aveam nevoie ca și angajatorul, la rândul lui, să ia în considerare provocările și nevoile mele.3) Nevoia angajaților de a li se recunoaște efortul și productivitateaNeavând altă alternativă decât să răspundă noilor cerințe, mulți angajați și-au suflecat mânecile și s-au adaptat. Noul context aduce mai multă transparență asupra a ceea ce se întâmplă atât în interiorul unei organizații cat și în cadrul echipelor.Faptul că trecerea la munca remote nu a afectat nivelul de productivitate nu este neapărat o surpriză. Ba mai mult, vine în întâmpinarea nevoilor celor care erau productivi și ale căror eforturi nu au fost văzute și recunoscute.&nbsp;Atunci când îmi oferă libertatea de a mă organiza, mă tratează ca un Adult responsabil, care depune efortul necesar atingerii obiectivelor, indiferent de context.4) InovațieInovația presupune creativitate, timp, multă experimentare și bani. De cele mai multe ori însă, mesajul din partea leadership-ului era “Să nu se facă greșeli”. Pentru că se reflectă în KPI, pentru că ne afectează imaginea, reputația, bugetul și oportunitățile de carieră.Într-un mediu în care domină perfecționismul, orice tentativă de inovație este strangulată și nu face altceva decât să pună presiune suplimentară într-un mediu în care și așa stresul era la el acasă.5) Situațiile de criză și stresulÎn multe organizații, criza se trăiește în fiecare zi, din lucruri mărunte și fără miză mare. Tocmai pentru că stresul, presiunea și burnout-ul sunt în atmosferă de ani de zile.&nbsp;Și, deși mare parte din companii s-au pregătit pentru situații majore de criză din punct de vedere financiar și strategic, nu și-au pregătit oamenii cu instrumente care să îi ajute în astfel de situații.Acum descoperim că soft skills nu sunt deloc soft, ci pot face diferența între reușită și succes. Comunicare, toleranță, încredere și răbdare, sunt doar câteva resurse de care avem nevoie în astfel de situații.&nbsp;La acestea se adaugă curajul de a investi în puterea invizibilă a schimbării de mentalitate, atât de subestimată de multe dintre companii.6) MentalitateaDin experiența mea, nu întotdeauna reușim să ne sincronizam stilul de gândire cu schimbările. Avem fel și fel de rezistente, obiceiuri și frici care ne țin în loc, chiar și atunci când nu ne mai servește acest lucru.&nbsp;Mai mult, așteptam ca circumstanțele și ceilalți sa se schimbe și nicidecum noi.Cei care aveau o mentalitate care îmbrățișează schimbarea, care nu au amânat reorganizările au avut parte de o tranziție lină.&nbsp;Cei care s-au împotrivit nevoii angajaților de a avea o formă de munca flexibilă, au nevoie de multă munca cu propria mentalitate.&nbsp;Cei care continua să creadă că un grup de oameni care se întâlnesc la birou sunt o echipă, vor avea surprize.Într-o perioada cu câștiguri și pierderi, este esențial să aruncăm o privire onestă asupra realității, așa cum este ea, pentru a înțelege ce funcționează și ce nu.&nbsp;Și putem să facem acest lucru cu multă deschidere și compasiune față de versiunea noastră din trecut că angajat, angajator, șef, subordonat sau antreprenor, fără a ne judeca și critica pentru greșelile din trecut.Pentru cei pregătiți să pună cărțile pe masă pentru prima dată după mulți ani, este un moment care pune bazele unui nou început.Citește și:&nbsp; <a href="https://pluria.co/ro/blog/burnoutul-o-problema-veche-cu-solutii-noi">Burnoutul – o problemă veche cu soluții noi</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/corporatie-vs-antreprenoriat-putem-pune-punct-acestei-dezbateri">Corporație vs. antreprenoriat – putem pune punct acestei dezbateri?</a>

6 provocări recurente pe care contextul actual le aduce în prim plan

Pe vremuri, liderii și organizațiile credeau că succesul în afaceri se bazează pe talent și că, la fel ca în sport, există persoane care sunt înzestrate" în mod natural pentru reușita în business.&nbsp;Mai mult, această mentalitate se baza mult pe diplome și titluri impresionante, precum și pe personalitatea carismatică a liderilor săi.Faptul de a avea toate aceste căsuțe bifate părea promițător și așa a fost până într-o zi, când <a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Enron" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Enron</a>, o mare companie americană, s-a prăbușit.&nbsp;De atunci, una dintre criticile referitoare la conducerea Enron este abordarea sa în materie de angajare, cunoscută sub numele de „talent mindset„.Așa cum se întâmplă adesea cu multe nume mari din sport, cinematografie, muzică sau afaceri, talentul nu este nici pe departe suficient pentru a atinge și menține un anumit nivel de succes.&nbsp;În schimb, spun experții, ingredientul secret ar fi „mentalitatea de creștere„.<h3>Istoria conceptului de “growth mindset”</h3><a href="https://profiles.stanford.edu/carol-dweck" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Carol Dweck</a>, un cunoscut psiholog de la Universitatea Stanford, a lansat conceptul „growth mindset” pe baza cercetărilor pe care le inițiase la începutul anilor 1970. Mulți ani mai târziu (în 2006), ideile și conceptele rezultate în urma studiului au fost incluse în cartea devenită celebră, ” Mindset: Noua psihologie a succesului”.De la lansarea cărții, teoria dezvoltată de Dweck a fost adoptată cu succes nu numai în educație, ci și în afaceri, multe companii adoptând „growth mindset” atât la nivel de conducere și cât și la nivel organizațional.Conform acestei abordări, în procesul de atingere al succesului, mentalitatea este mai importantă decât talentul sau aptitudinile.&nbsp;De asemenea, oamenii pot, fie să creadă că abilitățile și talentele lor sunt prestabilite, ceea ce înseamnă că mentalitatea lor este una „fixă”, fie pot adopta o „mentalitate de creștere”, deci au convingerea că inteligența, abilitățile și munca lor se pot îmbunătăți în timp.&nbsp;Potrivit lui Dweck, cele două mentalități opuse se reflectă în fiecare aspect al vieții.Pentru ca o organizație să se dezvolte, oamenii de la cârma acesteia trebuie să fie primii care să crească din punct de vedere al gândirii.&nbsp;Acesta este motivul pentru care marile companii, precum Google sau Microsoft, nu au închis ochii la mentalitatea de creștere, ci au decis să profite de beneficiile pe care o astfel de abordare le aduce în afaceri.Adoptarea acestui gen de mentalitatea este mult mai mult decât a fi flexibil și nici nu înseamnă pur și simplu să ai o minte deschisă.&nbsp;De fapt, este vorba de un profund proces de învățare continuă pentru mulți lideri și pentru echipele lor deopotrivă, deoarece le cere să schimbe setul de atitudini, obiceiuri și moduri de gândire pe care le au în prezent.La nivel organizațional, acest lucru are un impact și asupra modului în care sunt concepute procesele: de la modul în care se face recrutarea și trainingul, până la modul în care sunt conduși oamenii, fiecare fațetă a companiei va reflecta tipul de gândire pe care liderul îl adoptă.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Flowers_and_growth_mindset_2_1024x768_975cb19cd4.jpg" alt="" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Flowers_and_growth_mindset_2_1024x768_975cb19cd4.jpg 1024w" sizes="100vw" width="1024" height="768"><h3>Mentalitatea de creștere și liderii</h3>Liderii cu o mentalitate de creștere sunt dispuși să continue să își îmbunătățească abilitățile de conducere și să depună eforturi pentru a se dezvolta continuu.&nbsp;De asemenea, ei:<ul><li>încorporează feedback-ul în stilul lor de management</li><li>experimentează și acceptă eșecul ca parte a procesului de învățare</li><li>renunță la vechile obiceiuri și convingeri despre ceea ce este/nu este posibil</li><li>sunt deschiși să comunice și să pună întrebări</li><li>creează o cultură în care angajații nu se tem să facă greșeli sau în care au curajul de a contesta modul în care se fac lucrurile</li><li>cred în dezvoltarea umană</li><li>creează oportunități de învățare pentru a-i încuraja pe angajați să dobândească noi competențe</li></ul>Atunci când circumstanțele externe nu sunt favorabile pentru creșterea afacerii, când fondurile sunt limitate și resursele sunt prea scumpe sau lipsesc, adoptarea unei mentalități de creștere poate fi răspunsul pentru mulți lideri, deoarece are un efect de levier asupra afacerii în ansamblu.Conform cercetărilor lui Dweck, angajații din organizațiile cu mentalitate de creștere sunt:<ul><li>cu 47% mai predispuși să-și considere colegii demni de încredere</li><li>cu 34% mai predispuși să simtă un sentiment puternic de apartenență și angajament față de companiile lor</li><li>cu 65% mai predispuși să spună că firmele lor sprijină asumarea de riscuri</li><li>cu 49% mai multe șanse de a spune că întreprinderile lor încurajează inovația</li></ul>Ideea de a pune mai mult accent pe potențial decât pe realizările anterioare este o veste bună pentru multe companii care sunt preocupate de angajamentul angajatilor, precum și de pregătirea acestora pentru noile cerințe de pe piața muncii.Deoarece perfecționarea și recalificarea reprezintă o necesitate la locul de muncă în zilele noastre, crearea unei culturi de învățare care să sprijine angajații în utilizarea potențialului lor latent reflectă mentalitatea de creștere a liderilor săi.Nu în ultimul rând, încurajarea unei culturi în care este integrată o mentalitate de creștere duce la inovare și agilitate. Într-un mediu în care lucrurile nu sunt puse sub semnul întrebării și în care lipsește flexibilitatea în gândire schimbarea nu poate să apară.Deși adoptarea unei "mentalități de creștere" în afaceri nu este un concept nou, ultimii ani au venit să demonstreze în mod clar cât de necesară este pentru lideri și organizații.Dificultățile sunt acolo pentru a ne reaminti că procesul de creștere nu poate fi niciodată considerat ca fiind "finalizat"; și că suntem cu toții work in progress.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/bataliile-care-conteaz%C4%83">Lecții de leadership: bătăliile care contează</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/leadership-in-contextul-echipelor-remote">Leadership în contextul echipelor remote</a>

Mentalitatea de creștere și de ce liderii ar trebui să o adopte

Anul care a trecut a adus multe schimbări manierei în care muncim. Pandemia COVID-19 a determinat creșterea numărului de angajați care lucrează remote și acest lucru a obligat companiile să se adapteze la un nou mod de lucru. Și în timp ce unele companii au crescut și s-au dezvoltat în acest nou context, altele s-au confruntat cu provocări importante.Încet, încet lăsăm în urmă pandemia și multe companii iau în considerare adoptarea unui model de lucru hibrid pentru a putea oferi ce-i mai bun din ambele variante. Dar ce înseamnă mai exact „un model de lucru hibrid” și de ce este din ce în ce mai popular?În această postare vom încerca să trecem în revistă beneficiile implementării unui model de lucru hibrid în cadrul companiei tale. Vom enumera câteva dintre avantajele acestui model și vom prezenta modul în care s-ar putea realiza o tranziție cât mai lină către acest mod de lucru.Așadar, să trecem la treabă și să începem să explorăm lumea modurilor de muncă hibride.<h3>Ce înseamnă „mod de lucru hibrid” și de ce este din ce în ce mai popular?</h3>Un mod de lucru hibrid este o combinație între munca de la distanță și munca de la birou, permițând angajaților să lucreze o parte din timp de acasă și în restul zilelor de la birou.Acest mod de lucru oferă flexibilitate și libertate atât angajaților cât și angajatorilor. În acest fel, se obțin, pe de o parte, avantajele lucrului de la distanță, cum ar fi reducerea timpului petrecut cu drumul până la birou și înapoi, și o productivitate crescută, precum și, pe de altă parte, avantajele lucrului de la birou, și anume, o mai bună colaborare și comunicare.În ultimii ani, modul de lucru hibrid a înregistrat o creștere semnificativă. Din cauza pandemiei, multe companii au fost obligate să adopte modelul de lucru de la distanță. Această schimbare a condus la înțelegerea faptului că munca de la distanță poate fi eficientă și efectivă. În consecință, în prezent companiile încearcă să găsească soluții pentru a putea să ofere în continuare angajaților posibilitatea de a lucra de la distanță și în același timp să beneficieze și de avantajele muncii de la birou.Iar modelul de lucru hibrid este soluția perfectă pentru această problemă.<h3>5 avantaje ale implementării modului de lucru hibrid pe care angajatorii ar trebui să le cunoască</h3>Acum că am aflat ce este „modul de lucru hibrid” și de ce acesta e din ce în ce mai popular, hadeți să ne uităm mai cu atenție la avantajele pe care le-ar putea avea implementarea modelului de lucru hibrid în compania ta.Iată care sunt cele mai importante 5 avantaje pe care ar trebui să le cunoști:1) Productivitate crescută: Studiile au arătat că angajații care lucrează de acasă sunt mai productivi decât cei care lucrează de la birou. Aceasta se datorează faptului că în acest fel există mai puține lucruri care să le distragă atenția de la muncă precum și faptului că lucrează dintr-un mediu confortabil. În același timp însă, munca în cadrul unui birou, alături de colegi, creează un mediu mai propice colaborării și comunicării. Atunci când li se oferă ambele variante, angajații vor alege mediul care li se potrivește cel mai bine iar acest lucru duce la creșterea productivității.2) Costuri scăzute: permițând angajaților să muncească de acasă o parte din timpul de lucru, companiile pot face economii la necesarul de spații de birouri. Iar asta duce la economii substanțiale materializate în cheltuieli reduse cu chiria, utilitățile și mentenanța.3) Echilibru între viața profesională și cea personală: un model de lucru hibrid poate duce la îmbunătățirea echilibrului dintre muncă și viață. Atunci când compania le permite angajaților să lucreze o parte din timp de acasă, stresul ocazionat de drumul până la și de la serviciu înapoi acasă este eliminat și timpul astfel câștigat poate fi folosit de către angajați pentru a petrece mai mult timp cu familia sau pentru a rezolva chestiuni personale. Iar rezultatul nu poate fi altul decât o forță de muncă mai fericită și mai mulțumită.4) Grad crescut de retenție: atunci când oferă flexibilitate în ceea ce privește stilul de muncă, companiile atrag și rețin cei mai valoroși candidați. Angajații tind să rămână să lucreze în companiile care se potrivesc cu nevoile lor.5) Acces la un număr mai mare de candidați: oferind angajaților posibilitatea să lucreze de acasă companiile au ocazia să angajeze candidați din alte orașe, state sau chiar țări.<h3>Cum migrăm către un model de lucru hibrid într-o manieră lină?</h3>În cazul în care evaluezi posibilitatea implementării unui model de lucru hibrid în cadrul companiei tale, trebuie să știi că e important ca acest proces să se realizeze într-o manieră corectă. Iată câteva sfaturi pentru o tranziție ușoară către modelul de lucru hibrid:1. Stabilește reguli și așteptări clare Pentru a te asigura că tranziția va fi lină, e important să stabilești în mod cât mai clar care sunt regulile și așteptările în legătură cu munca de la distanță. Aceasta include stabilirea numărului de zile în care angajații vor munci de la distanță, felul în care o vor face, cum va trebui să comunice cu colegii de echipă în acest timp, și care vor fi instrumentele pe care le vor folosi în acest scop. În plus, companiile ar trebui să stabilească reguli de urmat în cadrul întâlnirilor care se realizează față în față precum și pentru sesiunile de teambuilding.2. Investește în tehnologie și infrastructură Pentru a putea implementa și susține un model de lucru hibrid, companiile trebuie să învestească în tehnologie și infrastructură. Aceasta se referă la faptul că va trebui să le asigure angajaților atât dispozitivele cât și software-ul care să le permită să lucreze de la distanță și nu în ultimul rând o conexiune la internet de foarte bună calitate. În plus, companiile trebuie să investească în instrumente de colaborare ca de exemplu software pentru video conferință și instrumente de project management, care să faciliteze comunicarea și colaborarea în cadrul echipei.3. Acordă prioritate comunicării și colaborării Comunicarea și colaborarea sunt elemente esențiale care contribuie la succesul implementării unui model de lucru hibrid. Dealtfel, comunicarea și colaborarea constantă între membrii echipelor trebuie să fie o prioritate pentru companii, indiferent dacă activitatea se desfășoară de la distanță sau de la birou. În acest sens, se pot programa ședințe la intervale regulate, ședințe individuale cu fiecare membru al unei echipe, precum și crearea de ocazii pentru comunicarea informală ca de exemplu pauzele de cafea virtuale și activitățile de team-building.<h3>Concluzie</h3>Avantajele modului de lucrul hibrid sunt clare. Începând de la o productivitate crescută și până la scăderi de costuri, modelul de lucru hibrid poate ajuta companiile să-și realizeze obiectivele și în același timp să ofere angajaților lor un mai bun echilibru între viața profesională și cea personală. Felul în care muncim este în continuă schimbare, iar in viitor modalitățile de lucru hibride vor fi din ce în ce mai răspândite.Urmând sfaturile pe care le-am prezentat și implementând un model de lucru hibrid adaptat companiei tale vei putea contribui la crearea unei forțe de muncă mai flexibile, mai productive și mai fericită. Așa că, de ce să nu încerci?Citește și:<a href="https://pluria.co/ro/blog/rescriem-regulile-munca">Acum este momentul să rescriem regulile de la locul de muncă</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/munca-la-distanta-si-sanatatea-mintala">Munca la distanță și sănătatea mintală</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/mentalitatea-de-crestere-si-de-ce-liderii-ar-trebui-sa-o-adopte">Mentalitatea de creștere și de ce liderii ar trebui să o adopte</a>

Avantajele implementării unei modalități de lucru hibride

<h3>Ce obținem atunci când muncim remote?</h3>Pe de o parte, obținem un program de lucru flexibil și libertate, ceea ce mulți angajați și-au dorit dintotdeauna. Pe de altă parte, suferim de izolare și ne luptăm cu niveluri ridicate de stres, anxietate și oboseală. Lipsa de conexiune și întâlnirile de tip back-to-back au un impact negativ asupra sănătății mintale a angajaților, astfel că, nici companiile și nici angajații nu mai pot ignora această problemă.Deoarece până nu demult era neobișnuit să lucrezi la distanță, iar cei ce aveau această opțiune o puteau exercita doar ocazional și doar pentru anumite tipuri de joburi, este dificil de spus în ce măsură noul stil de muncă este benefic sau dăunător pentru sănătatea mentală și emoțională a angajaților.În orice caz, ar trebui să se acorde o atenție sporită acestui factor, deoarece nu poți avea angajați productivi și nici o atmosferă de lucru sănătoasă fără a avea angajați cu o stare mentală bună.Deoarece vorbim despre un concept nou și complex care modifică modul în care oamenii trăiesc și lucrează și care are, fără îndoială, un impact asupra vieții individului per ansamblu, avem nevoie de multă deschidere pentru a putea cuprinde și “binele, dar și răul” care vin la pachet cu această schimbare.Având în vedere că acest nou stil de lucru este nou, nu există prea multe studii pe această temă. Cu toate acestea, este suficient să arunci o privire rapidă în jur pentru a-ți da seama că există o varietate largă de păreri, emoții, experiențe și dificultăți cu privire la muncă remote și consecințele ei. Prin urmare, s-ar putea să fie prea devreme pentru a da un verdict pe subiecte atât de complexe precum sănătatea mintală a angajaților care muncesc remote.Mai mult, acest stil de muncă a scos la suprafață o mulțime de aspecte care lucrau în fundal de ani de zile și care au existat dintotdeauna la locul de muncă: teme precum anxietatea, stresul, epuizarea și mediile de lucru toxice nu sunt deloc provocări noi pentru organizații și nici pentru angajații acestora.Apoi, trebuie să luăm în calcul faptul că tocmai ce am ieșit dintr-o perioadă extrem de zbuciumată care a afectat sănătatea mintală și emoțională a tuturor. Nivelul de schimbare la care cei mai mulți dintre noi au trebuit să se adapteze într-o perioadă scurtă de timp și stresul legat de acesta nu este un lucru care trebuie trecut prea ușor cu vederea.În plus, impactul asupra sănătății mintale nu poate și nu ar trebui să fie analizat în mod izolat. De aceea, dacă ar fi să adoptăm o perspectivă globală asupra contextului mai larg, am observa că sistemul nervos este bombardat în mod constant cu știri referitoare la război, dezastre naturale și crize economice. Toate aceste evenimente adaugă și mai multă presiune la o situație deja inflamată. Ca urmare, evaluarea impactului muncii la distanță asupra sănătății mintale și emoționale a angajaților în general este o sarcină dificilă.Cu toate acestea, ceea ce se poate face este să identificăm principalele amenințări la adresa sănătății mintale pentru cei care lucrează de acasă și să pornim de acolo.<h3>Așadar, care sunt factorii care afectează moralul celor ce lucrează remote?</h3>Micromanagement-ulMicromanagementul și lipsa de autonomie la locul de muncă sunt doi factori cheie care distrug moralul angajaților. De asemenea, neîncrederea managementului și monitorizarea excesivă generează o cultură negativă în jurul acestui stil de muncă.Lipsa de colaborarePe lângă toate acestea, multe echipe încă nu au în programul lor activități de echipă. Deși instrumentele de colaborare sunt utile, doar chat-ul sau întâlnirile operaționale nu mai sunt suficiente pentru a crea o atmosferă pozitivă, lăsând mai mult spațiu pentru izolare și deconectare.Erodarea încrederii și softurile de monitorizareTot mai multe companii adoptă softuri de monitorizare pentru a urmări și măsura productivitatea angajaților, iar acest lucru generează și mai multe presiuni pentru angajații care își doresc mai multă încredere din partea managementului. Libertatea pe care credeau că o va aduce muncă la distanță lipsește cu desăvârșire, iar această strategie generează adesea mult stres în locul de muncă virtual.Presiunea de a te afirmaIntrovertiții ar putea fi mai fericiți lucrând de acasă, departe de agitația unui birou aglomerat, dar faptul că nu se descurcă bine la a se conecta cu ceilalți reprezintă un mare dezavantaj atât în carieră, cât și în a-și menține echilibrul emoțional. Deoarece multe companii fac reduceri de personal în această perioadă, devine extrem de important să poți să îți comunici valoare în cadrul companiei. Pentru unii, faptul de a se afirma într-un cadru virtual reprezintă o presiune suplimentară.Limite neclare între viața profesională și cea personalăDacă unii se bucură de faptul că membrii familiei lor sunt noii lor colegi de muncă, pentru alții această schimbare nu este deloc ușoară. Mai mult, mulți au dificultăți în a se deconecta după muncă și adesea se simt nevoiți să fie online tot timpul.Într-o perioadă caracterizată de instabilitate, gestionarea propriei sănătăți mintale și emoționale devine un instrument pe care fiecare angajat la distanță trebuie să îl cunoască.De asemenea, pentru angajatori, acest aspect nu mai poate fi lăsat la voia întâmplării și nici nu trebuie subestimat. Rămâne de văzut dacă impactul muncii la distanță asupra sănătății mintale a angajaților se datorează în principal schimbării stilului de lucru. Cu toate acestea, a trage concluzii pripite pe un subiect atât de vast și de complex că acesta ar fi nesăbuit și periculos.Prin urmare, singură cale de ieșire este de a numi elefantul din cameră, de a înfrunta ceea ce trebuie înfruntat și de a menține deschise toate liniile de comunicare pe care le avem, online și offline.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/nuantele-flexibilitatii-in-munca-remote">Nuanțele flexibilității în munca remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-sa-iti-planifici-mai-bine-timpul-cand-lucrezi-hibrid">Cum să îți planifici mai bine timpul atunci când lucrezi hibrid</a>

Munca la distanță și sănătatea mintală

<h3>Modul în care lucrăm a suferit schimbări dramatice în ultimii ani și, în consecință, la fel s-a întâmplat și cu beneficiile angajaților.</h3>Regândirea pachetului tradițional de beneficii a devenit o necesitate în contextul în care marea majoritate a companiilor s-au văzut nevoite să adopte măsuri concrete pentru a-și păstra cei mai bune angajați, pentru a atrage noi talente de pe piață și în același timp, pentru a menține costurile la un nivel scăzut.Deoarece multe industrii trebuie să se adapteze la o gama largă de presiuni pe care 2023 le aduce, companiile își remodelează încă o dată structura costurilor. Astfel spus, o întrebare importantă pe care mulți angajați o au în această perioadă este dacă pachetul de beneficii va suporta modificări importante în acest an?Sănătatea este în capul listei pentru majoritatea angajaților și acest lucru are sens, având în vedere că tocmai am ieșit dintr-o pandemie. Tocmai de aceea, unul din beneficiile care sunt aici pentru a rămâne este asigurarea medicală.Pe lângă sănătate, flexibilitatea este încă cuvântul cheie atunci când vine vorba de ceea ce își doresc angajații.&nbsp;Cei mai mulți dintre cei care au avut ocazia să guste noul mod de lucru își doresc mai mult, atât în ceea ce privește spațiul, cât și în ceea ce privește timpul, și anume:<ul><li>o varietate mai mare de locuri de unde pot lucra</li><li>programe mai flexibile</li><li>o săptămână de lucru de 4 zile</li><li>posibilitatea de a îmbina munca cu nevoile lor personale</li></ul>Așadar, flexibilitatea este unul din beneficiile căutate de angajați și pe care multe companii vor continuă să îl ofere.Pe de altă parte, pentru angajatori, posibilitatea de a oferi un stil de lucru flexibil este o modalitate de a atrage și de a păstra talentele, iar redefinirea politicilor de muncă la distanță este un demers pe care majoritatea angajatorilor îl au pe agenda lor în 2023.&nbsp;Această este o modalitate de a-și consolida brandul de angajator, integrând în același timp lecțiile învățate în ultimii ani de remote working.O abordare holistică a conceptului de wellness este un alt beneficiu cheie în 2023. Aceasta merge dincolo de acordarea de reduceri la centre de spa sau săli de sport, ceea ce nu mai este suficient având în vedere nivelul ridicat de stres cu care se confruntă majoritatea angajaților.&nbsp;De fapt, în timpul pandemiei, conceptul de wellness a fost redefinit: a depășit componentă fizică pentru a o include și pe cea mentală, multe companii oferind sprijin pentru sănătatea mintală pentru angajații care trec prin perioade dificile.&nbsp;Din păcate, sfârșitul pandemiei nu a însemnat și sfârșitul provocărilor iar nevoia de susținere psihologică în rândul angajaților este încă mare.Potrivit unui studiu efectuat de Gallup, procentul de angajați care spun că se confruntă zilnic cu mult stres la locul de muncă a ajuns la 44%.&nbsp;Prin urmare, includerea unui concept integral de wellness în oferta de beneficii salariale este o necesitate în 2023.În condițiile în care multe companii anunță reduceri de personal, în contextul unei crize financiare iminente și al creșterii galopante a ratelor dobânzilor și inflației, stresul financiar al angajaților adaugă o presiune suplimentară asupra sănătății lor mintale.&nbsp;Așa se explică de ce programele de wellness financiar pentru angajați sunt în creștere. Astfel de programe pot include consultanță, training și îndrumare financiară.În același timp, orice beneficiu ce oferă discounturi este binevenit: mese gratuite la birou, reduceri la comercianți, echipamente tehnice sau bugete pentru amenajarea biroului de acasă, acces la cărți și platforme de învățare sunt încă în grafic în 2023. Un avantaj major al acestor beneficii este acela că reduce diferența care apare între angajații care lucrează la birou și cei care lucrează de la distanță.&nbsp;Gestionarea echipelor dispersate a reprezentat o provocare pentru majoritatea liderilor, iar luarea unor măsuri concrete pentru a aduce echipele împreună va atenua o parte din presiunile puse pe umerii managerilor.Deși în timpul crizei economice bugetul pentru formare obișnuia să fie tăiat, se pare că de data aceasta multe companii adoptă o abordare diferită: partea de formare și educație a angajatilor este considerată esențială.De ce? În contextul atâtor schimbări pe piața muncii și în structurile organizaționale, recalificarea și perfecționarea forței de muncă nu a fost niciodată mai importantă.&nbsp;Pe lângă oferirea de cursuri și traininguri, companiile dispun de o gamă largă de instrumente pentru a-și pregăti echipele pentru provocările pe care 2023 le va aduce în mod inevitabil: mentoratul, programele de dezvoltare a liderilor și a talentelor, mobilitatea internă, coaching-ul și bursele sunt doar câteva dintre inițiativele pe care angajatorii le pot lansa în cadrul organizațiilor lor.Posibila recesiune din 2023 va influența cu siguranță pachetul de beneficii. Ofertele angajatorilor vor depinde foarte mult de bugete, de mentalitatea managementului și de puterea de negociere a organizației.&nbsp;Deși există unele beneficii care pot fi lăsate în urmă, iar vacanța nelimitată este unul dintre ele, majoritatea angajaților pun accentul pe sănătate și wellness, precum și pe siguranța jobului.&nbsp;Cu toate acestea, ei își doresc în continuare libertatea pe care le-o oferă un model de muncă flexibil, dacă nu pentru a călători în jurul lumii, pentru a avea mai mult timp pentru familie.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-vor-fi-taxate-beneficiile-extrasalariale-2023">Cum vor fi taxate beneficiile extrasalariale începând cu 2023?</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/trenduri-in-lucrul-remote-la-ce-sa-ne-asteptam-in-2023">Trenduri în lucrul remote: la ce să ne așteptăm în 2023</a>

Beneficiile angajaților în 2023... încotro?

Se spune că o călătorie de o mie de mile începe cu un simplu pas, iar a mea a început acum câteva veri când am vrut să fac ceva pentru mine, așa că m-am înscris într-un program de coaching. Acest lucru mi-a oferit șansa de a mă privi dintr-o altă perspectivă: nici nu bănuiam că mă va duce la o altă carieră, aceea de a fi coach.

Patricea Pop

Jurnalistă la origini, de peste 10 ani, dar convertită la relații publice și resurse umane. Apreciez bunele maniere și arta comunicării în toate formele ei. Consider că eleganța în comportament e apanajul cel mai de preț al omului, principiu după care încerc să îmi ghidez întreaga activitate.

Delia Pușcă

Oana Păuna

Îmi place să am o perspectivă 360° asupra unui proiect și am purtat de-a lungul vremii fiecare pălărie în domeniul comunicării: de la PR la marketing, de la copywriting la strategii de creștere în e-commerce, de la management al voluntarilor la creșterea vânzarilor în business, de la campanii CSR la dezvoltare software cu inteligență artificială.

Valentina Roman

Ofiţer bancar timp de 12 ani, experimentez în prezent munca pe cont propriu în regim remote şi un stil de viaţă construit autodidact în jurul mai multor pasiuni.

Cristiana Tănase

Am studiat limba și literatura engleză și spaniolă iar traducerea a fost (și a rămas) pentru mine “prima dragoste”. Curiozitatea a fost cea care m-a determinat să accept într-o bună zi un job de technical writer. Și tot curiozitatea e cea care mă determină să caut azi alte domenii care să mă fascineze.

Lidia Mussato

Octavia este un content marketer iscusit în storytelling care vinde. Scrie constant de 10 ani, dar admite faptul că 1) încă are multe de învățat 2) consumă mult prea multă cafea și lucrează mult prea târziu. Plănuiește să scrie o carte care să o ajute să se pensioneze înainte de 45, să crească găini și lavandă undeva… departe.

Octavia Drexler

În căutarea continuă a celui mai bun eu, surprind zi de zi ghidușia vieții, miraculosul naturii și energia oamenilor, pe care le îmbrățișez cu recunoștință, ca apoi să le port cu mine mai departe. Dragul de citit si scris, mă ajută să nu păstrez descoperirile doar pentru mine, ci să le împărtășesc și altor oameni pentru a se bucura de ele.&nbsp;

Silvia Alexe

Cu o experiență de peste 10 ani în comunicare și creare de conținut, sunt pasionată de design, scris și visual storytelling. Îmi place să zugrăvesc povești în pixeli și cuvinte și să descopăr oameni care ne inspiră.

Georgiana Petcu

Freelancer, sunt curioasă din fire, cu o pasiune pentru scris și citit, mai ales în locuri care mă inspiră, pe care le aleg în funcție de dispoziție și sezon: o cafenea intimă, un parc înflorit – atâta timp cât bateria ține – sau un coworking cu facilități moderne.

Laura Coman

Rafaela Sava

Consultant media, cu rădăcini în teatru, tulpini în televiziune și roade în strategii de brand și de comunicare.

Viorela Mihai

Andreea este absolventă de filologie, a publicat articole, recenzii şi scrie despre cărțile care o interesează.

Andreea Moldovan

La origini jurist, dar mai mult om de comunicare, pasionată de scris, digitalizare, social media, istorie şi filosofie. Totodată, nu cred că există problemă ce nu poate fi rezolvată cu o carte bună sau un serial.

Diana Nădejde

Sunt o scriitoare independentă care a lucrat cu startup-uri și branduri tech B2B pentru mai bine de 7 ani, ajutându-i să producă conținut de calitate care generează trafic și captivează atenția cititorilor.

Patricia Borlovan

Tânăr antreprenor cu viziune și dorință de a aduce schimbare în cadrul societății. Pasionată de actorie și de scris. Mă concentrez pe „a construi”, cred cu tărie în potențialul uman, încerc să înțeleg în profunzime orice situație pe care o întâmpin într-un proiect și să infuzez energie pozitivă în fiecare interacțiune umană.

Ana Maria Vâlcu

Captivată de IT, aventură şi natură, chiar şi de la distanţă, pot să lucrez şi să mă bucur de pasiunile mele, oriunde aş fi.

Carmen Petrovici

Andrei Crețu

A accepta. A cunoaște. A iubi. A învăța. A primi. A restitui. A transforma! 
În cronologia sinuoasă a vieții mele, acestea sunt verbele care mi-au amprentat mereu existența. Tot ele sunt și cele care mi-au îmblânzit împotrivirile, deloc puține…

Ane-Mary Ormenișan

Sunt o persoana interesata atât de misterele trecutului îndepărtat, cat si de posibilitățile nelimitate ale viitorului. De felul meu sunt optimista si am mare încredere in progresul omenirii. Sunt gata sa mă implic in acțiuni care sa ne ajute sa ne adaptam la schimbările rapide pe care le traversam cu toții in aceasta perioada si sper sa îmi aduc contribuția cat pot mai bine. Am o experiență destul de vasta dobândită de-a lungul carierei mele, dublata de dorința permanenta de a ma pune la curent cu tot ce este nou, iubesc oamenii, îmi propun obiective pe care le si finalizez si am un ridicat simt al umorului.

Mariana Petcu

Scrisul este a doua mea natură, dar lucrul de oriunde în lume este, probabil, prima. Explorez munca remote și cele mai bune locuri pentru a o practica, mereu în căutarea poveștilor care merită spuse.