<h3>Acum, că ne-am întors cu toții din vacanța de vară, tragem linie: ai reușit să te relaxezi complet, să uiți de toate grijile, să nu îți mai verifici căsuța de email în concediu, să nu îți mai fugă gândurile către probleme ori proiecții negative?</h3>Pare ciudat să te simți anxios când faci ceea ce îți place, când citești o carte bună, când te urci pe munte înconjurat de natură sau când stai pe plajă la soare. Dar, secolul vitezei în care trăim și constanta fugă de a bifa cât mai multe activități într-un timp cât mai scurt poate duce la o stare de anxietate cu care încep să se confrunte din ce în ce mai multe persoane.Studiile arată că între 30% și 50%, dintre oamenii care sunt în concediu sau încearcă să facă lucruri relaxante resimt simptome de stres (cum ar fi bătăile rapide ale inimii sau transpirația). Acesta stare de anxietate nejustificată care apare în momentele în care teoretic facem activități relaxante a fost denumită de către specialiști drept stresslaxing.Iată care ar fi motivele care o declanșează:<h3>Negarea</h3>Refuzi să recunoști că există anumite probleme în viața ta sau vrei să lași impresia că ai totul sub control, deși în interiorul tău ai îngrijorări și frici pe care alegi să le ascunzi. Perioadele scurte de negare ne pot ajuta să ne adaptăm la schimbările din viața noastră. Însă, atunci când negarea este folosită frecvent pentru a face față factorilor de stres zilnic, ne aduce blocaje continue. Fără să vrei, atunci când negi lucrurile evidente din viața ta, corpul tău continuă să trimită semnale de stres pentru a te îndemna să acționezi și să-ți rezolvi problemele. Acesta este motivul pentru care încercarea (și eșuarea) de a te relaxa în loc să acționezi asupra cauzelor stresului tău, te poate face să te simți și mai anxios.<h3>Te îngrijorează ce vor spune cei din jur</h3>E important să practici activități relaxante care să te pasioneze și nu doar pentru că ți-au recomandat cei din jur. Dacă mergi într-o vacanță în care partenerul tău își dorește să stea toată ziua pe plajă în timp ce tu îți dorești să vizitezi muzee, urmează-ți bucuria. Altfel, vei acumula frustrări interioare care se vor traduce în stres și uneori certuri spontane care par fără motiv.<h3>Nu te poți decide</h3>Vrei să stai la plajă ca să te bronzezi, dar în același timp ai vrea și să fii acasă la răcoare uitându-te la filmul preferat. Atunci când iau o decizie asupra unei activități relaxante, unii oameni nu se pot abține să nu facă diferite scenarii care să exploreze toate opțiunile posibile sau să se gândească la cum ar fi fost dacă alegeau altceva. Spre exemplu, cineva care practică o activitate relaxantă dar este foarte dedicat muncii sale s-ar putea să se autoînvinovățească pentru toate celelalte lucruri pe care putea să le îndeplinească în acea zi în loc să se bucure de momentele liniștite.<h3>Pui presiune pe tine</h3>Aud din ce în ce mai multă persoane în jurul meu care spun că trebuie să se relaxeze. Și fac din asta un scop în sine, bifând o listă întreagă de filme/masaje/excursii etc. din care se întorc poate mai obosiți decât erau inițial. Acceptă faptul că o viață completă fără stres este o iluzie și că trebuie să înveți să îl gestionezi, nu să fugi de el căutând salvarea prin activități adiacente. Uneori, relaxarea vine dintr-o zi în care pur și simplu ai stat tot timpul în pat cu ochii închiși.Ne mai despart câteva luni de Sărbătorile de iarnă, așa că asigură-te că următoarele zile de concediu le vei petrece astfel încât să îți odihnești mintea pentru un an nou mai liniștit!Citește și:<a href="https://pluria.co/ro/blog/munca-la-distanta-si-sanatatea-mintala">Munca la distanță și sănătatea mintală</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/avantajele-implementarii-unei-modalitati-de-lucru-hibride">Avantajele implementării unei modalități de lucru hibride</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/nuantele-flexibilitatii-in-munca-remote">Nuanțele flexibilității în munca remote</a>

Stresslaxation sau anxietatea care apare în momentele de relaxare

Au trecut aproape opt luni din acest an. Pentru unii, ultimele luni din an reprezintă un moment oportun pentru a schimba jobul.&nbsp;Iar după cum știm, nu de putine ori, un job nou vine și cu… provocări noi. De la mod de lucru, la procese interne, claritate sau transparență, putem identifica aspecte ce ne pot pune în dificultate atunci când schimbăm jobul, compania sau rolul.Chiar dacă ai parte de un proces de onboarding complet, e foarte posibil să ai încă dubii în privința unor aspecte: ce și cum să spui anumite lucruri, ce și pe cine să întrebi etc.Am stat de vorbă cu mai mulți cunoscuți care au trecut de primele luni la un nou job și împărtășesc cu voi impresii la cald, încercând să exemplific motivele pentru care uneori te simți nesigur, frustrat, îngrijorat, anxios sau… cel puțin, ciudat, ca și când ți-ai pierdut busola.<h3>Schimbarea modului de lucru</h3>„După doi ani de pandemie și unul înainte în care am lucrat remote, acum mă aflu într-un job unde trebuie să merg la birou. Sunt sociabil de fel, dar acum recunosc că îmi e greu să întâlnesc și să fiu atent la atâția oameni în același timp.”&nbsp;(C.M., project manager)Majoritatea interacțiunilor sociale din locurile de muncă remote sunt semnalizate înainte printr-un meeting request, astfel încât ai timp să te pregătești înainte măcar mental de faptul că vei cunoaște o persoană nouă. În lucrul fizic, la birou, ai parte de mai multă interacțiune cu spontaneitate, ceea ce îți poate provoca anxietate, mai ales dacă nu ai pe cineva alături care să te ghideze pe noua scenă socială. Amintește-ți că ești mai îngrijorat de stângacia de a fi nou la locul de muncă decât oricine altcineva. Restul noilor tăi colegi doar își desfășoară rutina zilnică. Iar cea mai bună parte este că în scurt timp te vei obișnui deja cu toți colegii și cea mai mare parte a anxietății tale se va estompa.<h3>Ruminarea și îngrijorarea</h3>„Indiferent de angajator, job sau oraș mereu m-a acompaniat același pitic pe creier: sindromul impostorului. Această nevoie de a mă afirma ca noul venit, de a justifica alegerea angajatorului, foarte des ajungeam să mă extenuez muncind chiar din primele luni. Și cel mai frustrant pentru mine mereu a fost neclaritatea: ce se așteaptă de la mine, ce trebuie să fac, în ce măsură trebuie să mă implic, cât trebuie să livrez. Această neclaritate mereu îmi dădea sentiment de anxietate&nbsp;și&nbsp;de… I am not enough. La jobul actual, diferența a făcut-o procesul clar de onboarding. Vizualizarea etapelor prin care urmează să trec, feedback des, informații primite dozat, așteptările angajatorului prezentate transparent – toate la un loc mi-au normalizat starea. Am renunțat la idealurile absolute și m-am lăsat ghidată. Iar performanța a venit de la sine pentru că m-am simțit stăpână&nbsp;pe situație.” (C.I., marketing specialist)Ca un rezultat al temerilor tale interioare și a îngrijorărilor față de viitor, retrăiești trecutul cu gânduri negative (ex: Nu trebuia să îmi zic părerea în acea ședință, toată lumea s-a uitat ciudat la mine, trebuia să fi rămas la vechiul job, acum aș fi fost mai bine) sau îți proiectezi singur un ideal mult prea înalt. Fii atent la modul în care gândești și, când observi că te îngrijorezi pentru lucruri care nu sunt în controlul tău sau pe care nu ai cum să le mai schimbi, recunoaște-ți că lucrul acesta nu este productiv și mergi mai departe. Învață să recunoști că anumite gânduri nu reflectă neapărat realitatea și ai mai multă încredere în propriile forțe.<h3>Lipsa clarității și a transparenței</h3><ul><li>In onboarding s-au omis unele informații importante pe care eu, ca și nou venit, nu aveam cum să le cunosc. Așa că am fost confuz de multe ori, neștiind care sunt atribuțiile mele sau ale unor echipe cu care lucram. Ce m-a ajutat să trec prin această perioadă a fost acceptarea faptului că voi greși foarte mult la început si că este ok să nu mă potrivesc perfect în orice grup.&nbsp;(S.T., graphic designer)</li><li>Job-ul actual este unul pe care mi-l doream de ceva timp. Undeva, însă, ceva nu se leagă între cum a fost ,,îmbrăcat” rolul și ce e de fapt. Mă așteptam, în primul rând, să trec printr-un proces de onboarding și, apoi, să existe un plan de knowledge transfer bine pus la punct, mai ales că mă ocup de o serie de proiecte cu istoric și destul de complexe. Onboarding-ul și induction-ul s-au rezumat la câteva call-uri cu managerul care m-a anunțat că pleacă la finalul lunii.&nbsp;Cum m-am simțit? E un mix de sentimente. Ciudat, pentru că nu am o bază și mă trezesc în mijlocul unor proiecte cu care nu m-am mai întalnit și nu am de la cine să primesc răspunsuri. Frustrant, căci mi se cer anumite lucruri doar pentru că trebuie făcute și nu am instrumentele necesare ca să le duc la bun sfârșit.&nbsp;Ce am învățat? O parte bună a experienței, dincolo de minusuri, este că m-a împins să pun multe întrebări, să intru în legatură rapid cu foarte mulți&nbsp;oameni în așa fel încât să pot să îmi fac treaba. M-a făcut în același timp să îmi dau seama ce îmi doresc de la viitorul job: transparență. Si o echipă faină de oameni cu care să colaborez (dupa anii de pandemie, cred că asta îmi lipsește cel mai mult).&nbsp;(C.I., account manager)</li></ul>Ești la început în noul rol, în noua echipă, în noua organizație. Prin urmare, nu știi la ce să te aștepți, nu ai predictibilitatea cu care erai obișnuit la locul de muncă anterior unde deja aveai un ritm de lucru bine stabilit. Pe lângă anxietatea schimbării, uneori se așterne lipsa transparenței ori a sprijinului din partea echipei ori angajatorului. Iar dacă simți că încrederea ți-a fost trădată încă din primele luni, atunci cu greu îți mai poți găsi motivația de a spera că împărtășiți aceleași valori.<h3>Lipsa feedback-ului pozitiv</h3>Tuturor ne place să primim feedback pozitiv atunci când ceva ne iese, cu atât mai mult atunci când ne aflăm într-un context nou. Însă, în cazul lipsei comunicării îndeaproape sau existența unor remarci mai neîncurajatoare din partea celor din jur, apare riscul inacțiunii: nu mai fac nimic, căci aici oricum nu se observă ori mai bine nu mai încerc decât să greșesc din nou. Așa ajungem să ne convingem că a nu face nimic este mai puțin probabil să provoace probleme. Prin urmare, dacă nu ești sigur de ceva, îți va fi din ce în ce mai dificil să începi conversații cu noi colegi sau să îți exprimi un punct de vedere. Această tendință de a rămâne tăcut este agravată de îngrijorarea că vei spune ceva greșit și asta accentuează lipsa încrederii în sine și capacitatea de socializare.Un exemplu pozitiv, ni-l oferă G.C., UX designer, București: Nu m-am simțit deloc confuz, mereu când am avut întrebări am primit răspunsuri concrete și m-am simțit din prima valorizat pentru că am propus idei din prima săptămână și eu fost luate în considerare. Având în vedere că focusul este pe calitate și nu pe cantitate, procesul este unul destul de natural. Nu simt niciun fel de presiune, nu trebuie să justific de ce mi-a luat un task mai mult timp. Colectivul este unul tânăr, plin de oameni cu idei interesante de la care în fiecare zi învat ceva nou.<h3>Lipsa înțelegerii limbajului folosit</h3>Înainte de jobul curent, am lucrat 6 ani în aceeași companie. Procesul de on-boarding la noul job a început surprinzător de bine, mai ales din punct de vedere procedural. Însă, cel mai mare impact l-a avut pentru mine multitudinea de acronime interne pe care le-am observat de la primele discuții. M-am simțit pierdut în spațiu când oamenii foloseau în fiecare propoziție 2-3 acronime specifice companiei respective care nu erau tocmai la îndemână pentru mine, ca nou venit. Dar, ușor-ușor, m-am lămurit cum stă treaba. (I.S., web developer)Chiar dacă comunici cu ușurință ori de câte ori ai o părere și deja te-ai deschis în fața colegilor, încă există posibilitatea să nu înțelegi anumiți termeni ori prescurtări cu care încă nu ești familiar. Poate fi deranjant să întrerupi conversațiile pentru a pune întrebări explicative, iar cei din jur cu siguranță sunt atât de ancorați în limbajul folosit deja de mult timp, încât nu îți vor înțelege nelărmuririle. Cel mai bine ar fi să ai alături un coleg, un buddy, pe care să îl poți întreba ori de câte ori ai nelămuriri până te obișnuiești sau poate te ajută cu un document de acronime folosite în companie pe care să îl ai la îndemână.<h3>Lipsa sentimentului de apartenență la grup</h3>Primele luni la noul job au fost pe cât de interesante, pe atât de provocatoare. Imi place ceea ce fac și simt că mă potrivesc perfect rolului, dar cu toate acestea, integrarea nu a fost una ușoară. Noua echipă avea o dinamică mai formală și serioasă, așa că a durat ceva timp pană când m-am acomodat cu aceasta. Aveam impresia că oamenii sunt reci cu mine, dar după ceva timp am realizat că era doar stilul echipei și nu era nimic personal la mijloc. (A.R. graphic designer)Fiindcă schimbarea de job a avut loc la începutul pandemiei, n-am putut să experimentez la prima mână atmosfera de birou și să cunosc în persoană oamenii cu care urma să lucrez. Ne-a luat aproape un an de lucrat împreună până când am ajuns să ieșim la o cafea, să avem o întâlnire la birou sau să mâncăm împreună la prânz. Și asta și-a pus foarte mult amprenta în modul în care am lucrat, în construirea încrederii între colegii existenți și noii veniți. (I.S., web developer)Poate cel mai dezarmant lucru la un nou loc de muncă este faptul că încă nu ai sentimentul de apartenență la grup, nu înțelegi glumele care fac referire la experiențele anterioare, nu cunoști umorul fiecăruia etc. Iar dacă modul de lucru este remote, atunci parcă nici nu îți vine să scrii unui coleg ceva care nu este legat de muncă, deși tu ai nevoie de un moment de conectare socială. Înainte aveai o echipă cu care discutai aproape orice și strecurați glume care făceau ziua de lucru să treacă mai repede și mai plăcut. Acum, nu mai ai asta, și treci printr-un proces nou de integrare care la început îți poate da sentimentul de izolare și singurătate.<h3>Mindset de consultant vs. mindset de membru al unei echipe</h3>Îmi e foarte greu să mă obișnuiesc cu ritmul de lucru al oamenilor din companie și al procedurilor interne. Durează destul de mult timp din momentul în care ne propunem niște acțiuni până când ele chiar se întâmplă. (N.M. business strategist)Dacă ai deja ceva experiență în domeniul tău de expertiză și vii după o perioadă în care ai lucrat drept consultant/freelancer, îți va fi un pic mai greu la început să te integrezi într-o echipă. Și asta în principal datorită faptului că ai dezvoltat un mindset diferit: identifici rapid problemele și vrei să le rezolvi de îndată. Poate apeși prea brusc pedala de accelerație, lucru care poate speria unii colegi. Dacă nu ai o misiune clar comunicată de a lua frâiele în mână pentru a rezolva anumite situații punctuale, acordă-ți primele luni ca timp pentru a observa dinamica echipei și înțelege procesele de lucru înainte de a propune schimbări majore.În încheiere, deși acest articol a fost mai lung decât te-ai fi așteptat, sper că te va ajuta să conștientizezi că într-un alt colț de lume mai sunt și alții trec prin aceleași lucruri ca și tine. Stiu ca iti e greu, dar nu ești singur. Iar, dacă vrei câteva sfaturi concrete:<ul><li>Privește primele luni la un job ca pe un proces de (re)descoperire;</li><li>Fii tu însuți;</li><li>Cunoaște persoanele cu care vei lucra;</li><li>Orice ar fi, nu o lua personal;</li><li>Studiază organizația, caută să înțelegi și pune întrebări;</li><li>Dacă nu știi ceva, fii corect și comunică acest lucru, nu minți cu privire la pregătirea ta;</li><li>Fii prezent și deschis în conversații, provoacă-te să citești și printre rânduri;</li><li>Fii împăcat cu lipsa de control și cu faptul că sunt momente în care nu știi ce nu știi;</li><li>Nu-ți nega frustrarea, accept-o ca parte din proces. Citește și:</li></ul><a href="https://pluria.co/ro/blog/stresslaxation-sau-anxietatea-care-apare-in-momentele-de-relaxare">Stresslaxation sau anxietatea care apare în momentele de relaxare</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/12-sfaturi-pentru-productivitate">12 sfaturi pentru productivitate atunci când lucrezi remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/mediu-de-lucru-pentru-angajati-introvertiti">Cum să pui bazele unui mediu de lucru adecvat pentru angajaţi introvertiţi</a>

Cu ce te confrunți în primele 3 luni la un nou loc de muncă

<h3>Strategia organizațiilor de a atinge performanța s-a schimbat față de cum o știam acum câțiva ani.</h3>Ierarhia face loc parteneriatului și colaborării, vina face loc evaluărilor oneste și învățării, motivațiile externe sunt înlocuite de automotivare, barierele protectoare dispar pe măsură ce echipele construiesc, schimbarea nu mai este de temut ci este binevenită, a-l mulțumi pe șef devine satisfacerea clientului. S<a href="https://pluria.co/ro/blog/mentalitatea-agila-o-practica-zilnica-nu-o-destinatie">ecretomania și cenzura sunt înlocuite de sinceritate și deschidere</a>, presiunea muncii devine muncă provocatoare, iar reacțiile de dezamorsare pe termen scurt fac loc gândirii strategice pe termen lung. – notează Sir John Whitmore în cartea sa „Coaching pentru performanță” în care abordează conceptul „Curba performanței organizaționale”.&nbsp;Cred că, cel puțin în acești ani de după pandemie, am început din ce în ce mai mult să ne gândim cu toții la valoarea pe care o aduce fiecare persoană la locul de muncă, la principiile după care ne ghidăm și la cum să ne facem munca mai eficientă. Deși studiile arată că cei care influențează semnificativ cultura organizației sunt cei din conducere, fiecare mod de gândire individual într-o organizație duce la caracteristici distincte corelate cu un anumit nivel al performanței.Sir John Whitmore descrie astfel cele patru stadii ale dezvoltării organizaționale:<h3>1. Modul Impulsiv</h3>–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Mod de gândire: „Ce-o fi o fi”–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Caracterizat prin lipsa sistemelor și a structurii, leadership la întâmplare și lipsit de consecvență.–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Gândire pe termen scurt–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Nivel de performanță: scăzut–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Motivație: supraviețuire–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Organizația este imprevizibilă, se reacționează la situații pe măsură ce apar.<h3>2. Modul Dependent</h3>–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Mod de gândire: „Respect regulile și fac ce mi se spune”–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Caracterizat prin ierarhii, cu lideri care dau comenzi și controlează.–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Lipsă de încredere–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Nivel de performanță: scăzut-mediu–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Motivație: apartenență–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Angajații se concentrează pe procese și pe îndeplinirea sarcinilor, cu mare aversiune față de risc.<h3>3. Modul Independent</h3>–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Mod de gândire: „Am rezultate foarte bune”–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Caracterizat prin sisteme care susțin scopuri individuale, cu lideri care sunt atașați de propriile obiective–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Nivel de performanță: mediu-înalt–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Motivație: stimă–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Angajații caută să aibă un impact prin acțiunile lor, cu un grad mare de răspundere față de propriile rezultate și o mentalitate centrată pe reușite.4)&nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;Modul Interdependent–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Mod de gândire: „Împreună avem succes cu adevărat”–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Caracterizat prin echipe care se guvernează singure, cu lideri care inspiră și oferă sprijin.–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Nivel de performanță: înalt–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Motivație: autoactualizare–&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/cultura-de-coaching-pentru-manageri">O cultură îndreptată spre coaching</a>, cu comunicare autentică și feedback continuu. Oamenii interacționează unii cu alții pentru a înțelege diferite puncte de vedere, cu grijă și focus pe colaborare.Reflectează la cultura colectivă din organizația din care faci parte și dacă <a href="https://pluria.co/ro/blog/performanta-sabie-cu-doua-taisuri">aceasta creează sau nu condițiile pentru performanță</a>. Caută răspunsul la următoarele&nbsp; întrebări:<ul><li>Care este cultura organizației din care faci parte?</li><li>Care este cultura organizației pe care ți-o dorești?</li><li>Cum contribui la dezvoltarea culturii organizaționale prin atitudinea și modul tău de lucru?</li></ul>Alege cu grijă spre <a href="https://pluria.co/ro/blog/agenda-unui-lider-de-succes">ce tip de lideri și organizații te îndrepți</a> atunci când îți cauți un nou loc de muncă, dar nu pasa întreaga responsabilitate a performanței către conducere. Gândește-te la ce aport poți avea tu în creșterea performanței echipei din care faci parte, caută soluții și, împreună cu echipa din care faci parte, puteți avea un impact real în a accelera curba performanței spre treapta superioară.

Curba performanței și cele patru stadii ale dezvoltării organizaționale

<h3>In mod tradițional, parcursul profesional al unei persoane este format dintr-o succesiune de etape bine definite: de la junior la expert într-un anumit domeniu.</h3>În noua economie, însă, pare că lucrurile s-au mai schimbat și noii angajatori cer un set mai complex de abilități și cunoștințe iar pe de alta parte, de la an la an pe piața muncii apar nevoi și meserii noi. Alteori, angajații nu se mai simt confortabil cu parcursul profesional început pe drumurile facultății și vor altceva.<h3>O soluție ar fi dubla specializare</h3>Desigur, nu discutăm despre două domenii complet diferite precum: medicina și software development, ci mai degrabă de două specializări care să se completeze în cadrul unui același domeniu, precum copywriting și social media. O specializare secundară îți poate oferi flexibilitate și o gamă mai vastă de posibilități la angajare.Să luăm exemplul unui specialist vânzări de servicii offline, în plină criză, precum pandemia Covid-19. În acele momente, indiferent de cât de bun ar fi un om de vânzări, nu își va putea atinge planul anual din cauza contextului macro-economic. Dar, abilitățile sale de comunicare și persuasiune, de răbdare și relaționare, îl vor putea ajuta să se îndrepte spre un alt rol, poate de customer care sau consiliere.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/solutii-de-lucru-flexibile-dezvoltare-industria-it">Cum pot contribui soluțiile de lucru flexibile la dezvoltarea industriei IT</a>Patrick Tay, jurist și membru al Parlamentului din Singapore, vorbește des despre cele două metode de dezvoltare a carierei și acumularea de cunoștințe în alte arii conexe:–&nbsp; &nbsp; Metoda T: specializarea într-un anumit domeniu, la care să se adauge un nivel mai redus de cunoștințe în mai multe domenii.–&nbsp;&nbsp; &nbsp;Metoda π (pi): specializarea în două domenii, echilibrată de un minimum de cunoștințe și abilități în alte domenii. Această metodă permite o abordare cu mai multă flexibilitate a schimbărilor rapide din societate.În Singapore, acesta a dezvoltat o serie de programe guvernamentale integrate care să susțină procesul de educație continuă a adulților cu aptitudini relevante pentru domeniul în care își doresc să lucreze. Spre exemplu, prin programul SkillsFuture , fiecare persoană de peste 25 de ani din Singapore primește o sumă prin care poate accesa un domeniu nou de specializare, diferit chiar de cel în care activează în prezent. Astfel, angajați deja trecuți de maturitate într-o anumită specializare au (re)descoperit bucuria unui nou start într-o carieră pentru care poate nu au avut nicio șansă în tinerețe. Totodată, prin acest program au fost dezvoltate resurse umane potrivite pentru noi tipologii de roluri și locuri de muncă disponibile în piață.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/capcane-de-evitat-in-evaluarea-performantei">Capcane de evitat în evaluarea performanței</a>Mulți oameni cred că nu pot face altceva decât știu deja, decât lucrurile pe care se simt stăpâni ori decât au mai făcut în trecut. Dar, studiile arată că, de fapt, mintea umană este capabilă să învețe sau să se adapteze mult mai repede și mai mult decât ne imaginăm.Prin urmare, să obții o nouă specializare complementară cu ceea ce ai dobândit deja, nu e de fapt atât de greu. Ceea ce, de fapt, ni se par de netrecut sunt blocajele pe care ni le imaginăm și propria proiecție pe care ne-o facem vis-a-vis de procesul schimbării.O a doua specializare îți permite poate să avansezi într-un nou rol la locul de muncă actual sau îți permite să îți dezvolți o pasiune pe care ai avut-o dintotdeauna. Nici nu trebuie să fie ceva cu totul diferit de ceea ce faci deja.Spre exemplu, unul dintre colegii mei, graphic designer, a început să urmeze cursuri de front-end care îl ajută să înțeleagă mult mai bine care ar fi limitările tehnice a ceea ce el propune din punct de vedere vizual spre implementare pe o platformă web.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/quiet-quitting-fenomenul-tiktok">Quiet Quitting – fenomenul popularizat de TikTok</a>Un alt coleg, tot graphic designer, a devenit pasionat de escapadele montane, de peisaje și poveștile ascunse ale locurilor frumoase din România. Am zâmbit zilele trecute recomandând-i să devină ghid montan de weekend, și așa și-a dat seama că o astfel de experiență l-ar ajuta chiar foarte mult ca să își dezvolte abilitățile de prezentare în public.<h3>Tu te-ai gândit vreodată să îți dezvolți o dublă specializare? Te-ai întrebat de ce ai mai învăța încă ceva pe lângă aria în care ai investit deja foarte mult timp și efort?</h3>

Metoda π (pi) de dezvoltare a carierei

<h3>Ne plângem mereu că nu avem timpul necesar pentru a face tot ceea ce ne propunem la sau ceea ce ne dorim cu adevărat. Dar, de fapt, totul ține de priorități. Timpul petrecut peste program la serviciu ne ia din momentele alături de cei dragi, timpul petrecut pe rețelele de socializare ne ia din cel dedicat activităților sportive etc.</h3>Pentru acest an mi-am propus „să fur”&nbsp;din timpul petrecut pe activități care nu îmi aduc în mod real plus valoare pentru ceea ce îmi doresc cu adevărat. Iată câteva sfaturi cum să câștigi timp pe care îți sugerez să le urmăm împreună dacă nu cumva deja le aplici:<h3>1. Definește-ți lista obiceiurilor nocive</h3>Un to-do list e relativ simplu de făcut dacă ai o serie de obiective clare în minte. Dar, cum ar fi să îți analizezi puțin comportamentul din ultimele luni și să identifici acele obiceiuri care nu îți aduc niciun beneficiu?Poate e un joc pe calculator de care nu te dezlipești cu orele sau o serie de discuții prelungite cu persoane care de fapt nici nu îți plac sau faci browsing-ul obsesiv pe site-urile magazinelor online deși în mod real nu ai nevoie să cumperi ceva. Analizează-ți zilele și vezi pe unde s-a scurs timpul, pregătește-ți un „not to do list”.<h3>2. Evită aglomerația</h3>Dacă lucrezi de la birou sau hibrid, discută cu șeful tău și agreați o oră de început a programului astfel încât să eviți orele de vârf. Prin abonamentul Pluria, la <a href="https://www.grapefruit.ro/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Grapefruit </a>ne vedeam o zi pe săptămână cu toții la Commons Unirii pentru a lucra împreună. Țineam ședința de status online la ora 9.00, și apoi plecam spre locul de întâlnire comun la ora 11.00.Bineînțeles, acest principiu nu se referă doar la traficul mijloacelor de transport, ci la toate momentele vieții care definesc aglomerația. Deci, cumpără cadouri cu aproximativ o lună înainte de Crăciun, evită plecările când sunt sărbători legale, fă-ți cumpărăturile în altă zi din afara weekend-ului. Recunosc, au fost seri când eu am mers în supermarketurile cu program nonstop și la ora 23.00. Nu îți recomand neapărat să faci asta, dar chiar era extrem de liber printre rafturi.<h3>3. Mai puțin timp la filme/seriale</h3>Apreciez momentele de leneveală pe canapea, la un film bun. Dar, mi-am dat seama că Netflix/HBO a înlocuit televizorul și nu știu dacă e neapărat un lucru bun. Într-un weekend m-am surprins analizând săptămâna trecută și am realizat că, după job, fiecare seară am petrecut-o tolănită pe canapea, cu ceva de ronțăit, în fața unui serial. O evadare completă de la realitate, dar o activitate care în sine nu mi-a adus cine știe ce plus valoare. M-am întrebat singură ce am făcut întreaga săptămână, unde s-a dus timpul, și răspunsul în sinea mea a fost regretabil.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/beneficii-cheie-atunci-cand-lucrezi-dintr-un-spatiu-de-coworking">Beneficii cheie atunci când lucrezi dintr-un spațiu de coworking</a>Am auzit la cineva de curând o idee: cum ar fi dacă oamenii s-ar duce la cinematograf în modul în care se uită la televizor sau pe canalele de streaming. Parcă agenda zilelor ar arăta altfel, nu?Eu nu îmi propun să renunț complet la „Netflix &amp; chill”, dar cu siguranță voi mai reduce din această activitate de acum încolo. Ce voi face în schimb? Plimbări în aer liber, sport, gătit, citit, povestit cu părinții… orice altceva pentru care îmi spun deseori că nu am timp.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/stresslaxation-sau-anxietatea-care-apare-in-momentele-de-relaxare">Stresslaxation sau anxietatea care apare în momentele de relaxare</a>Uneori, din dorința de a face cât mai multe lucruri într-o zi, ne propunem mai multe decât putem duce. Mi s-a întâmplat deseori să sar dintr-o activitate în alta sau chiar să fac multitasking și la final de zi mă simțeam epuizată. Alteori, îmi propuneam atât de multe pe calendar încât nu reușeam să le duc la bun sfârșit și frustrarea era extrem de mare.Suntem cu toții de acord că oricâți bani ai avea, singurul lucru pe care nu îl poți cumpăra rămâne timpul. Ziua are tot 24 de ore și, oricât de mult am încerca, nu le putem face pe toate. Iar acest lucru ne obligă decizii mai mult sau mai puțin confortabile, precum cele de mai sus. În final, deciza rămâne a fiecăruia dintre noi.<h3>Tu cum alegi să îți petreci timpul rămas din viața ta?</h3>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/sindromul-boreout-la-locul-de-munca">Sindromul Boreout la locul de muncă – ce reprezintă şi cum putem contracara apariţia lui?</a> &nbsp;

Trei idei cum să câștigi timp

<h3>Pornind de la articolul privind cele 13 instrumente ce te pot ajuta în eficientizarea muncii remote, voi continua cu câteva sfaturi ce fac referire la buna lor utilizare.</h3>Desigur, când ești freelancer, ai libertatea de a te organiza singur și de a îți alege aplicațiile online ori modul de lucru care să ți se potrivească. Totodată, studiile arată că, în aproximativ 21 de zile, îți poți crea un obicei, așa că adoptarea unui nou instrument de lucru nu pare foarte dificil.<h3>Dar, ce faci atunci când ai în subordine o echipă sau poate o întreagă organizație, căreia vrei sau trebuie să-i insufli un mod de lucru nou?</h3>Sau poate vorbim despre managementul schimbării spre o nouă tehnologie sau aplicație internă, care are la bază: comunicare, training și feedback. Și, bineînțeles, conștientizarea faptului că într-un cadru care reunește mai multe persoane, lucrurile nu se pot întâmpla peste noapte.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/8-motive-pentru-care-oamenii-muncesc">8 motive pentru care oamenii muncesc</a>E nevoie de răbdare și perseverență, așa că înainte de a propune noi idei către echipă, te sfătuiesc să ții cont de următoarele aspecte:<ol><li>Înțelegerea și comunicarea beneficiilor</li></ol>Probabil cel mai important lucru pentru viitorii utilizatori ai aplicației sau pentru cei care vrei să implementeze un mod de lucru nou, pe care îl propui, este să înțeleagă foarte clar lucrurile: „de ce vrem această schimbare?”.&nbsp;De aceea, te invit să îți construiești mesajul în jurul întrebărilor:&nbsp;<ul><li>Cu ce va ajuta noua aplicație?&nbsp;</li><li>Cum va simplifica munca?&nbsp;</li><li>Cum ne va face mai eficienți?</li></ul>De exemplu, rata mare de folosire a unei aplicații noi, care centralizează mai multe fișiere într-un singur loc disponibil pentru toată lumea, poate reduce numărul de email-uri cu solicitări între colegi, astfel încât să vă concentrați mai mult atenția pe lucrurile care contează cu adevărat în loc să faceți constant schimb de link-uri sau documente.&nbsp;Transformarea digitală poate schimba modul în care echipa funcționează pentru că atunci când oamenii folosesc timpul eficient, ei devin mai productivi și mai creativi, mai orientați spre soluții de dezvoltare.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/beneficii-cheie-atunci-cand-lucrezi-dintr-un-spatiu-de-coworking">Beneficii cheie atunci când lucrezi dintr-un spațiu de coworking</a><ol><li>Comunicarea pașilor de urmat</li></ol>Ia în calcul că un mesaj kilometric sau unul scurt și ambiguu, de tipul „de mâine vom folosi aplicația X”, va genera o rezistență pasivă. Comunică totul foarte clar și cu pași încadrați în timp astfel încât totul să fie conștientizat de către cei din jur drept o decizie cu impact pe termen lung și cu perspectivă. Insuflă siguranță și viziune pentru a primi la rândul tău încrederea celor din jur în propunerea pe care o înaintezi.<ol><li>Explică ce și cum&nbsp;</li></ol>Familiarizarea cu noua aplicație și functionalitățile ei este absolut necesară. Un scurt demo și învățarea practică – „learning by doing” – nu pot lipsi. Invită colegii să îndeplinească anumite sarcini de lucru utilizând aplicația pe care o propui, oferindu-le ajutor sau supervizare până când observi că se descurcă singuri.<ol><li>Identifică susținători</li></ol>Ai deja unul sau mai mulți colegi care au înțeles importanța acestui mod de lucru nou și deja îl pun în aplicare? Roagă-i să te susțină și să îi ajute pe ceilalți colegi atunci când au întrebări sau întâmpină greutăți.<ol><li>Evaluează modul în care sunt folosite</li></ol>Multe dintre marile companii credeau că noile tehnologii le vor aduce mari beneficii, dar au realizat între timp că angajații nu le folosesc corect sau chiar deloc.&nbsp;Stabileste-ți un interval de timp la finalul căruia să soliciți feedback, întreabă-ți colegii cum s-au acomodat cu noul mod de lucru și care sunt aspectele de îmbunătățit. Implementează sugestiile pe care le consideri potrivite și vei avea un grad de adoptare mai bun.Pandemia a dezvăluit că mulți angajați nu s-au putut adapta la schimbare pentru că a lipsit capacitatea de reacție și rezistență, abilitatea și agilitatea de a găsi acele instrumente care să-i ajute să se adapteze la un nou stil de lucru.&nbsp;Dacă rolul tău în organizație este de a gândi modele de lucru și soluții interne, abordează schimbarea cu adaptabilitate și comunică transparent. Iar dacă propunerile tale nu sunt preluate din prima cu entuziasm, nu te descuraja.&nbsp;Schimbarea este un proces în sine care necesită atenție la detalii și perseverență.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/sindromul-boreout-la-locul-de-munca">Sindromul Boreout la locul de muncă – ce reprezintă şi cum putem contracara apariţia lui?</a>

Cum să introduci un mod de lucru nou în echipa ta

<h3>Fără doar și poate, pandemia ne-a schimbat modul de lucru. Dacă abia ai început să adopți stilul muncii remote și încă nu știi cum să te organizezi mai bine, cu siguranță îți este destul de greu să continui.&nbsp;</h3>Pentru a te sprijini în acest proces, îți recomand mai jos câteva instrumente și aplicații pe care să le folosești și care sper să te ajute.Niciunul dintre noi, cu excepția dezvoltatorilor software, desigur, nu are în mod necesar abilitățile de programare pentru a automatiza unele procese sau de a construi integrări pentru a eficientiza fluxurile de lucru.&nbsp;De aceea, îți propun să alegi aplicații pentru munca remote care au interfețe destul de simple și ușor de utilizat, astfel încât fiecare membru al echipei, chiar dacă nu este deosebit de priceput la tehnologie, să învețe rapid cum să le folosească.<h3>Înainte de a te decide să achiziționezi orice soluție digitală, te invit să analizezi, însă, cel puțin câteva variabile, precum:&nbsp;</h3><ul><li>caracteristicile domeniului în care lucrezi;</li><li>dimensiunea organizației;</li><li>care sunt acele nevoi pe care vrei să le acoperi prioritar printr-o aplicație (comunicare mai rapidă, stocare, contabilitate etc.);</li><li>cât de des crezi că vei utiliza o aplicație, tu sau colegii/angajații tăi;</li><li>securitatea și suportul tehnic.&nbsp;</li></ul>Dacă nu alegi instrumentele care să ți se potrivească mănușă ție sau echipei tale, riști să pierzi bani, pentru că nimeni nu le va folosi. Totodată, dacă ai prea multe care nu sunt integrate într-un sistem oarecum comun, te vei pierde printre ele.Majoritatea soluțiilor digitale disponibile pe piață oferă o mare varietate de funcții avansate. Pe de o parte, acesta este un lucru bun, deoarece ai o mulțime de opțiuni din care să alegi. Dar, pe de altă parte, multitudinea de oferte poate duce la confuzie și îți poate îngreuna luarea unei decizii.<h3>Pentru a alege un tool cu suficiente caracteristici și funcționalități, iată câteva aspecte pe care cred că trebuie să le ai în vedere:</h3><ul><li>compatibilitatea cu diverse sisteme operaționale;</li><li>acces exclusiv membrilor organizației;</li><li>disponibilitatea utilizării pe diverse dispozitive în același timp;</li><li>posibilitatea de a configura în mod regulat parametrii care permit modificări în funcție de plecarea sau adăugarea unor membri ai echipei;</li><li>viteza de transfer a fișierelor;</li><li>posibilitatea de a gestiona documente sau informații de la distanță.</li></ul>Fiecare colectiv este diferit, așa că este important să analizezi obiceiurile de lucru ale colegilor tăi înainte de a alege instrumentele potrivite. Odată ce înțelegi ce anume face ca echipa ta să funcționeze, vei putea identifica mai ușor acele elemente care să amplifice succesul.&nbsp;<h3>Când vine vorba de aplicații pentru munca remote, iată ce îți recomand:</h3><ul><li>Slack, un instrument care permite transmiterea de mesaje rapide între membrii echipei. Fiind un fel de chat intern, acesta va accelera procesul de comunicare și vă va ajuta să evitați lanțurile lungi de email-uri. Din punctul meu de vedere, Slack este versiunea profesională a aplicațiilor de mesagerie precum WhatsApp și Telegram, astfel încât delimitarea să se poată face mult mai ușor între aplicația de chat pentru mediul profesional și cel personal.&nbsp;</li><li>Google Meets, pentru ședințele online. Acest program se conectează de minune cu celelalte aplicații Google: email, calendar și notificări de reminder pe calculator ori telefon.&nbsp;</li><li>Meet.jit.si și deja celebrul Zoom, alte aplicații video.</li><li>Trello sau Jira, dacă lucrezi cu echipe mai mari de lucru și ai nevoie să poți urmări statusul unui proiect sau la ce anume se lucrează într-o anumită zi (seturi de livrabile ori task-uri punctuale).</li><li>Instagantt, pentru a îți seta o planificare cât mai ușor de urmărit.</li><li>Confluence, pentru documentarea deciziilor pe care le luați în echipă.</li><li>OfficeVibe, pentru măsurarea gradului de motivație al colegilor/angajaților printr-o serie de întrebări, pe care le poți adresa cu răspuns anonim.&nbsp;</li><li>MetroRetro ori Retrium, dacă organizați ședințe retrospective.</li><li>Sales Force sau Hubspot, dacă lucrezi în marketing ori vânzări și vrei să urmărești parcursul eforturilor tale în relația cu potențialii clienți.</li></ul>Nu uita, orice aplicație nouă introduci în modul tău de lucru remote va necesita o curbă de învățare. Cu cât sunteți mai mulți colegi implicați, cu atât va crește gradul de rezistență la schimbare și ei vor prefera să lucreze în varianta pe care o cunosc și o folosesc de mai mult timp.&nbsp;Așa că nu te aștepta la adoptarea unui mod de lucru nou cu prea mult entuziasm, din prima clipă. Schimbarea se produce în timp, odată ce veți începe împreună să observați beneficiile unor noi instrumente interne de lucru.&nbsp;Totodată, amintește-ți că, <a href="https://pluria.co/ro/blog/modelul-de-lucru-hibrid-optim-pentru-organizatia-ta">pentru a lucra remote sau hibrid</a>, ai nevoie nu doar de aplicațiile potrivite, ci și de anumite calități și abilități personale.

13 aplicații pentru eficientizarea muncii remote

<h3>În lucrul remote, majoritatea interacțiunilor se întâmplă în scris. Oamenii te cunosc în principal prin modul în care scrii mesajele pe email, pe Slack, în rapoarte, propuneri, prezentări etc. Fără să vrei, ceea ce scrii transmite o energie pozitivă sau negativă care rămâne. Și care creează, involuntar, o percepție asupra ta ca om.</h3>Să luăm două exemple, cu angajați din cadrul aceleiași organizații, care abordează lucrurile diferit:Prima situație:<ul><li>Persoana nr. 1: Păi ce facem, îmi trimiți iar același fișier? Vezi ca ai trimis altceva, mai multă atenție, pls!!!&nbsp;&nbsp;</li><li>Persoana nr. 2: Hey! Te rog mult, poți să îmi retrimiți fișierul? Cred că mi-ai trimis o variantă mai veche a documentului.&nbsp;</li></ul>A doua situație:<ul><li>Persoana nr. 1: Nu-mi place, e jalnic. Schimbați! Am nevoie într-o oră să fie gata!</li><li>Persoana nr. 2: Bună! Wow, ce rapid v-ați mișcat, mulțumesc mult pentru materiale! Vă propun să schimbăm: a), b), c). Aș avea nevoie de ele până marți, credeți că e fezabil?&nbsp;</li></ul>Observă cele două cazuri și totuși modalitățile diferite de a exprima în scris același mesaj. Întrebările care apar în acest context sunt următoarele:<ul><li>Cu care dintre cele două persoane ți-ar plăcea să interacționezi zilnic?</li><li>Ce îți inspiră fiecare dintre abordări, care te-ar motiva să lucrezi cu drag și spor?</li><li>Care ar fi starea ta interioară dacă ți-ai începe ziua de lucru sau ai încheia-o cu astfel de email-uri primite constant?</li></ul>Mesajele scrise sunt un mod de comunicare foarte limitat prin care poți capta atenția cuiva sau îi poți transmite toate frustrările tale interioare.&nbsp;Ia în considerare că nu poți gesticula sau folosi tonul vocii pentru a scoate în evidență un anumit aspect mai important sau pentru a transmite căldura unei interacțiuni față în față. Și atunci, singurul tău semnal (al păcii sau al războiului) sunt cuvintele alese.&nbsp;Înainte de a te arunca impulsiv să scrii un mesaj, sfatul meu este să iei în considerare câteva aspecte:<ul><li>Ce vrei, de fapt, să spui sau să obții? (obiectiv/rezultat)</li><li>Ce vrei să transmiți? (sentiment/stare)</li><li>Dacă l-ai scrie pentru tine, sub ce formă ți-ar plăcea să fie formulat? (empatie/factor motivator)</li></ul>Studiile arată că, de fapt, mintea umană percepe 90% CUM spui ceva și nu CE spui. Iar un mesaj negativ perceput începe să își piardă din impactul emoțional asupra persoanei respective abia după ce a primit alte cinci pozitive.&nbsp;În plus, gândește-te la cel care va citi acel mesaj pe care vrei să îl transmiți:<ul><li>Ce tip de relație ai cu destinatarul acelui email (îți este un apropiat căruia îi cunoști și îți cunoaște reacțiile) sau mai degrabă este o cunoștință în context de serviciu?&nbsp;</li><li>Știe deja subiectul pe care îl aduci în discuție sau ce întrebări ar putea avea?&nbsp;</li><li>Îi va fi suficient să primească o propoziție sau e nevoie de mai multe detalii pe care poți să le oferi din prima?&nbsp;</li></ul>Sigur, poate părea o bătaie prea mare de cap să te gândești la toate acestea când scrii un email. Dar, cu cât practici mai mult scrierea conștientă, cu atât vei realiza în timp câte beneficii îți poate aduce o abordare un pic mai structurată și cu atenție spre destinatar.&nbsp;<h3>Nu de alta, dar nu ar fi mai motivant ca atunci când interlocutorul tău citește un mesaj de la tine, să îl primească cu zâmbetul pe buze și deschis să te ajute, în loc să resimtă frustrare și nervi?</h3>

Cum să practici scrierea conștientă a email-urilor

<h3>Lucrul remote nu este pentru toți. Experiențele anterioare, valorile pe care le avem, temperamentul și personalitatea noastră, așteptările de la viață și de la un loc de muncă – la toate acestea trebuie să fim atenți când alegem un job remote sau când angajăm în echipa noastră un coleg pentru o astfel de poziție. Iar alegerile greșite se văd imediat.</h3>Dintotdeauna mi-am dorit un job care să îmi ofere flexibilitatea lucrului de acasă ori de la birou. Sunt zile în care chiar am nevoie de spațiul meu, de liniște și de concentrare. Am momente în care poate nu sunt cea mai sociabilă persoană din lume, în care poate îmi rezolv mai repede sarcinile de lucru dacă stau acasă în vârful canapelei și cu pătura pe mine.&nbsp;Altădată, îmi lipsește socializarea, pregătirea înaintea plecării de acasă ori lucrul colaborativ de pe vremea când mă reuneam cu colegii în jurul unei mese mari și generam idei ad-hoc.&nbsp;Nu știu cât de multe persoane îndrăgesc modul de lucru remote, însă cred că nu toată lumea este făcută pentru el.&nbsp;Las mai jos câteva calități pe care le-am tot observat în ultima vreme și cred că trebuie bifate. Vă regăsiți în ele? Le îndeplinesc colegii voștri?&nbsp;Dacă nu, poate așa se explică greutatea cu care colaborați. Niciunul dintre voi nu este de vină că nu vă potriviți ca stil de lucru, doar contextul poate s-a schimbat (înainte, compania agrea un mod de lucru ce presupunea prezență fizică, iar acum trebuie să munciți la distanță), sau poate aceste calități nu au fost luate în considerare în procesul de recrutare a noului coleg pentru o poziție remote.<ol><li>Autonomie și asumare</li></ol>În vremurile trecute, oamenii învățau mai ales în timp ce îi vedeau pe ceilalți (de exemplu, în perioada de ucenicie). În mediul remote, acest lucru este mult mai greu de pus în practică. Trebuie să te poți baza pe propria viziune, fără a căuta constant validare și răspunsuri la întrebări, să te poți descurca singur în baza informațiilor pe care le ai, chiar dacă uneori nu sunt complete până în cel mai mic detaliu. Sunt situații în care nu va veni nimeni să îți arate cum să faci lucrurile, așa că trebuie să îți poți asuma singur un potențial eșec.<ol><li>Curiozitate</li></ol>Majoritatea viețuitoarelor sunt curioase în lupta pentru supraviețuire, însă omul este cel care are această calitate fundamentală ce stă la baza tuturor conexiunilor și implicărilor proprii.&nbsp;Pe scurt, curiozitatea umană are trei mari direcții de manifestare:<ul><li>curiozitatea de sine: investigarea stărilor mentale și a gesturilor pe care le facem în anumite contexte, autocunoașterea;</li><li>curiozitatea cu privire la personalitatea și scopurile semenilor: înțelegerea reacțiilor celorlalți, relaționarea cu ceilalți;</li><li>curiozitatea orientată către investigarea realului – întrebările pe care ni le punem cu privire la anumite situații: „de ce”, „cu ce scop”, „care este motivul”, „cum pot face”?</li></ul>Nivelul de curiozitate prezintă dorința cuiva de a învăța sau de a își dezvolta în continuare potențialul, iar mediul de lucru remote pe asta se bazează. Nu poți lucra la distanță dacă nu ești curios să descoperi, să fii proactiv, să propui soluții bazate pe propria experiență și cunoștințele acumulate. Și nu să aștepți întotdeauna răspunsuri de la cei din jur.<ol><li>Concentrare</li></ol>În toate activitățile timpurilor noastre, dar mai ales în lucrul remote, ai nevoie de concentrare. Trebuie să poți rezista distragerilor, să te concentrezi pe sarcinile de lucru, indiferent dacă ești singur acasă, într-o cafenea sau la birou.<ol><li>Inițiativă și automotivare</li></ol>Cu toții avem momente în care ne trezim mai greu dimineața sau nu avem chef să ne apucăm de lucru ori poate nu ne place ce avem de făcut în ziua respectivă. În lucrul remote, dacă nu alegi să apelezi la spații conexe de lucru, trebuie să fii confortabil cu ideea că fiecare zi poate fi la fel: același cadru de acasă, același birou, aceleași task-uri. Cum o iei de la capăt cu entuziasm, cum faci să depășești anumite blocaje, ce te motivează? Dacă ai nevoie de managerul direct care să îți reamintească constant ce ai de făcut, poate jobul remote nu este cea mai bună variantă pentru tine.<ol><li>Flexibilitate la schimbare și deschidere spre noi experiențe</li></ol>Discutam zilele trecute cu unul dintre colegi despre cât de important este să poți ieși dintr-un mod de gândire (mindset) fix spre unul de creștere. Iar pasul principal spre acesta este gradul de deschidere pe care îl are fiecare dintre noi spre noi experiențe, și conștientizarea faptului că schimbarea este în natura lucrurilor. Noi, ca oameni, ne schimbăm (azi ne place ceva, peste un an poate ne atrage altceva), anotimpurile se schimbă, totul pe această planetă este în continuă transformare de la zi la zi. Așadar, de ce ne-am mira ori frustra că poate un detaliu mărunt, pe un anumit proiect, s-a modificat de la o zi la alta?<ol><li>Organizare</li></ol>Felul în care îți organizezi timpul, sarcinile de lucru, fișierele cu documente – toate sunt foarte importante în atingerea obiectivelor propuse. De ce unii oameni reușesc să-și atingă obiectivele, în timp ce alții nu realizează prea multe în aceeași perioadă de lucru? Pe lângă concentrare (abilitate enumerată mai sus), organizarea și prioritizarea sunt răspunsul.&nbsp;<ol><li>Empatie</li></ol>Noile cercetări din domeniul neuroștiințelor arată că aproximativ 98% dintre oameni au abilități empatice, însă majoritatea indivizilor nu știu să folosească acest potențial. &nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/empatia-liderului">Puțini sunt dispuși să investească în empatie</a> pentru că nu este ceva cu rezultat vizibil imediat. Deși, cred eu, această calitate va fi una dintre abilitățile cele mai căutate de către angajatori în viitor, când majoritatea sarcinilor de lucru vor fi automatizate, devenind astfel unul dintre elementele cheie care vor face diferența între robot și om.&nbsp;Pentru îmbunătățirea abilităților empatice, există trei piloni:&nbsp;<ul><li>obiceiul de a-i asculta pe cei din jur cu atenție, fără a-i întrerupe și a reflecta asupra a ceea ce spun, pentru a le înțelege perspectiva și a le arăta ca sunt ascultați cu atenție.</li><li>observarea cu atenție a tuturor persoanelor cu care intrăm în contact zi de zi, pentru conștientizarea tuturor aspectelor vieții. Spre exemplu, pentru cei care lucrează în industriile creative, atunci când pregătesc un text de revistă sau afiș, își imaginează că sunt în pielea celui care va vedea materialul promoțional pentru prima oară și își imaginează reacția sa.</li><li>felul în care privim oamenii necunoscuți și ne propunem depășirea prejudecăților pe care le avem despre ceilalți.</li></ul><h3>Pentru mai multe detalii despre cum să îți dezvolți empatia în lucrul remote, <a href="https://pluria.co/ro/blog/empatie-lucrul-remote">te invit să citești articolul pe care l-am publicat aici</a>.</h3>&nbsp;

7 calități pe care trebuie să le ai ca să poți lucra remote

<h3>Mulți își alcătuiesc la început sau la final de an o listă cu rezoluții, cu lucruri sau experiențe de bifat pentru următoarele 12 luni. Și eu am făcut asta.&nbsp;</h3>Anul acesta, însă, m-am gândit să-mi schimb un pic abordarea și să nu mai aștept până în decembrie pentru a face o evaluare a obiectivelor mele.&nbsp;Mi-am dat seama cât de important este să înțelegi că o astfel de retrospectivă nu ține de o dată fixă în calendar, ci despre cât de conectați suntem de fapt cu obiectivele propuse.&nbsp;Să observăm dacă ne mai regăsim în ele și cât de realiste erau inițial, dacă nu cumva pe parcurs au avut loc anumite evenimente care au schimbat prioritățile.&nbsp;Și, nu în ultimul rând, să realizezi că e OK să nu mai ai aceeași perspectivă sau aceleași dorințe ca la începutul anului.În momentul în care scriu acest articol, au mai rămas trei luni până la finalul anului, așa că de ce să nu pregătim un pic terenul?Gândește-te la tot ce ți-ai propus pentru 2021 și observă ce anume nu ai apucat încă să realizezi. Câte dintre acele lucruri mai poți bifa până la finalul anului, câte dintre ele mai sunt relevante pentru tine?Nu îți sugerez să intri în fuga după îndeplinirea dorințelor pe ultima sută de metri, dar încearcă să analizezi și să notezi pe o hârtie, care te vor ajuta să îți urmărești obiectivele:<ul><li>ce a mers așa cum ți-ai propus;</li><li>ce nu a mers așa cum ți-ai fi dorit și care au fost motivele;</li><li>ce poți recupera în timpul rămas și cum poți seta obiective mai realiste pentru anul viitor.</li></ul>Pentru că da, este adevărat, conform unor studii, obiectivele pe care ni le setăm singuri sunt de cele mai multe ori nerealiste. Și așa apare frustrarea așteptărilor neîndeplinite.Nu identifica motive detaliate pentru neîndeplinirea dorințelor, ci mai degrabă încearcă să ai o privire de ansamblu. Spre exemplu, poți categorisi după următoarele criterii:<ol><li>Pentru că mi-am imaginat că acel lucru este mai ușor de îndeplinit decât este de fapt.</li><li>Pentru că nu am putut trece peste o anumită frică ori nu am fost suficient de încrezător în forțele proprii.</li><li>Pentru că râvnesc la standardul de viață nepotrivit. De exemplu, odată cu apariția rețelelor de socializare prin care oamenii împărtășesc cu publicul larg despre obiectele cu care se înconjoară, ajungem și noi să ne dorim același standard de viață. Nimic rău în asta. Dar oare este corect să îți setezi așteptarea de a ajunge, într-un an, să locuiești într-o vilă de lux dacă momentan abia poți plăti chiria?&nbsp;</li><li>Pentru că nu mi-am planificat mai bine lucrurile.</li><li>Pentru că m-am înconjurat de oameni nepotriviți obiectivelor mele.</li><li>Pentru că întregul context economic / mondial a fost dificil, în recuperarea de după pandemie.</li><li><a href="https://pluria.co/ro/blog/burnoutul-o-problema-veche-cu-solutii-noi">Pentru că sunt obosit/ă și am nevoie de o pauză.</a></li><li>Pentru că mi-am propus prea multe lucruri și nu m-am concentrat pe o direcție clară.</li><li>Pentru nu am căutat/acceptat ajutor.</li><li>Pentru că nu mi-am dorit cu adevărat ceva, cât să fac sacrificiile necesare. De exemplu, îți dorești să mai slăbești, dar nu renunți la prăjituri ori fast-food.</li></ol>Nu mă înțelege greșit, nu te invit să cauți scuze. Auto-compasiunea este ceva cu totul diferit de inocența justificărilor la primă mână.Apreciază ce ai reușit până acum și găsește în tine adevăratele motive pentru care unele lucruri nu s-au întâmplat așa cum ți-ai dorit pentru ca data viitoare să fie mai bine.<h3>Tu cum îți urmărești obiectivele?</h3>

Cum să îți urmărești obiectivele de-a lungul anului

Cum faci ca după ani de asistat la ședințe zilnice pe unul sau mai multe proiecte, să te simți în continuare motivat? Participi la meeting-uri interesante pe care le aștepți cu nerăbdare spre a te conecta cu colegii tăi? Au o atmosferă plăcută, sunt scurte și utile? Sau mai degrabă când vezi că urmează o nouă ședință îți vine să te ascunzi cu capul în pământ, ca un struț?Am notat mai jos câteva idei pentru toți cei care își doresc mai mult de la meeting-urile setate în calendar. Stă în responsabilitatea fiecăruia dintre noi de a le face mai interesante și eficiente pentru toți.&nbsp;<ol><li>Dacă ai fost invitat/ă la o ședință, înseamnă că ești un membru valoros al echipei, a cărui opinie contează, așa că participă activ pentru a oferi colegilor experiența și informațiile pe care le deții. Alocă-ți timp pentru a veni pregătit/ă în ședințe.</li><li>Uneori uităm că întrunirile de acest gen au sens doar dacă fiecare este implicat. Când lucram la birou, aveam colegi care își verificau telefonul sau făceau alte lucruri în timpul întâlnirii. Acum, odată cu lucrul remote, acest multitasking s-a mutat online. Chiar de curând am asistat la un meeting online în care s-au luat decizii importante pentru un proiect. Teoretic, toate părțile implicate erau prezente pe Zoom, însă ulterior a trebuit să reluăm o mare parte din discuție pentru că în spatele camerelor închise o parte din colegi răspundeau la email-uri ori făceau alte activități. Câteva zile mai târziu, mi-am dat seama că unii colegi habar nu aveau de unele aspecte din meeting, deși au participat la el. Așadar, fii prezent/ă și concentrat/ă pe discuție, altfel este o risipă de timp și energie atât pentru tine, cât și pentru cei din jur. În plus, riști să pierzi informații care te pot ajuta în a îți face tu sau colegii mai bine treaba.</li><li>Dacă ai în calendar un meeting recurent, mereu în aceeași zi și la aceeași oră, anunță din timp dacă nu mai poți participa sau întârzii. Vei arăta astfel respect față de timpul celorlalți participanți și abilități de time management. Dacă tu ești <a href="https://pluria.co/ro/blog/agenda-unui-lider-de-succes">cel care conduce ședința</a> și cineva a întârziat, nu ține întreaga echipă să aștepte după o singură persoană. Respectați programul comunicat anterior.</li><li>În mediile de lucru agile, cu proiecte și echipe din domeniul digital ori tech, se organizează meeting-uri zilnice, de tipul Daily Stand-ups sau Daily SCRUM: o întâlnire de 15 minute pentru ca echipa să se asigure că fiecare lucrează în aceeași direcție și că fiecare știe ce trebuie să facă în acea zi pentru îndeplinirea obiectivului comun. Există o mulțime de modalități de a realiza acest lucru, dar adesea membrii echipei vor răspunde pe rând la trei întrebări:</li></ol><ul><li>La ce am lucrat ieri?</li><li>La ce voi lucra azi?</li><li>Ce blocaje am?</li></ul>Sfatul meu este ca, în loc să prezinți o listă de task-uri pe care le-ai îndeplinit, să oferi informații cu sens pentru ceilalți.&nbsp;Spre exemplu, în loc de: „Ieri am scris două articole și am făcut research pentru un nou proiect”, poți spune: “Ieri am scris articolele pe care X coleg le poate prelua spre validare și publicare pe site. De asemenea, m-am documentat cu privire la proiectul Y și cred că ne vom confrunta cu câteva situații care necesită mai multe ore de lucru decât am estimat inițial.”.Schimbă-ți mindset-ul de gândire: scopul acestor ședințe nu este ca tu să demonstrezi că ți-ai îndeplinit bucățica ta de lucru, ci scopul este ca întreaga echipă să își îndeplinească obiectivele și să aduceți împreună valoare proiectului la care lucrați.&nbsp;Pentru ca acest tip de ședințe zilnice să fie de succes, ele trebuie să rămână scurte și cu focus pe imaginea de ansamblu. Pentru rezolvarea anumitor probleme, programează o discuție separată doar cu acei colegi care sunt direct implicați.&nbsp;<ol><li>Dacă nu poți îndeplini o sarcină de lucru sau crezi că ceva nu poate fi realizat la timp, fii sincer/ă. Adesea, din rolul de Project Manager, am asistat la discuții în care membri ai echipei încercau să îmbrace anumite situații în haine mai roz decât erau inițial și impactul unei astfel de abordări poate fi foarte mare. Desigur, nici o atitudine permanent negativă cu privire la orice termen de livrare nu este ok. Abordarea potrivită cred că este cea pe care o spun englezii atât de bine: „Be honest and fair. Don’t sugar coat.”.&nbsp;</li><li>Anunță echipa dacă surprinzi anumite riscuri legate de proiectul la care lucrați sau adresează întrebările potrivite pentru a afla mai multe informații înainte de a lua decizii. Personal, prefer să înțeleg din timp întreg contextul ca să pot previziona posibile blocaje ori situații dificile.</li><li>Timpul alocat ședințelor este important și, de curând, colegele mele de la Grapefruit au avut o idee pe care sper să o îmbrățișeze cât mai multă lume: în loc să setați meeting-uri cu durată de o oră, trimiteți invite în calendar și încercați să vă încadrați în 45 min. Astfel, dacă aveți mai multe ședințe succesive, vă rămâne măcar puțin timp la dispoziție ca să beți un pahar de apă și să vă încărcați cu energie pentru următoarea întâlnire.&nbsp;</li><li>Provocările lucrului remote sunt mari și uneori tehnologia mai poate da greș. E posibil ca în anumite ședințe online să întâmpini dificultăți tehnice ori o conexiune instabilă la internet. Ascultă activ și dacă sesizezi că recepționezi cu întârziere mesajele comunicate de colegi, încearcă să nu vorbești peste ceilalți sau să întrerupi. Lasă un mesaj scris în căsuța de chat a meeting-ului sau apasă opțiunea „raise hand” pe care unele aplicații online o au tocmai pentru a evita întreruperile.</li><li>Profită de timpul petrecut împreună ca echipă, încearcă să observi cuvinte folosite ori anumite reacții. Dezvoltă-ți spiritul de observație și empatia astfel încât, atunci când va fi nevoie să comunicați prin mesaje text, să știi ce tip de limbaj folosește interlocutorul și cum să îl interpretezi potrivit.</li><li>Oferă feedback constructiv sau apreciază rezultatele colegilor. Nu trebuie să aștepți perioada evaluărilor sau ședințele de tip retrospective pentru a oferi feedback, o poți face oricând. Iar ședințele în care se prezintă statusul unui proiect sunt ocazii bune pentru a aprecia munca celor implicați. Poate fi o remarcă foarte scurtă, dar care va stimula atmosfera pozitivă astfel încât cu toții să începeți ziua mai motivați. Spre exemplu: „Astăzi îmi propun să public pe site noul produs. Apropo, colegii X și Y, au făcut o treabă foarte bună în a scoate în evidență beneficiile pentru potențialii cumpărători prin text și design. Parcă îmi vine și mie să cumpăr, good job, guys!”.</li></ol>Sunt convinsă că fiecare dintre voi are tot felul de experiențe plăcute sau mai puțin bune din ședințe. Dar, nu uitați că stă în fiecare dintre noi puterea de a le face mai agreabile cu fiecare dintre cele la care participăm.&nbsp;<h3>Începe prin a aplica una sau două dintre cele 10 sfaturi pentru ședințe mai bune enumerate mai sus și vei vedea cât de plăcut poate fi lucrul colaborativ!</h3>

10 sfaturi pentru ședințe mai bune

<h3>E firesc, un angajat fericit este mult mai dispus să se implice pozitiv în job-ul său. Nivelul eficienței unui angajat nu se bazează numai pe abilitățile sau calificările pe care le are. La aceasta se adaugă și voința sa de a îndeplini anumite task-uri sau de a se implica într-un anumit proiect.</h3>
Nu de puține ori, cu toții ne-am simțit demotivați în a începe o nouă zi de lucru. Cum ne repunem pe șine?
Păi, mai întâi de toate, înțelegem cum funcționează mintea umană.
Îmi amintesc de orele din miez de noapte în care studiam Motivația ca parte din materia pentru admiterea la facultate. Când m-am documentat mai în profunzime asupra Piramidei lui Maslow, am înțeles cât de mult contează dinamica nevoilor noastre și cum înțelegerea lor explică o serie de aspecte din viața noastră precum: alegerea profesiei, integrarea în muncă ori evoluția socio-profesională.
Între motivație, activitate și conduită se instituie un ciclu funcțional care se reia continuu cu efecte vizibile.
Spre exemplu, stagnarea sau regresia în plan motivațional are efecte precum insatisfacție, o mai slabă integrare în colectiv, tendința de a renunța, lipsa de încredere în propriile forțe. Iar motivul nu apare aproape niciodată ca derivat al unei nevoi singulare, ci ca un cumul de factori ce țin atât de factorii psihologici ai fiecăruia, cât și de sistemul din care fac parte într-un anumit moment al vieții.
Maslow a observat și punctat în studiile sale că ființele umane nu sunt împinse sau atrase numai de forțe fiziologice, ci mai degrabă de stimuli, obiceiuri sau impulsuri instinctive. El susține că suntem motivați de anumite nevoi care trebuie îndeplinite într-o anumite ordine:
<ol type="1">
<li>Nevoia de supraviețuire sau aspectele fiziologice precum: hrană, apă, sănătate, un loc de dormit, temperatura potrivită a corpului. În cadrul muncii, acesta se poate traduce într-un spațiu plăcut de lucru, curat și liniștit, aproape de casă, unde angajatul să își poată păstra concentrarea. Tot în această categorie s-ar încadra și nevoia angajatului care are o productivitate crescută pe timpul serii și căruia i se oferă oportunitatea de a lucra atunci. La fel, dacă altul preferă să-și înceapă ziua cât mai devreme pentru avea mai mult timp liber după-amiaza și are susținerea angajatorului pentru a-și îndeplini această nevoie.</li>
<li>Nevoia de securitate și protecție: în cadrul muncii, se pot considera aspectele legale ale unui contract, siguranța drumului parcurs de la și până la birou, păstrarea limitelor privind informațiile de nivel personal, dar și nevoia de ordine în documentele cu care angajatul lucrează ori gradul de corectitudine pe care acesta îl simte în evaluarea realizată de angajator.</li>
<li>Nevoia socială și de apartenență la grup, de a avea familie și prieteni, de a fi la curent cu noutățile grupului din care face parte. În timpul programului sau în cel liber de după orele de lucru, sunt de dorit mai multe activități prin care să conștientizăm că, dincolo de pozele mici de dincolo de Zoom, avem alături de noi oameni și nu roboți. Spre exemplu, la una dintre cele mai recente evaluări făcute în echipa cu care lucrez, majoritatea colegilor au menționat că deși le place lucrul de acasă, și-ar dori mai multe activități pe care să le realizăm împreună.</li>
<li>Nevoia de stimă și recunoaștere, de acceptare, de valorificare și punere în practică a ideilor. Acestea cuprind atât recunoașterea venită din partea altor indivizi (care rezultă în sentimente de putere ori prestigiu), cât și din respectul de sine, ce creează sentimentul de încredere, adecvare, competență. Nesatisfacerea acestor nevoi rezultă în descurajare și, pe termen lung, în generarea unor complexe de inferioritate. În fond, toți angajații doresc să fie recunoscuți pentru valoarea pe care o aduc organizației, iar cei cărora nu le sunt recunoscute eforturile riscă să se îndepărteze. De aceea, un program de recunoaștere este un bun pas de a vă păstra motivați în cazul muncii remote. O încurajare sau o felicitare în timpul unei ședințe pe Zoom poate conta mai mult decât credeți.</li>
<li>Nevoia de autorealizare, de a atinge anumite obiective, de cunoaștere și înțelepciune, de împlinire. Aceasta vine din plăcerea instinctivă a omului de a fructifica la maximum capacitățile proprii, spre a deveni din ce în ce mai bun, de a se implica în proiecte în conformitate cu propriile valori.</li>
</ol>
Neîndeplinirea primelor patru nivele menționate mai sus se resimte ca un disconfort. Iar următoarea treaptă, cea de creștere, nu poate fi atinsă fără îndeplinirea celorlalte anterioare.
Ca un mic exercițiu, las mai jos câteva caracteristici ale celor care sunt în pragul atingerii celui mai înalt nivel de motivație (autorealizarea). Tu te regăsești printre acestea?
<ul>
<li>Percepi realitatea în mod eficient și poți tolera schimbările.</li>
<li>Te accepți așa cum ești, îi accepți pe cei din jur așa cum sunt (cu bune și cu rele).</li>
<li>Ești centrat pe soluționarea situațiilor.</li>
<li>Ești capabil să privești o situație la nivel general, macro, și nu doar ceea ce te afectează la nivel personal.</li>
<li>Ești capabil să privești viața în mod obiectiv.</li>
<li>Poți aprecia experiențele simple ale vieții. Trăiești sentimente de profundă fericire prin lucruri simple: admirând un răsărit de soare, mirosind o floare sau ascultând muzica preferată.</li>
<li>Ești creativ, dar nu cu scopul de a părea nonconformist.</li>
<li>Ești preocupat de bunăstarea umanității.</li>
<li>Ai în jurul tău persoane cu care poți spune că ai legat relații interpersonale profunde.</li>
<li>Simți nevoia de intimitate.</li>
<li>Ai standarde morale puternice.</li>
</ul>
Important de reținut, pentru motivația în context de lucru, este că aceasta nu se măsoară în ore state peste program, ci în energie, proactivitate și eficiență.
Dacă tu sau unul dintre angajați/colegi sunteți demotivați, încercați să identificați unde s-a produs o ruptură în Piramida nevoilor lui Maslow, descrisă mai sus. Poate la locul de muncă ori în familie nu primiți suficientă recunoștință, poate nu va simțiți apreciați ori nu aveți un cadru de lucru care să ofere sentimentul de siguranță.
Nu uitați, când un angajat se simte motivat, acesta își atinge obiectivele și se dezvoltă mai rapid, cu dorință de a urmări țeluri din ce în ce mai înalte.

Ce ne motivează să lucrăm, ce nevoi avem?

<h3>Fie că ești manager sau specialist, client sau coleg… știi că feedback-ul este necesar și benefic pentru tine și ceilalți. Dar, cum îl oferi?</h3>În lucrul remote, când nu avem un contact vizual complet cu persoanele din jur (nu putem vedea limbajul inconștient al corpului precum agitația, postura sau gesturile) este mult mai greu să oferim sau să interpretăm feedback-ul în mod complet.&nbsp;Fără un contact direct, sunt multe lucruri care scapă sau pot fi interpretate greșit.Pentru a face feedback-ul mai ușor de oferit în lucrul de la distanță, recomand tuturor să se bazeze pe următoarele principii:<h3>Alegerea canalului potrivit</h3>Nimănui nu îi place să își înceapă dimineața sau să încheie seara cu un Inbox plin de email-uri negative.&nbsp;Gândiți-vă de două ori înainte de a transmite un mesaj și alegeți canalul potrivit: este dovedit faptul că feedback-ul pozitiv în scris crește motivația echipei și productivitatea, în timp ce feedback-ul negativ este mai indicat de oferit în call-uri de tip 1:1.<h3>Empatie</h3>Is it kind, is it useful, is it really necessary? Dacă nu puteți răspunde cu DA la una dintre aceste întrebări sau exemplele pe care le aveți nu au un impact major, atunci probabil ce aveți în minte nu este un feedback constructiv ci doar o detensionare personală ori dorință de a vă impune propria părere.<h3>Focus pe prezent</h3>Câteodată, când cineva ne cere o evaluare, sărim să răspundem fără să ne gândim la consecințe. Aveți în vedere că o simplă părere aruncată uneori poate face mai mult rău decât bine.Chiar de curând, una dintre colege m-a rugat să îi ofer un feedback pe un anumit aspect. Nu am mai lucrat de foarte mult timp împreună, așa că am considerat mai corect să nu îi ofer deloc feedback decât să mă raportez la o experiență din trecut.&nbsp;Dacă nu am ceva de zis cu adevărat important sau nu cunosc întregul context, atunci prefer să mă abțin. Nimănui nu îi place să i se pună etichete cu care să rămână pe veci; oamenii se mai schimbă, evoluează.<h3>Claritate</h3>Poate fi tentant să alegeți „varianta ușoară” și să eliminați feedback-ul de pe lista de sarcini sau să aruncați în grabă vorbe precum “nu îmi place/nu mă dă pe spate/nu am înțeles/nu pot/vreau altceva dar nu știu ce/fă-l să-mi placă“.Sigur, veți scăpa repede și veți muta responsabilitatea pe celălalt. Dar efectele se vor întoarce ca un bumerang.&nbsp;Interlocutorul se va întoarce înapoi cu o listă de întrebări la care să răspundeți și pe care le-ați fi putut evita cu ușurință dacă ați fi acordat mai multă atenție formulării unui feedback constructiv de la început.<h3>Concret</h3>Într-un curs online pe care l-am făcut acum ceva vreme, am reținut formula de tip “nonviolent request” și de atunci încerc să o aplic peste tot. Îmi place modul concret și empatic al formulării.Sună cam asa: &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;Când faci asta … (insert observație) &nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Mă simt de parcă … (insert sentiment) &nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Nevoia mea este… (insert nevoie) &nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Poți, te rog, să… ? (insert solicitare)Pentru un exemplu, să ne imaginăm că cineva se simte copleșit de toate lucrurile pe care le are de făcut și dorește să transmită asta managerului său. Ar putea spune: “Vin prea multe lucruri deodată și nu le pot face pe toate!”Sau și-ar putea contura feedback-ul folosind formula de mai sus: &nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Când apar atât de multe lucruri neprevăzute de făcut (observație) &nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Mă simt copleșit (sentiment) &nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Nevoia mea este să știu care este ordinea de lucru (nevoie) &nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Poți, te rog, să mă ajuți cu o prioritizare? (solicitare)O altă variantă de a oferi feedback pe care am apreciat-o la unul dintre managerii cu care am lucrat acum ceva vreme, din Olanda, este formularea tip sandviș: pozitiv – negativ constructiv – pozitiv. Pentru un exemplu concret, să ne imaginăm că unul dintre colegi are erori într-un material proaspăt redactat.Poți spune: “Mai citește și tu odată textul ăla, că e plin de greșeli.” sau “Azi ești cam certat cu limba română.”Sau poți alege feedback-ul de tip sandviș care ar suna cam așa:<blockquote>“Îți mulțumesc că mi-ai trimis articolul atât de repede, apreciez mult promptitudinea ta. (început pozitiv) Totuși, sunt câteva greșeli precum dezacorduri și lipsa unor diacritice, așa că te rog să îl mai recitești odată și să îl corectezi.&nbsp;E important să publicăm rapid acest material, dar e la fel de important să ne asigurăm că este corect. (negativ, dar constructiv) Având în vedere că ai avut un deadline foarte scurt pentru a realiza acest material amplu, per total, ai făcut o treabă foarte bună!” (final pozitiv)</blockquote>“Oferă feedback așa cum ți-ar plăcea să primești” este principiul general după care încerc să mă ghidez mereu.&nbsp;Și, în funcție de asta, recunosc că mai adaptez forma în funcție de nivelul de senioritate al echipei sau chiar al tipologiei temperamentale a interlocutorului.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/capcane-de-evitat-in-evaluarea-performantei">Capcane de evitat în evaluarea performanței</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/12-sfaturi-pentru-productivitate">12 sfaturi pentru productivitate atunci când lucrezi remote</a>

Cum să oferi feedback când lucrezi remote

<h3>Crezi că dacă ai strâns câțiva oameni cu laptop-uri și le-ai dat un obiectiv comun înseamnă că ai o echipă performantă sau că proiectul e ca și îndeplinit?</h3>În pandemie, pentru multe companii procesul de recrutare s-a mutat online, la fel și onboarding-ul sau formarea echipelor remote. Mulți au crezut că acestea merg la fel ca înainte.&nbsp;Doar că managementul unei echipe remote și întregul mod de comunicare cu aceasta necesită o abordare diferită, mai organizată și cu empatie, luând în considerare:<ul><li>Frecvența comunicării: suficient de des cât să fie motivant (leadership), dar nu prea des cât să devină stresant (micro-management)</li><li>Calitatea comunicării: clară și concisă</li><li>Conținutul comunicării: cantitatea de informație să fie potrivită canalelor alese</li></ul>E lesne de înțeles de ce lucrul remote este cel mai potrivit echipelor mature, care au deja dezvoltată relația de grup, unde fiecare membru își cunoaște foarte bine limitele și competențele, precum și ale colegilor.Dar, dacă vorbim despre o echipă remote la început de drum, atunci șansele ca aceasta să aibă rapid cele mai bune rezultate sunt scăzute.&nbsp;Câteva impedimente pot fi: lipsa unor procese interne clare, a asumării responsabilităților și a interacțiunii față în față accentuează lipsa coeziunii, setarea așteptărilor diferite și a interpretărilor diverse pe care membrii echipei le pot da mesajelor scrise.Dacă mă gândesc cu atenție la fiecare echipă în care am lucrat, pot mapa cu certitudine toate etapele prezentate acum mai bine de 50 ani de psihologul Bruce Tuckman în teoria sa de dezvoltare a grupului: 1) Forming (etapa în care se reunesc membrii echipei, fie că sunt freelancers sau apar colegi noi într-o echipă deja formată. Aceștia încep să lucreze împreună, dar sunt foarte concentrați pe ceea ce au ei de lucru și nu pe obiectivele generale). 2) Storming (etapa în care iese la iveală personalitatea și așteptările fiecărui membru al echipei, modul de lucru diferit al fiecăruia, eventuale tensiuni și frustrări. Este etapa cheie a unei echipe, o poate uni sau o poate dezbina.) 3) Norming (etapa în care se trasează procedurile interne și responsabilitățile în echipă, membrii încep să se cunoască mai bine între ei și își dezvoltă spiritul de cooperare, ajung la un mod de lucru comun și își oferă feedback constructiv). 4) Performing (etapa în care membrii echipei își cunosc capacitățile profesionale, au încredere în echipă, lucrează cu plăcere și spre a atinge satisfacția profesională, iar obiectivele de lucru sunt atinse într-un mod eficient). 5) Adjourning (etapa în care lucrul în acea echipă se încheie, fie pentru că unul dintre membrii ai proiectului închide colaborarea, fie pentru că proiectul s-a încheiat.)Toate aceste etape se reiau ori de câte ori apar schimbări printre membrii echipei, creându-se de fiecare dată o nouă dinamică de grup.De fapt, când vorbim despre echipe remote, totul se reduce la încredere: încrederea angajatorilor care monitorizează timpul petrecut în fața calculatorului, încrederea managerilor care supervizează respectarea termenelor, încrederea fiecăruia în propriile capabilități ori încrederea pe care colegii și-o acordă între ei.<h3>În lucrul remote, suntem cu toții vulnerabili.</h3>Nu ne cunoaștem atât de bine personal, dar trebuie să ne bazăm unul pe altul. Și asta cere adaptare rapidă la schimbări, deschidere față de nou și agilitate. Suntem independenți în ceea ce facem, dar în același timp trebuie să urmărim cum se formează întregul puzzle al proiectului din care facem parte.Și, odată ce înțelegi că fiecare echipă trece prin etapele descrise mai sus, atunci începi să privești altfel lucrurile. Nu din rolul autoritar al stăpânului de cai, ci al grădinarului care ajută plantele să crească frumos.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-scalam-echipele-remote-de-developeri">Cum scalăm echipele remote de developeri – azi, HTEC Group</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/lucrul-in-echipe-distribuite-pro-si-contra">Lucrul în echipe distribuite - pro și contra</a>

Cum dezvolți o echipă remote

<h3>Un studiu al agenţiei de cercetare de piaţă Wisemetry Research arată că oamenii muncesc mai mult atunci când lucrează de acasă.</h3>&nbsp;Principalele motive ale unui program de muncă prelungit de acasă sunt: apar spontan mai multe activităţi ce trebuie rezolvate, vrem să demonstrăm că putem lucra eficient, preferăm să nu ne întrerupem din ritmul de muncă/concentrare.&nbsp;În comparaţie cu munca de la birou, telemunca încurajează gândirea creativă, dar pentru unii angajaţi poate întreţine stări de anxietate şi poate îngreuna comunicarea între colegi.Peste 70% dintre angajații români care au participat la un sondaj efectuat de platforma de recrutare BestJobs afirmă că nivelul de stres la locul de muncă a crescut de la declanșarea pandemiei, iar mai mult de un sfert dintre aceștia apreciază că nivelul de stres chiar s-a dublat. Mai multe cifre comunicate de cei de la Microsoft 365 cuantifică extenuarea digitală pe care o simțim cu toții:<ul><li>Timpul petrecut în întâlnirile Microsoft Teams a crescut mai mult decât dublu la nivel global;</li><li>Timpul unui meeting online este în medie cu 10 minute mai lung;</li><li>Utilizatorii trimit cu 45% mai multe mesaje pe chat-ul de serviciu în timpul programului și cu 42% mai multe în afara programului;</li><li>66% persoane lucrează pe documente online;</li><li>62% din apeluri și întâlniri sunt neprogramate sau desfășurate ad hoc, cu o creștere exponențială a presiunii oamenilor de a ține pasul;</li><li>În ciuda supraîncărcării de mesaje care vin pe toate canalele (telefon, email, chat), 50% dintre oameni răspund la toate în decurs de cinci minute sau mai puțin. Acest lucru dovedește intensitatea zilei noastre de lucru și că ceea ce se așteaptă de la angajați în acest timp a crescut semnificativ.</li></ul>Totodată, lipsa activităților outdoor în sezonul rece, a interacțiunilor sociale și a concediilor din cauza restricțiilor impuse în perioada pandemiei, a făcut ca angajații să petreacă și mai mult timp în fața calculatorului ca de obicei.&nbsp;Iar acest lucru conduce la epuizare și anxietate, la erori din ce în ce mai dese și chiar la scăderea calității muncii pe fondul oboselii acumulate.&nbsp;Presiunea este mare și uităm să ne deconectăm, uităm cât de important este timpul liber.John Fitch, antreprenor și autor ar bestseller-ului Time Off, descrie în cartea sa cele patru stagii ale creativității:<ol><li>Pregătire</li><li>Incubație</li><li>Iluminare</li><li>Verificare</li></ol>Puțini știu că incubația și iluminarea se activează doar în timpul liber, când nu lucrăm. Practic, 50% din procesul creativ se întâmplă când NU muncim.&nbsp;În acele momente, în care ne odihnim sau facem orice alte activități care nu au legătură cu job-ul de zi cu zi, creierul nostru procesează informațiile primite și le restructurează într-o nouă logică.&nbsp;De aici și zicala “Better sleep on it” care se aplică atunci când ai impulsul de a răspunde unui mesaj într-un mod defensiv, iar la o zi distanță regreți pentru că privești totul mai detașat.Crearea unui obicei personal sau a unei culturi organizaționale care să dea voce și să promoveze pauzele sau deconectarea la timp este importantă. Odihna nu este în detrimentul muncii, ci este o funcție esențială pentru a face o muncă excelentă.Multe companii din lumea întreagă au început deja să înțeleagă asta prin limitarea accesului la email al angajaților după orele de lucru sau să introducă un program de tip “Live it” prin care oferă tuturor o zi liberă pe lună sau o zi mai scurtă de vineri pe timp de vară (“Summer Friday Policy” / “Short Friday”).În echipa cu care lucrez ne sprijinim ca “deconnect buddies” și ne semnalăm atunci când răspundem la email-uri la ore târzii sau lucrăm consecutiv peste program.Trăim într-o perioadă în care “sunt ocupat” sau “nu-mi mai văd capul de treabă” au devenit cele mai des întâlnite răspunsuri atunci când suntem sunați de părinții sau prietenii noștri. Mult prea des punem odihna ultima pe “to do list”.Iar, dacă pandemia ar fi trebuit să ne învețe ceva este să apreciem mai mult ceea ce contează cu adevărat: să avem grijă de sănătatea noastră și a celor din jur, să ascultăm nevoile celorlalți, să oferim și să căutăm sprijin, să punem limite atunci când ceva nu merge în direcția bună.Burnout-ul se întâmplă rar deodată. El apare cu fiecare oră/zi petrecută sub presiune și fără deconectare, cu fiecare proiect care este tratat drept un maraton continuu în loc de sprint-uri doar atunci când sunt cu adevărat necesare, cu fiecare “mai rămân un pic să termin asta” care se transformă în nopți întregi petrecute în fața calculatorului.Citește și:&nbsp; <a href="https://pluria.co/ro/blog/stresslaxation-sau-anxietatea-care-apare-in-momentele-de-relaxare">Stresslaxation sau anxietatea care apare în momentele de relaxare</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/12-sfaturi-pentru-productivitate">12 sfaturi pentru productivitate atunci când lucrezi remote</a>

Cum putem evita extenuarea digitală în lucrul remote

Odată cu pandemia, digitalizarea forțată și criza talentelor locale, munca în echipe distribuite a devenit din ce în ce mai frecventă. Și pentru care buna comunicare internă este crucială, iar dezvoltarea spiritului de echipă, a motivației și încrederii reciproce reprezintă o provocare.<h3>Ce înseamnă munca în echipe distribuite?</h3>O echipă distribuită este în mod obișnuit răspândită în mai multe locuri și granițe geografic, cu oameni care nu lucrează fizic împreună, ci uneori pe diferite fusuri orare. Această tipologie de echipă se diferențiază sau este cumva complementară celei remote în care membrii grupului sunt mai aproape unul de altul și tind să se vadă fizic mai des.Spre exemplu, o echipă distribuită este o agenție de dezvoltare software cu management la București, developeri localizați în diferite orașe ale României și clienți pentru care dezvoltă aplicații în Franța, Austria, Olanda și SUA. Am lucrat acum ceva timp într-o astfel de echipă și va pot spune că există multiple avantaje, dar și dezavantaje.<h3>Avantaje și dezavantaje: cele două fețe ale aceleiași monede</h3>Diferența de fus orarDiferența de fus orar poate oferi clientului un suport aproape permanent – cât timp o echipă nu este disponibilă, cealaltă poate lucra în liniște la unele task-uri. Pe de altă parte, sincronizarea membrilor echipei pentru setarea termenelor ori a întâlnirilor comune este un efort constant - mai ales într-o echipă multiculturală (ex: colegii din Israel au aproape o lună liberă - Luna Tișre - de sărbători legale în septembrie-octombrie, în vreme ce colegii din SUA au zile libere cu ocazia Marther Luther King Day în ianuarie, Juneteenth în iunie și Ziua Independenței în iulie).DiversitateDeschiderea către o listă mai mare de candidați spre recrutare, dincolo de barierele geografice, și proveniența unor colegi din medii și culturi diferite aduce noi perspective echipelor distribuite și poate conduce la o mai mare inovație. Pe de altă parte, organizațiile care nu au un proces bine pus la punct de onboarding, comunicare și integrare în echipă pot pierde rapid din angajați.CosturiFără un birou fizic, organizațiile pot eficientiza costurile într-un mod considerabil. Ceea ce le oferă posibilitatea de a investi în mai multe oportunități de învățare pentru membrii echipei, certificări sau teambuilding-uri.ConexiuneCele mai bune echipe funcționează pe baza de încredere, conexiune autentică și relații pozitive, dar nu este întotdeauna ușor să creezi acest lucru prin intermediul unui ecran. Fără întâlniri ocazionale pe holuri și prânzuri de echipă, momentele de conexiune personală sunt puține și îndepărtate. Într-o echipă distribuită aceste momente nu trebuie să dispară complet, ci doar trebuie alocate cu atenție perioade de timp dedicate ca echipa să se cunoască în afara întâlnirilor când discută doar despre următoarele sarcini de lucru.ColaborareÎntr-o echipă distribuită, informațiile trebuie să fie mereu la îndemână și ușor accesibile. Ceea ce oferă vizibilitate tuturor părților implicate, indiferent de locația sa geografică. Acest lucru necesită timpul colegilor de echipă pentru a-și actualiza în timp real statusul proiectului, dar crează în schimb responsabilizare și încredere.AutonomieAutonomia este pusă la încercare într-o echipă distribuită: cei cu experiență se vor simți în largul lor dacă sunt firi responsabile și organizate, în vreme ce juniorii care caută un permanent ghidaj vor întâmpina dificultăți.În concluzie, felul în care organizațiile reușesc să creeze un mediu optim pentru echipele distribuite astfel încât membrii lor să interacționeze cu succes, să depășească anumite piedici și mai ales să aducă valoarea necesară, reprezintă o provocare și o oportunitate în același timp.Subiectul este unul foarte vast și cred că merită urmărit îndeaproape în perioada următoare. Cu atât mai mult cu cât din ce în ce mai multe companii se îndreaptă spre acest mod de lucru, iar candidații caută parcă mai mult ca oricând să testeze diferite opțiuni și echipe înainte de a își găsi un loc unde să se implice pe termen lung.Citește și:<a href="https://pluria.co/ro/blog/onboarding-lucru-remote">Câteva idei despre onboarding în lucrul remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/empatie-lucrul-remote">Cum dezvolți empatia în lucrul remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-comunicam-cu-membrii-echipei-atunci-cand-fac-parte-din-generatii-diferite">Cum comunicăm cu membrii echipei atunci când fac parte din generații diferite</a>

Lucrul în echipe distribuite - pro și contra

<h3>Personal, în ultimii ani am lucrat preponderent remote &amp; hybrid. Iar această experiență m-a făcut să caut permanent metode noi de gestionare a proiectelor, de comunicare cu echipele implicate și de motivare ori soluționare a situațiilor de criză atunci când a fost nevoie.</h3>În urma unei retrospective a acțiunilor mele ori observate în jurul meu, împărtășesc cu voi mai jos câteva direcții care sper să ajute liderii în mai buna gestionare a echipelor remote.<h3>Definește-ți viziunea și planul</h3>Să ai o viziune și un plan clar nu e ceva simplu și nu se obține peste noapte. Uneori îți poate lua zile ori săptămâni întregi, însă acestea sunt elementele centrale care atrag după sine restul activităților voastre ca echipă și e vital să le acorzi atenția cuvenită.&nbsp;Nu poți conduce un tren fără locomotivă, iar în acest caz aceasta este formată din două lucruri: o viziune care să clarifice ceea ce doriți să realizați împreună ca echipă și un plan pentru a-l realiza. Iar acesta din urmă trebuie să conțină cât mai clar și specific răspunsuri la întrebări precum Cine?, Ce face?, Când? (gestionarea sarcinilor de lucru, măsurarea progresului și responsabilizarea echipei).Pentru ca o echipă de la distanță să aibă succes, atât echipa, cât și conducerea trebuie să fie aliniate și să se sprijine reciproc.<h3>Oferă claritate și acces la informație</h3>Accesul rapid la informație este important pentru o echipă remote, fie că este vorba despre un fișier cu documente legate de proiect la care trebuie să aibă acces fiecare coleg, statusul anumitor activități ori deciziile strategice. Cel mai bun mod de te asigura că nu le pierdeți din vedere este să aveți stabilite din timp în calendar anumite zile/ore pentru când împărtășiți tipuri diferite de informație: a) ședințe de planificare ori brainstorming b) status la nivel de proiect (ex: weekly status meeting) c) întâlniri dedicate unde liderii companiei împărtășesc informații importante la nivel organizațional (ex: quarterly all-hands meeting, town hall meeting) d) discuții despre evaluarea unui proiect ori situație specifică e) discutie de tipul 1-to-1 pentru a afla nevoile membrilor echipei tale, dorințele de dezvoltare și provocările pe care le întâmpină. În unele companii, în funcție nivelul de maturitate profesională a angajaților, acest tip de discuții pot avea loc săptămânal, lunar sau o dată la șase luni. Sigur, unele informații se pot transmite și sub forma unor email-uri. Depinde de tipul organizației voastre cât de dinamică este, cât de des apar schimbări strategice și care sunt cele mai potrivite canale pentru a le comunica. Dincolo de forma sa, comunicarea trebuie să fie întotdeauna o prioritate.<h3>Fii uman, arată empatie</h3>Poate că de cele mai multe ori când vorbești cu membrii echipei tale te interesează dacă activitățile se desfășoară conform graficului de deadline-uri. Dar, încearcă să nu rămâi doar la acest nivel de comunicare. Nu uita și de latura umană ori personală a vieții voastre. Dincolo de cel/cea care duce la bun sfârșit o sarcină, se află un om cu viață proprie care se poate confrunta cu greutăți despre care e important să știi.<h3>Înțelege diversitatea echipei tale</h3>Echipele iau de-a lungul timpului diferite forme și dinamici – în funcție de plecarea, venirea ori maturizarea membrilor. Și, totodată, fiecare are un anumit tip de personalitate și stil de lucru.Unii colegii sunt mai introvertiți și nu vor veni niciodată direct către tine pentru ajutor, alții sunt mai extroverți și simt nevoia să împărtășească toate detaliile unei activități. Unii ar putea avea nevoie de mai mult sprijin, în timp ce alții poate au nevoie doar de o vorbă bună care să îi încurajeze.Când gestionezi o echipă remote și nu vă vedeți zilnic, nu este întotdeauna clar cine are nevoie de ajutor. Trebuie să îți găsești acele căi prin care echipa să te simtă aproape. Caută să înțelegi fiecare membru cu specificitățile lui și apoi privește-i ca pe un tot unitar, căci echipa este precum un organism viu alături de care trebuie să stai cât mai aproape pentru a îl crește.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/hands_1024x576_0534c5e09e.jpg" alt="" width="1024" height="576"><h3>Încurajează colaborarea</h3>Poate că doi membri ai echipei s-au obișnuit să lucreze mereu împreună pe un anumit tip de activitate, așa că provoacă-i ca într-un proiect să lucreze fiecare cu un alt coleg.Echipa poate fi o sursă nemărginită de expertiză și creativitate, încurajează colegii să încerce lucruri noi și să lucreze cu diferiți oameni. Acest lucru îi va ajuta să rămână conectați și inspirați, să interacționeze diferit în contexte noi care să le dezvolte curiozitatea și entuziasmul.<h3>Practică recunoașterea meritelor</h3>Cercetările arată că recunoștința și aprecierea contribuie la crearea unor medii de lucru care cresc și păstrează talente. Așadar, mai ales dacă gestionați o echipă la distanță ai căror membrii nu se cunosc îndeaproape, ar trebui să faceți o prioritate din recunoașterea meritelor și promovarea unei culturi a aprecierii. Prin aceasta veți crește gradul de încredere între colegi privind abilitățile profesionale ale fiecăruia.Pe când lucram remote la <a href="https://grapefruit.ro/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Grapefruit</a>, i-am provocat pe membrii echipei de proiect la o întâlnire în cadrul căreia și-au spus unul altuia câte un lucru pe care îl apreciază la celălalt și un altul pentru care consideră necesare îmbunătățiri. Era o echipă în formare, dar acest exercițiu cred că a crescut nivelul de deschidere, transparență și unitate ulterior.<h3>Oferă autonomie</h3>Lasă-i pe oameni să își facă treaba. Setează prioritățile, arată-le direcția, dar lasă spatiu pentru fiecare să ajungă la destinație asa cum consideră mai bine. Oferă-le încredere să apeleze la tine atunci când au nevoie, dar nu le urmări pas cu pas fiecare mișcare.Dacă ți-a plăcut acest articol și vrei să afli mai multe despre abilitățile unui lider în context remote, te invit să continui cu alte trei materiale:<ul><li><a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-dezvolti-o-echipa-remote/">Cum dezvolți o echipă remote</a></li><li><a href="https://pluria.co/ro/blog/empatie-lucrul-remote/">Cum dezvolți empatia</a> în lucrul remote</li><li><a href="https://pluria.co/ro/blog/7-calitati-lucru-remote/">7 calități pe care trebuie să le ai</a> ca să poți lucra remote</li></ul>

Leadership în contextul echipelor remote

<h3>2023 este anul pentru care toate știrile anunță recesiunea. Unele companii deja au făcut concedieri masive și altele probabil își vor încetini planurile de angajare pentru a supraviețui climatului economic mai dur.</h3>Pentru a restabili granițele culturii organizaționale și reuni echipele, unii angajatori vor solicita reîntoarcerea la birou. Pe de altă parte, angajații valoroși vor face tot posibilul pentru a-și păstra modul de lucru remote câștigat în urma pandemiei – conform unui <a href="https://www.ivanti.com/company/everywhere-workplace-survey-results" target="_blank" rel="noopener noreferrer">studiu realizat de Ivanti</a>, 71% dintre angajați ar prefera să lucreze de acasă în locul unei măriri salariale.Oare cum o să arate modul de lucru remote în 2023, la ce să ne așteptăm?Îmi permit câteva previziuni în rândurile de mai jos și vă invit la o discuție deschisă pentru a le completa.<h3>Îmbunătățirea și umanizarea proceselor interne</h3>Adaptarea la munca remote nu a fost la fel pentru toate companiile. Unele deja adoptaseră acest mod de lucru înainte de pandemie, în timp ce altele au făcut-o forțat. Mulți au făcut schimbarea peste noapte și au adaptat procesele interne din mers.Anul acesta, forțați de recesiune și de eficientizarea costurilor pentru creșterea productivității, angajatorii vor căuta și mai mult acele servicii care facilitează colaborarea și comunicarea de la distanță, stabilirea obiectivelor lunare clare, îmbunătățirea interviurilor virtuale de angajare și actualizarea programului de onboarding pentru angajații care se alătură echipei de la distanță.&nbsp;Companiile vor căuta să facă un ʻupgradeʼ al proceselor interne, iar acesta sper că nu va viza doar partea tehnică, ci și cea de ʻumanizareʼ, de reconfigurare a proceselor interne cu gândul la oameni și la cum interacționează aceștia cu toate sistemele companiei.<h3>Diversitate în recrutarea de la distanță</h3>Permițând angajaților să lucreze de la distanță, companiile pot recruta talente de oriunde din lume, în loc să se limiteze la angajarea dintr-o anumită locație geografică.&nbsp;Acest lucru poate duce la o forță de muncă mai diversă, din medii culturale și experiențe diferite.Diversitatea ajută la construirea unei culturi a respectului și incluziunii, care crește implicarea și satisfacția angajaților.&nbsp;Însă, pentru aceasta, companiile vor trebui să investească în dezvoltarea unei strategii coerente de incluziune care începe printr-o reprezentare diversă în recrutare și se reflectă ulterior în angajare, în comportamentele din echipă și chiar în avansare.<h3>Cultura organizațională</h3>2023 este anul pentru a ne asigura că toată lumea înțelege cultura companiei. Fiecare angajat ar trebui să aibă aceeași înțelegere a ceea ce reprezintă organizația, cum dorește să fie percepută și cum arată versiunea sa de succes.În acest an, angajatorii ar trebui să încurajeze mai multe activități de consolidare a echipelor,&nbsp;permițând angajaților să își exprime ideile, preocupările și feedback-ul cu ușurință, oferindu-le instrumentele și resursele de care au nevoie pentru a reuși.&nbsp;Este un an în care trebuie să ne (re)amintim să sărbătorim succesul și realizările, în care angajații să se simtă apreciați și integrați în echipă, mai ales dacă lucrează de la distanță.<h3>Stabilitate și dezvoltare profesională</h3>Incertitudinea îi face pe oameni să păstreze ceea ce au și să caute stabilitate. Dar, pentru a-și păstra poziția vor trebui să fie cu un pas înaintea celorlalți.&nbsp;Chiar și pentru cei care își doresc să rămână în același rol, abilitățile necesare pentru a și-l îndeplini sau atinge un nou nivel de performanță se vor schimba în timp. Pentru aceasta, investiția în dezvoltarea competențelor va deveni o prioritate.<h3>Actualizarea pachetelor de beneficii</h3>Dacă până acum câțiva ani pachetele de beneficii includeau inițiative legate de prezența la birou (ex: coș cu fructe ori prânzul în bucătăria comună), în pandemie atenția s-a mutat pe dotarea căminului pentru a face cât mai confortabilă munca de acasă (ex: vouchere pentru scaune și mese de lucru).În 2023, modul de lucru remote nu mai înseamnă neapărat doar cel de acasă. Așa că pachetul de beneficii al celor care nu lucrează de la sediul firmei și nici de acasă, ci doar remote dintr-un alt spațiu (ex: o cafenea mai aproape de grădinița copilului) va trebui regândit într-un mod cât mai util și creativ.&nbsp;Luați în considerare accesul la servicii de sănătate extinse, asigurări medicale (inclusiv de călătorie pentru cei care călătoresc spre diverse sedii ale firmei), sesiuni de antrenamente sportive, vouchere cadou la magazinele preferate, zile în plus de vacanță ori sesiuni de retreat la care să participe măcar odată pe an toți membrii echipei.Acest an ar trebui să fie mai mult despre ascultare și empatie: întrebați-vă angajații care sunt acele beneficii pe care le consideră relevante și adaptați-vă la nevoile lor.<h3>Creșterea securității cibernetice</h3>Marea majoritate a companiilor deja își actualizează sistemele vechi în favoarea programelor bazate pe cloud și adoptă mai multe măsuri care să sporească securitatea cibernetică pentru a face față evoluției infracțiunilor online.În 2023, companiile unde se practică modul de lucru remote vor trebui să investească și mai mult în instruirea angajaților cu privire la practicile și protocoalele de securitate de bază, cum ar fi cele mai bune practici pentru parole, recunoașterea încercărilor de phishing și măsurile de protecție a datelor, utilizarea autentificării cu mai mulți factori sau a unei rețele private virtuale (VPN), implementarea politicilor de securitate pentru păstrarea datelor în siguranță, actualizarea regulată a software-ului pentru prevenirea anumitor atacuri etc.<h3>Dezvoltarea platformelor și serviciilor destinate lucrului remote</h3>Ultimii doi ani au adus creșteri în privința dezvoltării de platforme și servicii menite să eficientizeze lucrul la distanță pentru procesele de recrutare, angajare și evaluare, payroll ori project management.&nbsp;Angajatorii pot folosi <a href="https://www.remoteteamsolutions.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Remote Team</a>, <a href="https://boundlesshq.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Boundless</a> sau <a href="https://www.xolo.io/zz-en" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Xolo</a> pentru a gestiona operațiunile echipelor de la distanță în privința salarizării, plăților globale și chiar unele procese de HR.Sunt o mulțime de astfel de platforme disponibile pe internet și cred că în 2023 va crește atât numărul acestora, cât și calitatea funcționalităților lor. Experiența pandemiei ne-a învățat multe lucruri în ceea ce privește lucrul cu echipe remote și există loc de îmbunătățiri.<h3>Promovarea lucrului la distanță către elevi</h3>Pe măsură ce munca de la distanță devine tot mai frecventă, au apărut pe piață și cursuri online destinate formării tinerelor generații cu abilități necesare pentru a excela în acest domeniu.&nbsp;Spre exemplu, <a href="https://www.microverse.org/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Microverse</a> și <a href="https://platzi.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Platzi</a> sunt școli de învățare online care au trecut bariera cursurilor tehnice spre cele de management al timpului, comunicare interculturală și cele mai bune practici de lucru ori comunicare la distanță.Este fascinant să privim în urmă și să vedem cum s-au schimbat atitudinile și comportamentele în ceea ce privește lucrul remote.&nbsp;Cei mai mulți au considerat că munca de acasă e doar o soluție pe termen scurt pentru a menține oamenii în siguranță. Între timp, a devenit un stil de viață și o așteptare din partea multor angajați.Citește și:<a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-vor-fi-taxate-beneficiile-extrasalariale-2023">Cum vor fi taxate beneficiile extrasalariale începând cu 2023?</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/beneficii-cheie-atunci-cand-lucrezi-dintr-un-spatiu-de-coworking">Beneficii cheie atunci când lucrezi dintr-un spațiu de coworking</a>

Trenduri în lucrul remote: la ce să ne așteptăm în 2023

<h3>Dacă ești printre persoanele care au trecut în pandemie de la munca la birou la cea remote și acum încerci să te adaptezi la un mod de lucru hibrid care să le împace pe ambele, sigur te simți un pic bulversat. Cum să jonglezi cu toate activitățile astfel încât să nu te pierzi printre ele și să ai mai mult control asupra timpului tău?</h3>Rezervă-ți un pic de timp pentru a răspunde întrebărilor de mai jos astfel încât să descoperi cadrul cel mai potrivit activităților tale.<h3>Modul de lucru în companie</h3><ul><li>Poți alege câte și/sau ce zile petreci la birou vs. de la distanță sau acestea sunt impuse de companie?</li><li>Trebuie să anunți din timp zilele în care lucrezi de la birou sau de acasă? Dacă da, cu cât timp înainte?</li><li>Ți se cere să vii la birou pentru anumite întâlniri ale echipei sau alte activități? Dacă da, cu cât timp înainte vor fi programate acestea?</li><li>Ți se cere să lucrezi sau să răspunzi imediat la solicitări într-un interval orar ore anume?</li><li>Ai zile întregi de lucru la distanță sau complet în birou ori le poți împărți pe intervale orare? Spre exemplu, poți lucra de la birou dimineața și apoi dupa-amiaza de acasă?</li><li>Cum ai descrie atmosfera de la birou: pozitivă, neutră sau negativă?</li><li>Există anumiți colegi cu care îți place să lucrezi mai mult decât cu alții? Aceștia lucrează de la birou sau de acasă?</li><li>Cât de multă valoare primești din a fi în același mediu fizic ca și colegii tăi? Este adesea mai ușor să duci la bun sfârșit anumite lucruri atunci când poți vorbi direct cu colegii tăi sau să le pui întrebări?</li><li>Când ai lucrat de la distanță, a existat o așteptare sa fii disponibil pentru colegi în orice moment? Dacă lucrai de la birou era mai ușor pentru tine să termini programul la ora stabilită?</li></ul><h3>Responsabilitățile și modul tău de lucru</h3><ul><li>În ce condiții de lucru ai observat că dai randament cel mai mult, productivitatea ta crește când lucrezi de acasă sau de la birou?</li><li>Care sunt responsabilitățile tale și cu câte persoane trebuie să interacționezi zilnic pentru a le duce la bun sfârșit?</li><li>Activitatea ta implică timp concentrat mai mult singur (copywriting sau research) ori ai nevoie de colegi în jurul tău pentru a obține rapid decizii ori feedback?</li><li>Care sunt părțile tale preferate și cele mai puțin preferate ale lucrului la distanță?</li><li>Ce îți lipsește când lucrezi la birou? Ce nu îți lipsește când lucrezi la birou?</li><li>Cum te afectează întreruperile frecvente?</li><li>Care este intervalul orar în care te simți cel mai productiv? Preferi timpul programului obișnuit de nouă până la cinci sau un alt program ar funcționa mai bine pentru tine? De exemplu, ești o persoană matinală care ar fi cea mai productivă conectându-se de acasă înainte ca majoritatea colegilor tăi să se trezească sau să petreacă câteva ore după ce au încheiat toată lumea?</li><li>Ești capabil să îți separi timpul de lucru de timpul personal în timp ce lucrezi de acasă?</li><li>Când lucrezi de la birou îți mai lași deoparte anumite activități pe care preferi să le lucrez când ești singur, în liniște?</li><li>Vrei ca viața ta de muncă și de acasă să aibă propriile lor delimitări în timp ca intervale orare sau sau ai prefera să treci între activitățile de lucru și cele non-muncă pe tot parcursul zilei?</li><li>Ce responsabilități sau hobby-uri ai în afara serviciului și cum se încadrează ele în programul unei zile?</li><li>Cum te impactează financiar lucrul de la serviciu sau de acasă, în care dintre cazul cheltui mai mult?</li><li>În ce mod îți impactează serviciul viața personală? Îți poți face treabă în timp ce copilul tău este lângă tine și își face temele sau poate ești mai irascibil în acele momente?</li></ul>Pentru aceste întrebări, s-ar putea să îți fie util să scrii o listă cu sarcinile tale de zi cu zi, astfel încât să poți vizualiza tot ceea ce trebuie să îndeplinești într-o anumită săptămână.&nbsp;Apoi, să te gândești la locația ideală pentru a finaliza fiecare sarcină.&nbsp;Eu, spre exemplu, prefer să îmi grupez ședințele decizionale sau de brainstorming-uri în zilele când merg la birou, iar activitățile de planificare ori redactare să le realizez în zilele când lucrez de acasă.Citește și:<a href="https://pluria.co/ro/blog/ing-hubs-program-flexibil">Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/pluxee-motivarea-angajatilor-beneficii">Ce beneficii extrasalariale caută angajații din România în 2024</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/onboarding-lucru-remote">Câteva idei despre onboarding în lucrul remote</a>

Cum să îți planifici mai bine timpul atunci când lucrezi hibrid

<h3>În fiecare an, efectivul de salariați din industria de IT&amp;C se mărește cu echivalentul populației unui oraș mic din România (peste 9 mii de persoane).</h3>În prezent, 10 angajați din domeniu susțin alte 10 locuri de muncă.&nbsp;Acestea sunt doar două dintre concluziile celui mai recent studiu realizat de ANIS – Asociația Patronală a Industriei de Software și Servicii și Roland Berger.&nbsp;Analizele şi rezultatele incluse în <a href="https://anis.ro/wp-content/uploads/ANIS_RB_Studiu-privind-impactul-industriei-SWIT_FINAL.pdf?fbclid=IwAR3yXtWcxZ9B5ZJEb_ncwZx4wd-ST2lPxZ6G5LNsjsuBj76yi9hBZgSydt8" target="_blank" rel="noopener noreferrer">acest raport</a> sunt realizate pe baza datelor statistice disponibile (inclusiv solicitări suplimentare către autorităţile publice responsabile), pe care Roland Berger le-a colectat, analizat şi interpretat în mod independent în perioada octombrie – decembrie 2021.Dacă nu ai timp să citești întregul studiu însumând 83 de pagini, poți parcurge sinteza acestuia (cele mai relevante concluzii le regăsești enunțate mai jos):<ul><li>Industria de IT&amp;C crește de 3 ori mai repede decât economia.</li><li>Dacă în ultimii cinci ani analizați (2015-2020), creșterea economică a României a fost de 6%, industria a înregistrat o creștere de 17%.</li><li>Un angajat în IT contribuie la bugetul de stat dublu față de medie.</li><li>În fiecare an, efectivul de salariați software &amp; IT se mărește cu echivalentul populației unui oraș mic din România (peste 9 mii de persoane).</li><li>În valori absolute, România are a treia cea mai mare bază de specialiști în domeniul tehnologiei informației și comunicațiilor din CEE după Polonia și Cehia (circa 203 mii de specialiști), dar raportat la populația ocupată se situează pe ultima poziție în regiune.</li><li>România este un exportator net de servicii informatice, acestea având, după transportul rutier (de mărfuri și de persoane), cea mai mare pondere în total exporturi de servicii. Circa 2 din 10 EUR exportați de România prin serviciile prestate pe piețe internaționale provin din servicii informatice.</li><li>Prezența tot mai ridicată a companiilor străine a adus un plus de accelerare la dezvoltare (investițiile nete au crescut cu cca. 15% an de an, în ultimii 5 ani). Acestea au oferit, pe lângă capital financiar, și cunoștințe tehnice, know-how și deschidere la piețe internaționale.</li><li>Industria de IT&amp;C a înregistrat în perioada 2015-2020 cea mai ridicată rată de creștere a numărului de angajați comparativ cu alte industrii din România, situându-se în Top 5 industrii angajatoare.</li><li>Deși cererea de forță de muncă din industria de software și servicii IT este în continuă creștere, există însă un deficit semnificativ de specialiști, de cca. 10.000 / an. Numărul de absolvenți crește într-un ritm mai lent comparativ cu evoluția efectivului de salariați, fiind insuficient pentru a acoperi necesarul cantitativ și calitativ de forță de muncă. Pentru formarea forței de muncă în IT, ANIS vede ca măsuri potrivite: oferirea de stimulente angajatorilor care susțin programe de instruire, finanțări pentru programe de educație post-absolvire privată în IT și susținere pentru angajarea și recalificarea din alte domenii.</li><li>În lipsa unor măsuri suplimentare de susținere a industriei IT, competitivitatea în regiune se va eroda. Totodată, emigrarea va deveni mai atractivă pentru specialiștii tech, iar costurile cu personalul și viteza de creștere a industriei se vor alinia mediei CEE. Printre măsurile de consolidare a competitivității se numără: menținerea scutirilor fiscale, introducerea unor măsuri suplimentare de încurajare a industriei și stimularea inovării.&nbsp;</li><li>România prezintă o performanță relativ scăzută în materie de inovație, având cea mai mică pondere a cheltuielilor de cercetare și dezvoltare în PIB din UE. București, Cluj-Napoca, Timișoara și Iași sunt principalele hub-uri tehnologice din România, concentrând peste două treimi atât din numărul angajaților, cât și din numărul absolvenților. Sibiu, Brașov și Constanța înregistrează dezvoltări semnificative în ultimii 5 ani.</li><li>Industria de software și servicii IT s-a dovedit rezilientă la crizele economice din ultimii 20 de ani, reușind să mențină pe toată perioada de recesiune economică (2008-2011) o rată anuală de creștere nominală pozitivă, în timp ce economia națională era în plină contracție. Similar, în perioada economică marcată de efectele pandemiei de COVID-19, industria de software și servicii IT, precum și macro sectorul Informații și comunicații per ansamblu, au păstrat o rată de creștere accelerată.</li></ul>Citește și:<a href="https://pluria.co/ro/blog/solutii-de-lucru-flexibile-dezvoltare-industria-it">Cum pot contribui soluțiile de lucru flexibile la dezvoltarea industriei IT</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/3-lucruri-pe-care-le-aduce-2022-pe-piata-muncii">3 lucruri pe care le aduce 2022 pe piața muncii</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/marea-demisioneala-criza-in-romania">România, sub umbrela unei noi crize? Marea Demisioneală a ajuns și la noi?</a>

Industria de IT&#038;C din România: impactul creșterii accelerate asupra economiei

<h3>BURNOUT – unul dintre cele mai folosite cuvinte în ultima perioadă. Îl văd aproape peste tot în presă și îl aud tot mai des în jurul meu.</h3>Termenul a fost introdus prin anii 70′ de către psihologul Herbert Freudenberger, care l-a descris ulterior amănunțit în lucrarea <a href="https://www.goodreads.com/book/show/2864423-burnout" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Burn Out: The High Cost of High Achievement. What it is and how to survive it</a>.&nbsp;Pe scurt, sindromul&nbsp; burnout reprezintă o stare de epuizare profesională, atât fizică cât și psihică, care conduce la scăderea performanțelor la locul de muncă, afectează relațiile cu cei din jur și calitatea vieții individului.&nbsp;Numai în SUA, 20 de milioane de oameni și-au părăsit locurile de muncă în perioada aprilie – august 2021, potrivit Biroului de Statistică a Muncii.În România, Inspecția Teriorială a Muncii a transmis de curând că numărul demisiilor înregistrate în 2021 a fost cu 60% mai mare decât cel din 2020 (96% dintre demisiile de anul trecut au fost în mediul privat și 4% la instituțiile de stat).Nu voi intra foarte mult în amănunte ce țin de cauze și simptome pentru că există deja foarte multe articole de specialitate bine documentate. Iar pentru tratament, cred că un terapeut vă poate lămuri cel mai bine, de la caz la caz.Dar, cred că cel mai mare mit al burnout-ului este faptul că acesta ține doar de petrecerea unor ore suplimentare la serviciu.&nbsp;Eu cred că ține și de unele atitudini cu care te confrunți în jur și care te consumă emoțional. Iată cei 3 factori care duc la burnout, pe care le-ai observat atent:<h3>1. Volum mare de lucru</h3>Acesta se poate traduce prin mai multe aspecte:<ul><li>Unul dintre colegi a plecat în companie și nu a mai fost angajat cineva în loc, așa că treburile au fost împărțite între colegii rămași. Practic, a apărut un adaos la încărcarea inițială, o presiune și responsabilitate mai mare.</li><li>Există o creștere accelerată a proiectelor, dar aceasta nu este sincronizată cu cea a creșterii numărului de angajați/colaboratori necesari pentru a îndeplini acele proiecte.</li><li>Organizația reunește mai mulți juniori decât specialiști seniori ca nivel de experiență în implementarea proiectelor. Acest lucru duce la o supraîncărcare a seniorilor care nu doar că sunt implicați la nivel de management și formare a echipei, dar fac și verificare constantă, execuție și corectare a celor realizate de către juniori.</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/burnoutul-o-problema-veche-cu-solutii-noi">Burnoutul – o problemă veche cu soluții noi</a><h3>2. Lipsa aprecierii la locul de muncă</h3>Acesta se poate traduce prin mai multe aspecte:<ul><li>Nu există un sistem de evaluare a performanței angajaților, de recunoaștere a contribuției fiecăruia, indiferent dacă face parte din top-management sau chiar internship.</li><li>Angajatul nu are un superior care să îi cunoască în detaliu activitatea, care îi poată realiza o evaluare reală sau o estimare realistă a efortului depus.</li><li>Colegii nu sunt obișnuiți să ofere feedback pozitiv atunci când o situație a fost gestionată cu succes sau o idee a făcut diferența. Acest lucru duce la senzația că oricât de mult te-ai implica, nimeni nu observă.</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/12-sfaturi-pentru-productivitate">12 sfaturi pentru productivitate atunci când lucrezi remote</a><h3>3. Lipsa valorilor comune la locul de muncă</h3><ul><li>Dacă nu împărtășești aceleași valori (integritate, încredere, corectitudine, promptitudine, bun simț, abordare înclinată spre soluții și nu spre probleme, proactivitate, umor etc.) cu cei din echipa ta, încetul cu încetul vei aduna frustrări și vei simți că nu faci parte din grup.</li><li>Lipsa unor direcții cu sens spre care să îți îndrepți acțiunile duce la dezorientare, la sentimentul că lucrezi fără impact.</li><li>Lipsa de control asupra lucrurilor la care lucrezi sau intervenția constantă a celor din jur asupra a ceea ce faci îți va genera un sentiment de neîncredere în forțele proprii (Studiile arată că micromanagementul este extrem de demotivant pentru angajați).</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/beneficii-cheie-atunci-cand-lucrezi-dintr-un-spatiu-de-coworking">Beneficii cheie atunci când lucrezi dintr-un spațiu de coworking</a>Fiecare caz de burnout este unic, dar atunci când îl observi încearcă să îl analizezi din mai multe unghiuri – nu doar din cel al orelor de lucru petrecute peste program.&nbsp;Deseori, epuizarea poate veni din mai multe zone care nu ies la suprafață decât printr-o discuție mai amănunțită.&nbsp;Fii conștient și responsabil cu privire la comportamentul tău față de cei din jur.&nbsp;Uneori, prin presiunea unui deadline sau unele vorbe aruncate în vânt, poate contribui fără să vrei la burnout-ul colegilor sau colaboratorilor.Ce factori care duc la burnout ai avut deja la locul tău de muncă?

3 factori care duc la burnout

<h3>Oamenii muncesc dintotdeauna și vor continua să o facă și în viitor. Până nu demult, motivul principal pentru care oamenii munceau era pentru a pune o pâine pe masă. Dar, între timp, pare-se că modul în care ne raportăm la muncă s-a mai schimbat și sunt deja mai mulți factori care ne împing spre lucrul zi de zi.</h3>Te invit să îți acorzi câteva clipe pentru a analiza ceea ce te face să continui în lucrul pe care îl faci zi de zi, caută răspunsurile de care ai nevoie pentru a avea parte de un an așa cum ți-l dorești, asumat.Stephen M. Pollan descrie în cartea sa „Fire your boss”&nbsp; opt motive pentru care oamenii muncesc:1. &nbsp;&nbsp;Pentru putere: muncești pentru a avea mai multă influență asupra celor din jur (colegi, personalități din domeniu, comunitate, prieteni etc.)? 2. &nbsp;&nbsp;Pentru respect: din partea cui cauți laude, validare, premii care să îți ateste valoarea și de ce? 3. &nbsp;&nbsp;Pentru siguranță: cauți confort financiar sau securitatea mediului în care trăiești? 4. &nbsp;&nbsp;Pentru a călători: vizezi o perioadă mai îndelungată de timp în anumite locuri sau mai degrabă vizezi călătorii scurte în cât mai multe locuri? (calitate vs. cantitate) 5. &nbsp;&nbsp;Pentru a servi altora: ai o vocație de a îi ajuta pe ceilalți? (profesor, mentor, asistent, voluntar) 6. &nbsp;&nbsp;Pentru a întâlni oameni: ești o persoană sociabilă care se încarcă din relațiile de comunicare cu cât mai multe persoane sau mai degrabă acest lucru ți se pare obositor? 7. &nbsp;&nbsp;Pentru a se exprima: cauți un loc unde să ți se pună în valoare creativitatea și ideile inovatoare? Observi că cei din jurul tău sunt mulțumiți cu o muncă normală, dar tu simți că ai încă multe de spus și simți cumva că nu ești valorificat la adevărata ta valoare? 8. &nbsp;&nbsp;Pentru bani: ai munci pentru toate cele de mai sus chiar dacă nu ai fi plătit? Spre exemplu: dacă ai obține cadrul creativ de care ai nevoie într-un ONG, dar fără a primi un salariu, ai mai veni la muncă zi de zi?Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/factori-care-duc-la-burnout">3 factori care duc la burnout</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Why_do_we_work_1024x684_26e4139356.jpg" alt="De ce muncim" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Why_do_we_work_1024x684_26e4139356.jpg 1024w" sizes="100vw" width="1024" height="684">Flexibilitatea de a lucra de oriunde devine în 2022 un factor de bază?Judecând după ultimul motiv enumerat, banii sunt un important factor motivator. Pare că pe toate celelalte le poți obține și în afara unui serviciu. Spre exemplu: poți călători în mai multe colțuri ale lumii și în timpul liber, nu trebuie neapărat să ai un serviciu care să îți ofere cadrul deplasărilor. Sau, poți servi altora făcând voluntariat în timpul liber sau ajutând un coleg la început de drum.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/beneficii-cheie-atunci-cand-lucrezi-dintr-un-spatiu-de-coworking">Beneficii cheie atunci când lucrezi dintr-un spațiu de coworking</a>Realitatea este că viața ta nu reprezintă doar latura profesională, așa că nu te frustra singur dacă locul de muncă actual nu bifează chiar toate cele de mai sus. Desigur, dacă reușești să bifezi partea financiară și motivul principal identificat dintre cele de mai sus e grozav!Întreabă-te, mai întâi de toate: ce vrei să obții, de fapt, prin munca ta?Caută motivul sau motivele care contează cel mai mult pentru tine ca să se întâmple în cadrul serviciului, iar pe restul încearcă să le cuprinzi în restul timpului liber.<h3>Pe care dintre cele 8 motive pentru care oamenii muncesc, enumerate mai sus, le bifezi deja?</h3> Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/sindromul-boreout-la-locul-de-munca">Sindromul Boreout la locul de muncă – ce reprezintă şi cum putem contracara apariţia lui?</a>&nbsp;

8 motive pentru care oamenii muncesc

<h3>„Liderii care înțeleg condițiile care au format fiecare generație, valorile și credințele care au izvorât din aceste condiții vor avea un set de instrumente pentru a construi relații și echipe puternice, cu realizări.”, spunea Ken Owens.</h3>Managementul unei echipe rămâne o provocare, mai ales în lucrul remote, când echipele reunesc uneori diferite generații în lucrul de la distanță.Este clar că ambele părți, atât angajații mai tineri, cât și cei mai în vârstă se completează reciproc aducând un plus valoare și învățând unii de la alții. Dar, pe lângă competențele digitale diferite, uneori se pot resimți și diferențele de gândire ori reperele culturale distincte.Cum comunicăm cu fiecare membru al echipei astfel încât să setăm așteptările într-un mod corect și motivant?Un prim pas este înțelegerea tipologiilor diferite de oameni, a etapelor de motivație dar și a caracteristicilor specifice generației din care fac parte colegii/angajații noștri.Sigur, cu toții ne dorim în aceeași măsură apreciere, respect și o plată corectă. Totuși, fiecare generație reacționează la practici manageriale și abordări diferite ale conducerii.Specialiștii au identificat mai multe generații distincte prezente în rândul forței de muncă și caracteristici generale, o parte dintre acestea fiind atent descrise și în cartea lui Dale Carnegie – <a href="https://www.curteaveche.ro/p/cum-schimbarea-aduce-succesul" target="_blank" rel="noopener noreferrer">„Cum schimbarea aduce succesul”</a> – apărută la Curtea Veche Publishing:<ul><li>Baby boomers (născuți între 1946-1964): sunt aproape de finalul carierei, dar în tinerețe au fost mai rebeli și cu inițiativă pentru vremurile în care trăiau. Mulți din această generație cred că angajarea se face pe viață și au grad mare de loialitate față de angajator. În comunicarea cu aceștia, arată-le flexibilitate și recunoaștere în public. Răspunde întrebărilor într-un mod direct și temeinic, așteaptă-te să primești multe întrebări și să oferi detalii. Baby boomers nu se așteaptă la feedback, în special la cel pozitiv, cu excepția evaluării anuale. Deviza lor este: „feedback o dată pe an și în scris”.</li><li>Generația X (născuți între 1965-1979): sunt o generație bine educată, individualiști și sceptici în raport cu autoritatea. La locul de muncă se concentrează pe rezultate, pe atitudinea: „eu ce am de câștigat?”.&nbsp;În comunicarea cu aceștia folosește un stil informal, cu feedback constructiv, atent și concis. Oferă-le spațiu pentru a fi creativi, pentru a se ocupa de proiecte multiple pe care să și le planifice singuri cu un sentiment accentuat de răspundere și dorință de a deține controlul. Membrii Generației X au nevoie de feedback pentru a se asigura că sunt pe drumul cel bun și pentru a rămâne motivați. Deviza lor este: „scuze că întrerup, dar cum mă descurc?”.</li><li>Generația Y (născuți între 1980-1995): cunoscută și ca „milenalii” sau „generația internet”. Au un simț civic puternic, se simt confortabil în cadrul grupurilor diferite din punct de vedere etnic, în echipe multiculturale. Se așteaptă la o puternică flexibilitate la locul de muncă și sunt capabili să aibă colaborări la scară largă prin intermediul internetului, fără a-i cunoaște personal pe ceilalți membri ai grupului. În comunicarea cu aceștia apelează la umor, ajută-i să înțeleagă scopul proiectului sau al task-ului respectiv. Folosește un limbaj preponderent vizual pentru a-i motiva și fă un obicei din a le solicita feedback-ul. Oferă-le oportunități care să le înlesnească creșterea personală. Ascultă-i și arată-le atenția pentru opinia lor, folosește email-ul sau mesageria ca principală metodă de comunicare. Membrii generației Y sunt obișnuiți să primească feedback continuu. Deviza lor este: „feedback oricând îmi doresc, la un click distanță.“</li><li>Generația Z (născuți între 1996 și 2010): încă nu sunt foarte mulți pe piața muncii, dar îi vom vedea din ce în ce mai prezenți în perioada următoare. Aceștia sunt multiculturali și cu abilități înnăscute de folosire a tehnologiei. Sunt foarte independenți și au nevoie să înțeleagă cum îi va ajuta în viitor ceea ce fac în prezent, sunt orientați spre învățarea cu un scop bine definit. Au nevoie de un cadru flexibil de muncă unde să își poată pune în valoare creativitatea.</li></ul>Este evident, fiecare generație are propriul stil de lucru si mod de gândire, propriile căi de comunicare, propriul set de valori și repere culturale.Însă, indiferent de generația din care facem parte, adevărul este că fiecare dintre noi se bucură atunci când simte că aduce un plus valoare la locul de muncă, atunci când este apreciat și recunoscut în mod sincer. Și când înțelegem diferențele de percepție și gândire a fiecăruia dintre noi, parcă ne este mai ușor sa lucrăm împreună.Personal, până în prezent am lucrat preponderent în coordonarea colegilor din generația Y si Z, iar la nivel de leadership, managerii mei au fost preponderent din generația Baby Boomers și generația X. Am găsit în aceștia adevărați mentori care mi-au împărtășit nu doar din cunoștințele și experiența lor într-un anumit domeniu, dar și din valorile de viață cu care am rezonat.Cu toții au avut rolul lor în viața mea, am construit povești din care am avut multe de învățat și le sunt recunoscătoare pentru ceea ce sunt acum.Citeste si:<a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-integrezi-un-angajatjunior-intr-o-echipa-remote">Cum integrezi un angajat junior într-o echipă remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/chiar-avem-nevoie-de-inteligenta-emotionala">Chiar avem nevoie de Inteligență Emoțională?</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/socializarea-in-modelul-de-munca-hibrid">Socializarea între membrii echipei în modelul de muncă hibrid</a>

Cum comunicăm cu membrii echipei atunci când fac parte din generații diferite

<h3>De curând, unul dintre prietenii care conduce o companie de software development mi-a cerut sfatul în legătură cu ce activități de teambuilding remote ar mai putea face în echipa lui.&nbsp;</h3><h3>Motivul: să facă lucrul de acasă mai plăcut în sezonul rece care vine, probabil, cu noi restricții legate de pandemie.</h3>Împărtășesc cu voi cinci activități dintre cele pe care i le-am propus și pe care le recomand cu drag din experiență. Iată ce am pus și eu în aplicare, până acum, în echipele remote pe care le-am coordonat:<ol><li>Testul de personalitate: roagă-i pe toți din echipă să completeze un test de personalitate (aici sunt câteva <a href="https://www.themuse.com/advice/14-free-personality-tests-thatll-help-you-figure-yourself-out" target="_blank" rel="noopener noreferrer">idei</a>), apoi adunați-vă într-o întâlnire online și discutați relaxați. Cheia este ca fiecare angajat să înțeleagă punctele forte și vulnerabilitățile colegilor. Poate veți ajunge să grupați personalități similare și să discutați despre trăsăturile asemănătoare care apar la locul de muncă. Sau despre cum văd ei jobul ideal bazat pe tipul lor de personalitate. Astfel, vă veți înțelege mai ușor perspectiva proprie și a altora.</li><li>Ziua de gătit împreună: fie că urmați împreună un curs de cooking online într-o zi anume a săptămânii sau pur și simplu gătiți într-o seară cu camera pornită, momentul va fi cu siguranță distractiv și plăcut. Apoi, puteți lua cina împreună remote.</li><li>Cribs: mai țineți minte emisiunea de la MTV? Ceva asemănător puteți face și în echipa voastră. Luați cu voi telefonul și arătați-vă spațiul de unde lucrați zi de zi. Fie că faceți un tur al întregii case sau doar biroul, această activitate ne ajută să ne apropiem, să pătrundem măcar puțin în universul celuilalt.</li><li>Sport challenge: fie că alegeți să alergați pe bandă după închiderea orelor de program sau să urmați împreună un curs de yoga, o provocare sportivă sau o dietă, motivați-vă unii pe ceilați. Împreună vă puteți susține un stil de viață sănătos.</li><li>Ce aș face dacă…: rezervați-vă timp pentru un meeting online relaxat în care să construiți scenarii și acțiuni pornind de la anumite ipoteze. Povestiți ce ați face fiecare într-o anumită situație, faceți împreună un plan. E rost de glume și liber la imaginație, dar mai ales ocazie ideală ca să observați modul de gândire și reacție a colegilor în anumite situații, perspectivele diferite sau asemănătoare, cum vă completați unii pe ceilalți.&nbsp;</li></ol>La Grapefruit, agenția de user experience &amp; digital consultancy unde lucrez ca Project Manager, colegele din departamentul de HR au organizat mai multe activități de teambuilding online la care participă colegii din întreaga companie.Dintre acestea, cred că cele mai apreciate au fost: workshop-urile de nutriție și dezvoltare personală cu specialiști, sesiunile de chill-out vinerea, cu jocuri online precum Skribble, Amoung Us, Remote Work Bingo etc., pauze online de cafea, în care ne reunim ca să povestim pe orice alt subiect în afara celor de lucru și Pink Friday – o zi de prezentări în care fiecare coleg împărtășește din experiența sa într-o anumită arie profesională.Da, teambuilding-ul remote este diferit față de cel care are loc atunci când echipa se întâlnește fizic. Cu toate acestea, activitățile nu trebuie să fie dificile sau costisitoare. Ci, mai degrabă simple și cât mai potrivite tuturor celor din echipă.Când colegii sunt împărțiți în mai multe colțuri ale lumii, fac parte din culturi diferite sau pur și simplu lucrează fiecare de acasă, regulile jocului trebuie să fie cât se poate de simple și pe placul celor implicați. Altfel, scuza lipsei de conexiune poate să apară curând odată cu ieșirea din meeting.E adevărat, în primă fază, cele mai multe activități de teambuilding creează mai degrabă jenă ori reticență absolută decât entuziasm.Importantă este însă participarea tuturor și, în timp, îmbunătățirea abilităților de colaborare se va vedea.Citeste si:<a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-comunicam-cu-membrii-echipei-atunci-cand-fac-parte-din-generatii-diferite">Cum comunicăm cu membrii echipei atunci când fac parte din generații diferite</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-integrezi-un-angajatjunior-intr-o-echipa-remote">Cum integrezi un angajat junior într-o echipă remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/10-sfaturi-pentru-sedinte-mai-bune">10 sfaturi pentru ședințe mai bune</a>

Cinci activități online pentru teambuilding

<h3>Știm cu toții: mintea îți poate fi cel mai bun prieten, dar și cel mai bun dușman. Cum alegi să o folosești?</h3>Ultimele studii din domeniul neuroștiinței, psihologiei și științei organizaționale confirmă principiile inteligenței pozitive și efectele acesteia asupra creșterii performanței și a fericirii. Spre exemplu, este dovedit că:<ul><li>Doar 20% dintre oameni și echipe își ating adevăratul potențial;</li><li>Negociatorii cu un procentaj al inteligenței pozitive mai ridicat au mai multe șanse să își creeze relații importante și să încheie afaceri;</li><li>Doctorii cu un procentaj mai mare al inteligenței pozitive pun diagnostice corecte cu 19% mai repede;</li><li>Angajații cu un procentaj al inteligenței pozitive mai ridicat se simt mai stăpâni pe situație, performează și excelează mai rapid în ceea ce fac;</li><li>Managerii cu un procentaj mai mare al inteligenței pozitive sunt mai preciși și mai atenți în luarea deciziilor, reducând efortul necesar pentru implementarea acestora.</li></ul>Cercetările, precum cea dezvoltată de Sarah D. Pressman în “Psychological Bulletin – 2005”, au demonstrat că inteligența pozitivă conduce la o îmbunătățire a funcționării sistemului imunitar, la reducerea hormonilor care induc stresul, la o tensiune arterială mai scăzută, la un somn mai bun și o probabilitate mai mică de apariție a hipertensiunii, diabetului și infarctului.Și, atunci, dacă un procent mai mare de inteligență pozitivă are un impact atât de bun în viața noastră, de ce nu am încerca să îl dezvoltăm?Pentru a putea face acest lucru, e nevoie de conștientizarea modului propriu de a gândi, de urmărirea tiparelor comportamentale și ulterior de schimbarea graduală a mindset-ului.Personal, de când am trecut printr-un episod de burnout acum câțiva ani, sunt mult mai atentă la tot ceea ce mă înconjoară, la gândurile și reacțiile mele. Încerc să nu mă mai las afectată de toate și de toți. Uneori îmi iese, alteori nu. Este un exercițiu constant pe care îl fac.Într-una dintre cărțile mele favorite, „Inteligența pozitivă” scrisă de Shiraz Chamine, puteți afla despre sabotorii gândurilor (întreaga serie de tipare mentale automate, presupuneri, credințe obișnuite) și cum acționează asupra noastră.Iată o scurtă listare a acestora, cu siguranță le veți recunoaște:<ul><li>Judecătorul – gândurile care te determină să cauți defecte atât la tine, cât și la cei din jur. Este responsabil în mare parte pentru neliniște, stres, dezamăgire, mânie sau rușine.</li><li>Maniacul – nevoia de perfecțiune, ordine și organizare duse la extrem. Te determină să trăiești în permanență cu gândul că lucrurile pe care tu sau ceilalți le faceți nu sunt suficient de bune.</li><li>Binevoitorul – acele impulsuri prin care cauți să faci pe plac celorlați. Te fac să pierzi din vedere propriile nevoi.</li><li>Hiperambițiosul – creează dependență față de performanțe constante care să susțină respectul de sine și autoconfirmarea. Te fac să cauți succesul extern în detrimentrul criteriilor interne ce determină fericirea.</li><li>Victima – irosirea energiei mentale și emoționale pe exagerarea anumitor situații pentru a primi afecțiune și atenție. Cei din jur se simt frustrați și neputincioși pentru că nu te pot face fericit pe termen lung.</li><li>Hiperraționalul – te determină să devii nerăbdător când vine vorba de emoțiile oamenilor, lucru care îți limitează abilitatea de a forma relații adânci cu cei din jur.</li><li>Hipervigilentul – gândurile care îți provoacă o neliniște continuă cu privire la pericolele care te înconjoară și a lucrurilor care ar putea să meargă prost. Îți închipui că acestea ar putea fi mai mari decât sunt în realitate, lucru care te epuizează atât pe tine, cât și pe cei din jur.</li><li>Neliniștitul – ești în căutare permanentă de noi provocări sau experiențe care să te țină ocupat, crezi că aceasta este calea spre a trăi viața din plin. Nu îți permiți să te simți în mulțumire cu activitatea curentă, iar celor din jur le este greu să țină pasul cu tine.</li><li>Dominatorul – nevoia de a deține puterea și a avea controlul situațiilor. Fără acestea, ai o stare de neliniște puternică.</li><li>Evitantul – te determină să amâni lucruri, să eviți probleme sau conflicte. Are drept rezultate izbucniri distructive bazate pe conflicte mocnite care au tot fost evitate.</li></ul>Toți acești sabotori se găsesc în noi și nu îi putem elimina complet. Adevărata provocare este să îi identificăm pe cei mai puternici și să învățăm cum să îi temperăm. Iar răspunsul se află în noi, în puterea de a exersa:<ul><li>Forța de a ne conștientiza și observa gândurile;</li><li>Forța de a explora situații noi folosindu-ne o minte deschisă, curiozitate și imaginație;</li><li>Forța de a empatiza pentru a aborda fiecare situație cu compasiune;</li><li>Forța de a crea noi perspective pentru soluții ieșite din comun;</li><li>Forța de ne orienta pentru a alege răspunsurile cele mai potrivite;</li><li>Forța de a ne mobiliza și acționa fără a fi influențat de propriile gânduri negative.</li></ul>Spre exemplu: dacă atunci când apare un task nou la serviciu, primele sentimente sunt de anxietate și panică, pasul următor este să îți urmărești parcursul gândurilor negative și să identifici de unde pornesc: din nesiguranța în propriile cunoștințe, din perfecționism, din teama de a nu greși sau poate chiar din lene.Oricare ar fi motivul, doar în noi stă capacitatea de a combate toate aceste gânduri negative și găsi motivația de a merge mai departe cu un mindset orientat spre soluții.Să îți antrenezi creierul să gândească altfel decât o face negativ în mod natural, este la fel ca și când ai merge la sala de sport pentru a-ți dezvolta bicepșii: ai nevoie de timp și atenție. La fel ca și cu stresul: este alegerea ta cum te poziționezi în fața unei activități. Acolo unde unii văd probleme, alții văd oportunități.Iar, din momentul în care îți schimbi această perspectivă, răspunsurile încep să apară.Photo credit: Jr Korpa on UnsplashCiteste si:<a href="https://pluria.co/ro/blog/empatie-lucrul-remote">Cum dezvolți empatia în lucrul remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/incredere-angajati">Preţul suspiciunii. Răsplata încrederii</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/self-managementul-o-solutie-la-deziluziile-organizationale">Self managementul. O soluție la deziluziile organizaționale?</a>

De ce uneori ne sabotăm singuri

<h3>Empatia este o calitate cu care ne naștem toți. Cu toate acestea, uneori, a fi un ascultător cu adevărat empatic (mai ales în lucrul remote) poate fi dificil.&nbsp;</h3><h3>Și acest lucru se întâmplă pentru că suntem instruiți – fie în mod conștient încă de la școală ori la locul de muncă, fie subconștient din experiențele noastre anterioare – să ne formăm propriile judecăți și opinii despre alții pornind de la niște informații brute ori de la prima interacțiune.</h3>Recunosc, mi-ar plăcea să văd mai des în jur această calitate a empatiei. Și cred că se poate dobândi prin exercițiu, așa că iată câteva principii care să sper să te ajute în acest sens:<h3>Lasă deoparte ego-ul</h3>Știi cum sunt persoanele acelea care ies întotdeauna în evidență prin impunerea unor idei, ridicarea tonului ori agitația verbală de 1000 de cuvinte pe minut?&nbsp;Acum ceva vreme am asistat la o ședință pe Zoom unde fiecare încerca să iasă în evidență care mai de care mai bine. În loc să intervin laolaltă, am preferat să ascult și să înțeleg, să urmăresc interacțiunile, să pot trage o concluzie “mai din avion”.Adesea, suntem încurajați să adoptăm o viziune egocentrică asupra lucrurilor și să fim fermi în opiniile și gândurile noastre. Dar, uneori ajungem să fim prea concentrați pe propria noastră situație decât pe nevoile și preocupările celor din jur. E clar că în viață nu putem câștiga toate bătăliile, așa că merită să ni le alegem cu grijă.<h3>Ascultă cu atenție</h3>Exersează autocontrolul, dezvoltă-ți capacitatea de a îți opri vocea interioară ori de câte ori vrea să se facă auzită și evită astfel tendința naturală de a interveni peste celălalt într-o discuție.&nbsp;O persoană cu abilități de leadership știe să își recunoască propriile neajunsuri și să abandoneze ideile preconcepute dacă îndeplinirea obiectivelor generale o cere.<h3>Observă, citește printre rânduri</h3>Desigur, e important să facem mai mult decât doar să ascultăm. Pentru că reacția unei persoane este deseori doar o fracțiune dintr-o poveste completă, observă detaliile care pot face diferența.Odată ce suntem capabili să punem întreaga gamă de comportamente, exprimări și expresii non-verbale ale altora într-un context, atunci avem o experiență empatică cu adevărat semnificativă.<h3>Fii sincer</h3>Munca ta nu va fi valoroasă și completă dacă nu îți exprimi sincer nevoile sau dacă nu le înțelegi corect pe ale altora. Iar înțelegerea profundă nu se poate face decât lăsând la o parte orice complex de superioritate, fiind sincer cu tine și cu cei din jur.<h3>Fii atent la priorități</h3>Conștientizează ce vrei să ceri și cum vrei să ceri, în funcție de când e potrivit. Spre exemplu, dacă un coleg anunță că cineva drag a decedat și va fi out-of-office timp de câteva ore, poate nu este tocmai potrivit ca în acele momente să îi scrii întrebări despre un task care nu este urgent.&nbsp;Întreabă-te dacă nu cumva acea discuție ar putea aștepta până următoarea zi. Poate nevoia ta este să bifezi tot de pe “to do list”, dar pune-te în locul acelei persoane și imaginează-ți dacă mesajul tău nu ar veni cumva într-un moment nepotrivit.<h3>Analizează</h3>Acum ceva vreme, la un curs de Design Thinking, am învățat o metodă de exersare a empatiei foarte ușor de aplicat. Foarte pe scurt, următoarea dată când intri în defensivă, observă și analizează întâmplarea prin prisma a trei întrebări:– Ce? – notează și detaliază cât mai concret ce s-a întâmplat. – Cum? – notează cum a reacționat persoana respectivă. – De ce? – notează care crezi că sunt motivele personale/emoționale pentru care poate persoana respectivă a acționat într-un anumit mod.Pentru exemplificare, să ne imaginăm că avem un coleg care pune presiune ca să îndeplinim o sarcină de lucru rapid. Prima noastră reacție este să intrăm în defensivă. Înainte de a “scoate armele la înaintare”, metoda de mai sus s-ar aplica așa:– Ce? – Colegul X mă întrebă insistent când va fi gata task-ul la care lucrez. – Cum? – Îmi adresează întrebări des despre status. – De ce? – – 1) nu are încredere în oameni; – 2) este la rândul lui presat de un superior; – 2) nu i-am comunicat de la început corect cât timp va dura; – 3) nu îl țin la curent cu status atât de des precum m-a rugat și atunci este nevoit să revină; – 4) este mai important decât mi-am închipuit; – 5) vrea să termin acest task rapid ca să nu stăm peste program; – 6) a avut întârzieri pe alte proiecte și acesta este modul lui de a își valida că deține controlul cu responsabilitate.… toate acestea pot continua cât ne ține imaginația, spre formulări cât mai obiective și detașate.&nbsp;Rezultatul arată că, de foarte multe ori, lucrurile pot fi cu totul altfel decât ne par la prima vedere și acest exercițiu ne ajută să putem evita neînțelegeri și chiar conflicte inutile.Unii pot traduce asta ca fiind prea drăguț ori “moale”, dar eu cred că empatia are rezultate pe termen lung.Și ai nevoie de un puternic simț al curiozității și al imaginației pentru a putea vedea prin ochii altei persoane.Iar, dacă nu ești împăcat tu cu tine, dacă nu îți cunoști propriile frici și limite, atunci va fi într-adevăr foarte greu să poți empatiza cu ceilalți. Totul începe dinspre interiorul tău spre ceilalți.Citeste si:<a href="https://pluria.co/ro/blog/intalniri-angajati-remote">Cum creăm angajaţilor remote ocazii recurente de întâlnire faţă în faţă?</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/rescriem-regulile-munca">Acum este momentul să rescriem regulile de la locul de muncă</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/remote-vara">Remote în perioada de vară</a>

Cum dezvolți empatia în lucrul remote

<h3>În cele mai frecvente situații, nu durează mult de când un angajat semnează contractul și apoi este aruncat în apele adânci ale unui proiect unde trebuie să se descurce singur cu rezultate peste noapte.&nbsp;</h3><h3>Mulți angajatori din vechea gardă privesc această perioadă ca pe un “test” prin care angajatul trebuie să treacă pentru a arăta că se poate descurca independent, că are autonomia și capacitatea profesională de a prelua un proiect “din zbor”.</h3>Dar, studiile arată că, cu cât durează mai mult ca noii angajați să descopere cum să-și îndeplinească cu succes munca și să înțeleagă fluxul de lucru existent într-o organizație, cu atât riscă să apară întârzieri în productivitate. Mai mult, un proces de onboarding de succes poate crește <a href="https://www.kallidus.com/product/onboarding/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">productivitatea noilor angajați cu 70% și retenția angajaților cu 82%, potrivit unor statistici</a>.&nbsp;Fără claritate și suport, noii angajați se simt nemulțumiți și părăsesc compania în primele 6 luni de la angajare (potrivit unui studiu recent <a href="https://www.cultureamp.com/">Culture Amp</a>). Și, atunci, de ce am sări peste onboarding fără să îi acordăm atenția cuvenită?Investind în procese de onboarding eficiente, companiile pot economisi bani, timp și resurse. Totodată, astfel au șansa de a-și face cunoscute valorile și obiectivele, de a integra angajați care să se simtă parte din echipă, care să aibă încredere în organizație și în cei din jur.V-aș putea împărtăși tot felul de exemple mai mult sau mai puțin fericite din cadrul echipelor cu care am lucrat. Însă, prefer să vă las cu câteva idei care sper să vă inspire:<h3>Kit-ul de bun venit</h3>În prima zi de lucru la unul dintre job-urile anterioare, am fost întâmpinată cu un “kit de bun venit”: pe lângă laptop-ul deja setat, o agendă și un telefon, am mai primit o floare, o gustare dulce și câteva gânduri personale frumos scrise de persoana care m-a recrutat. Îmi aduc și acum aminte, cu zâmbetul pe buze, de acel început de colaborare. Și, de ce să mint, invariabil, îl compar cu altele mai puțin fericite unde m-am simțit ca un câine fără stăpân.<h3>Induction buddy</h3>Nu e întotdeauna clar a cui este responsabilitatea procesului de induction? Desemnează fiecărui nou angajat o persoană cu experiență în organizație care să îl ghideze, să îi răspundă la întrebări și să ofere susținere în rezolvarea unor task-uri care necesită vizibilitate interdepartamentală. Încurajează ca în primele 3 luni, să existe sesiuni zilnice de check-up, de 15-30 minute, în cadrul cărora noul angajat are ocazia să lămurească orice întrebări apărute.<h3>Întrebări frecvente</h3>Cu cine vorbești când trebuie să faci un decont, când ai o întrebare legată de zilele de concediu, când vrei să te consulți privind aspectul punctual al unui proiect sau poate când vei vrea o mărire? Toate informațiile de acest tip ar trebui să se regăsească într-un document sau Wiki intern, actualizat la zi. Unele companii au chiar o pagină de website dedicată doar angajaților unde aceștia, pe baza cuvintelor cheie introduse în căsuța de search, primesc răspunsuri automate la cele mai frecvente întrebări.<h3>Comunicare constantă</h3>Cele mai multe organizații cred că onboarding-ul se petrece exclusiv în prima săptămână de lucru a noului angajat, iar ulterior ar trebui să se descurce singur. Nu e de mirare că așa încep să apară frustrări și, conform unor studii în domeniu, așa se face că abia 1 din 5 noi angajați recomandă mai departe compania la care tocmai s-au angajat.Fie că este vorba despre întâlniri de tip 1:1 între manager și subaltern, între responsabilul HR și persoana nou angajată ori între colegii din cadrul aceleiași echipe, comunicarea constantă este obligatorie. Și nu ar trebui întotdeauna să aibă drept subiect task-urile zilnice și termenele de predare. Acordați timp și pentru alte tipuri de discuții, empatizați și încercați să înțelegeți modul cum este privită organizația prin ochii unei persoane care vine din afară. Puteți obține astfel niște insight-uri foarte utile pe care poate nici nu le-ați fi bănuit.<h3>Structură</h3>Oamenii au încredere în sistemele care oferă organizare și claritate, iar standardizarea proceselor, inclusiv a celui de onboarding, este o calitate de neprețuit în dezvoltarea sustenabilă a unei companii. Totodată, aceasta câștigă încrederea angajaților asupra faptului că organizația este condusă de oameni cu viziune și direcție clară de urmat.<h3>Un spațiu sigur</h3>De cele mai multe ori, colegii noi veniți nu își găsesc cuvintele ușor și nu prea pun întrebări din teama de a nu fi judecați. Alteori, dimpotrivă, vin cu un apetit foarte mare de a schimba lucrurile fără a înțelege un anumit context.Creați o serie de întâlniri în care fiecare să se simtă confortabil, să aibă spațiu pentru împărtășirea vulnerabilităților și reușitelor, pentru definirea unui obiectiv comun.&nbsp;Spre exemplu, în cadrul unuia dintre proiectele la care lucrez, avem obiceiul ca în fiecare vineri să ținem o ședință scurtă la finalul căreia împărtășim două lucruri pozitive (unul profesional și altul personal) specifice acelei săptămâni.&nbsp;Este o discuție foarte scurtă, dar care ne ajută să conștientizăm mai bine evoluția pe care o avem de-a lungul timpului.Fie că se desfășoară online sau față în față, procesul de onboarding trebuie să fie despre oameni, despre conectare, despre a oferi experiențe pozitive care să pună în valoare atât organizația cât și calitățile colegului nou venit.&nbsp;Știți vorba aceea: prima impresie nu se uită niciodată.

Câteva idei despre onboarding în lucrul remote

<h2>Dacă nu ai apucat încă să parcurgi “Bătăliile care contează. Strategii testate pentru momentele decisive ale vieții” de Magor Csibi și Radu Predescu, publicată în luna iunie de editura Vellant, ți-o recomand cu căldură. Cred că are toate șansele să devină o lectură de referință pentru orice cititor interesat de leadership personal sau organizațional.</h2>Cartea face o paralelă între experiențele din armată ale lui Radu Predescu, director executiv la Autonom.ro și fost militar de carieră, și cele de business ale lui Magor Csibi, head of leadership &amp; culture practice la TREND Consulting.Conține concluzii foarte utile și ușor de citit despre leadership la nivel individual și organizational, aplicabile oricărui teren de lucru: fie că vorbim de un câmp de bătălie sau de o clădire cu birouri. Am citit-o pe nerăsuflate în vacanță și m-a captivat trecerea de la lumea militară la cea de business, cu învățăminte aplicabile în viața de zi cu zi.&nbsp;A fost una dintre cele mai palpitante cărți de profil din ultima vreme!<blockquote>Întreaga lectură este construită în jurul ideii conform căreia: liderii nu au cum să livreze fără oameni. Iar oamenii și echipele au nevoie de direcție, de sens și de suport, iar asta vine de la lideri. (Magor Csibi)&nbsp;</blockquote><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Cover_Bataliile_f8f607af79.jpeg" alt="Cover_Bataliile.jpeg"><h2>Pe măsură ce parcurgi acest volum, vei descoperi:</h2><ul><li>Experiențe de viață cu care vei rezona fără urmă de îndoială, indiferent de domeniul în care lucrezi.&nbsp;</li><li>Cum arată burnout-ul, cât de distructiv este și cum îi poți ajuta pe cei din jurul tău care trec prin el, indiferent de domeniul în care lucrezi.&nbsp;</li><li>Ce se află în spatele sintagmelor „În armată, ordinul se execută, nu se discută” și “Liderii mănâncă ultimii”.&nbsp;</li><li>Importanța clarității în comunicare. - Legătura dintre motivația intrinsecă și sensul utilității.&nbsp;</li><li>De ce e important ca oamenii să înțeleagă “ce” au de făcut, și mai ales, “de ce”.&nbsp;</li><li>Cum iți identifici comportamentele de micromanager și ce poți face ca să te vindeci de ele.&nbsp;</li><li>Ce se întâmplă când nu ai încredere în echipa ta, dar mai ales în manager/comandant/CEO.&nbsp;</li></ul><blockquote>Studiile care măsoară implicarea oamenilor la locul de muncă arată ca maximum unul din cinci oameni se duce la birou cu entuziasm și vrea să dea ce are mai bun. Rata de burnout din organizații este estimate de cele mai multe studii undeva la peste 50%, iar singurele cifre pe care le avem despre România vorbesc de peste trei sferturi de angajați care au trecut printr-un episode de burnout în ultimii cinci ani. Am văzut un val de demisii fără precedent, iar ce se va întâmpla cu acest trend nu știm încă. Și nici nu am menționat fenomenul de quite quitting sau studiile care spun că peste 10% din liderii actuali au caracteristici de psihopați.&nbsp;E clar. Sistemul a fost concentrat pe lider și nu funcționează optim pentru oameni.&nbsp;O cercetare recentă arată că peste 60% dintre liderii din organizații se simt uzați la finalul fiecărei zi de muncă, un indicator puternic de burnout. 42% dintre ei voiau să își schimbe jobul, 26% chiar în 2022.&nbsp;Am construit sisteme și organizații în care deseori oamenii și liderii suferă împreună. Primii, din cauza modelului deadaptat care nu pune nevoile lor în centrul atenției, iar cei din urmă pentru că prea multe așteptări și responsabilități se agață de ei.&nbsp;Exemplul lui Radu și această carte ne arată că pentru liderii adevărați, pentru liderii viitorului, oamenii sunt în centru, nu rezultatele, nu așteptările. Acestea sunt doar niște consecințe ale acțiunilor oamenilor, care primesc destul spațiu și sprijin de la lider ca să creeze. Liderul ideal e doar un om. Stă între oameni,mănâncă împreună cu ei, suferă și se bucură alături de ei. Și crează sens pentru ei, pentru organizație.&nbsp;Ești un astfel de lider? Dacă nu, ești pregătit să îți asumi o astfel de călătorie? (Magor Csibi).&nbsp;</blockquote>Găsește-ți inspirația în această carte. Află povești de viață reale, cu idei despre leadership în situații concrete, cu gânduri care arată valorile și acțiunile care contează cu adevărat în situații critice.

Lecții de leadership: bătăliile care contează

<h3>Interviurile Pluria sunt o serie de conversații între&nbsp;Valentina Roman&nbsp;și lideri din organizații, antreprenori, creativi și inovatori prin care ne propunem să ajungem mai aproape de oameni. Explorăm proiecte, echipe și moduri de lucru, eșecuri ori performanțe prin prisma experienței umane și a schimbărilor ce o înconjoară.&nbsp;</h3>* * *&nbsp;Vorbim astăzi cu Florentina Ciontea din partea&nbsp;<a href="https://www.sodexo.ro/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Pluxee</a> (cunoscut până de curând drept Sodexo). Cu o experiență de peste 16 ani în domeniul resurselor umane, Florentina a coordonat procese de restructurare și reorganizare, de atragere de talente și employer branding, dar și de transformări de cultură organizațională. În Pluxee, unde își desfășoară activitatea ca Director HR &amp; CSR, este cea mai apropiată de oameni, de experiențele și cauzele pe care aceștia le susțin.Vă propun să ne uităm împreună în interiorul companiei pentru a afla mai multe despre procesul de rebranding prin care au trecut, dar și la beneficiile pe care și le doresc în general angajații din România. Sper să vă fie cu folos acum, la început de an!<h3>În vara anului trecut, Sodexo a devenit Pluxee. De ce un brand nou?&nbsp;</h3>Totul a pornit de la ceea ce am observat în piață: în numai câțiva ani, relația cu modul în care lucrăm s-a schimbat complet, iar partea de wellbeing a devenit una foarte importantă pentru angajați. Și, prin urmare, pentru companiile care ne sunt clienți.&nbsp;Astfel, ne-am dorit să avem un brand care să reflecte și mai bine poziționarea noastră de partener care susține companiile cu cele mai bune soluții pentru experiența angajaților. Pluxee este noul brand care continuă activitatea de 25 ani, pe piața din România, a lui Sodexo Benefits and Rewards Services - liderul în beneficii extrasalariale și soluții pentru creșterea implicării angajaților.&nbsp;Acesta vine cu un suflu proaspăt menit să susțină și mai bine companiile din România, în contextul schimbărilor constante ale modului de lucru și al asteptărilor angajaților care pun tot mai mult accent pe wellbeing și munca făcută cu sens. Rebranding-ul susține strategia de creștere a grupului și spin-off-ul anunțat de Sodexo pentru 2024. Pluxee își propune să redefinească viitorul în ceea ce privește experiențele angajaților, amplificând momentele de bucurie și creând noi oportunități.&nbsp;<h3>Pentru angajați pare că nu mai e suficient doar salariul. De ce crezi că e nevoie de beneficii extrasalariale?</h3>Beneficiile extrasalariale sunt un diferențiator puternic în contextul unei piețe a muncii competitive, precum e cea din România. Salariul, singur, nu mai este suficient. Și, de foarte multe ori, atunci când ofertăm pe cineva, întreg pachetul de beneficii este cel care face diferența în a atrage talentele pe care ni le dorim.Candidatii își doresc mai mult decât un loc de muncă, vor să fie susținuți în dezvoltarea profesională, ascultați. Observăm și din studii că în ultima perioadă candidații preferă acele organizații în care se pune accentul pe wellbeing și dezvoltare profesională.&nbsp;Overall, consider că un pachet bun de beneficii extrasalariale este esențial atunci când vrem un mediu de lucru pozitiv și constructiv, să atragem și reținem talente care sunt implicate și fericite cu ceea ce fac. Putem astfel să creștem și valoarea pe care o dăm înapoi comunităților din care facem parte.&nbsp;<h3>Care sunt cele mai dorite beneficii extrasalariale la noi în țară?&nbsp;</h3>Deși putem observa diferențe în funcție de industrii, categoriile de beneficii pe care românii le primesc și doresc, cel mai frecvent, sunt cam aceleași.&nbsp;Astfel, conform studiului realizat de undelucrăm.ro, top 10 beneficii pe care le primesc angajații români sunt: tichetele de masă - care rămân, în continuare cel mai des acordat, dar și dorit beneficiu extrasalarial; tichetele cadou, prima de vacanță, abonamentul de servicii medicale, programul flexibil de lucru, telefonul de serviciu, cafeaua sau sucurile oferite gratuit, asigurarea medicală pentru membrii familiei, traininguri/formări profesionale oferite gratuit sau cu reducere, asigurările de viață.Putem observa o tendință, confirmată și prin ultimul studiu pe care l-am realizat împreună cu Ipsos și Future Station, Workwise (și pe care vi-l recomand&nbsp;<a href="https://www.sodexo.ro/hr-livingroom-tendinte-piata-muncii/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">aici</a>) care arată că angajatorii devin, încet-încet, mult mai mult decât doar cei ce oferă un loc de munca si un pachet de beneficii sec. Rolul angajatorului se transformă în unul de educator, de aliat al angajaților. Prin pachetul de beneficii pe care îl oferă, îi susține profesional și personal pentru a reuși să navigheze prin crizele și schimbarile care apar periodic.&nbsp;<h3>Te rugăm, detaliază pentru o viziune mai clară: top preferințe pe regiuni din țară ori categorii de vârstă.</h3>Cred că mai relevant ar fi un top pe categorii de vârstă. Angajatii mai tineri (până în 35 ani)&nbsp; apreciază foarte mult flexibilitatea, libertatea de a-și gestiona programul de lucru și bugetele de dezvoltare profesională.Revenind la studiul Workwise, putem vedea cu date clare că tradiționalul program de lucru de la 9 la 5, a apus de mult. Observăm, în schimb, o tendință a angajaților de a se deconecta mai devreme în timpul zilei pentru a se ocupa de familie. Și care revin apoi la lucru pentru 1-2 ore, mai târziu, în cursul serii.&nbsp;<h3>Dar în străinătate? Ce beneficii extrasalariale se oferă în afară și nu au ajuns încă la noi?</h3>Cred că din acest punct de vedere România stă destul de bine pentru că oferă deja o mare parte din beneficiile care se practică și la nivel internațional.&nbsp;Cum înitotdeauna este loc de mai bine, mai sunt câteva zone precum: săptămâna de lucru de 4 zile sau concediile sabatice care nu sunt atât de populare la noi. Însă, sunt convinsă că în anii următori vom vedea și în România tot mai multe companii adoptând și aceste tipuri de beneficii, mai ales datorită presiunii mari care există la nivelul atragerii de talente.O altă zonă în care este loc de mai bine este și cea a voucherelor. Și aici putem lua exemplul Belgiei unde există peste 20 de categorii de vouchere dedicate IMM-urilor. Utilizarea schemelor de tichete pentru IMM-urile din Belgia a făcut parte dintr-o reformă ambițioasă în care guvernele și-au propus să devină parteneri ai acestora, urmărind să declanșeze competitivitatea si cultura antreprenorială.&nbsp;Pentru că guvernele s-au dedicat sprijinirii activității de creare a IMM-urilor, inovației și nevoii de formare continuă, a fost creat un portofoliu de vouchere tematice dedicate acestora. Spre exemplu, training-uri pentru înființarea unei companii, transformare digitală și securitate cibernetică, consultanță strategică, tehnologie, comunicare, coaching pentru start-up-uri etc.<h3>Ați lansat The Happines Index prin care companiile pot afla cât de mulțumiți sunt angajații și ce strategii ar trebui să adopte pentru a le oferi cea mai bună experiență la locul de muncă. Ce ați descoperit: ce îi face sau i-ar face fericiți pe angajații din România?</h3>The Happines Index este un instrument prin care companiile pot afla în timp real, cu ajutorul neuroștiinței, datelor și tehnologiei, cât de implicați și fericiți sunt angajații la locul de muncă, dar și ce pot face pentru a crește gradul de satisfacție al acestora.&nbsp;Înțelegând cu adevărat ce își doresc oamenii (cea mai importantă resursă a unei orgnizații), angajatorii pot implementa apoi soluțiile potrivite pentru o experiență cât mai bună la locul de muncă.Cred că cele mai importante două ‘’descoperiri’’ pe care le-am făcut noi, intern, folosind această platforma au fost:<ul><li>angajații vor în primul rând să simtă că sunt ascultați și văzuți ca și oameni în întregul lor, cu nevoi și probleme diferite care au nevoie de soluții personalizate. Chiar dacă cu toții ne dorim scoruri bune la sondajele interne pe care le facem în organizație, chiar dacă scorurile sunt mai mici la început, ceea ce contează de fapt este ca oamenii să se simta în siguranță pentru a își exprima opiniile și sentimentele. Doar așa putem apoi adresa adevăratele lor nevoi. Psihologic, cu toții avem nevoia de a fi văzuți și ascultați, asta ne face mai fericiți.</li><li>pe lângă angajament ori partea rațională, mai exista și o altă dimensiune care trebuie luată în considerare când ne ascultăm angajații: aceasta este partea de ‘’fericire”’ care poate fi tradusă prin relații bune la locul de muncă, sentimentul de apartenență sau de împlinire profesională. Avem nevoie să știm că munca pe care o facem chiar contează. Prin asta cred că se diferențiază cel mai mult acest instrument, The Happiness Index, căci cuprinde și date referitoare la zona emoțională a implicării angajaților. Și unul dintre modurile în care noi îl folosim este unul foarte simplu și cu impact: la începutul fiecărei întâlniri de echipă punem întrebarea: ‘’cum vă simțiți astăzi?’’. Iar răspunsurile colegilor sunt un punct de început extraordinar. &nbsp;</li></ul>În plus, o altă nevoie fundamentală a noastra este accea de predictibilitate - faptul că angajații știu că își pot exprima opinia liber, în mod constant, duce la siguranță și recunoaștere. Și asta implicit la mai multă stare de bine, la fericire.<h3>Dacă cea mai bună prietenă a ta și-ar căuta acum un nou loc de muncă, despre ce tip de beneficii extrasalariale ai sfătui-o să întrebe la interviu? De ce acestea și nu altele?</h3>În primul rând, aș sfătui-o să se uite la întreaga experiență de recrutare și selecție, nu doar la pachetul de beneficii extrasalariale. Odată ce s-a asigurat că job-ul și compania sunt aliniate cu planurile de carieră și cu valorile ei, să afle dacă pachetul standard de beneficii îi asigură zona de card de masă, cultură si turism etc. Și aș sfătui-o să intrebe despre flexibilitatea programului de lucru și despre posibilitățile de dezvoltare profesională. Noi oferim toate aceste beneficii intern și colegii sunt foarte multumiți de ele.&nbsp;

Ce beneficii extrasalariale caută angajații din România în 2024

Dublul meu rol de contributor pentru Pluria &amp; om de comunicare la&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/company/ing-hubs-romania/mycompany/">ING Hubs România</a> a facilitat astăzi&nbsp;realizarea unui interviu cu colegul meu, Mihai Mogoș - IT Area Lead&nbsp;😀 Vorbim despre cum lucrează și cum se conectează echipele de ingineri software într-un mediu hybrid, despre programul de lucru de 4 zile pe săptămână și provocările cu care vine la pachet.&nbsp;Fără prea multe introduceri corporate, intru direct în dialog și sper să vă inspire!<h3>Ce înseamnă mod de lucru hybrid la ING Hubs, cât de des mergi la birou?</h3>La ING Hubs România avem un mod de lucru hybrid, bazat pe ceea ce noi numim “interactions with purpose”. Asta se traduce prin faptul că încurajăm colegii să vină la birou pe cât de des are sens pentru ei, în funcție de activitățile pe care le desfășoară. “Interactions with purpose” sunt acele momente pentru care e importantă conexiunea fizică, pentru care întâlnirile cu toții la birou au o utilitate: momentul în care vine un nou coleg în echipă, sesiunile de brainstorming sau retrospective etc.Eu ajung la birou cam de două-trei ori pe săptămână, atunci când am sesiuni one-to-one cu colegii de la mine din echipă. Și pentru aceste întâlniri profităm de ocazie că avem un birou central pe Calea Victoriei, ca să ieșim în grădină sau să ne plimbăm în jur. "Walk and talk meetings" au rămas pentru noi din perioada pandemiei, când mă vedeam cu colegii în parcul care era mai aproape de ei.<h3>Cum ați ajuns la aceste ritualuri de echipă, cum ați decis care sunt momentele pe care le petreceți fizic la birou și care remote?</h3>Organizația are la bază metodologiile de lucru Agile și framework-ul ”Scrum”, asa că ne-am bazat foarte mult pe capacitatea echipelor de a se autoregla si de a-si stabili împreună momentele de întâlnire offline. Am avut și niste sesiuni de coaching cu consultanți experți în ways-of-working care ne-au oferit perspective diverse, și din alte medii de lucru. Cu ajutorul lor, am am putut obține perspective pe mai multe niveluri: individ - echipă - organizație.<h3>Cum arată o săptămână de lucru pentru tine?</h3>Aș spune că săptămânile de lucru în ING Hubs pot arăta foarte diferit, de la o zi la alta si de la coleg la coleg. Unii colegi sunt înscriși în programul de lucru de 4 zile și atunci stabilesc cu echipa lor zilele din săptămână în care vor lucra. De asemenea, în unele zile putem avea vizitatori din țările cu care lucrăm, în cadrul grupului global ING, în altele participăm la diferite evenimente interne organizate la birou (petreceri, campanii de donare de sânge, meet-up-uri pe teme tehnice de interes, seri de boardgames) sau în alte zile petrecem timp împreună cu colegii în afara biroului, la evenimente externe (susținem prezentări în facultăți, lucrăm cu adolescenții în cadrul programului PepinTEEN, plantăm copaci etc.). Sunt de 12 ani în ING Hubs și pot spune că nu e locul în care să te plictisești.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/leadership-in-contextul-echipelor-remote">Leadership în contextul echipelor remote</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/ING_Hubs_Romania_fotbal_at_the_office_2d3ec7828d.png" alt="ING Hubs Romania_ fotbal at the office.png"><h3>Programul de tip 4 Day Work Week este deja la mare căutare și ING Hubs a fost printre primele companii care l-au implementat în România, după pandemie. Cum e pentru cei care îl urmează, care sunt provocările la nivel de echipă și de individ?</h3>Organizația și-a dorit, pe toate nivelurile, această flexibilitate. E importantă, având în vedere că munca pe care noi o prestăm este bazată pe creativitate și pe sincronizări cu diferiți oameni din diferite țări, care lucrează pe alte fusuri orare.&nbsp;Desigur, această flexibilitate vine și cu ceva provocări, în sensul în care programul colegilor trebuie planificat mai cu atenție pentru a acoperi întreaga săptămână. Totul se bazează pe capacitatea echipei de a se autogestiona, mai ales că în departamentele de engineering aplicăm principiul “you build it, you run it”, adică suntem responsabili și de menținerea aplicației în producție.&nbsp;Sute dintre colegi, la nivel de organizație au optat pentru acest program. Și eu mă numar printre ei. La nivel individual, cred că disciplina și asumarea sunt cheie. Poate fi uneori obositor să lucrezi 10 ore pe zi și te poate afecta pe plan personal. Tocmai de aceea, un astfel de program nu e pentru toți. E important, ca organizație, că ți se oferă opțiuni potrivite pentru toți. M-aș bucura ca această opțiune, de program 4 day work week, să fie adoptată de cât mai multe companii din România.&nbsp;<h3>Ai atins un subiect sensibil: flexibilitatea, care este un beneficiu la mare căutare astăzi pe piața muncii. Ce înseamnă pentru tine “flexibilitate la locul de muncă”? Ce găsești la locul de muncă actual și ce ți-ai dori poate mai mult?</h3>Într-adevăr, flexibilitatea este din ce în ce mai importantă în contextul actual, mai ales atunci când meseria pe care o faci implică muncă de creație și inovație. Ai nevoie să te poți concentra și faptul că știi că îți poți modifica programul pentru a lucra, atunci când consideri că ești cel mai productiv, maximizează rezultatele. Suntem peste 1.700 de oameni diferiți, cu nevoi și calități diverse și ajută să ai la îndemână mai multe opțiuni pentru organizarea adecvată a modului de lucru.Pentru mine, flexibilitate la locul de muncă înseamnă să știu că am libertatea de mă organiza singur, în măsura în care îmi fac treaba și mă aliniez cu ceilalți colegi. Îmi doresc să se păstreze această deschidere, cred că e o adaptare la vremuri și context.&nbsp;Când am venit în ING Hubs (sau cum era cunoscută atunci ca ING Tech) eram doar 7 oameni. Am rămas încă aici după 12 ani pentru că am considerat că organizația a fost întotdeauna deschisă la noi idei, nu am rămas blocați în timp. Desigur, “organizația” este un concept abstract, pentru ca ea este construită de oameni și cred că asta contează: sunt aleși oamenii care împărtășesc un set valori comune. Deși am avut o creștere impresionantă ca organizație, nu ne-am grăbit să recrutăm colegi doar de dragul creșterii, fiindcă exista riscul de a nu rezona cu ei, la nivel de principii.<h3>Cât de important este biroul ca spațiu de lucru? Vă oferă cadrul propice pentru a vă conecta ca echipă?</h3>Atunci când s-a început lucrul la acest nou birou, s-a lansat un apel la proiecte pentru arhitecți: “Proiectează un birou pentru un om”. Și prin asta s-a spus totul: de la locație, la materialele alese, la mobilă etc., toate i-au avut în centrul atenției pe colegii care populează clădirea.&nbsp;Spațiul&nbsp;<a href="https://www.instagram.com/thecuriousoffice/">@TheCuriousOffice</a> a fost gândit pentru a încuraja interacțiunile între oameni. Și dincolo de săli mai mici și mai mari (potrivite pentru ședințe ori apeluri telefonice), avem o sală tip Auditorium unde ne întâlnim ziua pentru prezentări și seara rămânem la o proiecție de film sau un meci de Cupă Mondială, avem un spațiu tip cafenea în spatele scărilor interioare unde ne putem strânge la o pizza cu boardgames, o grădină unde vara rămânem la o vorbă bună pe înserat, o terasă la ultimul etaj unde am petrecut pe muzica unui DJ și am admirat planetele prin telescop. Avem multe oportunități de a ne conecta cu cei din jur, spațiul este foarte ofertant din acest punct de vedere.&nbsp;

Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024

<h2>Vedem reclame la TV care promovează <a href="https://flip.ro/magazin/">Flip.ro</a>, serviciul prin care poți să vinzi sau să cumperi telefoane second-hand. Flip este un business regional, parte a grupului eMag, care a avut venituri de 60 de milioane de euro în 2023 și ambiția de a deveni unul dintre jucătorii majori din Europa.&nbsp;</h2>Însă, puțini știu că a fost fondat de trei tineri puțin trecuți de 20 de ani.George Moroianu este cofondator și CEO, un tânăr care până la 21 de ani, a cofondat două companii și a acumulat experiență în lumea de venture capital. Vorbim cu el astăzi despre ce înseamnă Flip, dincolo de cifre, mai degrabă despre oameni.<h3>Cu toate că ați apărut în piață recent, zeci de oameni s-au deja strâns în jurul acestui proiect: de la fondatori si angajati, până la colaboratori, parteneri și investitori. Și totuși, câți oameni fac parte acum din echipa Flip.ro?</h3>Intr-adevăr, compania a primit susținerea multor oameni de-a lungul timpului, lucru pentru care suntem foarte recunoscători – lor le datorăm expansiunea rapidă! Astăzi, suntem aproximativ 240 de colegi în echipa Flip.&nbsp;<h3>Sunteți un business of trust : Flip.ro se bazează pe încrederea cumpărătorilor în calitatea produselor pe care le achiziționează de la voi, dar și pe încrederea vânzătorilor că prin voi își vor vinde produsul la prețul corect. Cum construiți această încredere, și cum se transferă ea ca valoare internă, între colegi?&nbsp;</h3>Am observat că atunci când construiești o categorie de produs, nu numai că trebuie să definești foarte bine ce înseamnă și care sunt atributele ei, ci și să construiești încredere în aceasta. Categoria pe care o construim noi se numește refurbished tech, iar încrederea o câștigăm prin următoarele:<ul><li>Pentru cumpărători: ne asigurăm că produsele vândute sunt de calitate foarte bună. Facem asta prin a inspecta fiecare produs care ajunge la noi în 67 de teste de calitate și le recondiționăm astfel încât să funcționeze întocmai ca produsele noi. Mai mult, oferim beneficii similare cu cele ale vânzării de produse noi: garanție 2 ani, retur 30 zile, livrare a 2-a zi și la easybox. Toate acestea, în timp ce salvezi până la 40% față de prețul de nou.&nbsp;</li><li>Pentru vânzători: ne asigurăm că procesul de vânzare este intuitiv și că își primesc banii într-un timp cât mai scurt.</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/ing-hubs-program-flexibil">Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024</a> &nbsp;Cât de des lucrați de la birou și cât remote? Cât de important este să fie echipa împreună și cum faceți să fiți conectați dincolo de task-urile de zi cu zi?Suntem flexibili și lucrăm într-un mod hibrid, iar zilele de in-office vs. remote variază de la un departament la altul. Vedem avantaje și provocări în fiecare mod de lucru. Spre exemplu, s-ar putea să preferi munca de acasă atunci când ai nevoie să te concentrezi pe perioade lungi, însă atunci când vrei să discuti noutățile cu echipa, s-ar putea ca la birou să-ti fie mai la îndemână.&nbsp;Pentru un scale-up cum este Flip, sunt de părere că munca de la birou este foarte importantă: momentele spontane de brainstorming sau de împărtășit idei care apar întâmplător sunt foarte valoroase și ne ajută să ne mișcăm repede.Un lucru care ne-a surprins plăcut este că majoritatea colegilor preferă mai degrabă lucrul împreună de la birou decât cel remote.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cafenele-bucuresti">Cafenele în București din care să lucrezi remote</a><h3>La un TEDx de acum câțiva ani, spuneai că educația nu ar trebui să fie despre competiție, despre ce fac “ceilalți”. Și că ar trebui mai degrabă să ne uităm mai rar pe fereastră și mai mult în oglindă. Ai transmis acest mindset și către echipa Flip.ro? Dacă da, cum se reflectă asta în cultura organizației și în activitatea echipelor?</h3>E greu de spus dacă am reușit să transmitem acest lucru, însă cu siguranță vedem 2 lucruri care ne bucură.&nbsp;<ul><li>Primul lucru este că ne concentrăm mai mult timp pe a ne asculta clienții și a ne îmbunătăți pentru ei, decât pe a studia competiția. Asta nu înseamnă că nu suntem atenți la ce se întâmplă în piață, pentru că suntem. Însă nu credem că avantajele competitive vor veni din a copia ce fac deja alți jucători, ci din a sta aproape de clienți și a construi pe baza insight-urilor lor.&nbsp;</li><li>Al doilea lucru este că avem o cultură transparentă și bazată pe feedback. Pentru mine și co-fondatori este important să avem un mediu în care oamenii se simt confortabil să își spună ideile. Este mai important să ajungem împreună la concluzia bună decât să iasă cineva câștigător dintr-o discuție. În momentul în care prioritizăm binele companiei mai mult decât alte dinamici, asta ne permite și să ne ajutăm reciproc cu feedback, unul onest, menit să ajute.&nbsp;</li></ul>S-ar putea să nu ne iasă mereu perfect, însă este un principiu la care ținem și un exercițiu prin care lucrăm să ne îmbunătățim.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/pluxee-motivarea-angajatilor-beneficii">Ce beneficii extrasalariale caută angajații din România în 2024</a><h3>Drumul de la un start-up cu echipă mică la o organizație stabilă pare foarte lung si cu multe procese interne de reașezat constant. Cum ați scalat business-ul, prin ce provocări ați trecut? În ce măsură au rămas oamenii de la început până în prezent sau au plecat pe parcurs?</h3>Fiecare etapă de creștere a venit cu provocările ei diferite. Dacă în primul an provocările au fost mai mult legate de produs și go-to market, pe măsura ce am crescut am început să ne axam mai mult pe echipă, organizație și cultură, pe o strategie pe termen lung.&nbsp;Spre exemplu, în etapa de scale-up a fost foarte important să facem tranziția de la o echipă de generaliști care fac câte puțin din toate, către specialiști în fiecare domeniu (ex: finance, marketing, tech, etc), astfel încât să putem adopta procese și metode best-in-class.&nbsp;Foarte mulți dintre colegii care ni s-au alăturat devreme au rămas în echipă, iar rolurile și responsabilitățile lor s-au schimbat și ele odată cu creșterea companiei. Această schimbare nu a venit natural tuturor, însă a adus multe învățăminte și satisfacție.&nbsp;<h3>Cum s-a resimțit în echipa Flip.ro preluarea de către Emag și care au fost schimbările/provocările cu care a venit la pachet această mutare?</h3>Momentul în care eMag a devenit investitor a fost primit cu mult entuziasm de către echipă. Reușisem să punem bazele a ceva frumos până atunci, însă ne era clar tuturor că urma să învățăm foarte multe de la un jucător de eCommerce de talia aceasta. Și așa a și fost. Provocările au venit mai degrabă din a adopta cât mai rapid best-practices și a învăța noi ca antreprenori să gestionăm business-ul prin diferite etape de creștere și maturitate a companiei.&nbsp;<h3>Spuneai într-un alt interviu că Oamenii cu care pleci la drum sunt foarte importanți. Vrei să lucrezi cu oameni în care știi că poți să ai încredere. La ce te uiți atunci când recrutați un nou coleg în echipă?</h3>Pe lângă ‘hard skills’ ne interesează mult zona de ‘soft skills’, mai exact cât de potrivit credem că va fi persoana respectiva în organizație. Câteva din lucrurile importante pentru noi sunt:&nbsp;<ul><li>Orientare spre rezultate - ne plac oamenii care sunt motivați de impactul pe care îl au</li><li>Curiozitatea și interesul de a îmbunătăți lucrurile pentru clienți</li><li>Să fii un bun “team player” - să știi când și cum să primești și să oferi feedback, să lucrezi bine în echipă</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/bataliile-care-conteaz%C4%83">Lecții de leadership: bătăliile care contează</a><h3>Cât de important este să îți urmezi pasiunea și de câte NU sau DA ai nevoie ca să mergi mai departe spre împlinirea unor obiective? De câte NU-uri te-ai lovit până ce Flip.ro a prins contur și ce te-a făcut să nu renunți?</h3>In business, cel puțin, nu cred atât de mult în ideea de a-și urmări pasiunea. Sau cel puțin sunt destul de sigur că nu este singura cale prin care poți să ai succes. Ce faci dacă pasiunea ta este într-o piață ‘red ocean’, cu foarte mulți competitori care au implementat deja, sub diverse forme și cu succes, ideea ta?&nbsp;Pentru noi, cei trei fondatori Flip, pasiunea era mai degrabă legată de a construi lucruri utile și eram atrași de ideea de a face un start-up. Bineînțeles, s-a întâmplat să ne placă mult și industria și provocările ei, însă nu am început acest business pentru că eram foarte pasionați de electronice per-se.&nbsp;Cred că mai degrabă este important să faci ceva care-ți satisface curiozitatea și care îți place. Cât timp îndeplinești aceste lucruri, vei avea suficientă energie să treci peste toate ‘NU-urile’ inevitabile.

George Moroianu (Flip): de la start-up la investiție eMag

<h2>Vedem reclame la TV care promovează <a href="https://flip.ro/magazin/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Flip.ro</a>, serviciul prin care poți să vinzi sau să cumperi telefoane second-hand. Flip este un business regional, parte a grupului eMag, care a avut venituri de 60 de milioane de euro în 2023 și ambiția de a deveni unul dintre jucătorii majori din Europa.&nbsp;</h2>Însă, puțini știu că a fost fondat de trei tineri puțin trecuți de 20 de ani.George Moroianu este cofondator și CEO, un tânăr care până la 21 de ani, a cofondat două companii și a acumulat experiență în lumea de venture capital. Vorbim cu el astăzi despre ce înseamnă Flip, dincolo de cifre, mai degrabă despre oameni.<h3>Cu toate că ați apărut în piață recent, zeci de oameni s-au deja strâns în jurul acestui proiect: de la fondatori si angajati, până la colaboratori, parteneri și investitori. Și totuși, câți oameni fac parte acum din echipa Flip.ro?</h3>Intr-adevăr, compania a primit susținerea multor oameni de-a lungul timpului, lucru pentru care suntem foarte recunoscători – lor le datorăm expansiunea rapidă! Astăzi, suntem aproximativ 240 de colegi în echipa Flip.&nbsp;<h3>Sunteți un business of trust : Flip.ro se bazează pe încrederea cumpărătorilor în calitatea produselor pe care le achiziționează de la voi, dar și pe încrederea vânzătorilor că prin voi își vor vinde produsul la prețul corect. Cum construiți această încredere, și cum se transferă ea ca valoare internă, între colegi?&nbsp;</h3>Am observat că atunci când construiești o categorie de produs, nu numai că trebuie să definești foarte bine ce înseamnă și care sunt atributele ei, ci și să construiești încredere în aceasta. Categoria pe care o construim noi se numește refurbished tech, iar încrederea o câștigăm prin următoarele:<ul><li>Pentru cumpărători: ne asigurăm că produsele vândute sunt de calitate foarte bună. Facem asta prin a inspecta fiecare produs care ajunge la noi în 67 de teste de calitate și le recondiționăm astfel încât să funcționeze întocmai ca produsele noi. Mai mult, oferim beneficii similare cu cele ale vânzării de produse noi: garanție 2 ani, retur 30 zile, livrare a 2-a zi și la easybox. Toate acestea, în timp ce salvezi până la 40% față de prețul de nou.&nbsp;</li><li>Pentru vânzători: ne asigurăm că procesul de vânzare este intuitiv și că își primesc banii într-un timp cât mai scurt.</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/ing-hubs-program-flexibil">Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024</a> &nbsp;Cât de des lucrați de la birou și cât remote? Cât de important este să fie echipa împreună și cum faceți să fiți conectați dincolo de task-urile de zi cu zi?Suntem flexibili și lucrăm într-un mod hibrid, iar zilele de in-office vs. remote variază de la un departament la altul. Vedem avantaje și provocări în fiecare mod de lucru. Spre exemplu, s-ar putea să preferi munca de acasă atunci când ai nevoie să te concentrezi pe perioade lungi, însă atunci când vrei să discuti noutățile cu echipa, s-ar putea ca la birou să-ti fie mai la îndemână.&nbsp;Pentru un scale-up cum este Flip, sunt de părere că munca de la birou este foarte importantă: momentele spontane de brainstorming sau de împărtășit idei care apar întâmplător sunt foarte valoroase și ne ajută să ne mișcăm repede.Un lucru care ne-a surprins plăcut este că majoritatea colegilor preferă mai degrabă lucrul împreună de la birou decât cel remote.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cafenele-bucuresti">Cafenele în București din care să lucrezi remote</a><h3>La un TEDx de acum câțiva ani, spuneai că educația nu ar trebui să fie despre competiție, despre ce fac “ceilalți”. Și că ar trebui mai degrabă să ne uităm mai rar pe fereastră și mai mult în oglindă. Ai transmis acest mindset și către echipa Flip.ro? Dacă da, cum se reflectă asta în cultura organizației și în activitatea echipelor?</h3>E greu de spus dacă am reușit să transmitem acest lucru, însă cu siguranță vedem 2 lucruri care ne bucură.&nbsp;<ul><li>Primul lucru este că ne concentrăm mai mult timp pe a ne asculta clienții și a ne îmbunătăți pentru ei, decât pe a studia competiția. Asta nu înseamnă că nu suntem atenți la ce se întâmplă în piață, pentru că suntem. Însă nu credem că avantajele competitive vor veni din a copia ce fac deja alți jucători, ci din a sta aproape de clienți și a construi pe baza insight-urilor lor.&nbsp;</li><li>Al doilea lucru este că avem o cultură transparentă și bazată pe feedback. Pentru mine și co-fondatori este important să avem un mediu în care oamenii se simt confortabil să își spună ideile. Este mai important să ajungem împreună la concluzia bună decât să iasă cineva câștigător dintr-o discuție. În momentul în care prioritizăm binele companiei mai mult decât alte dinamici, asta ne permite și să ne ajutăm reciproc cu feedback, unul onest, menit să ajute.&nbsp;</li></ul>S-ar putea să nu ne iasă mereu perfect, însă este un principiu la care ținem și un exercițiu prin care lucrăm să ne îmbunătățim.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/pluxee-motivarea-angajatilor-beneficii">Ce beneficii extrasalariale caută angajații din România în 2024</a><h3>Drumul de la un start-up cu echipă mică la o organizație stabilă pare foarte lung si cu multe procese interne de reașezat constant. Cum ați scalat business-ul, prin ce provocări ați trecut? În ce măsură au rămas oamenii de la început până în prezent sau au plecat pe parcurs?</h3>Fiecare etapă de creștere a venit cu provocările ei diferite. Dacă în primul an provocările au fost mai mult legate de produs și go-to market, pe măsura ce am crescut am început să ne axam mai mult pe echipă, organizație și cultură, pe o strategie pe termen lung.&nbsp;Spre exemplu, în etapa de scale-up a fost foarte important să facem tranziția de la o echipă de generaliști care fac câte puțin din toate, către specialiști în fiecare domeniu (ex: finance, marketing, tech, etc), astfel încât să putem adopta procese și metode best-in-class.&nbsp;Foarte mulți dintre colegii care ni s-au alăturat devreme au rămas în echipă, iar rolurile și responsabilitățile lor s-au schimbat și ele odată cu creșterea companiei. Această schimbare nu a venit natural tuturor, însă a adus multe învățăminte și satisfacție.&nbsp;<h3>Cum s-a resimțit în echipa Flip.ro preluarea de către Emag și care au fost schimbările/provocările cu care a venit la pachet această mutare?</h3>Momentul în care eMag a devenit investitor a fost primit cu mult entuziasm de către echipă. Reușisem să punem bazele a ceva frumos până atunci, însă ne era clar tuturor că urma să învățăm foarte multe de la un jucător de eCommerce de talia aceasta. Și așa a și fost. Provocările au venit mai degrabă din a adopta cât mai rapid best-practices și a învăța noi ca antreprenori să gestionăm business-ul prin diferite etape de creștere și maturitate a companiei.&nbsp;<h3>Spuneai într-un alt interviu că Oamenii cu care pleci la drum sunt foarte importanți. Vrei să lucrezi cu oameni în care știi că poți să ai încredere. La ce te uiți atunci când recrutați un nou coleg în echipă?</h3>Pe lângă ‘hard skills’ ne interesează mult zona de ‘soft skills’, mai exact cât de potrivit credem că va fi persoana respectiva în organizație. Câteva din lucrurile importante pentru noi sunt:&nbsp;<ul><li>Orientare spre rezultate - ne plac oamenii care sunt motivați de impactul pe care îl au</li><li>Curiozitatea și interesul de a îmbunătăți lucrurile pentru clienți</li><li>Să fii un bun “team player” - să știi când și cum să primești și să oferi feedback, să lucrezi bine în echipă</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/bataliile-care-conteaz%C4%83">Lecții de leadership: bătăliile care contează</a><h3>Cât de important este să îți urmezi pasiunea și de câte NU sau DA ai nevoie ca să mergi mai departe spre împlinirea unor obiective? De câte NU-uri te-ai lovit până ce Flip.ro a prins contur și ce te-a făcut să nu renunți?</h3>In business, cel puțin, nu cred atât de mult în ideea de a-și urmări pasiunea. Sau cel puțin sunt destul de sigur că nu este singura cale prin care poți să ai succes. Ce faci dacă pasiunea ta este într-o piață ‘red ocean’, cu foarte mulți competitori care au implementat deja, sub diverse forme și cu succes, ideea ta?&nbsp;Pentru noi, cei trei fondatori Flip, pasiunea era mai degrabă legată de a construi lucruri utile și eram atrași de ideea de a face un start-up. Bineînțeles, s-a întâmplat să ne placă mult și industria și provocările ei, însă nu am început acest business pentru că eram foarte pasionați de electronice per-se.&nbsp;Cred că mai degrabă este important să faci ceva care-ți satisface curiozitatea și care îți place. Cât timp îndeplinești aceste lucruri, vei avea suficientă energie să treci peste toate ‘NU-urile’ inevitabile.

Dublul meu rol de contributor pentru Pluria &amp; om de comunicare la&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/company/ing-hubs-romania/mycompany/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">ING Hubs România</a> a facilitat astăzi&nbsp;realizarea unui interviu cu colegul meu, Mihai Mogoș - IT Area Lead&nbsp;😀 Vorbim despre cum lucrează și cum se conectează echipele de ingineri software într-un mediu hybrid, despre programul de lucru de 4 zile pe săptămână și provocările cu care vine la pachet.&nbsp;Fără prea multe introduceri corporate, intru direct în dialog și sper să vă inspire!<h3>Ce înseamnă mod de lucru hybrid la ING Hubs, cât de des mergi la birou?</h3>La ING Hubs România avem un mod de lucru hybrid, bazat pe ceea ce noi numim “interactions with purpose”. Asta se traduce prin faptul că încurajăm colegii să vină la birou pe cât de des are sens pentru ei, în funcție de activitățile pe care le desfășoară. “Interactions with purpose” sunt acele momente pentru care e importantă conexiunea fizică, pentru care întâlnirile cu toții la birou au o utilitate: momentul în care vine un nou coleg în echipă, sesiunile de brainstorming sau retrospective etc.Eu ajung la birou cam de două-trei ori pe săptămână, atunci când am sesiuni one-to-one cu colegii de la mine din echipă. Și pentru aceste întâlniri profităm de ocazie că avem un birou central pe Calea Victoriei, ca să ieșim în grădină sau să ne plimbăm în jur. "Walk and talk meetings" au rămas pentru noi din perioada pandemiei, când mă vedeam cu colegii în parcul care era mai aproape de ei.<h3>Cum ați ajuns la aceste ritualuri de echipă, cum ați decis care sunt momentele pe care le petreceți fizic la birou și care remote?</h3>Organizația are la bază metodologiile de lucru Agile și framework-ul ”Scrum”, asa că ne-am bazat foarte mult pe capacitatea echipelor de a se autoregla si de a-si stabili împreună momentele de întâlnire offline. Am avut și niste sesiuni de coaching cu consultanți experți în ways-of-working care ne-au oferit perspective diverse, și din alte medii de lucru. Cu ajutorul lor, am am putut obține perspective pe mai multe niveluri: individ - echipă - organizație.<h3>Cum arată o săptămână de lucru pentru tine?</h3>Aș spune că săptămânile de lucru în ING Hubs pot arăta foarte diferit, de la o zi la alta si de la coleg la coleg. Unii colegi sunt înscriși în programul de lucru de 4 zile și atunci stabilesc cu echipa lor zilele din săptămână în care vor lucra. De asemenea, în unele zile putem avea vizitatori din țările cu care lucrăm, în cadrul grupului global ING, în altele participăm la diferite evenimente interne organizate la birou (petreceri, campanii de donare de sânge, meet-up-uri pe teme tehnice de interes, seri de boardgames) sau în alte zile petrecem timp împreună cu colegii în afara biroului, la evenimente externe (susținem prezentări în facultăți, lucrăm cu adolescenții în cadrul programului PepinTEEN, plantăm copaci etc.). Sunt de 12 ani în ING Hubs și pot spune că nu e locul în care să te plictisești.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/leadership-in-contextul-echipelor-remote">Leadership în contextul echipelor remote</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/ING_Hubs_Romania_fotbal_at_the_office_2d3ec7828d.png" alt="ING Hubs Romania_ fotbal at the office.png" width="773" height="774"><h3>Programul de tip 4 Day Work Week este deja la mare căutare și ING Hubs a fost printre primele companii care l-au implementat în România, după pandemie. Cum e pentru cei care îl urmează, care sunt provocările la nivel de echipă și de individ?</h3>Organizația și-a dorit, pe toate nivelurile, această flexibilitate. E importantă, având în vedere că munca pe care noi o prestăm este bazată pe creativitate și pe sincronizări cu diferiți oameni din diferite țări, care lucrează pe alte fusuri orare.&nbsp;Desigur, această flexibilitate vine și cu ceva provocări, în sensul în care programul colegilor trebuie planificat mai cu atenție pentru a acoperi întreaga săptămână. Totul se bazează pe capacitatea echipei de a se autogestiona, mai ales că în departamentele de engineering aplicăm principiul “you build it, you run it”, adică suntem responsabili și de menținerea aplicației în producție.&nbsp;Sute dintre colegi, la nivel de organizație au optat pentru acest program. Și eu mă numar printre ei. La nivel individual, cred că disciplina și asumarea sunt cheie. Poate fi uneori obositor să lucrezi 10 ore pe zi și te poate afecta pe plan personal. Tocmai de aceea, un astfel de program nu e pentru toți. E important, ca organizație, că ți se oferă opțiuni potrivite pentru toți. M-aș bucura ca această opțiune, de program 4 day work week, să fie adoptată de cât mai multe companii din România.&nbsp;<h3>Ai atins un subiect sensibil: flexibilitatea, care este un beneficiu la mare căutare astăzi pe piața muncii. Ce înseamnă pentru tine “flexibilitate la locul de muncă”? Ce găsești la locul de muncă actual și ce ți-ai dori poate mai mult?</h3>Într-adevăr, flexibilitatea este din ce în ce mai importantă în contextul actual, mai ales atunci când meseria pe care o faci implică muncă de creație și inovație. Ai nevoie să te poți concentra și faptul că știi că îți poți modifica programul pentru a lucra, atunci când consideri că ești cel mai productiv, maximizează rezultatele. Suntem peste 1.700 de oameni diferiți, cu nevoi și calități diverse și ajută să ai la îndemână mai multe opțiuni pentru organizarea adecvată a modului de lucru.Pentru mine, flexibilitate la locul de muncă înseamnă să știu că am libertatea de mă organiza singur, în măsura în care îmi fac treaba și mă aliniez cu ceilalți colegi. Îmi doresc să se păstreze această deschidere, cred că e o adaptare la vremuri și context.&nbsp;Când am venit în ING Hubs (sau cum era cunoscută atunci ca ING Tech) eram doar 7 oameni. Am rămas încă aici după 12 ani pentru că am considerat că organizația a fost întotdeauna deschisă la noi idei, nu am rămas blocați în timp. Desigur, “organizația” este un concept abstract, pentru ca ea este construită de oameni și cred că asta contează: sunt aleși oamenii care împărtășesc un set valori comune. Deși am avut o creștere impresionantă ca organizație, nu ne-am grăbit să recrutăm colegi doar de dragul creșterii, fiindcă exista riscul de a nu rezona cu ei, la nivel de principii.<h3>Cât de important este biroul ca spațiu de lucru? Vă oferă cadrul propice pentru a vă conecta ca echipă?</h3>Atunci când s-a început lucrul la acest nou birou, s-a lansat un apel la proiecte pentru arhitecți: “Proiectează un birou pentru un om”. Și prin asta s-a spus totul: de la locație, la materialele alese, la mobilă etc., toate i-au avut în centrul atenției pe colegii care populează clădirea.&nbsp;Spațiul&nbsp;<a href="https://www.instagram.com/thecuriousoffice/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">@TheCuriousOffice</a> a fost gândit pentru a încuraja interacțiunile între oameni. Și dincolo de săli mai mici și mai mari (potrivite pentru ședințe ori apeluri telefonice), avem o sală tip Auditorium unde ne întâlnim ziua pentru prezentări și seara rămânem la o proiecție de film sau un meci de Cupă Mondială, avem un spațiu tip cafenea în spatele scărilor interioare unde ne putem strânge la o pizza cu boardgames, o grădină unde vara rămânem la o vorbă bună pe înserat, o terasă la ultimul etaj unde am petrecut pe muzica unui DJ și am admirat planetele prin telescop. Avem multe oportunități de a ne conecta cu cei din jur, spațiul este foarte ofertant din acest punct de vedere.&nbsp;

Îți place să lucrezi doar de acasă, doar de la birou sau hibrid. Dar te-ai gândit vreodată care este impactul alegerii tale pe termen lung, asupra psihicului tău și a relațiilor pe care le ai la locul de muncă?Despre toate acestea și multe altele, vă invit să descoperiți în acest interviu cu Lavinia Țânculescu-Popa. Psihoterapeut, lector universitar doctor, președintele în exercițiu al Societății Române de Analiză Jungiană (SRAJ) și președinte-ales (2025-2027) al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională (APIO), Lavinia Țânculescu-Popa este, de asemenea, consultant senior în domeniul capitalului uman și psihologiei industriale și organizaționale, cu o experienţă de lucru cu organizaţii din România şi din străinătate de peste 20 ani, dintre care, 10 ani în cadrul a două dintre cele mai mari companii de audit şi consultanţă din lume.<h2>Care este situația actuală, ce preferă angajații: lucrul de acasă, de la birou sau hibrid?</h2>Celor mai mulți dintre angajații cu experiență în câmpul muncii le va fi, probabil, mai confortabil să lucreze de acasă sau din spații alternative de muncă.La polul opus, studiile arată că 70% dintre cei mai juniori se simt izolați la locul de muncă și reclamă sentimente de tristețe sau izolare pentru că nu au cu cine vorbi, nu are cine să îi valideze, nu găsesc în jurul lor oameni pe care să îi urmeze sau pe care să îi admire și de la care să învețe. Ei au nevoie să știe și să simtă siguranța că cei mai experimentați sunt prezenți în jurul lor, că au diferite contexte în care pot fura meserie sau pot pune întrebări directe pe întreg parcursul zilei (ex: în timp ce iau un pahar cu apă de la bucătărie, în pauzele de masă etc.).&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/ing-hubs-program-flexibil">Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024</a>Cred cu tărie că, pentru ca o companie să își crească următoarea generație de specialiști și să își ducă mai departe cultura organizațională, viața la birou trebuie să fie o împreună-lucrare: cu seniori și juniori laolaltă.Angajații ar trebui să conștientizeze că angajamentul lor contractual nu este doar legat de a își rezolva sarcinile zilnice, ci și de a-și transmite din cunoștințele lor către colegi, de a contribui la formarea generațiilor noi. E important pentru colegi să se vadă între ei când sunt supărați că nu au reușit ceva sau bucuroși că ceva merge, să se vadă când oftează, să vadă cu ochii lor întregul parcurs prin care trece un coechipier atunci când are un succes sau când încearcă să repare o eroare etc. Comportamentele umane se învață prin imitație. Iar creativitatea se generează de cele mai multe ori prin interacțiuni.&nbsp;<h2>Pentru că ai menționat despre angajamente contractuale, povestește-ne puțin despre etica muncii&nbsp;</h2>Există dilema plății angajaților la oră sau la rezultat. Și realitatea este că angajatorul plătește pentru amândouă: și la oră și la rezultat. De aceea, angajații ar trebui ca în acel timp pentru care sunt plătiți să fie prezenți atât mental cât și fizic în cadrul muncii lor. Și, din păcate, unii oameni nu au conștiința lucrurilor pe care le au de făcut atâta timp cât nu se află într-un spațiu dedicat muncii. Sunt persoane care își termină sarcinile de serviciu mai repede de 8 ore. În timpul rămas ar fi util și important ca ele să nu își închidă calculatorul și gata. Corect și util, atât pentru ei cât și pentru organizație, ar fi să își continue programul de lucru cu interacțiuni între colegi, cu a învăța lucruri noi etc. Pentru că acela este timpul din zi dedicat pentru lucru, timpul pentru care sunt plătiți.Să luăm un exemplu: o companie își plătește angajații pentru 8 ore de muncă. Pentru că se lucrează de acasă, în acel timp, unii dintre angajați își mai rezolvă și din treburile personale. Alții, dimpotrivă, lucrează chiar peste program ca să suplimenteze lipsa de activitate a colegilor lor. Aceasta este o problemă de etică.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/flip-george-moroianu">George Moroianu (Flip): de la start-up la investiție eMag</a>Bineînțeles, nimeni nu cere 8 ore pe zi ca timp de lucru neîncetat - mai este și pauza de masă și cafea etc. Dar în cele 6 ore care ar mai rămâne: una este să le lucrezi din spațiul de la serviciu, gândit a fi un spațiu profesional, și alta este să o faci de acasă de unde mai ești distras de lucrurile din jur (un televizor deschis, un copil care plânge, un curier care îți bate la ușă, o familie vecină care se ceartă etc.).&nbsp;Din păcate, puțini angajați din România conștientizează că scopul unei companii este să facă profit. Aceasta este rațiunea pentru care o companie își contractează angajații, iar rolul angajaților în organizație este să contribuie la succesul companiei și să aducă valoare adăugată. Cea mai probabilă modalitate pentru a face acest lucru este ca angajații să fie prezenți (fizic și mental) la birou și implicați.&nbsp;<h2>Cum explici procentajul din ce în ce mai scăzut al productivității angajaților?</h2>Statisticile arată că începând cu anul pandemiei, 2020, când frica pierderii locului de muncă îndemna oamenii să intre în priză și să vrea să demonstreze pentru ca să nu riște să fie concediați, ne aflăm într-un declin al productivității. Oamenii sunt din ce în ce mai neproductivi. Și companiilor trebuie să le pese de asta, să identifice și să rezolve factorii care duc la această scădere a productivității.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/colaborare-in-persoana-echipe-remote">Colaborarea în persoană la echipele remote</a>Acest fenomen al lipsei productivității începe să se vadă din ce în ce mai mult, începând cu anul trecut. Numărul de concedieri masive la marile companii de IT&amp;C din întreaga lume poate fi un rezultat al acestui declin în nivelurile productivității. Angajatorii și-au dat seama că atâta timp cât se poate rezolva un proiect cu mai puțini oameni, nu are rost să îi plătească pe cei care contribuie, poate, cu prea puțin.Și, dincolo de asta, s-au descoperit foarte multe cazuri când unii oameni își luau angajamente pe mai multe proiecte, la companii diferite, și nu reușeau să livreze deși erau plătiți pentru asta. Când îți iei mai multe responsabilități de la locuri de muncă diferite, în paralel, este foarte greu să reușești să le duci la bun sfârșit pe toate. Și aici apare lipsa încrederii din partea angajatorului. În Statele Unite, pe fondul acestui „teatru paranoid” (cum a fost numit într-un studiu Microsoft) există angajatori care au început să monteze camere de filmat la birou sau sisteme de urmărire a activității pe calculatoare.&nbsp;Munca în mediul organizațional nu este despre a îți bifa o sarcină efectuată și atât. Nu suntem mercenari să bifăm și apoi să plecăm mai departe. În măsură de peste 90%, se lucrează în medii în care creativitatea și inovația necesită interacțiune constantă. Și pentru aceasta, o interacțiune față în față cu colegii doar o dată pe săptămână nu este suficientă - este ca și când ai mânca doar o dată pe săptămână pentru că vrei să ții regim.<h2>Care este legătura între burnout și lucrul de acasă?</h2>Rezultate ale cercetătorilor de la Universitatea Stanford cu privire la riscurile participărilor frecvente la întâlniri online (ex: cele pe Zoom) arată că expunerea prelungită la un astfel de cadru vizual, la dimensiunea fețelor pe ecran și a modului în care ne privind permanent, este nefirească. Este obositor, din punct de vedere mintal, să vezi în permanență doar capul unei persoane, să fii atent la cum îți stă părul sau la cum gesticulezi în timp ce vorbești etc. În primul rând, este nefiresc ca o persoană să se vadă pe sine însăși, ca și când s-ar privi într-o oglindă, timp de ore întregi.&nbsp;Foarte multe femei raportează burnout și corelat cu munca de acasă și asta se explică în multitudinea de activități pe care le duce în paralel. În timp ce lucrează de acasă, o colegă mai este atentă și că îi fierbe o oală cu mâncare pe aragaz, că mașina de spălat și-a finalizat programul și trebuie întinse rufele, că vine profesorul pentru meditațiile celui mic etc. Stresul nu vine doar de la lumina albastră a calculatorului, ci și din lipsa de concentrare pe o singură activitate desfășurată într-un cadru profesional de lucru.&nbsp;Deja se zice că experimentarea burnout-ului este noua pandemie cu care se confruntă angajații. Înainte de 2020, doar 5% din angajați declarau că au o stare mintală precară. În prezent, acest procent este mult în creștere și este datorat și lipsei predictibilității și a sentimentului de siguranță, care face angajații fie să fie continuu ancorați în sarcinile de muncă și să nu se poată de-activa sau să nu le mai placă ce au de făcut.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cafenele-bucuresti">Cafenele în București din care să lucrezi remote</a>Acestea sunt accentuate de lipsa lucrului de la birou, în colectivitate, de unde să îți poți lua informații care să îți valideze sau invalideze temerile. Deconectați, oamenii trăiesc constant cu sentimentul de FOMO (fear of missing out). Există o anxietate constantă resimțită la gânduri precum: o fi azi la birou colegul meu, oare pot ține ședința dacă nu e prezent, oare îmi pot face treaba dacă nu îmi răspunde la mesaj? Prin urmare, încrederea în sine, încrederea în ceilalți sau în lucrul bine făcut nu se poate construi cu astfel de gânduri pe fundal. Și nici nu poți avansa dacă mereu rămâi blocat în astfel de probleme.Mulți s-au obișnuit să spună Rămân acasă ca să lucrez liniștit, ca să scriu sau să îmi rezolv sarcinile în liniște. Dar asta nu îi ajută cu nimic la dezvoltarea lor personală. Dimpotrivă, mersul la birou i-ar ajuta mai mult pentru că așa ar învăța să își exprime mai clar nevoile și limitele, să își negocieze diferite decizii între colegi (ex: să se vorbească mai încet, să se ajungă împreună la stabilirea unei temperaturi în camera comună de lucru etc.), să se regleze emoțional adecvat întâlnirilor de lucru planificate din timp sau celor ad-hoc.&nbsp;Cu siguranță că unora le este foarte ușor în confortul zilnic de acasă. Dar este mult mai sănătos să învețe să își rezolve nevoile prin ancorarea la realitatea vieții care nu e întotdeauna ideală, să învețe să se descurce și să reușească în ciuda sau datorită factorilor exteriori.<h2>De ce este nevoie de un spațiu de lucru diferit de cel de acasă?</h2>Unele meserii necesită lucrul de unul singur pentru a crea (ex: pictorii, sculptorii, alți artiști etc.), dar și pentru acelea, oamenii au nevoie de oameni în jurul lor de la care să se inspire sau să ia feedback. Și aceia au nevoie de un cadru de lucru separat celui de acasă (ex: ateliere de sculptura/pictură etc.).&nbsp;Prin munca de acasă se pierde ideea de sacralitate a spațiului și ajungem să confundăm căminul cu spațiul de lucru, de sport etc. Spațiul de acasă, cel al inimii, ar trebui să fie unul al liniștii, al armoniei, al odihnei, al timpului pentru sine și pentru cei apropiați ție, cald și odihnitor - și așa ar trebui să rămână, nepervertit.Spațiul muncii, al minții, trebuie să fie unul minimalist, neaglomerat, în care munca nu trebuie să fie confundată cu familiaritatea, unde gândurile și ideile noi să poată circula liber fără să se lovească de o aglomerare de obiecte. Căci doar așa, într-un spațiu de lucru ”aerisit”, poți rămâne activ, atent, ferm și concentrat.&nbsp;Inclusiv alegerea mobilierului ales contează foarte mult: dacă am avea la serviciu un fotoliu prea comod în loc de un scaun ergonomic, postura corpului ar putea transmite inconștient faptul că te poți relaxa. În acest fel, oamenii își pot pierde din acea ascuțime a minții (sharpness) atât de necesară la serviciu (care presupune concentrare, concretețe, claritate, coerență, precizie) și ar risca să se cufunde în perne, devenind prea relaxați cu privire la ceea ce au de făcut.&nbsp;Verticalitatea poziției de lucru contează foarte mult pentru corp și permite sângelui să circule corect dinspre creier către membre. Altfel, o postură mai aproape de cea cu care stăm în pat induce spre încetinirea activității cerebrale, spre relaxare.<h2>Către ce ne îndreptăm în viitor: ne întoarcem la lucrul de la birou?</h2>Sunt foarte multe conversații și controverse pe subiectul modului de lucru de acasă/de la birou/hibrid și majoritatea angajaților au impresia că angajatorii sunt „cei răi” care îi cheamă la birou. În realitate, precum am mai spus și în alte ocazii, nu ar trebui discutăm despre un new normal, ci ar trebui să discutăm despre the old natural.&nbsp;Din punctul meu de vedere, ar trebui să se revină la un program de lucru de la birou timp de 4 zile pe săptămână și 1 zi să poată să se lucreze de acasă, în funcție de vechimea angajaților. Doar așa oamenii vor simți din nou că se pot baza unii pe alții, se va putea transmite sentimentul de siguranță și încredere colectivă, de stabilitate. Iar asta se va reflecta ulterior și în societate la nivel macro.Trebuie să conștientizăm că suntem, prin firea noastră, produsul interacțiunilor umane. Cu cât vom sta mai mult în casă, cu atât vom stimula mai mult individualismul și vom hrăni rănile noastre narcisice. Încă ne lipsește dialogul cu privire la filosofia valorilor, etica muncii, internalizarea conceptului win-win, interesul pro-grupal și nu pro-individual - prin urmare, către acestea ar trebui să ne uităm mai mult și să le discutăm în viitorul mai degrabă apropiat.&nbsp;

Impactul psihologic al modului în care lucrăm - de acasă, de la birou sau hibrid

În momentul de față, Zitec este lider pe piața IT &amp; Digital Marketing din România, cu peste 400 de colegi specializați în dezvoltarea de soluții de afaceri, servicii și produse tehnologice personalizate, precum și servicii de digital marketing. Am povestit mai multe despre cum a crescut echipa, modul de lucru și modalitățile prin care reușesc să creeze conexiuni între colegi într-un mediu de lucru hibrid, cu Florentina Greger - Chief Talent Experience Officer la Zitec.<h2>Într-o perioadă în care din ce în ce mai multe companii se întorc la birou sau adoptă un mod de lucru hibrid, voi vă definiți ca o echipă remote first. Ne poți detalia această viziune, cum se traduce în programul zilnic de lucru al echipelor voastre?&nbsp;</h2>Rețeta noastră nu e să fim o companie remote-first, ci people-first, iar abordarea remote-first e doar o consecință a faptului că ne pasă, ascultăm și “ducem în producție” nevoile echipei. Cu alte cuvinte, ale lui <a href="https://hackingwork.substack.com/p/alex-lapusan-liderul-bun-creeaza">Alex Lăpușan</a> mai exact, “Se gestionează cu grijă și înțelegere echipa, se adaugă din plin încredere și empatie și se lasă la răcit până când prinde contur o plasă de sprijin pentru fiecare coleg în parte.” Iar ca să continui metafora culinară, cultura noastră este într-adevăr ca un preparat… unul cu sute de bucătari. Fiecare coleg pune un ingredient, scoate altul, schimbă viteza mixerului - toate în scopul unei culturi organizaționale cu stea Michelin. Pofta de experimentat și ridicat provocări la fileu nu pare să se potolească - dimpotrivă, “dospește” direct proporțional cu numărul de oameni din echipă. Suntem 400 acum, faceți voi un calcul!Cât despre programul zilnic, flexibilitatea este esențială. Productivitatea și inspirația, în realitatea noastră, nu cunosc coordonate geografice. De exemplu, eu scriu aceste rânduri din cafeneaua mea preferată, în timp ce alți colegi sunt la birou, acasă, în Tenerife sau într-un coworking space din Cluj-Napoca (rezervat prin aplicația <a href="https://pluria.co/ro">Pluria</a>, desigur). În acest sens, ne-am asigurat că atragem oameni responsabili, maturi, dispuși să comunice transparent și care pun preț pe autonomie.E important de reamintit că nu suntem remote-only, ci remote-first, așa că investițiile în birou continuă: acum 10 luni am inaugurat <a href="https://offices.zitec.com/">varianta 2.0 a sediului din București</a> - o variantă mai colorată, creativă și prietenoasă cu meeting-urile. Globurile disco și piesele de Lego din background-ul colegilor sunt un indiciu clar că lucrează de la birou în acea zi. Avem și un sistem de hot-desking, ideal pentru cei care lucrează remote și vor să vină la birou fie pentru întâlniri, fie pentru a schimba atmosfera și a lucra cu altceva în fundal decât Spotify.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/lavinia-tanculescu-acasa-birou-hibrid">Impactul psihologic al modului în care lucrăm - de acasă, de la birou sau hibrid</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/1_834ad2fcfd.png" alt="Zitec"><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/2_87effd5eca.png" alt="Zitec"><h2>Aveți echipe care lucrează din mai multe orașe sau țări? Se cunosc între ei, țin legătura doar online sau și fizic?</h2>Dacă ar fi să colorăm harta României în locurile în care avem colegi, ar fi mai mult colorată decât albă. Suntem cu toții stabiliți în țară, însă avem o diversitate culturală vizibilă (mai ales în zilele în care Rami aduce Ma'amoul la birou).Comunicăm online în cea mai mare parte a timpului. Încercăm să folosim cât mai eficient canalele arhicunoscute - email, chat, videocalls - nu doar pentru a discuta chestiuni de business, ci și pentru a menține spiritul de echipă. Totuși, pentru a menține ceva, întâi trebuie să fi fost construit, lucru care susținem cu tărie că se întâmplă offline.Sunt multe ocazii în care ne revedem, fie că vorbim despre reuniuni de departament, activități în cadrul triburilor, evenimente destinate tuturor sau excursii organizate între colegi, independente de viața companiei. Cele care țin de departamente sunt exclusiv organizate în bucătăria lor internă - începând de la durată, format, activități și până la recurență. Avem echipe care preferă să plece 2-3 zile împreună de câteva ori pe an, altele să aibă ieșiri lunare, preferințe și preferințe. În schimb, evenimentele destinate triburilor și întregii companii sunt create de echipa de Community.&nbsp;Despre triburi vă invit să citiți <a href="https://zitec.com/careers/?utm_source=media&amp;utm_medium=partners&amp;utm_campaign=career_page">pe site-ul nostru</a>, căci aș tripla lungimea articolului dacă v-aș povesti eu, iar evenimentele companiei sunt ZiHack (hackathon anual), Teambuilding, Summer Party, Winter Party &amp; Company Report (unde povestim despre rezultatele financiare ale anului precedent, lecții, planuri și… distracție). Nu în ultimul rând, indiferent de departament sau oraș, colegii călătoresc împreună pentru conferințe, traininguri și alte evenimente care le duc skillurile un pic mai sus decât erau deja. Fotografiile vorbesc de la sine.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/ing-hubs-program-flexibil">Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/3_09871fa92a.png" alt="Zitec team"><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/4_107f5b1d1e.png" alt="Echipa Zitec"><h2>Cum a schimbat pandemia modul în care lucrați în trecut vs. în prezent?</h2>Mai presus de modul de lucru, noi suntem cei pe care i-a schimbat pandemia. Sigur, mulți am avut de-a face cu provocări și înainte de pandemie, însă această experiență dură și comună a fost un adevărat exercițiu de reziliență, empatie și susținere reciprocă. Stresul, incertitudinea și doliul colectiv nu sunt greutăți ușor de purtat pe umeri și credem că atât orele nelimitate de terapie pe care le oferim colegilor, cât și “status update-urile” emoționale mai frecvente au făcut diferența. Am început să vorbim mai mult și mai deschis despre cum ne simțim, am acceptat perioada respectivă și, astfel, ne-am construit un “buncăr emoțional” în Zitec. A fost ceea ce ne-a ajutat să ne continuăm activitatea de zi cu zi.Logistic vorbind, ca să-ți răspund la întrebarea inițială, surpriză: în Zitec, opțiunea de a lucra de acasă e disponibilă de mai bine de 10 ani! Singura diferență e că, după pandemie, procentul de muncă de la birou versus muncă de acasă s-a inversat. Cu acest prilej, îi mulțumim pandemiei că a normalizat modul de lucru de la distanță.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cafenele-bucuresti">Cafenele în București din care să lucrezi remote</a><h2>Cum ai descrie cultura voastră organizațională internă? Cum reușiți să o transmiteți mai departe, într-un mediu de lucru remote first?</h2>Pot să o descriu în 9 cuvinte: “We take work seriously without taking life too seriously.”Din punct de vedere tehnic, țintim performanța în echipe, asta dându-ne ocazia să lucrăm pe proiecte cu complexitate ridicată și impact real în societate. Suntem oamenii din spatele lockerelor Sameday, cei care au adus la viață aplicația Freshful, tehnicii din caritabilul Dăruiește Viață, iar lista poate continua. Investim timp consistent în zonele de R&amp;D, însușire a tehnologiilor noi, mentorat și feedback, tocmai pentru a le garanta tuturor oportunități de dezvoltare. Partea și mai faină e că toate cele menționate se întâmplă alături de multă distracție, autenticitate, curaj și energie bună. Suntem o gașcă de oameni cu aceleași principii și valori, e aproape imposibil ca această filosofie să nu treacă de “bariera pixelilor”, din offline în online.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/flip-george-moroianu">George Moroianu (Flip): de la start-up la investiție eMag</a><h2>Conform datelor pe care le-ați comunicat anul trecut <a href="https://blog.zitec.com/company-report-2022-infographic?utm_source=media&amp;utm_medium=partners&amp;utm_campaign=company-report-2022">aici</a>, ați înregistrat o rată de loialitate a angajaților de 83%. Cum mențineți nivelul de implicare și satisfacție a angajaților, care este strategia din spatele acestui procent ridicat?</h2>Ideea din spatele strategiei e simplă: facem pași activi ca oamenii să se simtă parte esențială din povestea noastră. Pentru că sunt cu adevărat. Niciun coleg nu e văzut ca o resursă sau ca un simplu contributor la creșterea companiei, însă credința asta e aproape inutilă dacă echipa nu o simte. Punem mult preț pe transparență, toți fiind informați lunar în legătură cu rezultatele financiare, strategia, obiectivele companiei, cât și în legătură cu victoriile și lecțiile apărute între timp.Încă un lucru pe care îl facem în mod constant e să vorbim cu oamenii, să aflăm care sunt nevoile lor și cum putem noi ca organizație să venim în întâmpinarea lor. E tot teamwork - comunicarea așteptărilor și nevoilor la momentul potrivit, împreună cu găsirea și implementarea celor mai bune soluții. Uneori, cu ajutorul acestui dialog putem descoperi și că nu mai împărtășim aceleași valori - ceea ce e total ok. Nevoile se schimbă, drumurile se bifurcă, motiv pentru care rata de loialitate nu e 100%.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/5_fd67dfcfe1.png" alt="angajati Zitec">Suplimentar, de două ori pe an măsurăm nivelul de satisfacție al colegilor, folosind un instrument de tip eNPS. Astfel, mai adăugăm un strat de înțelegere al părerilor la nivel de echipe și organizație, identificăm care sunt direcțiile în care noi ca echipă este necesar să ne îmbunătățim și luăm atitudine în acest sens.<h2>Ne poți povesti mai multe despre programele voastre de Rewards &amp; Recognition, ce beneficii le oferiți angajaților?</h2>Dacă auziți pe cineva spunând că nu are nevoie de încurajare, recunoaștere și validare și la locul de muncă, să-i spuneți că nu-l cred! Sunt mulți ani de când punem accent pe aprecierea reciprocă: astfel, nu doar că rămânem atenți la eforturile pe care le fac ceilalți, ci și aplicăm zicala “We rise by lifting others”. Facem asta cu ajutorul <a href="http://mirro.io">mirro.io</a>, o soluție software pe care am dezvoltat-o pornind de la nevoile noastre și care a crescut frumos de-a lungul timpului. E un loc în care ne oferim kudos public, în care am modelat un sistem de management al performanței și în care aducem structură și vizibilitate pe organigramă, obiective, evenimente ale companiei, schimbări de rol, workiversaries și chiar zile de naștere. Puteți să încercați aplicația printr-un click, <a href="https://mirro.io/try-mirro?area=menu">aici</a>.Pachetul de beneficii include, pe lângă cele clasice (abonament medical, tichete de masă) și programe de wellbeing, ședințele nelimitate de terapie despre care povesteam mai sus, susținere financiară pentru dezvoltarea pasiunilor (sailing, pian, chitară, acordeon, running), ziua de naștere liberă, cât și evenimente dedicate exclusiv echipei (hackathoane, get togethers, teambuilding etc.).<h2>Dar pentru noii angajați, cum îi atrageți pe cei din zona de IT &amp; Tech, despre care știm că sunt asaltați constant de mai multe companii cu oferte și proiecte? Ce aduceți nou pentru ei?</h2>Nu toate sunt lucruri noi, însă sunt lucruri importante pentru ei: control asupra modului în care își organizează timpul, faptul că nu sunt priviți ca un rând într-un tabel, flexibilitatea de a lucra de oriunde, oportunitatea de a contribui la proiecte de anvergură și, nu în ultimul rând, apartenența la o comunitate faină, în care investim constant. Plus stabilitatea și sănătatea companiei, care ne permit inclusiv să compensăm integral sumele dispărute din salariile oamenilor, în urma noilor taxe introduse de guvern.Pe scurt, ca să închei interviul în oglindă, îi atragem pentru că suntem people-first.

Florentina Greger: De la remote-first la people-first în Zitec 

Spațiul din care lucrezi este extrem de important, aflam într-un <a href="https://pluria.co/ro/blog/lavinia-tanculescu-acasa-birou-hibrid">material anterior</a>. Am urmat mai departe firul acestui subiect și am discutat cu Tudor Popp despre <a href="https://pluria.co/ro/coworking-spaces/39/romania-bucharest-hotspot-workhub">Hotspot Workhub</a> și <a href="https://pluria.co/ro/coworking-spaces/497/romania-bucharest-hotspot-skyhub">Skyhub</a>, două dintre spațiile de co-working din rețeaua Pluria.Într-un an în care mulți dintre noi nu știam cum să ne mai găsim locul prin casă din cauza pandemiei, în 2020, Tudor a lansat la București un nou brand pe piața de coworking – Hotspot Workhub. Cum a reușit asta? Cu o experiență de peste 10 ani în proiecte pe piața imobiliară austriacă și mult curaj. Vă invit să descoperim mai multe în interviul următor.În 2020 ai lansat la București un nou brand pe piața de coworking – Hotspot Workhub. Cum a apărut ideea?Ideea pentru Hotspot Workhub a venit dintr-o nevoie evidentă de spații de lucru moderne, flexibile și orientate spre comunitate, care să răspundă cerințelor dinamice ale profesioniștilor de azi. Am văzut cum piața globală de coworking creștea exponențial și am simțit că Bucureștiul avea nevoie de un spațiu care să ofere nu doar infrastructură tehnică de ultimă generație, dar și un mediu care să inspire colaborare și inovație.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/lavinia-tanculescu-acasa-birou-hibrid">Impactul psihologic al modului în care lucrăm - de acasă, de la birou sau hibrid</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Hotspot1_639441a65a.webp" alt="Hotspot Coworking"><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Hotspot2_9998524db9.webp" alt="Hotspot Coworking">De ce ar lucra cineva din spațiul vostru?Hotspot Workhub oferă mai mult decât un birou – este o experiență completă. Oamenii aleg să vină aici pentru infrastructura de top, flexibilitatea în opțiunile de abonament, locațiile centrale și pentru comunitatea pe care o creăm. Este un spațiu care îți permite să te concentrezi 100% pe munca ta, fără grija detaliilor logistice. În plus, oferim evenimente, oportunități de networking și o atmosferă care stimulează creativitatea și colaborarea.Cum ai descrie oamenii care vă trec pragul?Clienții noștri sunt dinamici, inovatori și pun accent pe flexibilitate și pe calitatea mediului de lucru. De la echipe mici și medii ale unor companii internaționale, care au pretenții sofisticate, până la antreprenori și freelanceri, toți au în comun dorința de a lucra într-un spațiu care le oferă resursele necesare și o comunitate în care se simt inspirați și susținuți. Managerii acestor companii aleg Hotspot pentru a atrage și a menține angajați de top, pentru care mediul de lucru contează foarte mult.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/ing-hubs-program-flexibil">Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024</a>Într-o lume în care se vorbește tot mai mult despre comunități, voi cum creșteți comunitatea Hotspot?Organizăm evenimente regulate – de la workshop-uri până la petreceri și târguri de viniluri. Încercăm să conectăm membrii pe baza intereselor comune, încurajând schimbul de idei și parteneriate, în special în timpul prânzurilor comunitare (Community Lunch). De asemenea, creăm acum o platformă de „Friends of Hotspot” care include cafenele și magazine prietene ce contribuie la starea de bine a membrilor noștri.Am trecut cu toții prin multe schimbări în ultima perioadă: de la 100% la birou, la lucru de acasă și acum hibrid. Cum vezi noul mod de lucru și cum crezi că va evolua?Cred că modelul hibrid va continua să fie predominant. Oamenii au văzut avantajele lucrului de acasă, dar și limitările acestuia. Viitorul aparține flexibilității – companiile vor adopta soluții care să le permită angajaților să lucreze acolo unde sunt mai productivi, fie că este acasă, fie că este într-un spațiu de coworking. Hotspot Workhub răspunde acestei nevoi, oferind un echilibru între confortul de acasă și facilitățile de birou.În istoria spațiului de lucru, am trecut de la ideea de birou ca spațiu de producție la unul orientat spre interacțiune și socializare (cu zone de gaming, cafea etc.). Cum crezi că va arăta spațiul de lucru în viitor?Spațiile de lucru vor continua să evolueze către o experiență centrată pe utilizator. Vom vedea o integrare și mai profundă a tehnologiei, care să permită colaborarea la distanță într-un mod cât mai natural. Spațiile vor deveni mai modulare, adaptându-se nevoilor variate ale echipelor. În același timp, se va pune un accent sporit pe well-being, cu mai multe facilități pentru relaxare, socializare și sănătatea mentală.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/flip-george-moroianu">George Moroianu (Flip): de la start-up la investiție eMag</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Hotspot3_90a27ce2d0.webp" alt="Hotspot Coworking"><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Hotspot4_e6de9304f0.webp" alt="Hotspot Coworking"><h2>Cum poți lucra de la Hotspot</h2>Cu Pluria, ai acces la peste 750 de spații din rețea, în 15 țări, inclusiv Hotspot din București. Angajatorul sau liderul de echipă îți oferă acest beneficiu, iar tu îl poți folosi gratuit în limita abonamentului tău.&nbsp;Poți rezerva rapid orice spațiu de coworking sau work cafe direct din aplicația Pluria (la cafenele, masa de prânz este inclusă!). Fie că lucrezi individual sau împreună cu colegii, ai flexibilitatea de a alege.&nbsp;Curios să afli mai multe? Scrie-ne la hello at pluria.co sau completează rapid formularul din aplicație sau de pe <a href="https://pluria.co/ro/get-started">site</a> – suntem gata să-ți răspundem pe loc!

Tudor Popp, Hotspot: Co-workingul nu este doar un loc unde lucrezi, ci o experiență completă

Îmi place să am o perspectivă 360° asupra unui proiect și am purtat de-a lungul vremii fiecare pălărie în domeniul comunicării: de la PR la marketing, de la copywriting la strategii de creștere în e-commerce, de la management al voluntarilor la creșterea vânzarilor în business, de la campanii CSR la dezvoltare software cu inteligență artificială.

Valentina Roman

Jurnalistă la origini, de peste 10 ani, dar convertită la relații publice și resurse umane. Apreciez bunele maniere și arta comunicării în toate formele ei. Consider că eleganța în comportament e apanajul cel mai de preț al omului, principiu după care încerc să îmi ghidez întreaga activitate.

Delia Pușcă

Oana Păuna

Ofiţer bancar timp de 12 ani, experimentez în prezent munca pe cont propriu în regim remote şi un stil de viaţă construit autodidact în jurul mai multor pasiuni.

Cristiana Tănase

Am studiat limba și literatura engleză și spaniolă iar traducerea a fost (și a rămas) pentru mine “prima dragoste”. Curiozitatea a fost cea care m-a determinat să accept într-o bună zi un job de technical writer. Și tot curiozitatea e cea care mă determină să caut azi alte domenii care să mă fascineze.

Lidia Mussato

Octavia este un content marketer iscusit în storytelling care vinde. Scrie constant de 10 ani, dar admite faptul că 1) încă are multe de învățat 2) consumă mult prea multă cafea și lucrează mult prea târziu. Plănuiește să scrie o carte care să o ajute să se pensioneze înainte de 45, să crească găini și lavandă undeva… departe.

Octavia Drexler

În căutarea continuă a celui mai bun eu, surprind zi de zi ghidușia vieții, miraculosul naturii și energia oamenilor, pe care le îmbrățișez cu recunoștință, ca apoi să le port cu mine mai departe. Dragul de citit si scris, mă ajută să nu păstrez descoperirile doar pentru mine, ci să le împărtășesc și altor oameni pentru a se bucura de ele.&nbsp;

Silvia Alexe

Cu o experiență de peste 10 ani în comunicare și creare de conținut, sunt pasionată de design, scris și visual storytelling. Îmi place să zugrăvesc povești în pixeli și cuvinte și să descopăr oameni care ne inspiră.

Georgiana Petcu

Freelancer, sunt curioasă din fire, cu o pasiune pentru scris și citit, mai ales în locuri care mă inspiră, pe care le aleg în funcție de dispoziție și sezon: o cafenea intimă, un parc înflorit – atâta timp cât bateria ține – sau un coworking cu facilități moderne.

Laura Coman

Rafaela Sava

Consultant media, cu rădăcini în teatru, tulpini în televiziune și roade în strategii de brand și de comunicare.

Viorela Mihai

Andreea este absolventă de filologie, a publicat articole, recenzii şi scrie despre cărțile care o interesează.

Andreea Moldovan

La origini jurist, dar mai mult om de comunicare, pasionată de scris, digitalizare, social media, istorie şi filosofie. Totodată, nu cred că există problemă ce nu poate fi rezolvată cu o carte bună sau un serial.

Diana Nădejde

Se spune că o călătorie de o mie de mile începe cu un simplu pas, iar a mea a început acum câteva veri când am vrut să fac ceva pentru mine, așa că m-am înscris într-un program de coaching. Acest lucru mi-a oferit șansa de a mă privi dintr-o altă perspectivă: nici nu bănuiam că mă va duce la o altă carieră, aceea de a fi coach.

Patricea Pop

Sunt o scriitoare independentă care a lucrat cu startup-uri și branduri tech B2B pentru mai bine de 7 ani, ajutându-i să producă conținut de calitate care generează trafic și captivează atenția cititorilor.

Patricia Borlovan

Tânăr antreprenor cu viziune și dorință de a aduce schimbare în cadrul societății. Pasionată de actorie și de scris. Mă concentrez pe „a construi”, cred cu tărie în potențialul uman, încerc să înțeleg în profunzime orice situație pe care o întâmpin într-un proiect și să infuzez energie pozitivă în fiecare interacțiune umană.

Ana Maria Vâlcu

Captivată de IT, aventură şi natură, chiar şi de la distanţă, pot să lucrez şi să mă bucur de pasiunile mele, oriunde aş fi.

Carmen Petrovici

Andrei Crețu

A accepta. A cunoaște. A iubi. A învăța. A primi. A restitui. A transforma! 
În cronologia sinuoasă a vieții mele, acestea sunt verbele care mi-au amprentat mereu existența. Tot ele sunt și cele care mi-au îmblânzit împotrivirile, deloc puține…

Ane-Mary Ormenișan

Sunt o persoana interesata atât de misterele trecutului îndepărtat, cat si de posibilitățile nelimitate ale viitorului. De felul meu sunt optimista si am mare încredere in progresul omenirii. Sunt gata sa mă implic in acțiuni care sa ne ajute sa ne adaptam la schimbările rapide pe care le traversam cu toții in aceasta perioada si sper sa îmi aduc contribuția cat pot mai bine. Am o experiență destul de vasta dobândită de-a lungul carierei mele, dublata de dorința permanenta de a ma pune la curent cu tot ce este nou, iubesc oamenii, îmi propun obiective pe care le si finalizez si am un ridicat simt al umorului.

Mariana Petcu

Scrisul este a doua mea natură, dar lucrul de oriunde în lume este, probabil, prima. Explorez munca remote și cele mai bune locuri pentru a o practica, mereu în căutarea poveștilor care merită spuse.