“Leadership nu înseamnă doar să coordonezi” interviu cu Adrian Ulescu, HN Services România

Cu birouri în București și Cluj-Napoca, HN Services activează pe piața locală din 2016, oferind servicii de outsourcing IT: de la dezvoltare software la infrastructură, testare și securitate. Prin HN Training Institute, compania a format peste 350 de tineri profesioniști, susținând atât reconversia, cât și specializarea în tehnologii diverse.

Am stat de vorbă cu Adrian Ulescu, COO HN Services, despre ce înseamnă o echipă performantă în outsourcing, cum se păstrează stabilitatea într-un model de lucru hibrid, ce rol au întâlnirile față în față în cultura organizațională, cum se construiește sentimentul de apartenență într-un domeniu în continuă schimbare.

Cum lucrați în echipe distribuite și cu clienți internaționali? Care e structura echipelor la HN Services, cum decurge munca în proiecte distribuite și colaborarea cu stakeholderii externi?

Cei 200 de colegi pe care îi avem aici, în România, lucrează atât pe proiecte locale, cu parteneri din România, dar și pe proiecte internaționale. Astfel, provocările sunt ușor diferite pentru fiecare proiect în parte.

Dacă e să ne referim la proiectele internaționale, unde colaborăm cu parteneri din Franța, Olanda, UK, pot apărea provocări de limbă, provocări legate de diferențe culturale sau chiar de fus orar. Iar aici încercăm să le rezolvăm printr-o comunicare cât mai deschisă, cât mai transparentă, și printr-o documentație foarte clară pentru fiecare proiect.

Oamenii vin la birou în fiecare zi? Au avut niște reguli de genul două zile pe săptămână la birou sau cum ați organizat?

Pentru proiectele locale, ne adaptăm la politica partenerilor noștri de aici. Avem colegi care vin o zi pe săptămână, două zile pe săptămână sau lucrează full remote. Mai ales că activitatea se desfășoară și la sediul acestora.

Dacă e să ne raportăm la proiectele internaționale, îmi place să spun că lucrăm cu mai mult focus, adică activitatea se desfășoară de la sediile noastre din România, iar prezența la birou este necesară doar în momentele cheie ale proiectului. De exemplu, când avem un membru nou în echipă pe care îl ajutăm să se acomodeze, când este un moment foarte important al proiectului sau o vizită din partea partenerului — atunci venim la birou. În rest, fiecare echipă se organizează așa cum dorește.

Ce face o echipă performantă în outsourcing? Ce contează cel mai mult când construiești o echipă care livrează bine, chiar și în proiecte cu durată limitată?

Cred că o echipă performantă nu mai este doar echipa care livrează task-urile la timp. Deja lucrurile s-au dezvoltat foarte mult. Vorbim de echipe care înțeleg business-ul clientului, deci performanța se traduce prin a înțelege și răspunde unei nevoi. Performante sunt acele echipe care vin cu propuneri de îmbunătățire ale proiectelor, lucruri la care poate clientul în sine nu s-a gândit.

Cum arată onboarding-ul într-o echipă deja formată și ce face diferența când vine vorba de cultură organizațională? Cum păstrați stabilitatea și evitați sentimentul de „resursă alocată”?

Apreciem o comunicare cât mai deschisă și cât mai detaliată. Și totul începe încă de la partea de onboarding, în care le oferim o prezentare foarte clară despre ce înseamnă organizația noastră, cine ne sunt partenerii, proiectele pe care lucrăm. În plus, avem discuții periodice de follow-up pentru a vedea exact ce lucruri nu merg bine sau ce poate fi îmbunătățit.

De altfel, încercăm să organizăm tot felul de evenimente. Spre exemplu, mini-evenimente lunare pentru colegii noștri, astfel încât să îi ajutăm să se integreze mai ușor, să creștem un pic spiritul de echipă. Dar și evenimente mai mari, de tip team building, petreceri de Crăciun, la care îi încurajăm să fie cât mai prezenți pentru a simți îndeaproape cultura organizațională.

Ce aduc în plus întâlnirile fizice și cum păstrați cultura comună în echipă?

Avem atât proiecte locale, unde ne adaptăm la politica de venire la birou a partenerului nostru — în sensul în care avem parteneri care ne solicită să venim o dată sau de două ori pe săptămână la birou — cât și proiecte internaționale, unde ne organizăm astfel încât să fim la birou doar în momentele cheie.

Consider că prezența la birou este foarte importantă în anumite momente, cum ar fi acomodarea unui coleg nou, explicarea proiectului, lucruri care se pot face mult mai ușor față în față decât remote. În rest, fiecare echipă are libertatea de a decide cum preferă să vină la birou.

Care e frecvența cu care lucrați de la sediu?

Cred că lucrurile diferă foarte mult de la om la om. Avem colegi care vin în fiecare săptămână, o dată sau de două ori pe săptămână. Avem colegi care vin o dată pe lună sau chiar mai rar.

Depinde foarte mult de fiecare, în funcție de momentul în care se află în viață. Avem colegi cu familie, care își doresc să stea mai mult acasă, fără ca acest lucru să le afecteze activitatea și avem colegi care se concentrează mult mai bine la birou decât acasă. Și atunci încercăm să fim flexibili pentru fiecare în parte.

Cum mențineți implicarea colegilor în proiecte externe?

Dacă vorbim despre o echipă deja formată, în care integrăm o persoană nouă, ne bazăm foarte mult pe membrii echipei pentru a o susține. Depinde foarte mult de proiectele în sine.

Dacă vorbim despre proiecte în care echipa este deja formată, cu rutine și obiceiuri bine stabilite, este foarte important să avem o comunicare cât mai deschisă cu noul membru al echipei, pentru a-i explica exact cum își desfășoară activitatea echipa curentă și pentru a-l putea integra în acea rutină. De asemenea, este important să fim deschiși la propunerile pe care le poate face, pentru că o persoană nouă poate veni cu idei de îmbunătățire a unui mod de lucru deja existent. Este esențial ca acel coleg nou să se simtă ascultat, să îi fie luate în calcul ideile.

Dacă ne raportăm la o echipă care se formează acum, este foarte important să găsim fiecărui membru locul potrivit, să identificăm zona în care poate contribui și, mai ales, unde compania poate contribui la acomodarea lui în proiectul respectiv. Așadar, cred că punctul cheie pentru un onboarding reușit este comunicarea.

Vi s-a întâmplat să preluați anumite obiceiuri sau best practices de la clienții cu care lucrați?

La începutul colaborării contează foarte mult să ne adaptăm la un mod de lucru deja existent. Dacă partenerii noștri lucrează într-un anumit fel, trebuie să ne adaptăm, să ne asigurăm că am înțeles exact cum au lucrat, iar ulterior să venim cu îmbunătățiri peste acel mod de lucru.

Am încercat să integrăm și noi în echipele noastre toate obiceiurile bune, cele pe care am observat că funcționează: de la daily-uri, la structura acestora, la modul în care se distribuie task-urile. Am preluat cele mai bune și importante practice și le-am îmbunătățit pentru a se plia pe modul nostru de lucru.

Un pic despre cultura organizațională. Cum ai descrie pilonii culturii voastre?

Fiind o companie internațională, cu birouri în România, Franța, Portugalia, Spania și Luxembourg, cultura organizațională HN Services se bazează pe:

• Comunicare deschisă – depășim barierele lingvistice prin canale eficiente și transparente.
• Transparență – împărtășim informații relevante între echipe și țări, pentru a îmbunătăți activitatea.
• Curiozitate – înțelegem business-ul clientului, explorăm procesele existente și propunem soluții.
• Încurajarea inițiativei – susținem colegii să vină cu idei de îmbunătățire, indiferent de nivelul de experiență.

Aceste valori creează un mediu în care fiecare angajat se simte parte dintr-un proiect mai mare, cu impact real.

Cum crezi că se schimbă rolul de software developer, cu AI-ul tot mai utilizat?

Cred că partea tehnică nu dispare, dar va fi susținută tot mai mult de automatizarea proceselor. Din punctul meu de vedere, componenta de soft skills va deveni din ce în ce mai importantă, mai ales în următorii ani. Este și va fi din ce în ce mai important să știi să lucrezi în echipă, să ai abilități de leadership, să înțelegi business-ul clientului.

Cum folosiți inteligența artificială în prezent? Cum vă influențează?

La nivel de companie, avem o politică de integrare a inteligenței artificiale în proiectele noastre interne, unde încercăm să automatizăm cât mai multe procese. Venim și cu propuneri pentru partenerii noștri, însă aici lucrurile sunt mai stricte, pentru că majoritatea partenerilor sunt din zona bancară, unde există multe informații confidențiale, care necesită un grad ridicat de securitate. Este foarte important să integrăm AI-ul doar acolo unde este sigur să-l folosim.

Dacă ar fi să spui ceva ce ai învățat despre leadership în ultimii ani, ne-ai împărtăși?

În ultimii ani am observat că leadership nu înseamnă doar să coordonezi. Leadership înseamnă să asculți, să înțelegi oamenii din echipa ta, să le creezi un mediu în care să se simtă în siguranță, în care să se poată dezvolta, să poată învăța lucruri noi — și nu doar să le dai o direcție sau o indicație. Este despre încredere, empatie și creștere împreună.

Despre HN Services

HN Services, prezentă pe piața locală din 2016, oferă servicii complete de outsourcing IT, de la dezvoltare software și administrare infrastructură până la testare și securitate cibernetică.

Pe lângă sediul din București, compania și-a continuat expansiunea, deschizând în 2024  un nou birou la Cluj-Napoca, un important hub tehnologic, pentru a fi  mai aproape de partenerii tradiționali și profesioniștii din zona de vest a țării.

Prin Institutul intern de training - HN Training Institute-  HN Services a contribuit la formarea a peste 350 de tineri profesioniști în România, oferindu-le șansa unei cariere în IT- fie in vederea reconversiei profesionale sau aprofundarea cunoștințelor dobândite in facultate. Programele de training acoperă tehnologii precum COBOL, Java, .NET, PHP, Testing și altele, demonstrând angajamentul pe termen lung al companiei în dezvoltarea de tinere talente și viitorul competențelor digitale.