Povestea Pluria: muncă distribuită, misiune îndeplinită

Profilul nomadului digital: despre flexibilitate în agențiile de publicitate

<h3>Elena Dionisie, managing partner la WeDoHR, spune că a ajuns în HR printr-un „context de împrejurări“: a absolvit Dreptul, însă a început să lucreze în domeniul resurselor umane. „Uneori ți se întâmplă niște lucruri și acesta devine cursul vieții, pe mai multe planuri“, mi-a mărturisit, direct și fără emfază, în discuția noastră despre provocările și oportunitățile pieței de HR în vremea pandemiei.</h3>A debutat în acest domeniu în ianuarie 2004, în cadrul companiei media Ringier România. În aprilie 2007, a devenit Director de HR al grupului de presă PubliMedia, iar din 2010 a preluat tot ce ținea de HR în Mediafax Grup.&nbsp;A prins anii de glorie ai presei românești, cu uriașa responsabilitate de a gândi mereu strategii de viitor, ceea ce i-a dat curaj să o pornească pe cont propriu în 2015, înființând WeDoHR.&nbsp;Privind retrospectiv, Elena consideră că trecerea spre antreprenoriat este „cel mai bun lucru care ți se poate întâmpla“. Astăzi, WeDoHR oferă servicii complete de management al resurselor umane, acoperind mai multe arii din zona de HR, de la headhunting pentru poziții extrem de nișate, la diagnoză organizațională pentru clienții cu fluctuație mare de personal.&nbsp;Îmbinând experiențele din companii cu mii de angajați cu cele dintr-un boutique de HR, Elena mi-a împărtășit viziunea sa asupra evoluției strategiilor de resurse umane, sub condițiile impuse de jocul dur al pandemiei.&nbsp;Elena, lucrezi în domeniul resurselor umane din 2004, deci ai avut timp să trăiești și să urmărești de pe baricade evoluția pieței de HR din România. Ce diagnoză profesională ai pentru o breaslă care a învățat și a asimilat multe lucruri din mers?HR-ul este direct legat de evoluția companiilor și a industriei. În companiile mari, există foarte multe politici și proceduri în sfera de HR, prin urmare lucrurile au evoluat spre o împărțire în diferite „compartimente“, de la compensații și beneficii, la employer branding și learning &amp; development.&nbsp;În aceste structuri, HR-ul a ajuns să acopere foarte multe zone. Există însă și companii mici, din zona de antreprenoriat, unde am avut bucuria să descopăr manageri care pun extrem de mult accentul pe motivarea colegilor, pe creșterea gradului de implicare și a nivelului de satisfacție. Deci nu aș putea să generalizez.&nbsp;Dacă în companiile mari se aplică niște proceduri și niște politici clare și ai șanse mici să schimbi lucrurile, în companiile mici se pot întâmpla lucruri faine, valoroase pe termen lung, pentru că există mult mai multă spontaneitate și dorință de a inova.&nbsp;Avem o mulțime de clienți din companii micuțe care fac lucruri excelente pentru colegii lor, fără să aibă niște proceduri foarte clar definite. Politica de resurse umane dintr-o companie ține foarte mult de echipa managerială, de fapt.&nbsp;În HR, trebuie să încerci, să inovezi continuu, să testezi noi strategii în funcție de feedback-ul angajaților, răspunzând dorințelor acestora, nu să oferi niște beneficii mecanic, doar pentru că așa s-a hotărât la nivel de grup.&nbsp;Evident, acolo unde există un număr foarte mare de salariați, trebuie să existe o rigoare și niște proceduri. Eu cred în ideea de structuri și de respectare a unor reguli, nu încurajez inexistența lor. Însă, mai degrabă încurajez o <a href="https://pluria.co/ro/blog/empatia-liderului">flexibilitate și o deschidere a managerilor către angajați</a>.&nbsp;Întotdeauna am considerat că cel mai important aspect este COMUNICAREA: cum comunică un manager cu angajații, <a href="https://pluria.co/ro/blog/feedback-constructiv">cum le trasează sarcini și cum le acordă un feedback cât mai constructiv</a>.&nbsp;Cel mai important este să-ți încurajezi colegii să lucreze și să vină cu idei, nu să le fie teamă să propună ceva pentru că cine știe ce se poate întâmpla. E normal să existe greșeli, inclusiv în mediul de business, dar mai degrabă încurajezi inițiativa decât să stimulezi statul în bancă pentru a nu greși.<h3>După toți acești ani, ce te pasionează la munca de HR și ce te motivează să o faci în continuare?</h3>OAMENII. Cel mai tare mă motivează să găsesc soluții, să fac lucrurile să se miște. Ca specialist de HR, dacă oamenii sunt nemulțumiți, trebuie să încerci să faci ceva în direcția asta: vorbești cu managerul, fără să-l pui într-o lumină proastă pe cel care are o problemă.&nbsp;Trebuie să găsești niște soluții de compromis astfel încât să miști lucrurile în direcția potrivită, să ajungi la rezultatul bun pentru toată lumea. Eu n-am militat niciodată pentru angajator sau pentru angajat.&nbsp;Angajații uneori uită că ei muncesc pentru un business care trebuie să funcționeze, chiar și restructurările trebuie uneori făcute pentru salvarea business-ului. Salvezi 300 de oameni fiind nevoit să dai afară 20. Este important însă ca acest mesaj să fie comunicat foarte clar, pentru a fi înțeles de oameni.<h3>„HR-ul face salarii și cam atât în România“. Preconcepție sau realitate?</h3>Din start, task-ul de a face salarii este foarte minimizat. În realitate, există atât de multe controverse și discuții, care pleacă de la salarii, încât e nevoie de un foarte bun specialist în HR care să le gestioneze.&nbsp;Departamentele de HR au doar o mică bucățică pe zona de payroll – în rest, au mai degrabă partea de contracte, acte, documente. Zona de salarii se evidențiază pentru că este mult mai palpabilă decât o politică de employer branding, de exemplu, ale cărei rezultate se văd în foarte mult timp.&nbsp;Nu vezi de azi pe mâine că a crescut brandul de angajator, aspectele salariale însă se văd în fiecare lună.<h3>Ce modificări mari a adus pandemia în relația angajator-angajat?</h3>De la începutul pandemiei și până astăzi, am observat o nevoie a angajatorilor de a înțelege că trebuie să fie mult mai flexibili, să permită lucrul de acasă sau să creeze sisteme de lucru hibrid.&nbsp;Cred că se vor pierde foarte mulți candidați dacă se va încerca menținerea acelui sistem în care angajatul trebuie să vină la birou. Pe parcursul proceselor de recrutare, noi observăm la WeDoHR că aceasta este una dintre primele întrebări: CUM SE VA LUCRA?&nbsp;<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/V7_Startup_Studio_1024x590_f2983bf336.jpg" alt="V7 Startup Studio" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/V7_Startup_Studio_1024x590_f2983bf336.jpg 1024w" sizes="100vw" width="1024" height="590">V7 Startup Studio, spațiu de coworking în BucureștiEste clar că angajații nu mai doresc să vină zi de zi la birou. Ca angajator, este foarte important să cunoști publicul căruia i te adresezi în piața de muncă, iar misiunea și valorile tale să fie transmise concordant cu ceea ce știi despre candidații pe care tu ți-i dorești alături de tine în companie.<h3>Deci, din punctul tău de vedere, angajații office nu se vor mai întoarce la „vechea normalitate“.</h3>Ținând cont de feedback-ul primit în interviuri, nu cred că acea „normalitate“ mai este posibilă. Am întâlnit, cu totul excepțional, oameni care își doresc să se ducă la serviciu fizic, dar acolo era o problemă mai degrabă de spațiu prea mic acasă.&nbsp;Altfel, toți candidații cu care am discutat noi își doresc libertatea de a-și organiza programul, de a nu mai pierde timp valoros în trafic. Vestea bună este că mulți dintre clienții noștri (companii) au fost extrem de prompți și s-au adaptat foarte repede la modelul de lucru remote.&nbsp;Peste noapte, au găsit efectiv soluții ca să treacă la sistemul de lucru la distanță și aici vorbesc despre companii care chiar sunt „la foc continuu“.Spațiile de coworking, de exemplu, aduc beneficiul socializării, dar trebuie în același timp să aibă toate facilitățile foarte puse bine la punct, de la săli de meeting, la internet.&nbsp;<h3>Cum s-a schimbat strategia de recrutare odată cu pandemia?</h3>Strategia de recrutare s-a schimbat în sensul în care, din nou, am fost nevoiți să ne adaptăm vremurilor. Dacă mă întrebai înainte de pandemie cum ți se pare să faci interviuri online, ți-aș fi răspuns că este foarte dificil.&nbsp;Rămân la părerea că este cu totul altceva să te vezi cu omul față în față, dar recunosc că este mult mai eficient ca măcar o primă discuție să aibă loc online. După o primă discuție de cunoaștere, îți setezi așteptările și tu, ca organizație, și angajatul.&nbsp;În mod ideal, a doua etapă a recrutării ar trebui să fie față în față. Din punctul meu de vedere, multe companii au ajuns la concluzia că aceasta este rețeta potrivită. Pandemia ne-a ajutat să fim mai eficienți, inclusiv în procesul de recrutare, pentru că primele discuții și testările s-au mutat online.&nbsp;Dar sunt și aspecte pe care nu le poți vedea: toate expresiile, toate reacțiile, trebuie să fii mult mai atent/ă la ce-ți transmite interlocutorul printr-un monitor. Evident, lipsește și apropierea pe care o poți stabili într-un cadru de birou – micile ritualuri de interacțiune oferă posibilități mai multe de cunoaștere. Online, treci direct la acțiune.<h3>Ce recomandări ai pentru interviurile online? Ai o listă de tips &amp; tricks, de sfaturi practice?</h3>După cum îți spuneam, acolo unde este posibil, al doilea sau al treilea interviu ar trebui să fie fizic. Dar până acolo, testarea aplicației sau a platformei înainte de a fi față în față cu viitorul angajator, de exemplu, este absolut necesară.&nbsp;Deci primul sfat este să te asiguri că totul este funcțional înainte de începerea interviului. Apoi, evident, trebuie evitate întreruperile cauzate de notificările unui email, mesaj sau telefon.&nbsp;Tindem să uităm că atenția și respectul trebuie să existe chiar dacă suntem online. Candidații trebuie să se pregătească ca și cum ar merge fizic la un interviu: să se îmbrace adecvat, să-și aranjeze ținuta și ce se vede în background – până la urmă, totul demonstrează nivelul tău de implicare și de responsabilitate în discuția de angajare.<h3>Să trecem de la interviul de angajare, la inducția remote – o altă provocare pe care pandemia a aruncat-o în terenul angajatorului și, implicit, al HR-ului.</h3>Inducția noilor angajați este în sine un proces important în orice vremuri, cu atât mai greu de gestionat remote. Aici ține de fiecare angajator să-și pună la punct mecanisme de realizare a unei inducții eficiente. Pe de altă parte, angajatorii care au fost preocupați de acest proces în offline vor acorda o atenție deosebită acestei etape și în online.&nbsp;Cu siguranță, au avut nevoie de timp pentru a-și adapta procedurile de inducție, dar au găsit soluții pentru asigurarea integrării eficiente a noilor angajați în echipă. O companie care „scârțâia“ înainte la acest capitol, în mod evident acum, în perioada online, are de înfruntat provocări și mai mari.&nbsp;Avem clienți care își cheamă angajații fizic la birou măcar câteva zile pentru a facilita acest proces, alții care au găsit diverse modalități de adaptare a procedurilor de inducție la mediul online.<h3>Cum se realizează motivarea angajaților și cum se menține satisfacția lor de la distanță?&nbsp;</h3>Cel mai important este să creezi moduri în care angajații să petreacă timp împreună și în modul de lucru remote, fără a se simți invadați în timpul și spațiul lor personal. La începutul pandemiei, noi am organizat pentru companii diferite tipuri de interacțiuni online între angajați pentru a menține coeziunea echipei.&nbsp;Motivarea și satisfacția țin în primul rând de <a href="https://pluria.co/ro/blog/feedback-echipe-remote">modalitatea în care comunici cu angajații, de la așteptări, la feedback</a>. Contextul pandemiei a pus și va pune cu adevărat în lumină clemența și empatia angajatorilor.Angajații au oricum tendința să stea mai mult la „biroul de acasă“, să-și verifice mai des email-urile, chiar în afara programului standard de muncă. În plus, inclusiv conceptul de timp personal s-a diluat: acasă ai problemele de la serviciu în permanență cu tine.&nbsp;Prin urmare, satisfacția angajatului ține și de capacitatea lui de a-și organiza și gestiona timpul personal, de a-și impune propriile limite în condițiile muncitului de acasă. Un angajator trimitea email-uri la 12 noaptea și înainte de pandemie – asta nu înseamnă că angajatul trebuie să răspundă la ele imediat pentru că acum muncește de acasă.<h3>Ce abilitate esențială trebuie să aibă angajații viitorului hibrid?</h3>ADAPTABILITATEA. Nu trebuie să rămâi tributar propriilor așteptări, ci să evoluezi odată cu piața, indiferent dacă ești angajator sau angajat. Poate la un moment dat, nu găsești exact setul de abilități pe care îl cauți sau pe care ți-l dorești în job-ul tău. Atunci, trebuie să te gândești cum poți dezvolta aceste skill-uri, fără să rămâi blocat în așteptările tale.<h3>Crezi că rolul departamentelor de HR devine mult mai important odată cu schimbarea paradigmei de muncă?</h3>Sincer, cred că da, dar ține din nou foarte mult de companii și de stilul lor managerial. Va fi nevoie tot mai mult de oameni de HR care sunt printre oameni, deschiși spre discuțiile cu angajații și spre identificarea soluțiilor pentru menținerea loialității și a satisfacției.&nbsp;HR-ul are ușa deschisă la echipa managerială, deci trebuie să aibă capacitatea de a comunica managementului, în limbajul potrivit, care sunt așteptările angajaților. Trebuie să îmbrace mesajul astfel încât să obțină o rezolvare favorabilă pentru ambele părți.&nbsp;<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Elena_Dionisie_We_Do_HR_remote_work_1_1024x740_c5aba7a599.jpg" alt="Elena Dionisie WeDoHR remote work" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Elena_Dionisie_We_Do_HR_remote_work_1_1024x740_c5aba7a599.jpg 1024w" sizes="100vw" width="1024" height="740">Elena Dionisie, Managing Partner WeDoHR<h3>Care este cea mai mare lecție a pandemiei, pentru tine, ca om de HR?</h3>Din perspectiva recrutării, în perioada pandemiei a fost mult mai greu să găsim candidați valoroși decât înainte pentru că mulți dintre cei pe care-i contactăm nu se simt confortabil să facă o schimbare în aceste condiții de instabilitate.&nbsp;Imprevizibilul a îngreunat recrutarea. Ca lecție personală de business, am înțeles că trebuie să fii întotdeauna pregătit pentru nou: să oferi servicii noi, să gândești în permanență proiecte noi, să te dezvolți în mai multe arii dintr-o anumită sferă ca să te poți adapta din mers nevoilor pieței.&nbsp;

Elena Dionisie, Managing Partner WeDoHR: Companiile mici, cu un leadership smart, reușesc să facă lucruri extraordinare pentru colegii lor. Totul ține de oameni

Robert Berza, un CEO în largul lui la J’ai Bistrot<h3>A început jurnalismul la Cluj și l-a terminat la București, a lucrat cu pasiune în presă, a cotit-o ingenios spre online coordonând divizia de Internet a ProTV-ului, după care s-a lansat în e-commerce, urmărind mereu trenduri și business-uri noi.</h3><h3>Astăzi, Robert Berza este CEO <a href="https://www.fashiondays.ro/">Fashion Days</a>, un lider ieșit din tiparele MBA, hotărât să stingă „cinismul de Excel“ cu excesul de creativitate. A răspuns prompt invitației mele de a inaugura o serie de interviuri cu lideri de HR și business din diferite domenii, pentru a pune în discuție noua normalitate a pieței de muncă în acest proces fluid de re-configurare a relațiilor angajator-angajat și pentru a diseca cum se menține un brand puternic de angajator, în orice circumstanțe.</h3>Nu pot decât să-i mulțumesc pentru că a ieșit din discursul standard de PR de corporație, ocolind răspunsuri ready to serve, asumându-și opinii ferme despre toate provocările unui lider de cifre și de oameni.Vă invit să descoperiți cum pandemia poate transforma un site de haine și de accesorii într-un brand cu personalitate, de ce CV-ul și cunoștințele sunt mai importante pe termen lung decât salariul și cum a ajuns compania Dante (care deține eMAG și Fashion Days, printre altele) să deschidă în piața autohtonă drumul spre modul de lucru hibrid.<h3>În miez de pandemie, Fashion Days s-a hotărât să se transforme dintr-un furnizor de haine și de accesorii într-un brand curajos, cu o voce puternică, distinctă și cu niște valori foarte clar asumate. Cum s-a întâmplat „minunea“ de marketing?</h3>Un business stabil, cu o creștere organică, își permite să se aventureze în campanii de brand cu atitudine, să devină creativ. Când ești în pierdere, focusul este în altă parte.Eu am ajuns în Fashion Days în 2017, înainte de preluarea companiei de către grupul Dante. Un an al unificărilor, în care încrederea și fericirea angajaților era pusă în pericol de toate incertitudinile preluării.La început, scopul a fost să devenim profitabili tocmai pentru a ne permite să ajungem într-o zi creativi și curajoși. Lucru care s-a întâmplat în România în a doua jumătate a anului 2019. După, a venit pandemia și creativitatea s-a adaptat din mers, ținând mereu cont de un criteriu esențial: într-o perioadă de criză, primii care pierd sau o iau în jos sunt liderii.Cu livrări rapide, Fashion Days a fost în creștere în aprilie-mai 2020 și astfel, în toamnă, am putut ieși cu o campanie îndrăzneață de brand, dar și cu un anti-Black Friday în care am încurajat donația de haine vechi, care ne-a adus ulterior 4 premii Effie.Până atunci, comunicaserăm curat și rece pe atuurile principale, cu ochii în Excel pentru că trebuia să trecem de zero. Profitul îți permite să te îndrepți spre marketingul cald – cultura noastră caldă de echipă am exportat-o în brandul nostru, alături de preocupările noastre din zona de responsabilizare socială, fie că se cheamă educație sau vot. Am dorit să ne asumăm un act de curaj pentru a ieși din calupul de publicitate, cu un mesaj simplu, dar puternic – astfel, cu ajutorul agenției Papaya Advertising, am ajuns la Totul despre bun-gust. Și bun-simț.Odată porniți pe acest drum, nu mai există cale de întoarcere. Am căutat să devenim relevanți în continuare pe niște teme de actualitate: sustenabilitate, bun-gust responsabil, vaccinare. Papaya Advertising au adus acel out-of-the-box căutat pentru că ei sunt în publicitate ceea ce este Fashion Days pe piața online: un business local, mai mic și mai fâșneț. Suntem mereu întrebați: Ce se întâmpă cu voi? De un an sunteți altfel! Răspunsul este simplu: Suntem un brand care a intrat la un alt nivel.Spre deosebire de șablonul marilor corporații, Fashion Days tinde spre o cultură organizațională mai localizată, mai normală, mai umană, mai caldă decât piața, în general. Oamenii din interiorul companiei înțeleg și apreciază că această abordare este o excepție. Având acestă cultură organizațională, a fost simplu ca în comunicare să abordăm niște teme mai edgy, de genul Undress for progress. Un șablon mai deschis la minte, într-un business în care fericirea angajaților este o preocupare reală, te stimulează să devii un brand inovator, îndrăzneț, surprinzător și să abordezi teme de responsabilitate socială.<h3>Din punctul de vedere al business-ului, pandemia a adus provocări și oportunități. Cum ați interiorizat însă responsabilitatea la nivelul companiei, în relația cu angajații? Cum ați inventat din mers un management al crizei de predictibilitate?</h3>În data de 11 martie 2020, compania Dante a hotărât că toată lumea muncește de acasă, cu drag și spor. Work from home a fost eficient și a mers bine până în octombrie 2020 când pentru mine, personal, s-a dus mai mult în zona de povară sau soluție parțială. Am început să vorbim la nivel de grup de modelul hibrid ca rută pentru viitor.În cadrul eMAG, Fashion Days este un business mai mic, lucru care este un avantaj din punctul de vedere al managementului resurselor umane. Pentru noi este foarte clar că modelul clasic de muncă, propagat înainte de pandemie, nu era bun, la fel cum nu este bun nici modelul de muncă exclusiv de acasă.Dar o echipă sudată reușește să meargă înainte, schimbând modul de lucru, ajungând la o altă scală. Pe noi toate campaniile de Black Friday ne-au pregătit pentru pandemie și pentru mobilizarea de a vinde de 5 ori mai mult peste noapte, având tot sistemul gata.Cererea a venit peste noi și în pandemie am avut mai multe runde de Black Friday, la nivel de grup (și Fashion Days, și eMAG). Având tot set-up-ul, flow-ul, echipele și comunicarea pregătite, am înțeles că perioadele cele mai solicitante ca volum de muncă au fost un training continuu de management al crizei. Însă când acest volum uriaș devine business as usual, te uiți la creștere, nu doar la „țeava cu bani”.Creșterea vine din proiecte noi și, mai ales, din oameni noi – asta înseamnă dezvoltare și inovație.Este imposibil să faci inovație și integrare de oameni noi din work from home permanent. Nu te lansezi, de exemplu, într-o nouă țară pe Teams pentru că vei suferi mult la capitolul eficiență. Integrarea în echipă a oamenilor se face mult mai greu pentru că lipsește interacțiunea din pauzele de socializare de la birou.Pornind de la decizia de creștere a business-ului, din octombrie am înțeles importanța întâlnirilor față în față. De la idee, la implementare, procesul are nevoie de interacțiuni live: teatrologia întâlnirilor are o eficiență puternică.Așa s-a ajuns la discuția despre hibrid și Dante a fost prima companie mare care și-a asumat acest model. Hibrid înseamnă și lichid, adică acest model se va tot schimba: noi începem cu un set-up, dar este posibil ca peste un an modelul să arate diferit.<h3>Ce înseamnă hibrid în viziunea companiei Dante?</h3>Din septembrie, oamenii trebuie să vină la birou minim o dată săptămână, pentru coeziunea de care vorbeam, cu libertatea de a veni în mai multe zile, dacă doresc.Între timp, s-au reconstruit etajele unde muncesc oamenii, ca să existe mai mult spațiu, să fie mai multe zone de co-working, deci teoria cu „a scăpa de costurile de chirii” este falsă. Oamenii, în zilele în care revin la birou după o absență atât de îndelungată, trebuie să se simtă în largul lor și, mai ales, în siguranță.Fashion Days este un program-pilot pentru companie, fiind o echipă mai mică. Prin urmare, de la 1 iulie, angajații noștri vin cât de des doresc la birou. Am început în cadrul companiei Dante acest program pentru a înțelege dacă ce am gândit ca program hibrid pe hîrtie, de acasă, este perfect compatibil cu realitatea și odată implementat.Birouri individuale mai există doar pentru puține joburi. Avem o aplicație de rezervare a birourilor și s-au extins spațiile de depozitare a lucrurilor, cele de leisure, inclusiv bucătăriile, pentru a ne apropia de sentimentul de acasă.În acest program-pilot, testăm o nouă infrastructură de lucru pentru a vedea cum poate fi îmbunătățită în viitor, în funcție și de evoluția pandemiei. Dar am încercat să dăm etajelor puțin din căldura de acasă pentru ca trecerea să nu fie foarte bruscă.Noi ne pregătim pentru că va veni cu siguranță presiunea inversă din piața muncii: oferta de muncă hibridă, flexibilitatea, posibilitatea de a alege zilele de mers la birou s-ar putea ca în viitor să conteze mai mult la angajare decât pachetele clasice cu care ne-am obișnuit.Pentru a avea o rată de retenție bună a oamenilor, trebuie să fii peste standardul pieței. Nu neapărat ca salarii, liderul nu plătește niciodată cel mai bine pentru că este conștient că îți oferă CV și knowledge, puncte forte care îți vor deschide mai ușor ușile de-a lungul carierei.<h3>Ați abordat în această perioadă discuția despre sănătatea mintală a angajaților? Cum percepe Fashion Days subiectul mental health – tabu sau open talk?</h3>În grupul Dante nu avem un program specific de mental health. Există însă inițiative foarte clare care ajută această bucată, dincolo de lansarea unor programe standard de „mental health for everyone”.Noi considerăm că responsabilitatea față de angajați se manifestă mult în zona de educație: oamenii mai informați au capacitatea de a observa că niște modele sau tipare din comportamentul lor și al echipei se duc într-o zonă negativă și pot reacționa – conștientizând problema, pot căuta și găsi soluții.Iată de ce am ajuns la concluzia că echilibrul în carieră se poate atinge prin programe speciale de training și de educație a angajaților, pe diferite domenii.Acum am început programul Upgrade, în care 800 de colegi aflați la început de drum vor fi ajutați în următorii 2 ani să afle care este jobul care li se potrivește și vor fi pregătiți pentru el: consiliere în carieră, competențe funcționale și competențele viitorului. Punem la dispoziție, de asemenea, programe de short MBA.Modul de muncă hibrid oferă cu siguranță un echilibru mult mai bun, din toate punctele de vedere. Dar va pierde apropierea dintre manageri și echipe, fără un leadership exercitat zilnic.Pentru cimentarea grupului, ne-am gândit la alte modalități prin care putem să câștigăm împreună ca echipă. A fi pregătit, a avea orizonturi deschise pe piața muncii poate contribui mai mult la sănătatea mintală a angajaților decât niște psihologi aduși săptămânal la birou.Ne uităm la lucrurile fundamentale care deraiază și la cele care pot ajuta sănătatea mintală pentru a nu fi nevoiți să căutăm mai târziu soluții doar pentru rezolvarea sau tratarea efectului.Am optat pentru prevenție pentru binele angajaților și sperăm că, indiferent de evoluția pandemiei, vom rămâne într-o zonă de echilibru și de siguranță.Succesul companiei Dante este dat de o structură de HR care înseamnă mult mai mult decât recrutare: înseamnă educație internă, comunicare internă. O structură cu oameni smart, super tineri, care vin cu soluții fresh pentru angajați.Cred că așa am ajuns să comunicăm primii în piață trecerea la modelul hibrid, fără să fie doar o mișcare de PR, ci un demers susținut și gândit în urma unor luni importante de feedback și reconsiderare a modelului de lucru.Domeniul nostru fiind tehnologia, suntem într-o piață extrem de competitivă în care trebuie să fim mereu cu un pas înainte, inclusiv la nivel de people management.<h3>Care sunt atuurile companiei Dante ca angajator? Cu ce vă diferențiați pe o piață a muncii competitivă și cu o fluctuație mare a resurselor umane?</h3>Libertatea este atuul marilor companii pentru că este semul unei culturi corporatiste sănătoase, vii, autentice. În compania Dante, direcția regională este dată și construită local, iar acest lucru contribuie mult la succesul nostru și ca business, și ca angajator.La Fashion Days, de exemplu, eu decid alături de echipa mea agenda, inspirându-ne din trendurile globale – satisfacția de a construi este mult mai mare decât cea de a implementa o „rețetă” din rețea și reprezintă un selling point important în procesul de recrutare.Acest lucru generează nevoia unei creativități în business pentru că noi construim local produsele, după logica pieței locale. În corporațiile tradiționale, primești un meniu pe care trebuie să-l implementezi.În compania Dante, tu scrii meniul. Unii aleg această responsabilitate, alții preferă căile deja bătute.<h3>Ce stil de leadership preferi, din perspectiva acestei libertăți?</h3>Nu-mi place să folosesc bastonul de mareșal decât foarte rar. Uneori aleg să pierd victorii sigure pentru a le câștiga în etapa a doua. Sunt situații în care este mai important să câștigi în relație cu echipa ta.Sunt conștient că deciziile și valorile de brand trebuie asumate la momentul potrivit, cu oamenii potriviți, și caut mereu să am cvorum în echipă.Dinamica relațiilor dintre un lider și angajați îți dă curaj în modul de face business. Pentru mine, a comunica mereu cu angajații, a fi transparent în proiecte și priorități sunt modalități de a menține motivația și adeziunea la echipă.<h3>Care este pentru tine lecția mare a pandemiei?</h3>Proiectele noi și oamenii noi se integrează face-to-face. Nu remote, nu from home. Când vine vorba de strategie și comunicare internă, nimic nu bate experiența față-în-față. &nbsp;Această discuție a avut loc la terasa J’ai Bistrot, într-o zi dogoritoare de vară îmblânzită de o limonadă bună și de Riders On the Storm. Un „desk“ tihnit la J’ai Bistrot poate fi rezervat prin aplicația <a href="https://pluria.co">Pluria</a>.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/interviu-diana-moldoveanu-design-therapy">Interviu cu Diana Moldoveanu, Fondator DesignTherapy.ro</a> &nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/florentina-greger-zitec">Florentina Greger: De la remote-first la people-first în Zitec</a>

Robert Berza, CEO Fashion Days: Corporația are multe valori de knowledge transferate la noi în țară, dar șabloanele tind să uniformizeze și să aplatizeze culturile organizaționale

Compania tech care se extinde prin rețeaua Pluria: PitechPlus

Despre remote hiring și oportunitățile viitorului: de vorbă cu Nora Dobre, HR Manager Zenitech

Kalman Pusztai, Delivery Manager Jpard: „Flexibilitatea rămâne cuvântul-cheie pentru retenția angajaților din IT&#038;C.“

Consultant media, cu rădăcini în teatru, tulpini în televiziune și roade în strategii de brand și de comunicare.

Viorela Mihai

Jurnalistă la origini, de peste 10 ani, dar convertită la relații publice și resurse umane. Apreciez bunele maniere și arta comunicării în toate formele ei. Consider că eleganța în comportament e apanajul cel mai de preț al omului, principiu după care încerc să îmi ghidez întreaga activitate.

Delia Pușcă

Oana Păuna

Îmi place să am o perspectivă 360° asupra unui proiect și am purtat de-a lungul vremii fiecare pălărie în domeniul comunicării: de la PR la marketing, de la copywriting la strategii de creștere în e-commerce, de la management al voluntarilor la creșterea vânzarilor în business, de la campanii CSR la dezvoltare software cu inteligență artificială.

Valentina Roman

Ofiţer bancar timp de 12 ani, experimentez în prezent munca pe cont propriu în regim remote şi un stil de viaţă construit autodidact în jurul mai multor pasiuni.

Cristiana Tănase

Am studiat limba și literatura engleză și spaniolă iar traducerea a fost (și a rămas) pentru mine “prima dragoste”. Curiozitatea a fost cea care m-a determinat să accept într-o bună zi un job de technical writer. Și tot curiozitatea e cea care mă determină să caut azi alte domenii care să mă fascineze.

Lidia Mussato

Octavia este un content marketer iscusit în storytelling care vinde. Scrie constant de 10 ani, dar admite faptul că 1) încă are multe de învățat 2) consumă mult prea multă cafea și lucrează mult prea târziu. Plănuiește să scrie o carte care să o ajute să se pensioneze înainte de 45, să crească găini și lavandă undeva… departe.

Octavia Drexler

În căutarea continuă a celui mai bun eu, surprind zi de zi ghidușia vieții, miraculosul naturii și energia oamenilor, pe care le îmbrățișez cu recunoștință, ca apoi să le port cu mine mai departe. Dragul de citit si scris, mă ajută să nu păstrez descoperirile doar pentru mine, ci să le împărtășesc și altor oameni pentru a se bucura de ele.&nbsp;

Silvia Alexe

Cu o experiență de peste 10 ani în comunicare și creare de conținut, sunt pasionată de design, scris și visual storytelling. Îmi place să zugrăvesc povești în pixeli și cuvinte și să descopăr oameni care ne inspiră.

Georgiana Petcu

Freelancer, sunt curioasă din fire, cu o pasiune pentru scris și citit, mai ales în locuri care mă inspiră, pe care le aleg în funcție de dispoziție și sezon: o cafenea intimă, un parc înflorit – atâta timp cât bateria ține – sau un coworking cu facilități moderne.

Laura Coman

Rafaela Sava

Andreea este absolventă de filologie, a publicat articole, recenzii şi scrie despre cărțile care o interesează.

Andreea Moldovan

La origini jurist, dar mai mult om de comunicare, pasionată de scris, digitalizare, social media, istorie şi filosofie. Totodată, nu cred că există problemă ce nu poate fi rezolvată cu o carte bună sau un serial.

Diana Nădejde

Se spune că o călătorie de o mie de mile începe cu un simplu pas, iar a mea a început acum câteva veri când am vrut să fac ceva pentru mine, așa că m-am înscris într-un program de coaching. Acest lucru mi-a oferit șansa de a mă privi dintr-o altă perspectivă: nici nu bănuiam că mă va duce la o altă carieră, aceea de a fi coach.

Patricea Pop

Sunt o scriitoare independentă care a lucrat cu startup-uri și branduri tech B2B pentru mai bine de 7 ani, ajutându-i să producă conținut de calitate care generează trafic și captivează atenția cititorilor.

Patricia Borlovan

Tânăr antreprenor cu viziune și dorință de a aduce schimbare în cadrul societății. Pasionată de actorie și de scris. Mă concentrez pe „a construi”, cred cu tărie în potențialul uman, încerc să înțeleg în profunzime orice situație pe care o întâmpin într-un proiect și să infuzez energie pozitivă în fiecare interacțiune umană.

Ana Maria Vâlcu

Captivată de IT, aventură şi natură, chiar şi de la distanţă, pot să lucrez şi să mă bucur de pasiunile mele, oriunde aş fi.

Carmen Petrovici

Andrei Crețu

A accepta. A cunoaște. A iubi. A învăța. A primi. A restitui. A transforma! 
În cronologia sinuoasă a vieții mele, acestea sunt verbele care mi-au amprentat mereu existența. Tot ele sunt și cele care mi-au îmblânzit împotrivirile, deloc puține…

Ane-Mary Ormenișan

Sunt o persoana interesata atât de misterele trecutului îndepărtat, cat si de posibilitățile nelimitate ale viitorului. De felul meu sunt optimista si am mare încredere in progresul omenirii. Sunt gata sa mă implic in acțiuni care sa ne ajute sa ne adaptam la schimbările rapide pe care le traversam cu toții in aceasta perioada si sper sa îmi aduc contribuția cat pot mai bine. Am o experiență destul de vasta dobândită de-a lungul carierei mele, dublata de dorința permanenta de a ma pune la curent cu tot ce este nou, iubesc oamenii, îmi propun obiective pe care le si finalizez si am un ridicat simt al umorului.

Mariana Petcu

Scrisul este a doua mea natură, dar lucrul de oriunde în lume este, probabil, prima. Explorez munca remote și cele mai bune locuri pentru a o practica, mereu în căutarea poveștilor care merită spuse.