Curba performanței și cele patru stadii ale dezvoltării organizaționale

Strategia organizațiilor de a atinge performanța s-a schimbat față de cum o știam acum câțiva ani.

Ierarhia face loc parteneriatului și colaborării, vina face loc evaluărilor oneste și învățării, motivațiile externe sunt înlocuite de automotivare, barierele protectoare dispar pe măsură ce echipele construiesc, schimbarea nu mai este de temut ci este binevenită, a-l mulțumi pe șef devine satisfacerea clientului. Secretomania și cenzura sunt înlocuite de sinceritate și deschidere, presiunea muncii devine muncă provocatoare, iar reacțiile de dezamorsare pe termen scurt fac loc gândirii strategice pe termen lung. – notează Sir John Whitmore în cartea sa „Coaching pentru performanță” în care abordează conceptul „Curba performanței organizaționale”. 

Cred că, cel puțin în acești ani de după pandemie, am început din ce în ce mai mult să ne gândim cu toții la valoarea pe care o aduce fiecare persoană la locul de muncă, la principiile după care ne ghidăm și la cum să ne facem munca mai eficientă. Deși studiile arată că cei care influențează semnificativ cultura organizației sunt cei din conducere, fiecare mod de gândire individual într-o organizație duce la caracteristici distincte corelate cu un anumit nivel al performanței.

Sir John Whitmore descrie astfel cele patru stadii ale dezvoltării organizaționale:

1. Modul Impulsiv

–          Mod de gândire: „Ce-o fi o fi”

–          Caracterizat prin lipsa sistemelor și a structurii, leadership la întâmplare și lipsit de consecvență.

–          Gândire pe termen scurt

–          Nivel de performanță: scăzut

–          Motivație: supraviețuire

–          Organizația este imprevizibilă, se reacționează la situații pe măsură ce apar.

2. Modul Dependent

–          Mod de gândire: „Respect regulile și fac ce mi se spune”

–          Caracterizat prin ierarhii, cu lideri care dau comenzi și controlează.

–          Lipsă de încredere

–          Nivel de performanță: scăzut-mediu

–          Motivație: apartenență

–          Angajații se concentrează pe procese și pe îndeplinirea sarcinilor, cu mare aversiune față de risc.

3. Modul Independent

–          Mod de gândire: „Am rezultate foarte bune”

–          Caracterizat prin sisteme care susțin scopuri individuale, cu lideri care sunt atașați de propriile obiective

–          Nivel de performanță: mediu-înalt

–          Motivație: stimă

–          Angajații caută să aibă un impact prin acțiunile lor, cu un grad mare de răspundere față de propriile rezultate și o mentalitate centrată pe reușite.

4)      Modul Interdependent

–          Mod de gândire: „Împreună avem succes cu adevărat”

–          Caracterizat prin echipe care se guvernează singure, cu lideri care inspiră și oferă sprijin.

–          Nivel de performanță: înalt

–          Motivație: autoactualizare

–          O cultură îndreptată spre coaching, cu comunicare autentică și feedback continuu. Oamenii interacționează unii cu alții pentru a înțelege diferite puncte de vedere, cu grijă și focus pe colaborare.

Reflectează la cultura colectivă din organizația din care faci parte și dacă aceasta creează sau nu condițiile pentru performanță. Caută răspunsul la următoarele  întrebări:

• Care este cultura organizației din care faci parte?
• Care este cultura organizației pe care ți-o dorești?
• Cum contribui la dezvoltarea culturii organizaționale prin atitudinea și modul tău de lucru?

Alege cu grijă spre ce tip de lideri și organizații te îndrepți atunci când îți cauți un nou loc de muncă, dar nu pasa întreaga responsabilitate a performanței către conducere. Gândește-te la ce aport poți avea tu în creșterea performanței echipei din care faci parte, caută soluții și, împreună cu echipa din care faci parte, puteți avea un impact real în a accelera curba performanței spre treapta superioară.