Florentina Greger: De la remote-first la people-first în Zitec

În momentul de față, Zitec este lider pe piața IT & Digital Marketing din România, cu peste 400 de colegi specializați în dezvoltarea de soluții de afaceri, servicii și produse tehnologice personalizate, precum și servicii de digital marketing. Am povestit mai multe despre cum a crescut echipa, modul de lucru și modalitățile prin care reușesc să creeze conexiuni între colegi într-un mediu de lucru hibrid, cu Florentina Greger - Chief Talent Experience Officer la Zitec.

Într-o perioadă în care din ce în ce mai multe companii se întorc la birou sau adoptă un mod de lucru hibrid, voi vă definiți ca o echipă remote first. Ne poți detalia această viziune, cum se traduce în programul zilnic de lucru al echipelor voastre? 

Rețeta noastră nu e să fim o companie remote-first, ci people-first, iar abordarea remote-first e doar o consecință a faptului că ne pasă, ascultăm și “ducem în producție” nevoile echipei. Cu alte cuvinte, ale lui Alex Lăpușan mai exact, “Se gestionează cu grijă și înțelegere echipa, se adaugă din plin încredere și empatie și se lasă la răcit până când prinde contur o plasă de sprijin pentru fiecare coleg în parte.” Iar ca să continui metafora culinară, cultura noastră este într-adevăr ca un preparat… unul cu sute de bucătari. Fiecare coleg pune un ingredient, scoate altul, schimbă viteza mixerului - toate în scopul unei culturi organizaționale cu stea Michelin. Pofta de experimentat și ridicat provocări la fileu nu pare să se potolească - dimpotrivă, “dospește” direct proporțional cu numărul de oameni din echipă. Suntem 400 acum, faceți voi un calcul!

Cât despre programul zilnic, flexibilitatea este esențială. Productivitatea și inspirația, în realitatea noastră, nu cunosc coordonate geografice. De exemplu, eu scriu aceste rânduri din cafeneaua mea preferată, în timp ce alți colegi sunt la birou, acasă, în Tenerife sau într-un coworking space din Cluj-Napoca (rezervat prin aplicația Pluria, desigur). În acest sens, ne-am asigurat că atragem oameni responsabili, maturi, dispuși să comunice transparent și care pun preț pe autonomie.

E important de reamintit că nu suntem remote-only, ci remote-first, așa că investițiile în birou continuă: acum 10 luni am inaugurat varianta 2.0 a sediului din București - o variantă mai colorată, creativă și prietenoasă cu meeting-urile. Globurile disco și piesele de Lego din background-ul colegilor sunt un indiciu clar că lucrează de la birou în acea zi. Avem și un sistem de hot-desking, ideal pentru cei care lucrează remote și vor să vină la birou fie pentru întâlniri, fie pentru a schimba atmosfera și a lucra cu altceva în fundal decât Spotify.

Citește și: Impactul psihologic al modului în care lucrăm - de acasă, de la birou sau hibrid

Aveți echipe care lucrează din mai multe orașe sau țări? Se cunosc între ei, țin legătura doar online sau și fizic?

Dacă ar fi să colorăm harta României în locurile în care avem colegi, ar fi mai mult colorată decât albă. Suntem cu toții stabiliți în țară, însă avem o diversitate culturală vizibilă (mai ales în zilele în care Rami aduce Ma'amoul la birou).

Comunicăm online în cea mai mare parte a timpului. Încercăm să folosim cât mai eficient canalele arhicunoscute - email, chat, videocalls - nu doar pentru a discuta chestiuni de business, ci și pentru a menține spiritul de echipă. Totuși, pentru a menține ceva, întâi trebuie să fi fost construit, lucru care susținem cu tărie că se întâmplă offline.

Sunt multe ocazii în care ne revedem, fie că vorbim despre reuniuni de departament, activități în cadrul triburilor, evenimente destinate tuturor sau excursii organizate între colegi, independente de viața companiei. Cele care țin de departamente sunt exclusiv organizate în bucătăria lor internă - începând de la durată, format, activități și până la recurență. Avem echipe care preferă să plece 2-3 zile împreună de câteva ori pe an, altele să aibă ieșiri lunare, preferințe și preferințe. În schimb, evenimentele destinate triburilor și întregii companii sunt create de echipa de Community. 

Despre triburi vă invit să citiți pe site-ul nostru, căci aș tripla lungimea articolului dacă v-aș povesti eu, iar evenimentele companiei sunt ZiHack (hackathon anual), Teambuilding, Summer Party, Winter Party & Company Report (unde povestim despre rezultatele financiare ale anului precedent, lecții, planuri și… distracție). Nu în ultimul rând, indiferent de departament sau oraș, colegii călătoresc împreună pentru conferințe, traininguri și alte evenimente care le duc skillurile un pic mai sus decât erau deja. Fotografiile vorbesc de la sine.

Citește și: Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024

Cum a schimbat pandemia modul în care lucrați în trecut vs. în prezent?

Mai presus de modul de lucru, noi suntem cei pe care i-a schimbat pandemia. Sigur, mulți am avut de-a face cu provocări și înainte de pandemie, însă această experiență dură și comună a fost un adevărat exercițiu de reziliență, empatie și susținere reciprocă. Stresul, incertitudinea și doliul colectiv nu sunt greutăți ușor de purtat pe umeri și credem că atât orele nelimitate de terapie pe care le oferim colegilor, cât și “status update-urile” emoționale mai frecvente au făcut diferența. Am început să vorbim mai mult și mai deschis despre cum ne simțim, am acceptat perioada respectivă și, astfel, ne-am construit un “buncăr emoțional” în Zitec. A fost ceea ce ne-a ajutat să ne continuăm activitatea de zi cu zi.

Logistic vorbind, ca să-ți răspund la întrebarea inițială, surpriză: în Zitec, opțiunea de a lucra de acasă e disponibilă de mai bine de 10 ani! Singura diferență e că, după pandemie, procentul de muncă de la birou versus muncă de acasă s-a inversat. Cu acest prilej, îi mulțumim pandemiei că a normalizat modul de lucru de la distanță.

Citește și: Cafenele în București din care să lucrezi remote

Cum ai descrie cultura voastră organizațională internă? Cum reușiți să o transmiteți mai departe, într-un mediu de lucru remote first?

Pot să o descriu în 9 cuvinte: “We take work seriously without taking life too seriously.”

Din punct de vedere tehnic, țintim performanța în echipe, asta dându-ne ocazia să lucrăm pe proiecte cu complexitate ridicată și impact real în societate. Suntem oamenii din spatele lockerelor Sameday, cei care au adus la viață aplicația Freshful, tehnicii din caritabilul Dăruiește Viață, iar lista poate continua. Investim timp consistent în zonele de R&D, însușire a tehnologiilor noi, mentorat și feedback, tocmai pentru a le garanta tuturor oportunități de dezvoltare. Partea și mai faină e că toate cele menționate se întâmplă alături de multă distracție, autenticitate, curaj și energie bună. Suntem o gașcă de oameni cu aceleași principii și valori, e aproape imposibil ca această filosofie să nu treacă de “bariera pixelilor”, din offline în online.

Citește și: George Moroianu (Flip): de la start-up la investiție eMag

Conform datelor pe care le-ați comunicat anul trecut aici, ați înregistrat o rată de loialitate a angajaților de 83%. Cum mențineți nivelul de implicare și satisfacție a angajaților, care este strategia din spatele acestui procent ridicat?

Ideea din spatele strategiei e simplă: facem pași activi ca oamenii să se simtă parte esențială din povestea noastră. Pentru că sunt cu adevărat. Niciun coleg nu e văzut ca o resursă sau ca un simplu contributor la creșterea companiei, însă credința asta e aproape inutilă dacă echipa nu o simte. Punem mult preț pe transparență, toți fiind informați lunar în legătură cu rezultatele financiare, strategia, obiectivele companiei, cât și în legătură cu victoriile și lecțiile apărute între timp.

Încă un lucru pe care îl facem în mod constant e să vorbim cu oamenii, să aflăm care sunt nevoile lor și cum putem noi ca organizație să venim în întâmpinarea lor. E tot teamwork - comunicarea așteptărilor și nevoilor la momentul potrivit, împreună cu găsirea și implementarea celor mai bune soluții. Uneori, cu ajutorul acestui dialog putem descoperi și că nu mai împărtășim aceleași valori - ceea ce e total ok. Nevoile se schimbă, drumurile se bifurcă, motiv pentru care rata de loialitate nu e 100%.

Suplimentar, de două ori pe an măsurăm nivelul de satisfacție al colegilor, folosind un instrument de tip eNPS. Astfel, mai adăugăm un strat de înțelegere al părerilor la nivel de echipe și organizație, identificăm care sunt direcțiile în care noi ca echipă este necesar să ne îmbunătățim și luăm atitudine în acest sens.

Ne poți povesti mai multe despre programele voastre de Rewards & Recognition, ce beneficii le oferiți angajaților?

Dacă auziți pe cineva spunând că nu are nevoie de încurajare, recunoaștere și validare și la locul de muncă, să-i spuneți că nu-l cred! Sunt mulți ani de când punem accent pe aprecierea reciprocă: astfel, nu doar că rămânem atenți la eforturile pe care le fac ceilalți, ci și aplicăm zicala “We rise by lifting others”. Facem asta cu ajutorul mirro.io, o soluție software pe care am dezvoltat-o pornind de la nevoile noastre și care a crescut frumos de-a lungul timpului. E un loc în care ne oferim kudos public, în care am modelat un sistem de management al performanței și în care aducem structură și vizibilitate pe organigramă, obiective, evenimente ale companiei, schimbări de rol, workiversaries și chiar zile de naștere. Puteți să încercați aplicația printr-un click, aici.

Pachetul de beneficii include, pe lângă cele clasice (abonament medical, tichete de masă) și programe de wellbeing, ședințele nelimitate de terapie despre care povesteam mai sus, susținere financiară pentru dezvoltarea pasiunilor (sailing, pian, chitară, acordeon, running), ziua de naștere liberă, cât și evenimente dedicate exclusiv echipei (hackathoane, get togethers, teambuilding etc.).

Dar pentru noii angajați, cum îi atrageți pe cei din zona de IT & Tech, despre care știm că sunt asaltați constant de mai multe companii cu oferte și proiecte? Ce aduceți nou pentru ei?

Nu toate sunt lucruri noi, însă sunt lucruri importante pentru ei: control asupra modului în care își organizează timpul, faptul că nu sunt priviți ca un rând într-un tabel, flexibilitatea de a lucra de oriunde, oportunitatea de a contribui la proiecte de anvergură și, nu în ultimul rând, apartenența la o comunitate faină, în care investim constant. Plus stabilitatea și sănătatea companiei, care ne permit inclusiv să compensăm integral sumele dispărute din salariile oamenilor, în urma noilor taxe introduse de guvern.

Pe scurt, ca să închei interviul în oglindă, îi atragem pentru că suntem people-first.