Rolul de coach al managerului

Pentru a avea succes ori pentru a obține performanță, oamenii au nevoie să ȘTIE (să fie pregătiți pentru anumite sarcini), să POATĂ (să aibă abilități cognitive, de analiză, interpersonale, de învățare, de inovare, îndemânare, etc.) și să VREA (să fie motivați și să aibă suficientă încredere în ei înșiși pentru a aborda sarcinile cu entuziasm în angajament). Ca să ajungă la utilizarea unui potențial din ce în ce mai mare, oamenii au la dispoziție diverse căi pentru a se dezvolta.

Mentorii sunt cei care ne transmit în mod firesc și natural ce înseamnă pasiunea, vocația, voluntariatul, iar uneori chiar apostolatul. Odată intrați în viața noastră, ei ne amprentează pentru totdeauna, pentru că ne învață colaborarea, dragostea necondiționată, generozitatea, gratitudinea (și nu competiția acerbă, invidia sau manipularea). 

De aceea, mentorul generează mai puțin competențe și, mai degrabă, atitudini. Mentoratul este poate cea mai subtilă și greu cuantificabilă formă de educație, dar și cea mai profundă, cu efecte pe termen lung.

Prin training se transferă cunoștințe specifice și se antrenează abilități (pentru A ȘTI și A PUTEA), însă nu există garanții că cel antrenat va dori să pună în practică ori că va avea oportunitatea sau contextul în care să aplice exact ce a fost învățat la cursuri. De aceea, este nevoie de traininguri cât mai atent adaptate la nevoile reale ale participanților.

Trainingul nu este întotdeauna suficient (în sală, la locul de muncă, sub formă de instructaj tehnic sau de abilități interpersonale și management, intern sau extern).

Când o persoană este matură și motivată în mod autentic să se dezvolte profesional și personal, când face față actualului post și se pregătește pentru un rol nou, când conduce oameni, când devine dornică să lucreze pe un palier mai profund al identității sale individuale și profesionale, atunci este potrivit să apeleze la coaching.

Coaching-ul se bazează pe acompaniere, oglindire și reflecție, nu asigură un transfer de cunoștințe sau de competențe, ci utilizează bagajul personal și profesional al clientului de coaching, oferindu-i acestuia provocarea de a căuta și identifica alte perspective ori soluții, de a-și clarifica sistemele de credințe și valori, de a crea sau schimba paradigme de lucru și de viață. 

Coach-ul ascultă, întreabă, oferă feedback, reflectă, provoacă în mod constructiv, accesând gândirea și emoțiile clientului într-un context confidențial și sigur. Acesta lucrează pentru viitor, cu scopul dezvoltării. De aceea, este de evitat confuzia între coaching și terapie, deși uneori metodele pot fi similare. 

Terapia caută să sprijine în vindecarea trecutului, în înțelegerea modelelor mentale și de comportament dobândite și în eliminarea blocajelor actuale. Coaching-ul lucrează cu aceste modele mentale și de comportament pentru a facilita conștientizarea clientului față de efectul acestora și a-l sprijini să își formeze modele de creștere deschise și productive.

Coaching-ul pentru dezvoltarea managerilor este un proces esențial, pentru că vizează – printre alte obiective – antrenarea versatilității în privința apelului la un spectru de comportamente aparent opuse (concentrarea pe eficiență, detalii, excelență operațională vs. concentrarea pe viitor, pe creștere strategică și inovație). 

Înalta performanță nu mai ține atât de mult de cunoștințele acumulate și de abilitățile cognitive (care tind să fie similare), ci de rafinarea abilităților interpersonale, de nuanțarea interacțiunii cu diverși oameni, de influențarea, pe verticală și orizontală, a celor din jur, pentru a-i ajuta să facă ceea ce este de făcut.

Înțelegerea tiparelor interpersonale disfuncționale (latura întunecată a personalității care generează derapajele comportamentale) este critică pentru succesul coaching-ului (coaching on the dark side).

Pentru un manager care oferă coaching angajaților săi este important să stabilească în mod foarte clar condițiile relației, indicatorii de succes, obiectivele concrete (de unde știm că am ajuns unde am vrut să ajungem). 

În rolul său de coach al oamenilor din echipă, managerul își poate folosi talentul de a asculta cu respect, de a reconstrui, de a reformula, punând în altă lumină afirmațiile, motivele, situațiile pentru a crea alte experiențe, a aduce în atenție alte posibilități mai interesante. Astfel, omul din echipă poate să vadă lucrurile dintr-o altă perspectivă, câștigând mai mult control asupra unei situații, transformându-se el însuși, ori chiar reinventându-se.

În cazul unui manager, procesul de coaching nu este neapărat la fel de structurat ca în cazul unui coach profesionist. Este esențial ca managerul să înțeleagă că este bine să își planifice și mai ales să petreacă un timp de calitate cu fiecare membru din echipă.

Responsabilitatea nu e însă doar a managerului, ci și a fiecăruia dintre membrii echipei. 

De la coaching tehnic axat pe procese și direcții de lucru, până la cel de mediere a conflictelor și situațiilor apărute în cadrul echipelor, „antrenamentul” are mai multe valențe. Acolo unde există cultură de coaching, coachingul de performanță este susținut de feedback constant, iar organizația este principalul beneficiar.

Atunci când ești coach, nu ești manager – este prima regulă a acestui „joc”. Pentru că atunci când suntem manageri, ne evaluăm oamenii pentru lucrurile bune pe care le fac și, evident, pentru cele rele deopotrivă. În coaching nu există judecată, nici de situație, nici de valoare. Este un „joc” al sincerității și vulnerabilității de ambele părți, cu scopul de a crește performanța și de a îmbunătăți calitatea vieții la locul de muncă.

Lipsa de judecare, poziționarea pe același nivel cu beneficiarul procesului de dezvoltare (coachee), răbdarea și atenția sunt câteva dintre aspectele care vor face minuni în relația de coaching a managerului cu oamenii din echipa lui.

Coaching-ul ar putea fi unul dintre principalele instrumente de lucru pentru manageri. 

În vremurile noastre managementul înseamnă să înțelegi foarte bine resursele pe care le ai la dispoziție și să identifici cea mai eficientă și eficace cale de a scoate maximum de potențial din ce ai. Optimizarea, la nivel uman, pe măsură ce înaintăm în timp, nu se mai referă strict la tehnologie, ci înseamnă să identifici potențialul pe care-l poți dezvolta apoi prin acțiune.

Este important ca cel care vrea să ofere coaching altcuiva să cunoască cel puțin principiile de bază ale coaching-ului și arta de a pune corect întrebări. 

Dacă un manager vrea să ofere coaching oamenilor din echipa sa, ideal ar fi ca întâi să treacă printr-o formare autorizată. 

Lucrul cu oamenii, mai exact cu mintea și cu sufletul lor, dacă nu este desfășurat conform unei metodologii adecvate, cu feedback și cu maximă considerație pentru omul din față, este o mare impostură. Prezența deține o putere care permite managerului să acceseze ceva dincolo de obișnuit, iar conversația de coaching se mută într-un loc fundamental diferit. Aici se întâmplă cea mai mare schimbare. Tensiunile sunt eliberate și noi căi devin posibile.

Coaching-ul de prezență îi permite managerului să aibă cel mai mare impact asupra clienților săi și să devină cu adevărat o forță pozitivă dedicată schimbării.

Bibliografie:

• Articolul „Caracteristicile conducătorilor care se bazează pe principii” – Autor Liliana-Cristina Sandu
• Revista „CARIERE”
• Motivarea personalului: provocări și soluții – Ghid practic pentru managerii din serviciul public
• Manual pentru cursul Inspector Resurse Umane – Autor Ane-Mary Ormenișan (Proiect: „Instruirea angajaților implicați în activități de management și resurse umane prin programe integrate – INSTRUCT -SV”, ID: 118136, contract nr. POCU/227/3/8/118136)