Cultura bate strategia. Interviu cu Ovidiu Pinghioiu, Country Director Cegeka România

Într-o lume în care tehnologia evoluează mai repede ca oricând, succesul companiilor din IT nu mai depinde doar de inovație și competențe tehnice, ci și de felul în care oamenii lucrează împreună, de cultura organizațională și de modul în care angajații sunt motivați să își aducă la maximum contribuția.

Cegeka, unul dintre jucătorii importanți din industria IT, pune accent pe aceste aspecte, construind un mediu de lucru în care performanța se îmbină cu colaborarea și echilibrul. 

Am stat de vorbă cu Ovidiu Pinghioiu, Country Director Cegeka România despre cum arată „ways of working” în companie, despre valorile care modelează cultura organizațională și despre cum se conturează viitorul muncii în IT. Un interviu care oferă atât inspirație, cât și o privire realistă asupra direcțiilor către care ne îndreptăm.

Cum lucrați în echipe distribuite și cu clienți internaționali? Ce provocări apar și cum le gestionați din mers?

În Cegeka, colegii noștri lucrează în echipe distribuite cu colegi din Belgia, Olanda, Grecia, Moldova și câteodată chiar și India. Dificultățile nu apar atât timp cât suntem pe același fus orar sau cel puțin apropiat. Provocările apar mai degrabă, spre exemplu, când lucrăm pentru clientii din Statele Unite, când diferența de fus orar este de 7 ore, situații pentru care am găsit ca soluție organizarea unui daily stand-up local în România și a unui alt daily stand-up seara, cu clienții din Statele Unite. Așa ținem legătura foarte îndeaproape pe proiecte. În plus, organizăm vizite regulate (colegi care pleacă constant în Belgia, ori Olanda sau care vin în România) pentru interacțiuni față în față.

Ne poți spune câteva cuvinte și despre modul de lucru (remote, hybrid, on-site)? 

Avem un mod de lucru pe care noi îl numim smart working, prin care oamenii vin la birou atunci când este nevoie. Nu avem impus un anumit număr de zile pentru venit la birou, ci mizăm pe acele momente când are sens să se întâmple asta. Spre exemplu, pentru anumite ședințe de echipă sau pentru brainstorming.

Pe lângă aceste acțiuni care țin mai mult de zona de business, avem și acțiuni prin care ajung să cunoască ceea ce se întâmplă în cadrul companiei la nivel de cultură organizațională, spre exemplu petreceri lunare, workshopuri, diferite evenimente. Cred că a pune un anumit număr de zile obligatoriu pentru venit la birou nu rezolvă neapărat o problemă, ci mai mult o creează. Atât timp cât dai un scop oamenilor de a veni la sediu, aceștia vor veni pentru că își doresc și nu pentru că sunt obligați.

Ce contează cel mai mult când construiești o echipă care livrează bine, chiar și în proiecte cu durată limitată?

În outsourcing și, în principal, în situația economică actuală în care vedem cu toții că piața de IT suferă comparativ cu anii trecuti, o echipă performantă este acea echipă care provoacă clientul cu idei noi, care propune proactiv anumite inițiative. Eu cred că aceea este o echipă performantă.

În plus, în prezent, nu ne mai raportăm ca în trecut, la numărul de task-uri livrate de către un senior, ci mai degrabă vizăm impactul asupra business-ului clientului sau nivelul de consultanță pe care il oferă.

Cum păstrați stabilitatea și evitați sentimentul de „resursă alocată”?

În general, punem un accent deosebit pe integrarea colegilor în echipele clientului. Îi încurajăm să colaboreze direct și, de multe ori, să fie prezenți la sediul clientului, pentru a se familiariza cu procesele organizației și pentru a construi o legatura cu colegii lor, inclusiv în afara programului de lucru. În același timp, avem grijă să menținem un echilibru, pentru că există riscul ca ei să se identifice mai mult cu echipa clientului și să nu mai resimtă apartenența la Cegeka. De aceea, fiecare angajat are desemnat un people manager, care inițiază acțiuni menite să îi mențină conectați și implicați și în cultura noastră organizațională.

Cum ați ajuns să organizați petreceri lunare în companie?

Este o tradiție pe care o avem încă din 2017 și noi le numim hangout parties. Am ajuns să facem lucrul  acesta prima dată pentru a celebra succesul unui proiect, oamenii se strângeau in mod natural când puneau în producție un anumit proiect.  De atunci, am decis ca in ultima joi din fiecare luna sa organizam un hangout party, insa doar cand vremea ne permite acest lucru, pe timpul iernii nu organizam. Câteodată se strâng și 200 de colegi, alteori mai puțini. 

Cum mențineți implicarea colegilor în proiecte externe, cum arată onboarding-ul într-o echipă deja formată și ce face diferența când vine vorba de cultură organizațională.

E mai important să ai o cultură organizațională bine pusă la punct, care să se identifice foarte mult cu angajații tăi, decât să ai o strategie și cultura să fie pe locul doi. Ținem sus motivația angajaților prin faptul că avem oameni foarte buni și există o oarecare competiție internă între ei, astfel încât să livreze calitativ pentru clienți. Oamenii de IT sunt oameni diferiți. Motivația apare de la sine în proiecte cu impact social, în care ei văd de la început scopul final.

În ceea ce privește onboarding-ul într-o echipă deja formată, punem accent pe integrare rapidă și sprijin constant. Avem sesiuni de shadowing, un coleg „buddy” care ghidează noii veniți, documentație și sedinte de feedback regulate. Le arătăm oamenilor încă de la început unde se află proiectul, care este contribuția fiecăruia. În felul acesta, chiar dacă echipa are deja dinamica ei, noul membru se simte parte din ea de la început.

Cum se schimbă rolul de software engineer? 

 Rolul de software engineer va fi complet diferit față de ceea ce trăiau colegii noștri acum 5 ani, așa cum și acum 5 ani de zile a fost complet diferit față de acum 10 ani de zile. Inteligența artificială are un impact imens pentru că le ofera sansa de a fi mai eficienți. Un exemplu foarte concret este pair-programming. Dacă înainte doi colegi lucrau împreună, unul scria cod iar celălalt îl analiza și oferea feedback, acum putem face același lucru cu un asistent AI, care în câteva secunde îți sugerează îmbunătățiri, detectează probleme sau chiar propune soluții alternative.

Dar rolul nu devine mai simplu, ci mai responsabil. Inginerii trebuie să filtreze, să valideze și să își asume rezultatele, pentru că AI-ul poate greși, poate introduce vulnerabilități sau poate genera soluții care, poate, nu sunt ok pentru problema respectiva.

De aceea, de acum inainte, valoarea pe care o va aduce un software engineer va sta în gândirea creativă și în capacitatea de a construi produse si solutii sustenabile împreună cu AI.

Crezi că inteligența artificială va înlocui programatorii sau își vor păstra în continuare rolul?

Nu, nu cred. Cred mai degrabă că inteligența artificială este un tool pe care toată lumea îl va folosi și va avea un impact asupra tuturor, nu doar asupra programatorilor. De fapt, mulți dintre noi îl folosim deja zilnic, nu mai căutăm pe Google, ci întrebăm direct ChatGPT.

Această teamă de schimbare nu e nouă, e aceeași pe care au avut-o oamenii în timpul Revoluției Industriale, când s-a trecut la automatizare, când se credea că muncitorii își vor pierde rolurile. Din contră, automatizarea a dus la o accelerare a progresului global. La fel se va întâmpla și cu AI: nu îi va înlocui pe programatori, ci îi va face mai buni.

Diferența este că le va oferi mai multă libertate să fie creativi, să se apropie mai mult de business, să înțeleagă mai bine contextul. În loc să piardă timp pe sarcini repetitive, inginerii vor putea să se concentreze pe ceea ce contează cu adevărat: inovare.

Vă așteptați ca AI-ul să influențeze semnificativ modul în care lucrați?

Cu siguranță va avea un impact asupra proceselor interne care în viitor vor fi diferite față de cele din momentul de față. Spre exemplu, avem acum o inițiativă la nivel de grup, pentru toți cei peste 10.000 de angajați, un proiect unde aplicăm AI-ul in fiecare divizie în parte. Astfel, le oferim colegilor noștri tooluri de AI pentru a lucra mai eficient, iar acest lucru se va reflecta automat în calitatea muncii și a proiectelor livrate clienților noștri. În cele din urmă, tot acest proces ne va ajuta să devenim mai buni și mai eficienți.

Care este cea mai importantă lecție pe care ai învățat-o personal despre leadership?

O lecție de leadership pe care eu personal am învățat-o acum 8 ani de zile când m-am angajat în Cegeka a fost faptul că leadershipul nu este dependent de funcții. Un lider nu are o funcție anume. Am fost șocat când mergeam să vorbesc cu colegii mei tehnici, de exemplu arhitecți, care aveau experiență de 8-10 ani, și când le puneam anumite întrebări îmi spuneau să merg să vorbesc cu X. Atunci am observat că acel X era o persoană cu doar 4 ani de experiență, dar pe care toți ceilalți îl vedeau ca pe un lider.