Îți place să lucrezi doar de acasă, doar de la birou sau hibrid. Dar te-ai gândit vreodată care este impactul alegerii tale pe termen lung, asupra psihicului tău și a relațiilor pe care le ai la locul de muncă?Despre toate acestea și multe altele, vă invit să descoperiți în acest interviu cu Lavinia Țânculescu-Popa. Psihoterapeut, lector universitar doctor, președintele în exercițiu al Societății Române de Analiză Jungiană (SRAJ) și președinte-ales (2025-2027) al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională (APIO), Lavinia Țânculescu-Popa este, de asemenea, consultant senior în domeniul capitalului uman și psihologiei industriale și organizaționale, cu o experienţă de lucru cu organizaţii din România şi din străinătate de peste 20 ani, dintre care, 10 ani în cadrul a două dintre cele mai mari companii de audit şi consultanţă din lume.<h2>Care este situația actuală, ce preferă angajații: lucrul de acasă, de la birou sau hibrid?</h2>Celor mai mulți dintre angajații cu experiență în câmpul muncii le va fi, probabil, mai confortabil să lucreze de acasă sau din spații alternative de muncă.La polul opus, studiile arată că 70% dintre cei mai juniori se simt izolați la locul de muncă și reclamă sentimente de tristețe sau izolare pentru că nu au cu cine vorbi, nu are cine să îi valideze, nu găsesc în jurul lor oameni pe care să îi urmeze sau pe care să îi admire și de la care să învețe. Ei au nevoie să știe și să simtă siguranța că cei mai experimentați sunt prezenți în jurul lor, că au diferite contexte în care pot fura meserie sau pot pune întrebări directe pe întreg parcursul zilei (ex: în timp ce iau un pahar cu apă de la bucătărie, în pauzele de masă etc.).&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/ing-hubs-program-flexibil">Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024</a>Cred cu tărie că, pentru ca o companie să își crească următoarea generație de specialiști și să își ducă mai departe cultura organizațională, viața la birou trebuie să fie o împreună-lucrare: cu seniori și juniori laolaltă.Angajații ar trebui să conștientizeze că angajamentul lor contractual nu este doar legat de a își rezolva sarcinile zilnice, ci și de a-și transmite din cunoștințele lor către colegi, de a contribui la formarea generațiilor noi. E important pentru colegi să se vadă între ei când sunt supărați că nu au reușit ceva sau bucuroși că ceva merge, să se vadă când oftează, să vadă cu ochii lor întregul parcurs prin care trece un coechipier atunci când are un succes sau când încearcă să repare o eroare etc. Comportamentele umane se învață prin imitație. Iar creativitatea se generează de cele mai multe ori prin interacțiuni.&nbsp;<h2>Pentru că ai menționat despre angajamente contractuale, povestește-ne puțin despre etica muncii&nbsp;</h2>Există dilema plății angajaților la oră sau la rezultat. Și realitatea este că angajatorul plătește pentru amândouă: și la oră și la rezultat. De aceea, angajații ar trebui ca în acel timp pentru care sunt plătiți să fie prezenți atât mental cât și fizic în cadrul muncii lor. Și, din păcate, unii oameni nu au conștiința lucrurilor pe care le au de făcut atâta timp cât nu se află într-un spațiu dedicat muncii. Sunt persoane care își termină sarcinile de serviciu mai repede de 8 ore. În timpul rămas ar fi util și important ca ele să nu își închidă calculatorul și gata. Corect și util, atât pentru ei cât și pentru organizație, ar fi să își continue programul de lucru cu interacțiuni între colegi, cu a învăța lucruri noi etc. Pentru că acela este timpul din zi dedicat pentru lucru, timpul pentru care sunt plătiți.Să luăm un exemplu: o companie își plătește angajații pentru 8 ore de muncă. Pentru că se lucrează de acasă, în acel timp, unii dintre angajați își mai rezolvă și din treburile personale. Alții, dimpotrivă, lucrează chiar peste program ca să suplimenteze lipsa de activitate a colegilor lor. Aceasta este o problemă de etică.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/flip-george-moroianu">George Moroianu (Flip): de la start-up la investiție eMag</a>Bineînțeles, nimeni nu cere 8 ore pe zi ca timp de lucru neîncetat - mai este și pauza de masă și cafea etc. Dar în cele 6 ore care ar mai rămâne: una este să le lucrezi din spațiul de la serviciu, gândit a fi un spațiu profesional, și alta este să o faci de acasă de unde mai ești distras de lucrurile din jur (un televizor deschis, un copil care plânge, un curier care îți bate la ușă, o familie vecină care se ceartă etc.).&nbsp;Din păcate, puțini angajați din România conștientizează că scopul unei companii este să facă profit. Aceasta este rațiunea pentru care o companie își contractează angajații, iar rolul angajaților în organizație este să contribuie la succesul companiei și să aducă valoare adăugată. Cea mai probabilă modalitate pentru a face acest lucru este ca angajații să fie prezenți (fizic și mental) la birou și implicați.&nbsp;<h2>Cum explici procentajul din ce în ce mai scăzut al productivității angajaților?</h2>Statisticile arată că începând cu anul pandemiei, 2020, când frica pierderii locului de muncă îndemna oamenii să intre în priză și să vrea să demonstreze pentru ca să nu riște să fie concediați, ne aflăm într-un declin al productivității. Oamenii sunt din ce în ce mai neproductivi. Și companiilor trebuie să le pese de asta, să identifice și să rezolve factorii care duc la această scădere a productivității.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/colaborare-in-persoana-echipe-remote">Colaborarea în persoană la echipele remote</a>Acest fenomen al lipsei productivității începe să se vadă din ce în ce mai mult, începând cu anul trecut. Numărul de concedieri masive la marile companii de IT&amp;C din întreaga lume poate fi un rezultat al acestui declin în nivelurile productivității. Angajatorii și-au dat seama că atâta timp cât se poate rezolva un proiect cu mai puțini oameni, nu are rost să îi plătească pe cei care contribuie, poate, cu prea puțin.Și, dincolo de asta, s-au descoperit foarte multe cazuri când unii oameni își luau angajamente pe mai multe proiecte, la companii diferite, și nu reușeau să livreze deși erau plătiți pentru asta. Când îți iei mai multe responsabilități de la locuri de muncă diferite, în paralel, este foarte greu să reușești să le duci la bun sfârșit pe toate. Și aici apare lipsa încrederii din partea angajatorului. În Statele Unite, pe fondul acestui „teatru paranoid” (cum a fost numit într-un studiu Microsoft) există angajatori care au început să monteze camere de filmat la birou sau sisteme de urmărire a activității pe calculatoare.&nbsp;Munca în mediul organizațional nu este despre a îți bifa o sarcină efectuată și atât. Nu suntem mercenari să bifăm și apoi să plecăm mai departe. În măsură de peste 90%, se lucrează în medii în care creativitatea și inovația necesită interacțiune constantă. Și pentru aceasta, o interacțiune față în față cu colegii doar o dată pe săptămână nu este suficientă - este ca și când ai mânca doar o dată pe săptămână pentru că vrei să ții regim.<h2>Care este legătura între burnout și lucrul de acasă?</h2>Rezultate ale cercetătorilor de la Universitatea Stanford cu privire la riscurile participărilor frecvente la întâlniri online (ex: cele pe Zoom) arată că expunerea prelungită la un astfel de cadru vizual, la dimensiunea fețelor pe ecran și a modului în care ne privind permanent, este nefirească. Este obositor, din punct de vedere mintal, să vezi în permanență doar capul unei persoane, să fii atent la cum îți stă părul sau la cum gesticulezi în timp ce vorbești etc. În primul rând, este nefiresc ca o persoană să se vadă pe sine însăși, ca și când s-ar privi într-o oglindă, timp de ore întregi.&nbsp;Foarte multe femei raportează burnout și corelat cu munca de acasă și asta se explică în multitudinea de activități pe care le duce în paralel. În timp ce lucrează de acasă, o colegă mai este atentă și că îi fierbe o oală cu mâncare pe aragaz, că mașina de spălat și-a finalizat programul și trebuie întinse rufele, că vine profesorul pentru meditațiile celui mic etc. Stresul nu vine doar de la lumina albastră a calculatorului, ci și din lipsa de concentrare pe o singură activitate desfășurată într-un cadru profesional de lucru.&nbsp;Deja se zice că experimentarea burnout-ului este noua pandemie cu care se confruntă angajații. Înainte de 2020, doar 5% din angajați declarau că au o stare mintală precară. În prezent, acest procent este mult în creștere și este datorat și lipsei predictibilității și a sentimentului de siguranță, care face angajații fie să fie continuu ancorați în sarcinile de muncă și să nu se poată de-activa sau să nu le mai placă ce au de făcut.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cafenele-bucuresti">Cafenele în București din care să lucrezi remote</a>Acestea sunt accentuate de lipsa lucrului de la birou, în colectivitate, de unde să îți poți lua informații care să îți valideze sau invalideze temerile. Deconectați, oamenii trăiesc constant cu sentimentul de FOMO (fear of missing out). Există o anxietate constantă resimțită la gânduri precum: o fi azi la birou colegul meu, oare pot ține ședința dacă nu e prezent, oare îmi pot face treaba dacă nu îmi răspunde la mesaj? Prin urmare, încrederea în sine, încrederea în ceilalți sau în lucrul bine făcut nu se poate construi cu astfel de gânduri pe fundal. Și nici nu poți avansa dacă mereu rămâi blocat în astfel de probleme.Mulți s-au obișnuit să spună Rămân acasă ca să lucrez liniștit, ca să scriu sau să îmi rezolv sarcinile în liniște. Dar asta nu îi ajută cu nimic la dezvoltarea lor personală. Dimpotrivă, mersul la birou i-ar ajuta mai mult pentru că așa ar învăța să își exprime mai clar nevoile și limitele, să își negocieze diferite decizii între colegi (ex: să se vorbească mai încet, să se ajungă împreună la stabilirea unei temperaturi în camera comună de lucru etc.), să se regleze emoțional adecvat întâlnirilor de lucru planificate din timp sau celor ad-hoc.&nbsp;Cu siguranță că unora le este foarte ușor în confortul zilnic de acasă. Dar este mult mai sănătos să învețe să își rezolve nevoile prin ancorarea la realitatea vieții care nu e întotdeauna ideală, să învețe să se descurce și să reușească în ciuda sau datorită factorilor exteriori.<h2>De ce este nevoie de un spațiu de lucru diferit de cel de acasă?</h2>Unele meserii necesită lucrul de unul singur pentru a crea (ex: pictorii, sculptorii, alți artiști etc.), dar și pentru acelea, oamenii au nevoie de oameni în jurul lor de la care să se inspire sau să ia feedback. Și aceia au nevoie de un cadru de lucru separat celui de acasă (ex: ateliere de sculptura/pictură etc.).&nbsp;Prin munca de acasă se pierde ideea de sacralitate a spațiului și ajungem să confundăm căminul cu spațiul de lucru, de sport etc. Spațiul de acasă, cel al inimii, ar trebui să fie unul al liniștii, al armoniei, al odihnei, al timpului pentru sine și pentru cei apropiați ție, cald și odihnitor - și așa ar trebui să rămână, nepervertit.Spațiul muncii, al minții, trebuie să fie unul minimalist, neaglomerat, în care munca nu trebuie să fie confundată cu familiaritatea, unde gândurile și ideile noi să poată circula liber fără să se lovească de o aglomerare de obiecte. Căci doar așa, într-un spațiu de lucru ”aerisit”, poți rămâne activ, atent, ferm și concentrat.&nbsp;Inclusiv alegerea mobilierului ales contează foarte mult: dacă am avea la serviciu un fotoliu prea comod în loc de un scaun ergonomic, postura corpului ar putea transmite inconștient faptul că te poți relaxa. În acest fel, oamenii își pot pierde din acea ascuțime a minții (sharpness) atât de necesară la serviciu (care presupune concentrare, concretețe, claritate, coerență, precizie) și ar risca să se cufunde în perne, devenind prea relaxați cu privire la ceea ce au de făcut.&nbsp;Verticalitatea poziției de lucru contează foarte mult pentru corp și permite sângelui să circule corect dinspre creier către membre. Altfel, o postură mai aproape de cea cu care stăm în pat induce spre încetinirea activității cerebrale, spre relaxare.<h2>Către ce ne îndreptăm în viitor: ne întoarcem la lucrul de la birou?</h2>Sunt foarte multe conversații și controverse pe subiectul modului de lucru de acasă/de la birou/hibrid și majoritatea angajaților au impresia că angajatorii sunt „cei răi” care îi cheamă la birou. În realitate, precum am mai spus și în alte ocazii, nu ar trebui discutăm despre un new normal, ci ar trebui să discutăm despre the old natural.&nbsp;Din punctul meu de vedere, ar trebui să se revină la un program de lucru de la birou timp de 4 zile pe săptămână și 1 zi să poată să se lucreze de acasă, în funcție de vechimea angajaților. Doar așa oamenii vor simți din nou că se pot baza unii pe alții, se va putea transmite sentimentul de siguranță și încredere colectivă, de stabilitate. Iar asta se va reflecta ulterior și în societate la nivel macro.Trebuie să conștientizăm că suntem, prin firea noastră, produsul interacțiunilor umane. Cu cât vom sta mai mult în casă, cu atât vom stimula mai mult individualismul și vom hrăni rănile noastre narcisice. Încă ne lipsește dialogul cu privire la filosofia valorilor, etica muncii, internalizarea conceptului win-win, interesul pro-grupal și nu pro-individual - prin urmare, către acestea ar trebui să ne uităm mai mult și să le discutăm în viitorul mai degrabă apropiat.&nbsp;

Lavinia_Tanculescu.jpg

Impactul psihologic al modului în care lucrăm - de acasă, de la birou sau hibrid

<h3>In mod tradițional, parcursul profesional al unei persoane este format dintr-o succesiune de etape bine definite: de la junior la expert într-un anumit domeniu.</h3>În noua economie, însă, pare că lucrurile s-au mai schimbat și noii angajatori cer un set mai complex de abilități și cunoștințe iar pe de alta parte, de la an la an pe piața muncii apar nevoi și meserii noi. Alteori, angajații nu se mai simt confortabil cu parcursul profesional început pe drumurile facultății și vor altceva.<h3>O soluție ar fi dubla specializare</h3>Desigur, nu discutăm despre două domenii complet diferite precum: medicina și software development, ci mai degrabă de două specializări care să se completeze în cadrul unui același domeniu, precum copywriting și social media. O specializare secundară îți poate oferi flexibilitate și o gamă mai vastă de posibilități la angajare.Să luăm exemplul unui specialist vânzări de servicii offline, în plină criză, precum pandemia Covid-19. În acele momente, indiferent de cât de bun ar fi un om de vânzări, nu își va putea atinge planul anual din cauza contextului macro-economic. Dar, abilitățile sale de comunicare și persuasiune, de răbdare și relaționare, îl vor putea ajuta să se îndrepte spre un alt rol, poate de customer care sau consiliere.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/solutii-de-lucru-flexibile-dezvoltare-industria-it">Cum pot contribui soluțiile de lucru flexibile la dezvoltarea industriei IT</a>Patrick Tay, jurist și membru al Parlamentului din Singapore, vorbește des despre cele două metode de dezvoltare a carierei și acumularea de cunoștințe în alte arii conexe:–&nbsp; &nbsp; Metoda T: specializarea într-un anumit domeniu, la care să se adauge un nivel mai redus de cunoștințe în mai multe domenii.–&nbsp;&nbsp; &nbsp;Metoda π (pi): specializarea în două domenii, echilibrată de un minimum de cunoștințe și abilități în alte domenii. Această metodă permite o abordare cu mai multă flexibilitate a schimbărilor rapide din societate.În Singapore, acesta a dezvoltat o serie de programe guvernamentale integrate care să susțină procesul de educație continuă a adulților cu aptitudini relevante pentru domeniul în care își doresc să lucreze. Spre exemplu, prin programul SkillsFuture , fiecare persoană de peste 25 de ani din Singapore primește o sumă prin care poate accesa un domeniu nou de specializare, diferit chiar de cel în care activează în prezent. Astfel, angajați deja trecuți de maturitate într-o anumită specializare au (re)descoperit bucuria unui nou start într-o carieră pentru care poate nu au avut nicio șansă în tinerețe. Totodată, prin acest program au fost dezvoltate resurse umane potrivite pentru noi tipologii de roluri și locuri de muncă disponibile în piață.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/capcane-de-evitat-in-evaluarea-performantei">Capcane de evitat în evaluarea performanței</a>Mulți oameni cred că nu pot face altceva decât știu deja, decât lucrurile pe care se simt stăpâni ori decât au mai făcut în trecut. Dar, studiile arată că, de fapt, mintea umană este capabilă să învețe sau să se adapteze mult mai repede și mai mult decât ne imaginăm.Prin urmare, să obții o nouă specializare complementară cu ceea ce ai dobândit deja, nu e de fapt atât de greu. Ceea ce, de fapt, ni se par de netrecut sunt blocajele pe care ni le imaginăm și propria proiecție pe care ne-o facem vis-a-vis de procesul schimbării.O a doua specializare îți permite poate să avansezi într-un nou rol la locul de muncă actual sau îți permite să îți dezvolți o pasiune pe care ai avut-o dintotdeauna. Nici nu trebuie să fie ceva cu totul diferit de ceea ce faci deja.Spre exemplu, unul dintre colegii mei, graphic designer, a început să urmeze cursuri de front-end care îl ajută să înțeleagă mult mai bine care ar fi limitările tehnice a ceea ce el propune din punct de vedere vizual spre implementare pe o platformă web.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/quiet-quitting-fenomenul-tiktok">Quiet Quitting – fenomenul popularizat de TikTok</a>Un alt coleg, tot graphic designer, a devenit pasionat de escapadele montane, de peisaje și poveștile ascunse ale locurilor frumoase din România. Am zâmbit zilele trecute recomandând-i să devină ghid montan de weekend, și așa și-a dat seama că o astfel de experiență l-ar ajuta chiar foarte mult ca să își dezvolte abilitățile de prezentare în public.<h3>Tu te-ai gândit vreodată să îți dezvolți o dublă specializare? Te-ai întrebat de ce ai mai învăța încă ceva pe lângă aria în care ai investit deja foarte mult timp și efort?</h3>

metoda dezvoltare cariera

Metoda π (pi) de dezvoltare a carierei

<h3>Interviurile Pluria sunt o serie de conversații între&nbsp;Valentina Roman&nbsp;și lideri din organizații, antreprenori, creativi și inovatori prin care ne propunem să ajungem mai aproape de oameni. Explorăm proiecte, echipe și moduri de lucru, eșecuri ori performanțe prin prisma experienței umane și a schimbărilor ce o înconjoară.&nbsp;</h3>* * *&nbsp;Vorbim astăzi cu Florentina Ciontea din partea&nbsp;<a href="https://www.sodexo.ro/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Pluxee</a> (cunoscut până de curând drept Sodexo). Cu o experiență de peste 16 ani în domeniul resurselor umane, Florentina a coordonat procese de restructurare și reorganizare, de atragere de talente și employer branding, dar și de transformări de cultură organizațională. În Pluxee, unde își desfășoară activitatea ca Director HR &amp; CSR, este cea mai apropiată de oameni, de experiențele și cauzele pe care aceștia le susțin.Vă propun să ne uităm împreună în interiorul companiei pentru a afla mai multe despre procesul de rebranding prin care au trecut, dar și la beneficiile pe care și le doresc în general angajații din România. Sper să vă fie cu folos acum, la început de an!<h3>În vara anului trecut, Sodexo a devenit Pluxee. De ce un brand nou?&nbsp;</h3>Totul a pornit de la ceea ce am observat în piață: în numai câțiva ani, relația cu modul în care lucrăm s-a schimbat complet, iar partea de wellbeing a devenit una foarte importantă pentru angajați. Și, prin urmare, pentru companiile care ne sunt clienți.&nbsp;Astfel, ne-am dorit să avem un brand care să reflecte și mai bine poziționarea noastră de partener care susține companiile cu cele mai bune soluții pentru experiența angajaților. Pluxee este noul brand care continuă activitatea de 25 ani, pe piața din România, a lui Sodexo Benefits and Rewards Services - liderul în beneficii extrasalariale și soluții pentru creșterea implicării angajaților.&nbsp;Acesta vine cu un suflu proaspăt menit să susțină și mai bine companiile din România, în contextul schimbărilor constante ale modului de lucru și al asteptărilor angajaților care pun tot mai mult accent pe wellbeing și munca făcută cu sens. Rebranding-ul susține strategia de creștere a grupului și spin-off-ul anunțat de Sodexo pentru 2024. Pluxee își propune să redefinească viitorul în ceea ce privește experiențele angajaților, amplificând momentele de bucurie și creând noi oportunități.&nbsp;<h3>Pentru angajați pare că nu mai e suficient doar salariul. De ce crezi că e nevoie de beneficii extrasalariale?</h3>Beneficiile extrasalariale sunt un diferențiator puternic în contextul unei piețe a muncii competitive, precum e cea din România. Salariul, singur, nu mai este suficient. Și, de foarte multe ori, atunci când ofertăm pe cineva, întreg pachetul de beneficii este cel care face diferența în a atrage talentele pe care ni le dorim.Candidatii își doresc mai mult decât un loc de muncă, vor să fie susținuți în dezvoltarea profesională, ascultați. Observăm și din studii că în ultima perioadă candidații preferă acele organizații în care se pune accentul pe wellbeing și dezvoltare profesională.&nbsp;Overall, consider că un pachet bun de beneficii extrasalariale este esențial atunci când vrem un mediu de lucru pozitiv și constructiv, să atragem și reținem talente care sunt implicate și fericite cu ceea ce fac. Putem astfel să creștem și valoarea pe care o dăm înapoi comunităților din care facem parte.&nbsp;<h3>Care sunt cele mai dorite beneficii extrasalariale la noi în țară?&nbsp;</h3>Deși putem observa diferențe în funcție de industrii, categoriile de beneficii pe care românii le primesc și doresc, cel mai frecvent, sunt cam aceleași.&nbsp;Astfel, conform studiului realizat de undelucrăm.ro, top 10 beneficii pe care le primesc angajații români sunt: tichetele de masă - care rămân, în continuare cel mai des acordat, dar și dorit beneficiu extrasalarial; tichetele cadou, prima de vacanță, abonamentul de servicii medicale, programul flexibil de lucru, telefonul de serviciu, cafeaua sau sucurile oferite gratuit, asigurarea medicală pentru membrii familiei, traininguri/formări profesionale oferite gratuit sau cu reducere, asigurările de viață.Putem observa o tendință, confirmată și prin ultimul studiu pe care l-am realizat împreună cu Ipsos și Future Station, Workwise (și pe care vi-l recomand&nbsp;<a href="https://www.sodexo.ro/hr-livingroom-tendinte-piata-muncii/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">aici</a>) care arată că angajatorii devin, încet-încet, mult mai mult decât doar cei ce oferă un loc de munca si un pachet de beneficii sec. Rolul angajatorului se transformă în unul de educator, de aliat al angajaților. Prin pachetul de beneficii pe care îl oferă, îi susține profesional și personal pentru a reuși să navigheze prin crizele și schimbarile care apar periodic.&nbsp;<h3>Te rugăm, detaliază pentru o viziune mai clară: top preferințe pe regiuni din țară ori categorii de vârstă.</h3>Cred că mai relevant ar fi un top pe categorii de vârstă. Angajatii mai tineri (până în 35 ani)&nbsp; apreciază foarte mult flexibilitatea, libertatea de a-și gestiona programul de lucru și bugetele de dezvoltare profesională.Revenind la studiul Workwise, putem vedea cu date clare că tradiționalul program de lucru de la 9 la 5, a apus de mult. Observăm, în schimb, o tendință a angajaților de a se deconecta mai devreme în timpul zilei pentru a se ocupa de familie. Și care revin apoi la lucru pentru 1-2 ore, mai târziu, în cursul serii.&nbsp;<h3>Dar în străinătate? Ce beneficii extrasalariale se oferă în afară și nu au ajuns încă la noi?</h3>Cred că din acest punct de vedere România stă destul de bine pentru că oferă deja o mare parte din beneficiile care se practică și la nivel internațional.&nbsp;Cum înitotdeauna este loc de mai bine, mai sunt câteva zone precum: săptămâna de lucru de 4 zile sau concediile sabatice care nu sunt atât de populare la noi. Însă, sunt convinsă că în anii următori vom vedea și în România tot mai multe companii adoptând și aceste tipuri de beneficii, mai ales datorită presiunii mari care există la nivelul atragerii de talente.O altă zonă în care este loc de mai bine este și cea a voucherelor. Și aici putem lua exemplul Belgiei unde există peste 20 de categorii de vouchere dedicate IMM-urilor. Utilizarea schemelor de tichete pentru IMM-urile din Belgia a făcut parte dintr-o reformă ambițioasă în care guvernele și-au propus să devină parteneri ai acestora, urmărind să declanșeze competitivitatea si cultura antreprenorială.&nbsp;Pentru că guvernele s-au dedicat sprijinirii activității de creare a IMM-urilor, inovației și nevoii de formare continuă, a fost creat un portofoliu de vouchere tematice dedicate acestora. Spre exemplu, training-uri pentru înființarea unei companii, transformare digitală și securitate cibernetică, consultanță strategică, tehnologie, comunicare, coaching pentru start-up-uri etc.<h3>Ați lansat The Happines Index prin care companiile pot afla cât de mulțumiți sunt angajații și ce strategii ar trebui să adopte pentru a le oferi cea mai bună experiență la locul de muncă. Ce ați descoperit: ce îi face sau i-ar face fericiți pe angajații din România?</h3>The Happines Index este un instrument prin care companiile pot afla în timp real, cu ajutorul neuroștiinței, datelor și tehnologiei, cât de implicați și fericiți sunt angajații la locul de muncă, dar și ce pot face pentru a crește gradul de satisfacție al acestora.&nbsp;Înțelegând cu adevărat ce își doresc oamenii (cea mai importantă resursă a unei orgnizații), angajatorii pot implementa apoi soluțiile potrivite pentru o experiență cât mai bună la locul de muncă.Cred că cele mai importante două ‘’descoperiri’’ pe care le-am făcut noi, intern, folosind această platforma au fost:<ul><li>angajații vor în primul rând să simtă că sunt ascultați și văzuți ca și oameni în întregul lor, cu nevoi și probleme diferite care au nevoie de soluții personalizate. Chiar dacă cu toții ne dorim scoruri bune la sondajele interne pe care le facem în organizație, chiar dacă scorurile sunt mai mici la început, ceea ce contează de fapt este ca oamenii să se simta în siguranță pentru a își exprima opiniile și sentimentele. Doar așa putem apoi adresa adevăratele lor nevoi. Psihologic, cu toții avem nevoia de a fi văzuți și ascultați, asta ne face mai fericiți.</li><li>pe lângă angajament ori partea rațională, mai exista și o altă dimensiune care trebuie luată în considerare când ne ascultăm angajații: aceasta este partea de ‘’fericire”’ care poate fi tradusă prin relații bune la locul de muncă, sentimentul de apartenență sau de împlinire profesională. Avem nevoie să știm că munca pe care o facem chiar contează. Prin asta cred că se diferențiază cel mai mult acest instrument, The Happiness Index, căci cuprinde și date referitoare la zona emoțională a implicării angajaților. Și unul dintre modurile în care noi îl folosim este unul foarte simplu și cu impact: la începutul fiecărei întâlniri de echipă punem întrebarea: ‘’cum vă simțiți astăzi?’’. Iar răspunsurile colegilor sunt un punct de început extraordinar. &nbsp;</li></ul>În plus, o altă nevoie fundamentală a noastra este accea de predictibilitate - faptul că angajații știu că își pot exprima opinia liber, în mod constant, duce la siguranță și recunoaștere. Și asta implicit la mai multă stare de bine, la fericire.<h3>Dacă cea mai bună prietenă a ta și-ar căuta acum un nou loc de muncă, despre ce tip de beneficii extrasalariale ai sfătui-o să întrebe la interviu? De ce acestea și nu altele?</h3>În primul rând, aș sfătui-o să se uite la întreaga experiență de recrutare și selecție, nu doar la pachetul de beneficii extrasalariale. Odată ce s-a asigurat că job-ul și compania sunt aliniate cu planurile de carieră și cu valorile ei, să afle dacă pachetul standard de beneficii îi asigură zona de card de masă, cultură si turism etc. Și aș sfătui-o să intrebe despre flexibilitatea programului de lucru și despre posibilitățile de dezvoltare profesională. Noi oferim toate aceste beneficii intern și colegii sunt foarte multumiți de ele.&nbsp;

motivarea angajatilor - beneficiile extrasalariale

Florentina-Ciontea.jpg

Ce beneficii extrasalariale caută angajații din România în 2024

<h3>Te-ai gândit vreodată că speranţa poate fi dăunătoare? Sau că traversăm vremuri paradoxale, în care avem mai multă siguranţă şi bunăstare decât generaţiile anterioare, dar totuşi devenim din ce în ce mai fragili şi îndepărtaţi de la valorile reale? Te-ai gândit că fericirea poate însemna autolimitări inteligente şi raportarea matură la durere, disconfort, obstacole?</h3>Pornind de la ideea că actul de a spera este un proces natural, necesar supravieţuirii, Mark Manson descrie mecanismele psihologice care ne aduc, în schimb, la autosabotarea prin speranţe superficiale şi inconsistene.În cartea „Arta subtilă a disperării”, Manson arată modul în care societatea prezentă a ajuns într-o criză a valorilor, dar şi cum putem reveni la o relaţie echitabilă cu noi înşine şi cu cei din jur prin adoptarea unei atitudini sănătoase faţă de speranţă.Făcând paralele cu sistemele de gândire ale unor mari filosofi, aducând câteva exemple memorabile ale unor oameni care şi-au urmat cu eroism credinţele, autorul îşi construieşte raţionamentele pe un ton direct şi lipsit de menajamente.Deşi simpla idee că ar fi ceva în neregulă cu speranţele noastre ar putea stârni reticenţă, capitolele cărţii se reunesc în final sub forma unei concluzii pozitive: ne stă oricând în putere să găsim calea spre integritate, angajament şi scopuri constructive, definindu-ne valori autentice.<h3>Cum ajungem să ne blocăm în speranţe dăunătoare?</h3>„Atât îngăduinţa exagerată faţă de emoţii, cât şi reprimarea lor pot conduce la o criză a speranţei.”Ajungem să ne formulăm speranţe infantile, scopuri egoiste sau ataşamente compulsive atunci când nu reuşim să păstrăm un echilibru între raţiune şi emoţii, procese grupate de Manson în termenii de Creier Gânditor şi Creier Simţitor.În trecut, s-a promovat foarte mult ideea că un om virtuos îşi domină şi îşi subjugă emoţiile prin raţiune. În realitate, cele două componente ale conştiinţei au nevoie una de cealaltă pentru că acţiunile noastre sunt în mare parte dictate de emoţii, iar emoţiile reprimate ne împiedicăm să fim obiectivi şi să ne stabilim idealuri mature.Numai printr-un dialog constant raţiune-emoţie ne putem vindeca trecutul şi putem acţiona în direcţia unor valori mai sănătoase.<h3>Progresul tehnologic şi criza valorilor</h3>Manson punctează în paginile cărţii şi ideea că speranţa se bazează pe credinţă, credinţa în „ceva ce poate fi important, valoros şi corect, deşi nu o ştim cu certitudine”.Fie că ne referim la o credinţă de natură spirituală, ideologică sau interpersonală (cum ar fi credinţa în familie), cu toţii avem nevoie să ne stabilim un fel de religie personală care are sens pentru noi.Progresul ştiinţific, devenit un fel de religie, ne-a făcut însă să ne îndepărtăm tot mai mult de la valorile profunde şi ne-a fixat atenţia asupra unor diversiuni sau plăceri de moment care nu fac altceva decât să ne adâncească în criza intoleranţei faţă de durere, o componentă intrinsecă a vieţii.Dacă nu am stabilit un dialog armonios între Creierul Gânditor şi cel Simţitor, ne afundăm hipnotic într-o goană a cheltuielilor cu lucruri care ne fac să ne simţim mai bine doar pentru o vreme, iar aceste diversiuni devin problematice atunci când ajung să ne domine viaţa.<h3>Cum putem reveni la speranţe sănătoase?</h3>„Libertatea cea mai însemnată în viaţă vine din angajament, din lucrurile pe care ai decis să le sacrifici.”Am putea spune că, dacă vom continua să înaintăm în ritmul acesta, omenirea se va îndrepta vertiginos spre colaps.Aici devine clar mesajul construit încă din primele rânduri: disperarea – sau acceptarea matură a aspectelor neplăcute ale vieţii – este maestrul nostru pe calea revenirii la valori autentice.Găseşti detaliate în paginile cărţii direcţiile fundamentale pe care Manson le vede ca soluţii de redresare:<ul><li>Câtă vreme nu am ajuns la un dialog coerent între raţiune şi emoţii, a obţine în mod facil tot ceea ce ne dorim poate fi periculos. Evoluăm dacă acceptăm că durerea face parte din viaţă, dacă abordăm activ suferinţa, fără a încerca să o înăbuşim.</li><li>Antrenându-ne simultan Creierul Gânditor şi Creierul Simţitor, învăţăm să ne impunem unele autolimitări sănătoase prin asumarea angajamentelor profunde faţă de noi înşine şi faţă de societate.</li><li>Adevărata valoare în piaţă este creată prin inovaţii care urmăresc în mod etic adaptarea durerii (de ex., inovaţii medicale), nu evitarea ei prin diversiune, aşa cum încurajează multe tehnici actuale de marketing.</li><li>Calitatea vieţii este determinată în cele din urmă de calitatea caracterului nostru, care depinde de felul în care ne raportăm la durere. Fiind oneşti cu noi şi cu cei din jur, maturizându-ne şi făcând ceea ce este corect pur şi simplu pentru că aşa este corect, ajungem la ceea ce Mark Manson numeşte Formula Umanităţii a lui Kant: „Acţionează aşa încât să foloseşti umanitatea ta şi a celorlalţi întotdeauna ca scop, niciodată ca mijloc!”</li></ul>Cât despre speranţă, cartea îndeamnă în esenţă la rafinarea atitudinii noastre faţă de acest concept:„Nu speraţi.Nici nu disperaţi.Nu speraţi la mai bine. Doar fiţi mai bine.”Pentru tine ce înseamnă speranţa?Descoperă alături de noi cărțile de dezvoltare profesională și personală, care ne inspiră și ne aduc mai aproape de bune practici și noi modele de lucru, implementate cu succes.Recenzie realizată cu sprijinul&nbsp;Bookster&nbsp;

arta-a-disperarii.png

„Arta subtilă a disperării” – drumul de la speranţă la angajament

Să zicem că vrei să comanzi mâncare acasă—deschizi Glovo și alegi cel mai delicios meniu pentru ziua respectivă. Sau ai nevoie să mergi în oraș, dar vrei o călătorie mai confortabilă—deschizi Uber și selectezi cea mai bună opțiune.<h2>Dar ce faci când vrei să îți vezi colegii în persoană?</h2>Poate mergi la biroul companiei, dar…oh, l-ai văzut de atâtea ori 😟Sau îi rogi pe Maria, George și David să vă întâlniți la cafeneaua locală, așa că începi prin a face un grup pe WhatsApp. George nu poate marți—are o programare la dentist, Maria preferă miercuri sau joi, iar David e flexibil, dar își schimbă părerea destul de des. Apoi începe să plouă și amânați totul pentru săptămâna viitoare, decizând să rezervați o masă la Rosia Café—doar că afli că e în renovare.Felicitări! După două săptămâni de planificare, echipa ta încă nu a reușit să se pună de acord, deși locuiți toți în același oraș!Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/coworking-bucuresti">Spații de coworking în Bucuresti pentru a lucra remote mai eficient</a><h2>Acum, există o soluție mai bună cu aplicația Pluria!</h2>Deschizi aplicația, vezi unde plănuiesc Maria sau David să lucreze în rețeaua Pluria, apeși „join” și gata!Ajungi acolo și, în sfârșit, aveți acel brunch împreună pentru a discuta proiectul Cloud Crowd.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Pluria_app_53c0d3f37b.png" alt="Pluria app">Sau, preiei inițiativa și rezervi un birou într-un spațiu de coworking cool. Folosește aplicația pentru a-i invita pe Maria, George și David și lucrați împreună. Tot ce trebuie să faci este să distribui linkul în grupul de WhatsApp, iar ei se pot alătura instant rezervării tale.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Pluria_app_24d85245c2.png" alt="Pluria app">A apărut un spațiu nou și cool în oraș? Îl vei vedea pe pagina principală a aplicației, cu poze, toate facilitățile enumerate, iar dacă e o cafenea, meniul Pluria îți arată ce mâncare este inclusă în abonamentul tău (da!). Acum tu și colegii tăi puteți să luați prânzul împreună!Cât de tare e asta?Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cafenele-bucuresti">Cafenele în București din care să lucrezi remote</a><h2>Dar stai, e și mai bine de atât!</h2>Am adăugat un buton WhatsApp în aplicație, iar echipa Pluria e la un mesaj distanță. Ai întrebări despre cel mai bun spațiu pentru onboardingul noilor colegi? Echipa noastră de customer service este super drăguță—zero roboți! Vei vorbi întotdeauna cu o persoană reală, fericită să te ajute.Și, dacă ai nevoie de catering pentru un eveniment sau alte cerințe speciale, oferim un serviciu de concierge care se ocupă de tot pentru echipa ta.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Pluria_app_f6df25fa8f.png" alt="Pluria app"><h2>Cum poți avea și tu acces la Pluria</h2>Pluria este o aplicație de tip office-anywhere pentru echipele remote si hribride, oferindu-ți acces la o rețea de coworking-uri și cafenele selectate în peste 15 țări din Europa și America Latină.&nbsp;Odată ce angajatorul tău îți oferă acest serviciu, vei avea acces la:&nbsp;• O rețea de peste 750 de spații de coworking și cafenele pentru munca remote• Prânzul inclus în spațiile de tip cafenea• Opțiunea de a lucra împreună cu colegii tăiCompletează <a href="https://pluria.co/ro/get-started" target="_blank" rel="noopener noreferrer">formularul</a> pentru a lua legătura cu noi! Avem totul pregătit pentru ca tu să ai o experiență de lucru extraordinară!

Pluria app

Aplicația Pluria: următorul nivel de colaborare cu echipa ta

logo_wellhub.png

logo_westernacher.png

logo_sdworx.png

logo_zitec.png

logo_sqa.png

logo_scc.png

logo_fintech_os.png

logo_manpower.png

logo_bristol_myers_squibb.png

logo_pwc.png

logo_addi.png

RO-Pipera Mindspace BD 6th Floor2.JPG

RO-V7 Studio - cowork.jpg

RO-gyst0.png

RO-4J6A0737-min.jpg

RO-20210406-DSCF9534-Pano.jpg

RO-20210407-DSCF0038-Pano.jpg

RO-e7e7080f-9702-45b4-a313-75bf963bcc46.jpg

RO-hotspot-view-4-@wolf-dieter.grabner.jpg

RO-302c5d3d-cced-46e5-a50b-6fff10.jpg

RO-189689098_101685692117294_8976863783553325587_n.jpg

RO-335ed171-fc95-4d4f-aa5d-227ad7ad4a48.jpg

RO-273282017_247483294232709_1392084989102522096_n.jpg

RO-E ibis.jpg

RO-Pipera Lobby MS BD.jpeg

RO-109a46df-518e-45a1-b08f-e4e2b557d4ec.jpeg

RO-i-thPfcLx-X3-1600x1024.jpg

RO-DSCF0930-HDR-Pano.jpg

RO-Pipera double meeting room.jpeg

O rețea uimitoare de spații de coworking în care echipele noastre pot lucra și colabora, chiar dacă locuim în orașe diferite.

1678348136543.jpeg

Chief Talent Experience Officer @ Zitec

Florentina Greger

Cu Pluria avem exact ce ne-am dorit: o solutie care să se adapteze la nevoile noastre și care să fie și mai eficientă din punct de vedere al costurilor.

Management_Dan_Moraru-3-scaled.jpg

Country Lead @ Wellhub

Dan Moraru

Iubesc faptul că, datorită Pluria, am ocazia să îmi întâlnesc echipa de lucru în spații confortabile și echipate cu tot ce am nevoie, aproape de casă.

Juan_Camilo_Motta.jpeg

CEO @ Smart PR

Juan Camilo Motta

Pluria ne-a permis să fim aproape, chiar dacă echipa noastră este în locuri diferite. Evident, acest lucru ne-a consolidat cultura.

Michelle_Certain.jpeg

HR Business Partner @ Koombea

Michelle Certain

A trebuit să ne extindem echipa și să recrutăm specialiști din toată țara, iar pentru a rămâne conectați, aveam nevoie de un spațiu în care oamenii să se poată întâlni.

unnamed.png

Head of People and Culture @ Sinaps

Mihaela Ungureanu

Reunește echipele remote, oriunde

Creat pentru eficiența companiei, iubit de angajați

O aplicație. Sute de spații de lucru.

Stimulează colaborarea în persoană a echipei tale

Invită-ți echipa sau un oaspete

Găsești colegi și te alături lor

Concierge localizat pentru evenimente

Decizii legate de locul de munca, bazate pe date.

Impactul psihologic al modului în care lucrăm - de acasă, de la birou sau hibrid

Obține o evaluare a modelului tău hibrid