Elena Dionisie, Managing Partner WeDoHR: Companiile mici, cu un leadership smart, reușesc să facă lucruri extraordinare pentru colegii lor. Totul ține de oameni

Elena Dionisie, managing partner la WeDoHR, spune că a ajuns în HR printr-un „context de împrejurări“: a absolvit Dreptul, însă a început să lucreze în domeniul resurselor umane. „Uneori ți se întâmplă niște lucruri și acesta devine cursul vieții, pe mai multe planuri“, mi-a mărturisit, direct și fără emfază, în discuția noastră despre provocările și oportunitățile pieței de HR în vremea pandemiei.

A debutat în acest domeniu în ianuarie 2004, în cadrul companiei media Ringier România. În aprilie 2007, a devenit Director de HR al grupului de presă PubliMedia, iar din 2010 a preluat tot ce ținea de HR în Mediafax Grup. 

A prins anii de glorie ai presei românești, cu uriașa responsabilitate de a gândi mereu strategii de viitor, ceea ce i-a dat curaj să o pornească pe cont propriu în 2015, înființând WeDoHR. 

Privind retrospectiv, Elena consideră că trecerea spre antreprenoriat este „cel mai bun lucru care ți se poate întâmpla“. Astăzi, WeDoHR oferă servicii complete de management al resurselor umane, acoperind mai multe arii din zona de HR, de la headhunting pentru poziții extrem de nișate, la diagnoză organizațională pentru clienții cu fluctuație mare de personal. 

Îmbinând experiențele din companii cu mii de angajați cu cele dintr-un boutique de HR, Elena mi-a împărtășit viziunea sa asupra evoluției strategiilor de resurse umane, sub condițiile impuse de jocul dur al pandemiei. 

Elena, lucrezi în domeniul resurselor umane din 2004, deci ai avut timp să trăiești și să urmărești de pe baricade evoluția pieței de HR din România. Ce diagnoză profesională ai pentru o breaslă care a învățat și a asimilat multe lucruri din mers?

HR-ul este direct legat de evoluția companiilor și a industriei. În companiile mari, există foarte multe politici și proceduri în sfera de HR, prin urmare lucrurile au evoluat spre o împărțire în diferite „compartimente“, de la compensații și beneficii, la employer branding și learning & development. 

În aceste structuri, HR-ul a ajuns să acopere foarte multe zone. Există însă și companii mici, din zona de antreprenoriat, unde am avut bucuria să descopăr manageri care pun extrem de mult accentul pe motivarea colegilor, pe creșterea gradului de implicare și a nivelului de satisfacție. Deci nu aș putea să generalizez. 

Dacă în companiile mari se aplică niște proceduri și niște politici clare și ai șanse mici să schimbi lucrurile, în companiile mici se pot întâmpla lucruri faine, valoroase pe termen lung, pentru că există mult mai multă spontaneitate și dorință de a inova. 

Avem o mulțime de clienți din companii micuțe care fac lucruri excelente pentru colegii lor, fără să aibă niște proceduri foarte clar definite. Politica de resurse umane dintr-o companie ține foarte mult de echipa managerială, de fapt. 

În HR, trebuie să încerci, să inovezi continuu, să testezi noi strategii în funcție de feedback-ul angajaților, răspunzând dorințelor acestora, nu să oferi niște beneficii mecanic, doar pentru că așa s-a hotărât la nivel de grup. 

Evident, acolo unde există un număr foarte mare de salariați, trebuie să existe o rigoare și niște proceduri. Eu cred în ideea de structuri și de respectare a unor reguli, nu încurajez inexistența lor. Însă, mai degrabă încurajez o flexibilitate și o deschidere a managerilor către angajați. 

Întotdeauna am considerat că cel mai important aspect este COMUNICAREA: cum comunică un manager cu angajații, cum le trasează sarcini și cum le acordă un feedback cât mai constructiv. 

Cel mai important este să-ți încurajezi colegii să lucreze și să vină cu idei, nu să le fie teamă să propună ceva pentru că cine știe ce se poate întâmpla. E normal să existe greșeli, inclusiv în mediul de business, dar mai degrabă încurajezi inițiativa decât să stimulezi statul în bancă pentru a nu greși.

După toți acești ani, ce te pasionează la munca de HR și ce te motivează să o faci în continuare?

OAMENII. Cel mai tare mă motivează să găsesc soluții, să fac lucrurile să se miște. Ca specialist de HR, dacă oamenii sunt nemulțumiți, trebuie să încerci să faci ceva în direcția asta: vorbești cu managerul, fără să-l pui într-o lumină proastă pe cel care are o problemă. 

Trebuie să găsești niște soluții de compromis astfel încât să miști lucrurile în direcția potrivită, să ajungi la rezultatul bun pentru toată lumea. Eu n-am militat niciodată pentru angajator sau pentru angajat. 

Angajații uneori uită că ei muncesc pentru un business care trebuie să funcționeze, chiar și restructurările trebuie uneori făcute pentru salvarea business-ului. Salvezi 300 de oameni fiind nevoit să dai afară 20. Este important însă ca acest mesaj să fie comunicat foarte clar, pentru a fi înțeles de oameni.

„HR-ul face salarii și cam atât în România“. Preconcepție sau realitate?

Din start, task-ul de a face salarii este foarte minimizat. În realitate, există atât de multe controverse și discuții, care pleacă de la salarii, încât e nevoie de un foarte bun specialist în HR care să le gestioneze. 

Departamentele de HR au doar o mică bucățică pe zona de payroll – în rest, au mai degrabă partea de contracte, acte, documente. Zona de salarii se evidențiază pentru că este mult mai palpabilă decât o politică de employer branding, de exemplu, ale cărei rezultate se văd în foarte mult timp. 

Nu vezi de azi pe mâine că a crescut brandul de angajator, aspectele salariale însă se văd în fiecare lună.

Ce modificări mari a adus pandemia în relația angajator-angajat?

De la începutul pandemiei și până astăzi, am observat o nevoie a angajatorilor de a înțelege că trebuie să fie mult mai flexibili, să permită lucrul de acasă sau să creeze sisteme de lucru hibrid. 

Cred că se vor pierde foarte mulți candidați dacă se va încerca menținerea acelui sistem în care angajatul trebuie să vină la birou. Pe parcursul proceselor de recrutare, noi observăm la WeDoHR că aceasta este una dintre primele întrebări: CUM SE VA LUCRA? 

V7 Startup Studio, spațiu de coworking în București

Este clar că angajații nu mai doresc să vină zi de zi la birou. Ca angajator, este foarte important să cunoști publicul căruia i te adresezi în piața de muncă, iar misiunea și valorile tale să fie transmise concordant cu ceea ce știi despre candidații pe care tu ți-i dorești alături de tine în companie.

Deci, din punctul tău de vedere, angajații office nu se vor mai întoarce la „vechea normalitate“.

Ținând cont de feedback-ul primit în interviuri, nu cred că acea „normalitate“ mai este posibilă. Am întâlnit, cu totul excepțional, oameni care își doresc să se ducă la serviciu fizic, dar acolo era o problemă mai degrabă de spațiu prea mic acasă. 

Altfel, toți candidații cu care am discutat noi își doresc libertatea de a-și organiza programul, de a nu mai pierde timp valoros în trafic. Vestea bună este că mulți dintre clienții noștri (companii) au fost extrem de prompți și s-au adaptat foarte repede la modelul de lucru remote. 

Peste noapte, au găsit efectiv soluții ca să treacă la sistemul de lucru la distanță și aici vorbesc despre companii care chiar sunt „la foc continuu“.

Spațiile de coworking, de exemplu, aduc beneficiul socializării, dar trebuie în același timp să aibă toate facilitățile foarte puse bine la punct, de la săli de meeting, la internet. 

Cum s-a schimbat strategia de recrutare odată cu pandemia?

Strategia de recrutare s-a schimbat în sensul în care, din nou, am fost nevoiți să ne adaptăm vremurilor. Dacă mă întrebai înainte de pandemie cum ți se pare să faci interviuri online, ți-aș fi răspuns că este foarte dificil. 

Rămân la părerea că este cu totul altceva să te vezi cu omul față în față, dar recunosc că este mult mai eficient ca măcar o primă discuție să aibă loc online. După o primă discuție de cunoaștere, îți setezi așteptările și tu, ca organizație, și angajatul. 

În mod ideal, a doua etapă a recrutării ar trebui să fie față în față. Din punctul meu de vedere, multe companii au ajuns la concluzia că aceasta este rețeta potrivită. Pandemia ne-a ajutat să fim mai eficienți, inclusiv în procesul de recrutare, pentru că primele discuții și testările s-au mutat online. 

Dar sunt și aspecte pe care nu le poți vedea: toate expresiile, toate reacțiile, trebuie să fii mult mai atent/ă la ce-ți transmite interlocutorul printr-un monitor. Evident, lipsește și apropierea pe care o poți stabili într-un cadru de birou – micile ritualuri de interacțiune oferă posibilități mai multe de cunoaștere. Online, treci direct la acțiune.

Ce recomandări ai pentru interviurile online? Ai o listă de tips & tricks, de sfaturi practice?

După cum îți spuneam, acolo unde este posibil, al doilea sau al treilea interviu ar trebui să fie fizic. Dar până acolo, testarea aplicației sau a platformei înainte de a fi față în față cu viitorul angajator, de exemplu, este absolut necesară. 

Deci primul sfat este să te asiguri că totul este funcțional înainte de începerea interviului. Apoi, evident, trebuie evitate întreruperile cauzate de notificările unui email, mesaj sau telefon. 

Tindem să uităm că atenția și respectul trebuie să existe chiar dacă suntem online. Candidații trebuie să se pregătească ca și cum ar merge fizic la un interviu: să se îmbrace adecvat, să-și aranjeze ținuta și ce se vede în background – până la urmă, totul demonstrează nivelul tău de implicare și de responsabilitate în discuția de angajare.

Să trecem de la interviul de angajare, la inducția remote – o altă provocare pe care pandemia a aruncat-o în terenul angajatorului și, implicit, al HR-ului.

Inducția noilor angajați este în sine un proces important în orice vremuri, cu atât mai greu de gestionat remote. Aici ține de fiecare angajator să-și pună la punct mecanisme de realizare a unei inducții eficiente. Pe de altă parte, angajatorii care au fost preocupați de acest proces în offline vor acorda o atenție deosebită acestei etape și în online. 

Cu siguranță, au avut nevoie de timp pentru a-și adapta procedurile de inducție, dar au găsit soluții pentru asigurarea integrării eficiente a noilor angajați în echipă. O companie care „scârțâia“ înainte la acest capitol, în mod evident acum, în perioada online, are de înfruntat provocări și mai mari. 

Avem clienți care își cheamă angajații fizic la birou măcar câteva zile pentru a facilita acest proces, alții care au găsit diverse modalități de adaptare a procedurilor de inducție la mediul online.

Cum se realizează motivarea angajaților și cum se menține satisfacția lor de la distanță? 

Cel mai important este să creezi moduri în care angajații să petreacă timp împreună și în modul de lucru remote, fără a se simți invadați în timpul și spațiul lor personal. La începutul pandemiei, noi am organizat pentru companii diferite tipuri de interacțiuni online între angajați pentru a menține coeziunea echipei. 

Motivarea și satisfacția țin în primul rând de modalitatea în care comunici cu angajații, de la așteptări, la feedback. Contextul pandemiei a pus și va pune cu adevărat în lumină clemența și empatia angajatorilor.

Angajații au oricum tendința să stea mai mult la „biroul de acasă“, să-și verifice mai des email-urile, chiar în afara programului standard de muncă. În plus, inclusiv conceptul de timp personal s-a diluat: acasă ai problemele de la serviciu în permanență cu tine. 

Prin urmare, satisfacția angajatului ține și de capacitatea lui de a-și organiza și gestiona timpul personal, de a-și impune propriile limite în condițiile muncitului de acasă. Un angajator trimitea email-uri la 12 noaptea și înainte de pandemie – asta nu înseamnă că angajatul trebuie să răspundă la ele imediat pentru că acum muncește de acasă.

Ce abilitate esențială trebuie să aibă angajații viitorului hibrid?

ADAPTABILITATEA. Nu trebuie să rămâi tributar propriilor așteptări, ci să evoluezi odată cu piața, indiferent dacă ești angajator sau angajat. Poate la un moment dat, nu găsești exact setul de abilități pe care îl cauți sau pe care ți-l dorești în job-ul tău. Atunci, trebuie să te gândești cum poți dezvolta aceste skill-uri, fără să rămâi blocat în așteptările tale.

Crezi că rolul departamentelor de HR devine mult mai important odată cu schimbarea paradigmei de muncă?

Sincer, cred că da, dar ține din nou foarte mult de companii și de stilul lor managerial. Va fi nevoie tot mai mult de oameni de HR care sunt printre oameni, deschiși spre discuțiile cu angajații și spre identificarea soluțiilor pentru menținerea loialității și a satisfacției. 

HR-ul are ușa deschisă la echipa managerială, deci trebuie să aibă capacitatea de a comunica managementului, în limbajul potrivit, care sunt așteptările angajaților. Trebuie să îmbrace mesajul astfel încât să obțină o rezolvare favorabilă pentru ambele părți. 

Elena Dionisie, Managing Partner WeDoHR

Care este cea mai mare lecție a pandemiei, pentru tine, ca om de HR?

Din perspectiva recrutării, în perioada pandemiei a fost mult mai greu să găsim candidați valoroși decât înainte pentru că mulți dintre cei pe care-i contactăm nu se simt confortabil să facă o schimbare în aceste condiții de instabilitate. Imprevizibilul a îngreunat recrutarea. Ca lecție personală de business, am înțeles că trebuie să fii întotdeauna pregătit pentru nou: să oferi servicii noi, să gândești în permanență proiecte noi, să te dezvolți în mai multe arii dintr-o anumită sferă ca să te poți adapta din mers nevoilor pieței.