<h3>¿Nos gusta sentirnos controlados? Obviamente no. ¿Nos gusta tener control sobre los demás? Algunos dirán que sí. La gran mayoría, sin embargo, renunciaría a este aparente privilegio por algo mucho más preciado: la autonomía. Haz una simple encuesta a tu alrededor y verás que la gente quiere tener control sobre sus propias vidas en lugar de sobre los demás. Y si a nivel personal la autonomía nos hace más felices, la autonomía en el lugar de trabajo nos hace aún más felices, pero también nos hace rendir más.</h3>
Desde los puestos entry-level hasta puestos de alta dirección, todos queremos rendir en nuestro trabajo. Lo queremos porque nos da esa satisfacción profesional a cada uno, pero también porque los empleados con un alto rendimiento conforman organizaciones de alto rendimiento. Si bien los viejos paradigmas enfatizaban el establecimiento de los entornos de trabajo más controlados para lograr el desempeño esperado, ahora es cada vez más claro que los métodos restrictivos son simplemente incompatibles con una organización exitosa. ¿Por qué? Porque las personas tienden a limitar su participación cuando se sienten condicionadas, supervisadas en exceso, a cada paso.
¿Alguna vez has tenido contacto con equipos que parecían estar trabajando en piloto automático, sin desviación de los procedimientos, pero también sin ese centelleo que estimula la creatividad y sorprende a través de los resultados? ¿Cuánta autonomía permite una organización de este tipo a sus empleados? O, más concretamente, ¿Cuánto los restringe y con qué pérdidas de rendimiento?
¡Aclaremos primero qué es y qué no es la autonomía en el lugar de trabajo! Autonomía significa tener el control sobre nuestras experiencias y acciones, tener un alto grado de independencia y responsabilidad en los proyectos que nos conciernen. Gracias a este sentido de elección e implicación se obtiene naturalmente el entusiasmo, interés, conexión profunda con lo que tenemos que hacer. Por lo tanto, la autonomía es ligeramente diferente de la definición clásica de independencia. La autonomía no se trata tanto de actuar por tu cuenta, sino de ser autodeterminado, estableciendo tus propios métodos de trabajo mientras te mantienes alineado con los objetivos de tu equipo y organización.
Muchas instituciones bloquean mal la autonomía de sus empleados porque la confunden con una falta de rigor y disciplina. Pero permitir que alguien trabaje de forma autónoma no significa dejarlo sin puntos de apoyo y orientación. No significa animarle a trabajar aislado del resto del equipo, sin estar al tanto de los resultados de los demás o sin informarle a su vez del estado de sus actividades. No significa eliminar los plazos y los requisitos empresariales. Por el contrario, un entorno de trabajo autónomo se basa en la competencia, la confianza, el respeto y la integridad. En un entorno así hay estructura y buena coordinación general, pero cada empleado se maneja a sí mismo cuando se trata de los detalles de su trabajo.
Como gerente que fomenta la autonomía, verás que tu equipo está mejorando y equilibrándose de por sí. Varios estudios han demostrado que en los equipos autónomos los miembros refuerzan las fortalezas de los demás y compensan más fácilmente sus debilidades. Y es natural hacerlo, ya que los empleados a los que se les ofrece un voto de confianza estarán más satisfechos, cooperativos y leales. Querrán devolver la confianza que han recibido y se desempeñarán tanto en términos de trabajo individual como de participación en equipo.
¿Te preguntas cómo puedes tener un equipo autónomo y un rendimiento mucho mejor?
1. La flexibilidad es un factor clave. Las personas necesitan sentir que tienen opciones y la libertad de elegir su camino hacia sus metas. Además, ellos son los especialistas en ciertos segmentos de los proyectos. En el ámbito de gestión, lo que realmente importa es que las tareas se lleven a cabo bien y a tiempo. En el ámbito del empleado, eres mucho más eficiente y eficaz si tienes autonomía y flexibilidad en la elección de tu horario de trabajo, dónde trabajas y métodos de trabajo. 
2. Comunicación abierta en ambos sentidos. Hay que ayudar a los empleados a entender los objetivos finales a alcanzar, pero más adelante cualquier equipo autónomo gestionará su propio trabajo e implementará paso a paso lo que tienen que hacer. La autonomía también confiere el derecho a la opinión. Al pedir la opinión de los empleados, al escucharlos realmente, un gerente puede descubrir más fácilmente lo que se puede mejorar en los proyectos ya iniciados. 
3. Por último, pero no menos importante, en un entorno de trabajo autónomo, todo el mundo tiene fácil acceso a las herramientas que necesita. La autonomía requiere transparencia en la información y los recursos, como serían en este caso la tecnología y la formación.
¿Por qué queremos ser autosuficientes en el lugar de trabajo? Porque la autonomía nos mantiene motivados y creativos. Porque nos permite trabajar con ilusión, gestionar nuestro tiempo y talentos de forma eficiente. Porque nos da una sensación de confianza por parte del empleador y en nosotros mismos. Porque así es como damos lo mejor de nosotros mismos y nos sentimos valorados. Porque cuando somos autosuficientes nuestros resultados mejoran y avanzamos a un ritmo creciente. Porque un entorno autónomo es flexible y no nos mantiene atados a un escritorio fijo, sino que nos mantiene conectados a lo que realmente importa para lograr el rendimiento.
¿Para ti qué significa la autonomía en tu trabajo y cuánto la valoras?

Cuando ofreces autonomía, obtienes rendimiento

¡Bienvenido a la temporada de reflexión y celebración! A medida que el año llega a su fin, no hay mejor momento para reunir a tu equipo en un inolvidable evento corporativo de fin de año. En una era donde el trabajo remoto está cada vez más presente, estos eventos ofrecen una valiosa oportunidad para reducir la distancia física y fortalecer a tu equipo.Ya sea que tu equipo trabaje codo a codo en una oficina o colabore virtualmente desde diferentes partes del mundo, y sin importar tu presupuesto o el tamaño de la empresa, esta guía te proporcionará consejos prácticos y estrategias a considerar, asegurando que organices un evento que resuene con la cultura única de tu equipo y celebre los logros del año que ha pasado.Desde fomentar el trabajo en equipo hasta abrazar<a href="https://pluria.co/blog/remote-work-effective-3-success"> los desafíos del trabajo remoto</a>, exploráremos cómo crear un ambiente inclusivo y alegre. ¡Prepárate para transformar tu evento corporativo de fin de año en una experiencia significativa que conecte con cada miembro de tu equipo! &nbsp;5 Razones para Organizar un Evento Corporativo de Fin de Año si Tienes Equipos RemotosCon el paso de las páginas del calendario hacia fin de año, planificar una reunión corporativa se convierte en una jugada inteligente para cultivar un ambiente laboral próspero. Más allá de la alegría festiva y las delicias, estos eventos ofrecen una gran cantidad de beneficios que pueden impactar positivamente la cultura de tu empresa, especialmente para equipos remotos.De hecho, según este&nbsp;<a href="https://www.forbes.com/advisor/business/remote-work-statistics/">artículo de Forbes,</a> el 16% de las empresas ya operan completamente de forma remota sin una oficina física. Y cada año, más organizaciones eligen este camino. Así que aquí tienes 5 razones clave por las que deberías considerar organizar un evento corporativo, especialmente cuando tienes equipos globales.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Teams_5a8bc26418.png" alt="Construyendo_equipos"><ol><li>Fortalecimiento de los Vínculos del Equipo Los eventos corporativos de fin de año brindan una oportunidad única para que los miembros del equipo forjen lazos más fuertes, reduciendo la brecha entre los equipos remotos y los que trabajan en el sitio. Más allá de las reuniones virtuales y los correos electrónicos, las interacciones cara a cara fomentan conexiones genuinas, mejorando el sentido de camaradería esencial para un entorno laboral cohesionado. &nbsp;</li><li>Cultivar una Cultura de Apreciación y Reconocimiento Una reunión corporativa actúa como un reconocimiento colectivo de los triunfos y hitos del equipo a lo largo del año. Es un momento para detenerse, reflexionar y celebrar las victorias compartidas que contribuyeron al éxito general de la empresa. &nbsp;</li><li>Aumentar la Moral y el Compromiso: Reconocer los esfuerzos individuales y colectivos en persona eleva la moral y motiva a los empleados. Un evento corporativo bien organizado comunica aprecio, haciéndoles sentir valorados y energizados para enfrentar nuevos desafíos en el próximo año. &nbsp;</li><li>Fomentar la Innovación e Inspiración Salir del entorno laboral cotidiano puede despertar la creatividad e inspirar nuevas ideas. Un evento de fin de año puede servir como plataforma para sesiones de lluvia de ideas, actividades de trabajo en equipo e iniciativas de intercambio de conocimientos. Esto puede encender una chispa de innovación dentro de tu equipo y preparar el escenario para un año próspero. &nbsp;</li><li>Preparar el Escenario para el Nuevo Año Utiliza la reunión de fin de año para celebrar no solo el pasado, sino también el futuro. Comparte metas y aspiraciones de la empresa para el próximo año, despertando la emoción y motivando a todos a trabajar juntos para alcanzar objetivos compartidos. Esta visión colectiva fomenta un sentido de unidad y propósito a medida que emprendes un nuevo año juntos.</li></ol>&nbsp;Los Eventos de Celebración de Fin de Año Más Comunes para Mejorar el Trabajo en Equipo Ahora que estás convencido del impacto de un evento corporativo de fin de año, es hora de elegir el formato perfecto para el tuyo. ¡La buena noticia es que no hay un enfoque único para todos!Ya sea que a tu equipo le vaya bien en un entorno formal o prefiera algo más relajado, hay una opción que resonará con todos. Exploramos algunas opciones populares.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/evento_corporativo_c16420dc07.png" alt="evento_corporativo">La Gala ClásicaPiensa en decoraciones elegantes, comida deliciosa y un ambiente festivo. Esta opción tradicional es perfecta para fomentar la camaradería y crear recuerdos duraderos. Incluso puedes incorporar una actividad temática navideña como intercambio de regalos de secretos de Santa o un fotomatón festivo para añadir un toque de diversión.La Reunión GlobalPara organizaciones con equipos remotos repartidos por todo el mundo, las celebraciones virtuales ofrecen la solución perfecta. Organiza una videoconferencia en vivo con juegos festivos, trivia y muestras de talento. Incluso puedes enviar kits de fiesta temáticos antes para crear un sentido de unidad y experiencia compartida.Ceremonia de Premios y ReconocimientosEleva la celebración organizando una ceremonia de premios y reconocimientos. Destaca logros individuales y de equipo, mostrando las contribuciones excepcionales que impulsaron a la organización hacia adelante. Reconocer el trabajo duro en un entorno formal aumenta la moral y fomenta un sentido de logro.Retiros de Trabajo en EquipoPara una experiencia más inmersiva, considera organizar un retiro de trabajo en equipo. Esto brinda la oportunidad para que los equipos participen en actividades colaborativas mientras fomentan la camaradería. Ya sea una aventura al aire libre o un retiro tranquilo, estos eventos crean recuerdos duraderos. ¡Escapa de las paredes de la oficina y embarca en una aventura juntos!Extiende la celebración para incluir a las familiasUn evento inclusivo para las familias, como un picnic o un día de actividades familiares, permite a los miembros del equipo compartir su lugar de trabajo con sus seres queridos, fomentando un sentido de comunidad más allá del ámbito profesional.Recuerda, lo más importante es elegir un evento que se alinee con las preferencias de tu equipo y fomente un sentido de conexión y celebración. Anima a que tu equipo aporte ideas y sé flexible. Como dicen, la risa es el mejor remedio, y un exitoso encuentro de fin de año puede ser el antídoto perfecto contra el estrés y la fatiga, allanando el camino para un año nuevo feliz y productivo.¡Comencemos esta Celebración de Fin de Año!A medida que se desarrolla el último capítulo del año, recuerda que organizar una reunión corporativa de fin de año es una inversión en el bienestar y el éxito de tu equipo. Entonces, al embarcarte en la planificación de tu celebración corporativa de fin de año,<a href="https://pluria.co/blog/coworking-spaces-for-events"> considera el vibrante ambiente de los espacios de coworking</a> para una experiencia única y colaborativa.En&nbsp;<a href="https://pluria.co/es">Pluria</a>, sabemos la importancia de fomentar el espíritu de equipo, ya sea que operen de forma remota o en persona. Nuestros espacios flexibles e inspiradores brindan el escenario perfecto para un evento corporativo de fin de año memorable. Conecta, celebra y reflexiona sobre los triunfos compartidos del año pasado en un entorno diseñado para mejorar el trabajo en equipo.¿Cómo estás celebrando el fin de año con tu equipo?&nbsp;

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Tu Guía para Planificar un Evento Corporativo Exitoso de Fin de Año

<h3>El cambio hacia una mayor flexibilidad y autonomía en el lugar de trabajo ha traído tanto beneficios como preocupaciones. Uno de estos desafíos está relacionado con la colaboración.</h3>



¿Cómo fomentar y promover la colaboración entre un equipo global de personas con diferentes antecedentes culturales y profesionales que trabajan con frecuencia en diferentes zonas horarias?



Las empresas que no logran desarrollar un entorno de trabajo colaborativo terminan con altos niveles de estrés y conflicto, ya que los equipos luchan por trabajar juntos y comunicarse de manera efectiva.



Pero primero y ante todo, definamos qué es la colaboración.



La colaboración se define como el acto de colaborar con otros para alcanzar un objetivo común, y puede adoptar muchas formas. La colaboración puede ser con colegas en el mismo departamento (colaboración interdepartamental), con otros departamentos dentro de la organización (cooperación intradepartamental) o con clientes y proveedores. Por lo tanto, la colaboración es un componente vital en cualquier empresa, ya sea que se realice en persona o en línea.



Entonces, veamos cómo las empresas podrían mejorar la colaboración.



<h3>1. Garantizar el equipo adecuado, las herramientas y la infraestructura</h3>



Muchas organizaciones no estaban preparadas para gestionar trabajadores remotos antes de la COVID-19, por lo tanto, mejorar la infraestructura de tecnología de la información es fundamental. Para empezar, como empleador, debes garantizar que tu personal esté adecuadamente equipado para tener éxito en su trabajo.



Buen software de reuniones, plataformas de mensajería instantánea, eliminación de ruido de fondo, ancho de banda, calidad de video y audio&#8230; todos estos son factores que pueden hacer o deshacer la colaboración organizativa.



Un aspecto final de la tecnología de la información es asegurarse de que las organizaciones y los empleados puedan elegir las herramientas adecuadas para el trabajo. Esto a menudo implica experimentar con varias herramientas hasta encontrar la adecuada. Además, se debe proporcionar capacitación al personal para que puedan manejar el panorama de TI en constante evolución.



<h3>2. Desarrollar habilidades y dedicar tiempo a construir relaciones</h3>



Las reuniones son necesarias para mantenerse en contacto, pero si la fatiga visual es real, esas reuniones deben estar bien planificadas y organizadas. Esto requiere una agenda clara, las personas adecuadas en la llamada y el horario adecuado. Además, distribuir las reuniones a lo largo del día laboral y asegurarse de que el personal tenga suficiente tiempo para tomar descansos es un problema que debe ser gestionado cuidadosamente. La colaboración se trata de hacer tiempo para crear relaciones, no de la cantidad de reuniones.



Aquí entran en juego las habilidades blandas y los buenos hábitos.



Durante mucho tiempo, las habilidades técnicas fueron esenciales en el proceso de contratación; pero, con la llegada del trabajo remoto y la necesidad de establecer equipos en múltiples continentes, las habilidades blandas y la cultura se han vuelto cada vez más importantes.



Otro aspecto crucial para que la colaboración funcione es renunciar al multitasking durante las reuniones (enviar correos electrónicos, chatear o desplazarse por las redes sociales) y encender la cámara.



<h3>3. Trabajar con el temor de los empleados de tener la cámara encendida durante las reuniones</h3>



Dado que la forma en que tenemos reuniones ha cambiado, también debemos cambiar nuestros comportamientos. Una cosa en la que debemos concentrarnos es en tener confianza frente a la cámara.



Si bien algunos gerentes y participantes tienden a sacar conclusiones cuando un colega no está en cámara, siempre es mejor tener en cuenta que hay numerosas razones para evitarlo.



Algunas personas son tímidas frente a las cámaras, mientras que otras están ansiosas por su apariencia y/o el fondo. Muchas personas se distraen con la cámara y creen que pueden concentrarse mejor solo con el audio. Por último, ten en cuenta que las videoconferencias son algo nuevo y muchas personas no encuentran este tipo de trabajo natural.



Además, en lugar de presionar a los empleados para que usen sus cámaras, el cambio hacia una cultura de encender las cámaras debe ser gradual. Se debe alentar y apoyar a los empleados que son extremadamente tímidos. Por último, los gerentes deben dar un buen ejemplo, lo que nos lleva al siguiente punto.



<h3>4. Apoyo del liderazgo</h3>



Si una empresa desea construir una cultura de trabajo colaborativa, entonces este aspecto debe ser cultivado y priorizado. Como resultado, desarrollar un ambiente de trabajo colaborativo comienza con el liderazgo.



Los líderes deben comunicar el mensaje de que lograr esto es una prioridad y deben reservar tiempo en su agenda para la colaboración.



El trabajo colaborativo implica que los líderes involucren activamente a sus equipos en la definición de metas, la toma de decisiones y la resolución de problemas. Mantener diálogos regulares y abiertos con el personal también es vital para fomentar el ánimo y promover un ambiente de colaboración. Por último, deben dejar de lado su deseo de controlar todo y desarrollar habilidades efectivas de facilitación.



En resumen, la respuesta a cómo mejorar el trabajo colaborativo en una organización depende de dónde se encuentre la empresa en términos de infraestructura, cultura empresarial, procesos de contratación, conjunto de habilidades y estilo de liderazgo. Encontrar la combinación correcta de métodos requiere mucha experimentación y una mente abierta. Finalmente, los líderes deben recordar que la colaboración se trata de las personas y es interpersonal.

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Cómo mejorar el trabajo colaborativo en tu empresa

<h3>¿Recuerdas el <a href="https://www.youtube.com/watch?v=hcwShUDqrKY">video</a> de los delfines nadando en los canales de Venecia durante la cuarentena?</h3>



<h3>O la mejora sustancial de la calidad del aire en las principales ciudades del mundo. E incluso la notable disminución del calentamiento global.</h3>



Aunque la cuarentena es una experiencia que muchos no desean repetir, podemos tomar algunas cosas de ella para replicarlas ahora y ayudar al medio ambiente. Una de ellas es el trabajo remoto.



El trabajo remoto beneficia al medio ambiente de 3 formas clave si se cumplen ciertas condiciones y se acompaña de una profunda conciencia ambiental por parte de los trabajadores y las empresas.



Comencemos, mantente atento y al final del artículo compartiremos contigo consejos para hacer que el trabajo remoto sea más verde y respetuoso con el medio ambiente.



<h3>1. Reducir los gases de efecto invernadero: Ayudar a enfriar la atmósfera.</h3>



Según estadísticas de la EPA, la Agencia de Protección Ambiental de Estados Unidos, el 27% de las emisiones de gases de efecto invernadero provienen del sector del transporte. Es uno de los sectores más contaminantes debido a la quema de combustibles. La situación es similar en otros países industrializados.



Para mitigar la emisión de estos gases, un estudio realizado en Barcelona y citado en el periódico financiero<a href="https://www.forbes.com/sites/adigaskell/2021/10/21/how-eco-friendly-is-remote-working/?sh=4b8fdc7b1864"> Forbes</a> sugiere implementar modalidades de trabajo remoto con al menos 3 días de intensidad.



El trabajo remoto reduce los desplazamientos diarios de los trabajadores, lo cual tiene un impacto positivo en la reducción de los gases de efecto invernadero. De esta manera, <a href="https://www.nature.com/articles/s42949-021-00037-7">trabajar desde casa reduce hasta un 10% las emisiones de gases de efecto invernadero </a>generadas por el tráfico, además de ahorrar tiempo en los desplazamientos.



Aunque este efecto es positivo, otra <a href="https://iopscience.iop.org/article/10.1088/1748-9326/ab8a84/pdf">investigación publicada por la revista IOP Publishing </a>concluye que la reducción de gases de efecto invernadero sólo es posible bajo ciertas condiciones. Es decir, si se viaja largas distancias con frecuencia, se consume más electricidad en el hogar, se compran más cosas, el efecto puede invertirse.



<h3>2. Cielos limpios y aire fresco</h3>



Según la Organización Panamericana de la Salud, el 99% de la población respira aire poco saludable, es decir, altamente contaminado. El efecto de este aire en los seres humanos a corto y largo plazo genera graves infecciones respiratorias, cáncer de pulmón e incluso afecciones cardíacas severas.



¿Cómo ayuda el trabajo remoto a reducir la contaminación? Según los investigadores, la clave está en reducir la contaminación generada por el tráfico y la quema de diésel.



En el estudio realizado en la ciudad de Barcelona mencionado anteriormente, se encontró que aumentar la intensidad del trabajo remoto de 2 días por semana a 4 días reduce la contaminación del aire hasta en un 10%, especialmente en áreas con mucho tráfico y en general en el área urbana de la ciudad.



<h3>3. Reduce la huella de carbono</h3>



Cuando toda la empresa trabaja de forma remota, disminuye el uso de oficinas tradicionales que generan contaminación. Por ejemplo, para la construcción de un edificio de oficinas, se utiliza entre un 16% y un 45% de energía, lo cual tiene efectos directos en el aumento de la huella de carbono, según el Instituto de Estudio de Energía Ambiental de Estados Unidos.



Bajo la modalidad de trabajo remoto intensivo, se ahorra dinero en el mantenimiento de instalaciones y se ayuda al medio ambiente, reduciendo la energía eléctrica utilizada para la refrigeración y calefacción de espacios, lo cual puede llegar a representar hasta un 30% del consumo contaminante de electricidad.



<h3>Consejos para hacer que el trabajo remoto sea más verde y sostenible</h3>



<a href="https://www.earthshare.org/about/">Earth Share</a> es una organización sin ánimo de lucro que lleva 30 años colaborando con empresas del sector público y privado para lograr representación ambiental en ellas. También ayuda a crear soluciones sostenibles para las crisis ambientales en todo el mundo.



Recomiendan que las empresas sigan estos consejos si desean ser más verdes y respetuosas con el medio ambiente:



<ul><li>Promover la educación ambiental.</li><li>Si trabajas en un modelo híbrido, fomenta el uso de transporte sostenible y utiliza incentivos para persuadir a los empleados.</li><li>Abrir espacios de discusión para desarrollar estrategias ecológicas que puedan aplicarse a los procesos de la empresa.</li></ul>



<h3>Bonus</h3>



Elige espacios de coworking en lugar de oficinas tradicionales. Según el <a href="https://diarioresponsable.com/opinion/31287-coworking-para-reducir-la-huella-de-carbono">Diario Responsable</a>, el concepto de coworking ayuda a combatir el cambio climático, ya que la mayoría están diseñados siguiendo tendencias ecológicas y también se ubican en áreas estratégicas de la ciudad para que los trabajadores puedan llegar en bicicleta, patines, etc.



Además, considera la opción de una semana laboral de 4 días. Reducir la semana laboral tiene un efecto directo en la disminución de las emisiones de gases de efecto invernadero y la contaminación por los desplazamientos.



Este enfoque muestra que el trabajo remoto contribuye a la curación del planeta, pero las acciones deben ir más allá de quedarse en casa. Para lograr un cambio que funcione, debe ser colectivo y estratégico, y debe promover cambios de mentalidad. Recuerda que el cambio comienza un paso a la vez.

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4 Beneficios Ambientales Comprobados del Trabajo Remoto

<h3>Cuando era realmente (¡realmente!) joven y obtuve mi primer trabajo (en 2004), no tenía idea de lo que eran los valores organizacionales. De hecho, en mi primer trabajo como asistente de transmisión para una estación de radio rumana, los valores que me guiaban eran simples: llegar a tiempo, hacer el trabajo correctamente, no cometer errores y aprender rápido. Entonces, los valores organizacionales eran en realidad mis valores personales.</h3>



Una vez que entré en el mundo de la tecnología de la información, trabajando para una empresa internacional, las cosas comenzaron a ser un poco más complejas. En nuestro equipo de soporte al cliente, se hablaba de los valores que buscábamos en las personas con las que trabajábamos, sobre cómo llevar a las personas adecuadas a bordo o cómo mejorar nuestro trabajo en equipo mediante la adhesión a los mismos principios y la misma ética de trabajo. Los valores organizacionales eran básicamente valores del equipo. Incluso recuerdo que mi correo de bienvenida incluía lo siguiente:



La regla más importante es la regla del sentido común. -&gt; sentido común



Lo que necesites, pides y tus colegas te ayudarán. -&gt; servicial



Cualquier problema que encuentres, lo comunicas. -&gt; comunicativo



Si tienes una idea, la compartes y, si es posible, la haremos realidad. -&gt; ingenioso



Cualquier otra cosa que creas que puedes manejar, nos lo haces saber. -&gt; proactivo



Probablemente fue mi primer encuentro con tener valores dentro de un equipo y, aunque en ese momento no me di cuenta, estos valores me guiaron durante todo mi tiempo dentro de la empresa. Las cosas se movieron rápidamente a partir de ahí y me encontré diez años después, trabajando para la misma empresa, liderando el ejercicio en el que definimos los valores de la empresa. Había llegado al círculo completo.



Mucho ha cambiado desde entonces, pero la importancia de los valores organizacionales solo se ha vuelto más fuerte. El destino quiso que esté liderando el mismo ejercicio de valores en Pluria ahora, pero con mucha más experiencia, por lo que este tema está realmente cerca de mi corazón. Y aquí están las razones por las que creo que tener estos valores desde el principio importa.



<h3>Se trata de tu comportamiento, no de ti</h3>



Esta es una lección difícil de aprender, especialmente si eres del Este de Europa (como yo). Nos han criado con la narrativa de que somos nuestro comportamiento y que si hacemos algo malo, somos malos, y si hacemos algo bueno, somos buenos, pero no, hay áreas grises en las que podrías ser solo un niño, aprendiendo, cometiendo errores, actuando tanto bien como mal, básicamente&#8230; siendo humano.



Siento que esta mentalidad puede cambiarse fácilmente para tales culturas, cuando introducimos valores y explicamos a las personas cómo estos pueden reflejarse en su comportamiento, pero no necesariamente definirlos como personas. Los valores que compartimos como grupo tienen el objetivo de abordar todos esos matices y dudas que traemos con nosotros desde nuestra infancia o nuestra cultura nacional. Al establecer claramente cuáles son las cosas que todos apreciamos, nos enfocamos en qué comportamientos y acciones queremos fomentar y ayudar a reformular algunos de los sesgos y prejuicios que crecimos con ellos.



Hablar, ser audaz, fracasar rápido, experimentar o aprender de los errores son todas excelentes maneras de fomentar que las personas desaprendan lo que les enseñaron en la escuela y cómo estas acciones podrían haber sido irrespetuosas o equívocas para sus padres y profesores, pero son perfectamente aceptables, incluso celebradas en un entorno profesional.



<h3>Romper algunas de las barreras (invisibles)</h3>



Dependiendo de dónde nace tu empresa, puedes utilizar un ejercicio de valores para abordar algunos de los problemas que anticipas que podrías tener con la cultura nacional. The Culture Map es un gran recurso para entender cómo pueden reaccionar las personas en tu empresa ante la crítica, les gusta comunicarse o tomar decisiones. Por lo tanto, si anticipas que podrías tener problemas para tomar decisiones rápidas porque todos quieren llegar a un acuerdo antes de hacer algo, tener RAPIDEZ como valor podría ser una excelente manera de abordar eso.



Por ejemplo, ser ATREVIDO no es algo que se aprecie en muchos países. Tener el coraje de hablar, defenderse, probar cosas nuevas o desafiar a los superiores se recibe con mucho escepticismo y resistencia. Introducir esto como un valor de la empresa puede ser una excelente manera de mostrar al equipo que estás buscando construir una empresa donde las personas se sientan seguras de actuar de esta manera, sin ser reprendidos por ello.



La otra cara de esto es que si tu equipo ya es bastante atrevido, es posible que necesites explicarles qué comportamientos pueden parecer atrevidos, pero en realidad son inconsiderados y no se aceptan dentro de la empresa. La realidad es que si no explicamos estos comportamientos a las personas, actuarán lo mejor posible para encarnar los valores y, a veces, pueden cruzar una línea. Por lo tanto, para romper estas barreras, debes ser lo más claro y honesto posible sobre lo que funciona y lo que no funciona. Y dar tiempo a las personas para practicar y ajustarse.



<h3>Un sentido de pertenencia</h3>



Por supuesto, una de las principales razones por las que los valores importan es porque nos dan un sentido de pertenencia. Es una de nuestras necesidades más básicas como seres humanos: pertenecer a un grupo. Estoy convencido de que una empresa puede funcionar sin una misión, visión o valores, pero nunca prosperará ni tendría un gran éxito. Al menos no en estos tiempos. He formado parte de todo tipo de empresas, desde startups hasta corporaciones, y pude ver claramente la diferencia entre tenerlos, aunque fueran informales, y no tenerlos en absoluto.



Sin embargo, nuestro sentido de pertenencia no se trata solo de algunas palabras que hemos visto en el sitio web de nuestra empresa o que se nos pidieron recordar el primer día de incorporación, es algo más que eso. Por lo general, cuando tenemos nuestros valores de empresa claros desde el principio, todas las contrataciones, promociones o cambios dentro de los equipos se hacen en función de eso. Entonces, el sentido de pertenencia se construye paso a paso, porque las personas pueden ver y sentir que los valores que aprecian y a los que se sintieron atraídas son realmente encarnados por todos en la empresa.



<figure class="wp-block-image size-large"><img loading="lazy" width="1024" height="683" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/happy_woman_sitting_sofa_using_laptop_home_1024x683_a435a67743.jpg" alt="" class="wp-image-16975" srcset="" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption>Happy pretty young woman sitting on sofa and using laptop at home</figcaption></figure>



<h3>Establecer la dirección y el ritmo</h3>



Uno de los aspectos más importantes de la vida empresarial es la estrategia. Sin embargo, hay un dicho que dice que la cultura se come la estrategia en el desayuno, lo que significa que no importa cuán bien diseñado sea su plan estratégico, fallará si su equipo no comparte la cultura adecuada. Por lo tanto, siento que tener una visión, una misión y valores aborda ambos componentes principales del éxito de una empresa. Los dos primeros definen aspectos genéricos de su estrategia, pero el tercero aclara de qué maneras y a través de qué comportamientos llegarán allí.



Por ejemplo, en una empresa tecnológica, tener INNOVACIÓN como valor central establece un ritmo diferente que si se elige SEGURIDAD. Ambos pueden coexistir, por supuesto, pero la velocidad con la que se realiza la innovación es muy diferente cuando se combina con un valor como mantener seguros a los clientes.



<h3>Ese valor que se roba el espectáculo</h3>



A veces, uno de los valores puede ser el que tenga el mayor impacto en las personas. Uno de los valores que realmente me sorprendió en uno de mis trabajos anteriores fue HUMILDE. Normalmente, los valores que eligen las empresas están relacionados con hacer tu mejor trabajo, tener éxito como equipo u ofrecer una excelente experiencia al cliente. Pero este era una cualidad humana básica que parecía contradictoria con la misión de la empresa y algunos de los otros valores que tenía. Aunque mi deseo de ser y actuar con humildad era tan fuerte, estaba teniendo dificultades para entender cómo hacerlo sin parecer sumiso o poco asertivo o incluso peor, mostrar comportamientos que parecían lo contrario de lo que significa ser humilde.



Definitivamente puedo decir que este fue uno de los viajes de descubrimiento más complicados para mí. Tuve que aprender cómo encarnar mejor un valor de una manera que fuera representativa de mi personalidad, pero también de lo que la empresa estaba tratando de lograr y me hice más sabia en el proceso. E incluso si la definición de HUMILDE de Merriam-Webster todavía está un poco lejos de mi interpretación, logré encontrar mi propia manera de ser humilde: escuchando a los demás y asegurándome de que se sientan escuchados, siendo curioso y nunca pensando que tengo las mejores respuestas y siempre ofreciendo disculpas sinceras y admitiendo rápidamente cuando estaba equivocada, sin importar cuán doloroso pudiera haber sido.



<h3>Las culturas son locales, pero los valores son universales</h3>



Finalmente, creo que la mejor contribución que los valores aportan a la cultura de una empresa es que se logra crear su propia cultura dentro del equipo, que se elevará sobre todo lo que hagan. Todos venimos de orígenes y culturas tan diferentes que es casi imposible crear un equipo perfectamente funcional simplemente dando a las personas algo que hacer. Siento que cuando elegimos nuestros valores y los compartimos oficialmente con el equipo y declaramos su importancia, les damos a todos las herramientas que necesitan para comunicarse mejor, resolver conflictos o encontrar soluciones.



Si queremos tener personas autónomas, responsables y proactivas, necesitamos crear el contexto en el que tomarán sus decisiones y darles las herramientas que necesitan para tomarlas rápidamente y no preocuparse si les gustan o no sus elecciones, estilo o personalidad. Los valores nos permiten ser auténticamente nosotros mismos, al mismo tiempo que coexistimos, trabajamos e incluso tenemos éxito con un grupo que, aunque diverso, aún comprenderá nuestro comportamiento.



Supongo que lo que intento decir es que los valores son cruciales para construir una gran empresa. Si eres fundador, ejecutivo o trabajas en recursos humanos, te recomiendo encarecidamente que hagas este ejercicio y te sumerjas por completo en él. Puedo garantizar que cuando lo hagas, también descubrirás cuáles son los anti-valores que nunca quieres promover dentro de la empresa, y a veces eso es tan poderoso como encontrar tus valores. Diría que todos deberíamos compartir ambos lados de la historia con el equipo: lo que queremos y lo que no queremos que nuestra empresa represente, porque ambos son igual de importantes.



Y aunque no sea inmediatamente obvio, tener tus valores claros desde el principio te facilitará mucho la vida. Te dará la claridad que necesitas para superar obstáculos, tomar decisiones difíciles o tener la paciencia para implementarlas mientras todos los demás pueden estar cuestionando tus formas de pensar. Y hacer las cosas más fáciles en un mundo tan complicado y competitivo es un valor que todos deberíamos adoptar.

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Valores organizacionales: Por qué son importantes

<h3>El mundo, tal y como lo conocíamos, ha cambiado. Nosotros hemos cambiado.</h3>

Este proceso que afectó al mundo entero y fue provocado de forma tan abrupta por una criatura microscópica, ha dividido la historia del trabajo en AC y DC (antes y después del COVID). Nos adaptamos tan rápido que ni siquiera tuvimos tiempo de parar para pensar en lo que estábamos haciendo. Había que seguir trabajando a tiempo completo, encontrar soluciones rápidamente y hacer que se mantuvieran, todo ello sosteniendo altos los niveles de productividad. Y en este proceso de búsqueda de formas de adaptarnos a nuestra nueva vida laboral, estamos encontrando nuevas versiones de nosotros mismos. Para la mayoría, nuestra versión de trabajo a distancia es una de ellas.



<h3>La comunicación y nuestros trabajos a distancia</h3>



Creo que estamos aprendiendo que nuestro trabajo a distancia no convierte automáticamente a nuestra persona de la vida real en un avatar laboral similar. ¿No has tenido increíbles conversaciones cara a cara con personas que, al utilizar mensajes de texto, parecían mucho menos espontáneas o comunicativas? ¿O todo lo contrario? Por supuesto, la vida laboral no es la vida personal, así que podemos hacer mucho menos. Pero es un poco frustrante tener la sensación de que no puedes aportar tu verdadero yo en el trabajo, especialmente en una configuración virtual, y saber que los pequeños detalles de tu personalidad se difuminan, al igual que tu fondo de Zoom.



Entonces, ¿cómo podemos mejorar la cultura de la empresa en el contexto de trabajo a distancia? ¿Cómo gestionamos los equipos remotos en esta nueva era de oficina en casa y trabajo desde cualquier lugar? Estoy segura de que no tengo todas las respuestas, pero aquí están las cosas por las que creo que todos deberíamos empezar. Y lo mejor de todo es que pueden aplicarse a cualquier empresa, independientemente de su cultura.



<h3>Empezar por la confianza</h3>



En uno de mis roles anteriores, me enfrenté a una situación con la que no me había enfrentado antes: No lograba encontrar un canal de comunicación funcional ni entablar una buena relación con mi nuevo superior directo. No era mi primer trabajo, en realidad, ya tenía más de 13 años de experiencia laboral y había entrado y salido de todo tipo de apuros laborales. Sin embargo, esta situación me estaba generando un nivel de estrés tan alto que me estaba volviendo incapaz de desempeñar mi nueva función, sabiendo al mismo tiempo que estaba cualificada para ello. Me hacía sentir poco preparada y como una impostora la mayoría del tiempo. En los pocos casos en los que recibía feedback aleatorio de mi jefe, éste era o muy elogioso o muy crítico, en diferentes áreas y por diferentes motivos, una incoherencia que sólo estaba creando más contratiempos en nuestra ya difícil relación. Por desgracia para esa relación, no pude encontrar una solución, sino que encontré un nuevo jefe. La relación se desmoronó y no mantuvimos contacto. Esta situación me acompañó durante algún tiempo, hasta que encontré la respuesta en uno de los programas de Liderazgo de Harvard a los que asistí como parte de esa maravillosa empresa (a pesar de esta experiencia)



Aprendí que lo primero que hay que hacer en cualquier relación, ya sea cara a cara o a distancia, es generar confianza. Puede parecer obvio ahora que lees esto, pero realmente me di cuenta de que para poder trabajar bien con alguien, empezar a dar feedback, fracasar juntos, aprender de los errores y crecer, necesitaba estar construida ya una sólida «cuenta» de confianza entre nosotros de la cual hacer retiros periódicos. Entre más tiempo y paciencia invierto en este periodo inicial, más espacio dejo para conocer a la persona y escucharla en diferentes escenarios, más depósitos hacemos ambos en esta cuenta de confianza en la que luego podemos apoyarnos.



La confianza no es sólo algo que es agradable tener en el tablón de valores de la empresa, es la columna vertebral para conseguir que algo funcione y perdure en cualquier compañía. De hecho, me atrevería a decir que la confianza ni siquiera debería ser un valor en la baraja de la organización, porque ponerla ahí como un sentimiento forzado puede crear la falsa impresión de que realmente la hemos conseguido.



En una oficina tradicional, donde llegamos a experimentar el espacio de la oficina al máximo, podemos ver a todos nuestros compañeros desde el primer día. Sin siquiera mantener una conversación, podemos darnos cuenta rápidamente de quién es el gracioso, el activista, el hipster, el que ama el arte y el que adora a los perros.



Hacemos conexiones rápidas y suposiciones que se hacen más fuertes o más débiles con cada segundo que pasamos con nuestros colegas, a veces sin ni siquiera tener conversaciones con la gente, simplemente observándolos. Así que nuestra confianza se construye no sólo basándonos en nuestras propias relaciones con ellos, sino también en la relación que forman con los demás. Y este aspecto es esencial para llegar a conocer, confiar y formar nuestra propia conexión con esa persona. Así que para poder construir realmente la confianza uno a uno, también necesitamos muchas reuniones de grupo.



Cuando se trabaja a distancia, los empleados trabajan desde casa o desde donde se sientan más cómodos. En este caso concreto, los empresarios se esfuerzan más por construirla. Significa hacer espacio para hablar entre nosotros, escucharnos y comprender cómo funcionan las mentes y los corazones de nuestros compañeros. Hablamos mucho de cómo ser mejores humanos, pero de alguna manera en el trabajo seguimos buscando formas de ser mejores robots, porque ser productivo hasta la saciedad sigue siendo un requisito en la mayoría de las empresas, aunque no sea algo muy humano ni realista a lo que aspirar.



Así que en lugar de invertir en formas de convertirnos en máquinas de trabajo eficientes, lo primero que hay que hacer cuando se trata de equipos remotos es dedicar tiempo a la charla libre, encontrar formas de reunir a la gente en grupos más pequeños y hacer que hablen, escuchen y disfruten de la compañía de los demás. Y sé que para algunos de ustedes esto puede sonar como una pérdida de tiempo, dinero y el respeto de los que firman sus correos electrónicos con la cita «Esta reunión podría haber sido un correo electrónico». Y probablemente se estén cuestionando si tener más reuniones no es realmente la forma equivocada de enfocar nuestro recién descubierto tiempo libre que acabamos de conseguir cuando dejamos de desplazarnos al trabajo. Pero no estoy hablando de organizar reuniones de una hora cuando podrías haberlo hecho en 15 minutos.



Lo que recomiendo es crear oportunidades y situaciones reales en las que la gente pueda debatir temas generales, compartir sus puntos de vista y contribuir tanto a las conversaciones como a las diferencias culturales, y aprender de los fracasos o el equilibrio entre trabajo y vida privada. Cualquier cosa que dé a la gente la oportunidad de mostrarse íntegramente en el lugar de trabajo.



<h3>Continuar con la seguridad, especialmente en un entorno de trabajo a distancia</h3>



El segundo aspecto más importante cuando se trata de trabajadores a distancia es la seguridad. Sea cual sea la cultura de tu empresa, todo el mundo debe sentirse seguro. Seguros para expresar sus opiniones, compartir sus puntos de vista y discutir abiertamente cualquier tema de trabajo. El sentimiento de ser visto, escuchado y apreciado por lo que uno es, es también una forma estupenda de reforzar los valores de la empresa. Pero, ¿cómo crear seguridad en un entorno remoto? La buena noticia de trabajar a distancia (no importa si trabajas desde casa, desde una cafetería o en un espacio de coworking) es que la oportunidad de que se produzcan chismes y rumores sin fundamento es tan disminuyente que te ahorras mucho tiempo perdido, estrés innecesario y preocupaciones.



La otra cara de la moneda es que aparece otro tipo de incertidumbre: lo desconocido. No todas las personas están ansiosas en esta situación y algunas no necesitan estar al tanto de todo lo que ocurre. He aquí tres pasos sencillos que son fundamentales para cualquier empleador que quiera crear un entorno seguro a distancia.



Habla de números. Sí, los números hacen maravillas. No hace falta que sean complicados ni que parezcan bonitos, pero cada persona de la empresa debe saber con frecuencia cómo le va a su departamento, grupo o división y cómo manejan el dinero la empresa.



Haz que las reuniones 1 a 1 sean obligatorias para cualquier persona que tenga un jefe (es decir, todo el mundo). No hay forma de que la gente comparta sus preocupaciones si todo lo que tienen son reuniones de equipo, informes de situación, reunión trimestral, cierres semanales, etc. Como directivo, puede que pienses que estás regalando mucho de tu tiempo a los demás.



Haz que el nivel C participe en las conversaciones diarias. No hay nada peor que no tener visibilidad, comentarios o información de la dirección de la empresa sobre lo que ocurre cada día. Si el aporte del nivel C es un monólogo perfectamente elaborado, lo más probable es que las personas no se sientan vistas, escuchadas o en confianza y, por lo tanto, no se sientan seguras.



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<h3>Sella con feedback y mira lo que te depara el futuro</h3>



La retroalimentación es la telaraña que lo mantiene todo unido, porque es tan fina que podría romperse (como una relación) en cualquier momento, y al mismo tiempo tan fuerte que mantiene muchas cosas unidas al mismo tiempo. El nivel de retroalimentación que cada persona da y recibe dentro de la empresa muestra realmente la cantidad de confianza que se ha construido y hasta qué punto las personas pueden confiar unas en otras y confían en sus relaciones de trabajo.&nbsp;



Y aunque puede que nunca sea un valor real de la empresa, la forma en que ofrezcas y gestionas la retroalimentación contribuirá enormemente a la cultura de tu empresa. Especialmente en un entorno de trabajo remoto.



Mientras que la mayoría de las empresas tratan la retroalimentación como una parte del proceso de gestión del rendimiento o crean pasos elaborados que (para cuando terminas con ellos) realmente no recuerdas cuál era la retroalimentación que querías dar, el proceso real de tener una cultura de retroalimentación es algo orgánico que es impulsado por el liderazgo de la empresa.



Hay un montón de libros, ideas, herramientas y aplicaciones que quieren enseñarte a dar mejor retroalimentación, pero los fundamentos siguen siendo simples: si nuestros líderes crean confianza y seguridad, y dan feedback oportuno y procesable todo el tiempo, seguro que el resto de nosotros les seguiremos con prontitud. Así que en lugar de invertir dinero y tiempo en hacer que una herramienta haga el trabajo por ti, invierte tiempo en construir mejores líderes que entiendan lo que significa <a href="https://pluria.co/blog/es/3-habilidades-del-lider/">dirigir equipos a distancia </a>y utilizar la retroalimentación como herramienta de dirección.



Lo más probable es que todo lo que he dicho ya lo hayas visto en algún otro sitio, como en este <a href="https://www.forbes.com/sites/forbesbusinesscouncil/2021/06/30/16-ways-to-preserve-company-culture-in-a-remote-environment/?sh=72e063317e6a">artículo de Forbes</a>. Por ello, pido disculpas. Mi intención era hacerlo muy sencillo y personal. Y si has llegado hasta aquí, supongo que te interesa este tema y estás intentando averiguar cómo abordarlo. Y, aunque mis pensamientos no son nuevos, mágicos o controversiales, son absolutamente críticos para poder navegar los tiempos del trabajo remoto.



Hay muchas herramientas e ideas por ahí que te prometen que una vez que empieces a usarlas, todos tus problemas con la fuerza de trabajo remota desaparecerán. Y es fácil creer en esto, porque siempre estamos buscando una solución rápida, ¿cierto? En realidad, para muchos de nosotros, este es el comienzo de un cambio importante y seríamos ingenuos si pensáramos que somos expertos después de tres años.



Sin embargo, si empezamos a trabajar ahora y empezamos a sentar las bases correctas, dentro de un par de años nos encontraremos mejor equipados y preparados para afrontar cualquier otro reto laboral que se nos presente.



Una gran empresa es capaz de preservar y mejorar su cultura cuando todos nos tomamos el tiempo necesario para conocernos y confiar los unos en los otros para crear un entorno seguro en el que todo el mundo pueda hablar y sentirse valorado. A fin de cuentas, si hacemos estas cosas tan sencillas (pero tan esenciales), la gente se sentirá más unida a la empresa y permanecerá fiel a ella.

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Cómo Potenciar la Cultura de una Compañía en el Contexto de Trabajo Remoto

<h3>En esta época de excesiva velocidad, ya no es un secreto que las redes sociales son una herramienta que utilizamos con frecuencia en nuestro día a día. La utilizamos para mantenernos en contacto con nuestros seres queridos, para publicar fotos de las vacaciones, para comprar diferentes cosas por Internet o&#8230; para enterarnos de las novedades de las relaciones profesionales.</h3>
Recientemente, Zaid Khan, un joven ingeniero que vive en Nueva York, utilizó <a href="https://www.tiktok.com/@zaidleppelin/video/7124414185282391342?is_from_webapp=v1&amp;item_id=7124414185282391342&amp;lang=en">TikTok</a> para llamar la atención del gran público sobre un concepto que ha hecho famoso la Generación Z: el «Quiet Quitting«. Según <a href="https://thehill.com/changing-america/respect/equality/3632805-half-of-us-workers-say-they-are-quiet-quitting-poll/">estadísticas</a> recientes, aproximadamente el 50% de la población activa estadounidense experimenta el «Quiet Quitting«.
<h3>¿Qué es el «Quiet Quitting»?</h3>
A pesar de su nombre, el concepto analizado no tiene que ver con la decisión de un empleado de dejar definitivamente el trabajo, es decir, de renunciar. Sencillamente, el «Quiet Quitting» rechaza la idea de que la actividad profesional de una persona coincide con toda su existencia, y que para recibir reconocimientos o un aumento de sueldo los empleados deben esforzarse más, básicamente asumiendo muchas más actividades que las especificadas en su contrato de trabajo.
Adoptando el principio de «no sólo vivo para el trabajo», esta nueva tendencia hace que los empleados se limiten a hacer estrictamente las tareas especificadas para un determinado puesto y&#8230; no mucho más que eso. En otras palabras, los empleados siguen yendo a trabajar pero establecen ciertos límites entre su trabajo y su vida privada. Prácticamente, nada de tareas ni contactos con el empleado fuera del horario laboral.
<h3>¿De dónde viene este concepto?</h3>
Según el NYPost, el Quiet Quitting presenta características similares a las del movimiento llamado «Lying Flat», también conocido como «Tang Ping» de China. La nación asiática es mundialmente conocida por su estricta ética laboral y por el trato inadecuado a sus trabajadores.
Además, en el caso del movimiento Lying Flat, las redes sociales han jugado un papel importante a la hora de hacer viral esta ideología. Todo comenzó en abril de 2021 con un post en el que el autor hablaba de las connotaciones negativas de la mentalidad tradicional, que veía la vida de uno completamente absorbida por el trabajo. Más tarde, cada vez más empleados chinos, especialmente los jóvenes, empezaron a rechazar el horario de trabajo «996» (9 am &#8211; 9 pm / 6 días a la semana) y las horas extras no pagadas, el Lying Flat gozó de una popularidad cada vez mayor a lo largo de este último año.
<h3>¿Cómo detectar el Quiet Quitting entre los empleados?</h3>
Hay varios <a href="https://www.iqpartners.com/blog/the-rise-of-quiet-quitting-6-signs-to-know-if-employees-are-doing-it/">comportamientos</a> que pueden indicar que un empleado tiene la intención de «renunciar silenciosamente», pero aquí están algunas de las señales más populares:
<ul>
<li>Los empleados sólo realizarán las tareas específicas que se les asignen</li>
<li>Cumplirán estrictamente el horario de trabajo sin pasar ni un minuto más en el lugar de trabajo</li>
<li>Los empleados no están dispuestos a hacer horas extras</li>
<li>Los empleados no manifiestan ningún interés en realizar tareas o asumir responsabilidades que no estén especificadas en su contrato</li>
<li>Los miembros del equipo sólo realizarán las tareas mencionadas y detalladas en su contrato</li>
<li>Se aislarán del resto del equipo</li>
<li>No se involucrarán en conversaciones o actividades que no estén relacionadas con el trabajo</li>
<li>Participarán en las reuniones pero no aportarán nada</li>
</ul>
<h3>¿Cómo puede el trabajo a distancia ayudar a prevenir el síndrome de Quiet Quitting?</h3>
Los cambios provocados por la pandemia del mercado laboral han determinado que la mayoría de los empleados digan «¡no más!» a la falta de reconocimiento y compensación económica por las horas extras que realizan con frecuencia. En consecuencia, cada vez más personas han tomado conciencia de síndromes como el burnout o incluso el <a href="https://pluria.co/blog/es/sindrome-de-boreout-en-el-trabajo/">boreout</a>, optando por concentrarse en actividades que puedan compensar el estrés causado por el trabajo.
Por otro lado, aunque el Quiet Quitting se centra en mantener un equilibrio emocional mientras se realiza la actividad profesional, muchos especialistas en RRHH consideran que puede ser un precursor del presentismo, es decir, del trabajo que se realiza como una mera acción performativa con claros efectos negativos sobre la productividad.
Los jefes pueden influir directamente en la experiencia de sus <a href="https://www.forbes.com/sites/larryenglish/2022/09/20/why-a-great-remote-leadership-strategy-is-a-cure-for-quiet-quitting/?sh=4d5fbd8e6a46&amp;fbclid=IwAR0CAbUfacmux4MbLp51MlyA-21upQwkktJuostq5nec4500YlXboIooSBk">empleados</a> en el lugar de trabajo. Cuando los jefes lideran a través de la empatía y la confianza, los empleados se involucran, se sienten apoyados y apreciados por sus superiores, teniendo una visión completa sobre su papel dentro de la empresa y las posibles posibilidades de ascenso. Al mismo tiempo, un estilo de liderazgo orientado a las personas desbloquea la llamada implicación discrecional, es decir, ese 10% de esfuerzo adicional que puede tener un impacto significativo tanto para la empresa como para los empleados.
Así pues, para limitar la manifestación del Quiet Quitting entre los empleados, se recomienda que las organizaciones apliquen una estrategia de gestión moderna, que puede ser a distancia o híbrida, con el fin de ofrecer a los empleados un entorno de trabajo caracterizado por la inspiración, la implicación y la motivación.
<h3>A largo plazo, ¿Es posible que el Quiet Quitting influya negativamente en la percepción que tiene el empleado de sus responsabilidades profesionales?</h3>

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Quiet Quitting &#8211; Una nueva tendencia en el mercado laboral que se populariza a través de TikTok

Tomo mi café en el Starbucks más cercano y me sumerjo en el laberinto de las calles de la ciudad, buscando algunos de los espacios de coworking y cafeterías más interesantes. Estoy emocionada y un poco nerviosa, para ser sincera, ya que es la primera vez que persigo una experiencia como ésta. Estoy explorando lo que Portugal puede ofrecer en términos de espacios de trabajo flexibles. Estoy en Oporto.
Si por casualidad el camino te lleva a Oporto, asegúrate de explorar todo lo que hay en el camino. Es una ciudad con características muy particulares, donde las pastelerías huelen a canela y los artistas callejeros se sienten como en casa. Desde espacios de coworking (como Selina Navis y <a href="https://www.instagram.com/porto.io/">Porto I/o</a> &#8211; accesibles a través de <a href="https://pluria.co">Pluria</a>) hasta paraísos cafeteros totalmente equipados para el trabajo (<a href="https://www.instagram.com/7g.roaster/">7 Grams</a>, <a href="https://www.instagram.com/combi_coffee/">Combi Coffee Roasters</a>, o <a href="https://www.instagram.com/esquirescoffeeporto/">Esquires Coffee</a> sólo por nombrar algunos), desde comida exquisita que combina perfectamente con el mundialmente conocido vino de Oporto hasta las impresionantes vistas sobre el río Duero, hay mucho que explorar, admirar y hacer en esta ciudad.
Ahora, volviendo a mi historia
Oporto parece muy dormida en la tenue luz de la mañana, mientras cruzo las calles del centro de la ciudad en busca de lo que pienso que va a ser un día productivo. Apenas hay movimiento en las calles y la gente camina a un ritmo moderado. Sin embargo, observo una excepción: una larga cola frente a una librería que, según descubrí más tarde, es una de las más antiguas de la ciudad y, sin duda, una de las más imponentes que he visto. Rodeando esta cola formada por lectores y turistas demasiado entusiasmados y dispuestos a apoderarse de la Livreria Lello, continúo mi camino.
<img loading="lazy" class="alignnone size-large wp-image-17142" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Strolling_Porto_1024x849_a8f33599b8.jpg" alt="" width="1024" height="849" srcset="" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" />
Mientras paseo, veo que las calles están repletas de pequeños bares y cafeterías, donde la gente lleva sus computadores portátiles. Mientras toman sus cafés con leche (que descubrí que pueden tener diferentes formas dependiendo de la cantidad de leche que pongas, desde meia-de-leite hasta galão) se despliegan los horarios de trabajo. No en un cubículo, ni en una oficina, sino bajo el cálido sol ibérico, con un café y un pequeño tentempié (Pasteis de Nata o Pão de Deus) al lado.
De vez en cuando, compruebo algunos de los pines que me llaman la atención en Google maps y miro las valoraciones. Al pasar entre las fotos, realmente interesada en captar el ambiente de los lugares, me encuentro frente a un edificio de estilo arabesco. Compruebo el pin. Estoy en el espacio de coworking Selina Navis. Es una estupenda mañana de lunes y hoy ésta va a ser «mi oficina».
<h3>Selina Navis Coworking &#8211; Una comunidad dinámica</h3>
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Al entrar en el edificio, está la zona de recepción con dos espacios más a la izquierda y un minibar a la derecha. Me dan una cálida bienvenida y saludo a la recepción mientras preparo mi aplicación <a href="https://pluria.co/explore-spaces">Pluria</a> para mostrar mi reserva. Me quedo mirando los mensajes de neón de las paredes. En menos de tres minutos, estoy en el primer piso, buscando el lugar perfecto para trabajar, después de recibir todas las instrucciones&#8230; y lo más valioso para poner las cosas en funcionamiento: el código WiFi.
El interior me transmite unas vibraciones acogedoras: una sensación de biblioteca con muchas plantas entre los escritorios que crean tanto volumen como privacidad, luz natural y detalles de decoración únicos. Es un espacio muy ventilado, artístico y algo sofisticado por sus ventanas en forma de arcada y el techo de arabescos. <a href="https://www.youtube.com/watch?v=4149fNxnDA8">Es realmente hermoso</a>. De verdad.
Selina cuenta con un montón de opciones en términos de hot desks (puestos de trabajo individuales desde los que se puede trabajar), cómodos y coloridos sofás y sillas aterciopelados, compartimentos individuales para reuniones privadas de Zoom o llamadas telefónicas, salas de reuniones y todas las demás cosas que se suelen encontrar en una oficina normal. Además, cuenta con una sala para formación, reuniones, meditación y clases de yoga llamada The Future Room y un Club que hace las funciones de café bar y lounge. Pero probablemente lo que hace única a Selina Navis es su próspera comunidad. Hay reuniones semanales y «after-hours» que facilitan la creación de redes y nuevas colaboraciones. Hay toda una agenda con «cosas que hacer» dentro de la comunidad.
Selina es más bien un movimiento mundial, con una filosofía muy interesante que personalmente encuentro fascinante: «Desde el corazón de las ciudades urbanas hasta la profundidad de la selva amazónica, ponemos nuestro corazón, nuestra alma y nuestras ganas de viajar para ofrecer a los viajeros de siempre, a los que se escapan y a los que se quedan, una nueva y emocionante forma de explorar el mundo«.
Si este es tu ambiente, lo más probable es que te sientas parte de la tribu. Selina Navis es la mejor opción para tu lista si decides trabajar a distancia durante un tiempo desde Oporto.
<h3>7 Grams &#8211; Un refugio laboral para los amantes del café</h3>
<img loading="lazy" class="alignnone size-large wp-image-17162" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Coffee_7_Grams_1024x853_9af4ec22b8.jpg" alt="" width="1024" height="853" srcset="" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" />
Era mi segundo día en Oporto y estaba muy emocionada porque pensaba explorar la ciudad con mi portátil debajo de los brazos. Se me antojaba un café de alta calidad y, tras consultar algunos blogs a primera hora de la mañana, me dirigía al corazón de la ciudad en busca de mi flat white perfecto.
Antes de llegar a Ponte Luís I (el icónico puente y símbolo de Oporto), me topé con un pequeño cartel: 7 Grams Specialty Coffee. Ni siquiera me fijé, literalmente corrí hacia él. Y así fue como descubrí una joya en Nova de Gaia, bastante cerca de donde estaba mi alojamiento en Oporto. Y se convirtió rápidamente en mi lugar de referencia para el café de especialidad, el brunch, la sangría y cualquier otra cosa que sirvan allí. La comida y el café son igualmente deliciosos, el servicio es agradable y hay muchas mesas equipadas para trabajar también.
Si eres un aficionado al café (como yo) y si te gusta el sonido particular del tintineo de las tazas (de nuevo, como yo) mientras trabajas, en un ambiente con vibraciones «acogedoras-pero-modernas-pero-hip», te ganaste la lotería &#8211; <a href="https://roaster.7groaster.pt/en/">este es tu lugar</a>. No te lo pierdas.
<h3>Almada Bistro-Cowork &#8211; Un escondite vintage</h3>
Estoy en modo de exploración. Subir y bajar y volver a subir por las caprichosas calles sin mirar demasiado el teléfono. Me he acostumbrado a la ciudad y me he adaptado a su ritmo y energía. Busco un lugar acogedor para sentarme y trabajar.
Tras comprobar (sin éxito) algunas de las opciones más populares, decido dejarme llevar por la corriente y caminar un poco más.
Y mientras contemplo la hipnotizante arquitectura de los edificios históricos, me encuentro sentado frente a un pequeño bistró que parece más bien el interior de una sala de estar y veo a la gente con sus computadores portátiles. Sin pensarlo dos veces, entro y descubro un lugar interesante, exactamente el tipo de lugar que buscaba para mi jornada laboral: bistró (para mi apetito) y coworking (para mis tareas pendientes).
La planta baja es un bistró donde se sirven bocados rápidos y todo tipo de aperitivos y pasteles. También hay una terraza interior donde se puede trabajar si se prefiere eso.
Una escalera te lleva a la zona superior, donde hay un pequeño jardín (apropiado más bien para relajarse y tomar el sol) y el espacio de coworking.
El local está amueblado con piezas tanto vintage como contemporáneas. Este es el tipo de bistró en el que puedes abrir tu portátil en 2 segundos después de terminar tu brunch y empezar a teclear a toda velocidad. Es un lugar sin pretensiones, un poco ecléctico, sin demasiado ruido de fondo. Si necesitas concentrarte completa y no tener distracciones, <a href="https://www.youtube.com/watch?v=vTlh3JCfba0&amp;t=15s">prueba con Almada</a>.
<h3>Jardins do Palácio de Cristal &#8211; La oficina al aire libre con vistas</h3>
<img loading="lazy" class="alignnone size-large wp-image-17138" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Jardins_do_Palacio_de_Cristal_1024x849_880bafe66d.jpg" alt="" width="1024" height="849" />
Te dire esto: para tus días más lentos (todos los tenemos, no pasa nada), cuando necesitas encender tu creatividad, hay un lugar perfecto «que he descubierto» que te servirá.
Hay muchos parques en Oporto, pero éste es realmente hermoso. ¿Qué lo hace especial? Algunas cosas sencillas, si lo piensas bien. Este parque en particular, llamado Jardins do Palácio de Cristal, domina el río Duero desde arriba. Puedes sentarte directamente en el pasto, admirar la vista, con un amigo o un ser querido, tomar una limonada o incluso una cerveza a tu lado. Abres tu portátil y empiezas a trabajar. Haces descansos, disfrutas de las vistas y te recargas. Prueba este lugar y me lo agradecerás después.
El estilo de vida del trabajo a distancia no es para todo el mundo a largo plazo (y honestamente, ni siquiera tiene que serlo), pero es definitivamente algo que todo el mundo debería probar al menos una vez en su vida.
Cuando decidí probar a trabajar desde Portugal, el trabajo a distancia no era algo nuevo para mí, ya que llevaba un tiempo trabajando desde casa. Lo que empezó como un movimiento forzado en la pandemia, se desarrolló después de forma natural. Sin embargo, decidir embarcarme en un viaje de un mes, por mi cuenta, para experimentar el trabajo y la vida como un verdadero nómada digital, fue algo muy especial. Como la mayor parte de mi viaje.
Mi experiencia en Oporto fue muy particular, ya que me sigue aportando mucho incluso después de haber terminado. Mientras escribo este final, recorro la galería de mi celular y vuelvo a ver todos los lugares en los que estuve y revivo todos los momentos que pasé allí.

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Oporto: Los espacios flexibles más emocionantes para trabajar

<h3>A medida que el año 2022 se acerca a su fin, los empleados de la mayoría de las organizaciones se preparan para la evaluación de fin de año. Para la mayoría de los directivos y sus equipos, la conversación sobre el rendimiento no es tan simple. De hecho, muchos la encuentran bastante incómoda y desencadenante. Por último, pero no por ello menos importante, puede resultar difícil aceptar los resultados cuando un empleado siente que su jefe directo no aprecia su esfuerzo y compromiso tras un año de duro trabajo.</h3>
He aquí algunos elementos que pueden ayudar a que el proceso de evaluación sea menos difícil para ti:
En primer lugar, prepárate siempre para la conversación.
En segundo lugar, tómate tu tiempo para reflexionar sobre tus propios prejuicios, expectativas y suposiciones.
En tercer lugar, mantén la curiosidad por la otra persona y haz las preguntas pertinentes.
Dado que todas las evaluaciones están sujetas a cierto grado de subjetividad y que las 
personas son propensas a cometer errores de pensamiento, veamos los errores más típicos durante una revisión del rendimiento:
<h3>Parcialidad</h3>
El psicólogo y premio Nobel Daniel Kahneman descubrió que la mayoría de las personas no basan sus decisiones en la lógica o los hechos, sino en los prejuicios, las ideas preconcebidas y la intuición. 
La parcialidad durante el proceso de evaluación indica una falta de neutralidad, lo que podría perjudicar al empleado y su posición dentro de la organización.
<h3>Error de similitud</h3>
El error de similitud se produce durante el proceso de evaluación cuando los directivos favorecen a los empleados que son como ellos. 
Todos podemos relacionarnos con personas que son como nosotros, pero no debemos dejar que esto afecte a la forma en que evaluamos el rendimiento de alguien.
<h3>Estereotipos</h3>
Los estereotipos son opiniones según las cuales los individuos de un determinado grupo de personas suelen tener ciertos rasgos, comportamientos y cualidades. 
A la hora de evaluar el rendimiento de un empleado, los estereotipos se vuelven problemáticos porque la evaluación se basará en las nociones preconcebidas del directivo sobre el grupo al que pertenece el empleado.
<h3>Sesgo de efecto halo</h3>
La fuerza de un solo empleado puede influir en su valoración total según el efecto halo. 
No se puede dejar que la eficacia de un empleado en un área concreta influya en la percepción que se tiene de él en sus otras tareas. Puede que no sea competente en todas sus funciones, por lo que debe ser evaluado en su totalidad. Esta situación suele darse cuando el directivo tiene una buena relación con su empleado y cuando quiere evitar ser demasiado duro durante el proceso de evaluación.
<h3>Pasar por alto la línea de tiempo</h3>
Cuando el gerente se centra en las acciones más recientes del empleado, esto se llama error de recencia. 
Es posible que el trabajador lo haya hecho bien durante todo el año. Por desgracia, es posible que el mismo trabajador haya fracasado poco antes de la evaluación. 
Si la retroalimentación se basa sólo en el pasado reciente y no en el resto del trabajo realizado durante el año, el gerente cometerá un notable error de recencia
<h3>Errores de distribución</h3>
Existen tres modelos de distribución diferentes: 
Gravedad: el evaluador da a todo, o casi todo, el personal una calificación inferior a la media. 
Central: el evaluador examina a cada individuo en este punto con calificaciones generalmente medias. Esto puede ocurrir cuando un directivo evita dar malas calificaciones para no tener que enfrentarse a problemas de comportamiento o cuando se siente incómodo con los conflictos. 
Indulgencia: el directivo hace demasiado hincapié en los comportamientos positivos y evalúa a todos con calificaciones superiores a la media
<h3>Errores de proximidad</h3>
El error de proximidad se produce cuando los elementos de la hoja de evaluación del desempeño que están cerca unos de otros se califican de forma similar, independientemente de la puntuación real.
<h3>Error de comparación/contraste</h3>
Es típico que los directivos evalúen el trabajo de numerosos empleados y, al hacerlo, el superior compara el rendimiento de cada empleado con el de los demás miembros del equipo en lugar de con la norma corporativa.
<h3>Efecto de desbordamiento o anclaje en el pasado</h3>
Los directivos seguirán dando a los empleados calificaciones irrealmente altas, independientemente de su rendimiento actual, si los resultados de sus evaluaciones de rendimiento anteriores fueron favorables. 
Cuando el rendimiento actual se basa en gran medida en el rendimiento pasado, se produce un efecto de desbordamiento.
<h3>Otros errores</h3>
El sistema de valores del directivo, así como la simpatía, la apariencia y la fama del empleado dentro de la empresa son otros aspectos poderosos que vale la pena tener en cuenta durante el proceso de evaluación.
Por mucho que queramos que las evaluaciones de los empleados sean objetivas, todos somos culpables de permitir que nuestros errores de pensamiento nos guíen durante el proceso de evaluación. El primer paso para afrontar este reto es familiarizarse con las categorías clave, identificar nuestros sesgos y errores «favoritos» y construir una estrategia para combatirlos. 
Por lo tanto, podemos concluir que evaluarnos a nosotros mismos y a nuestros defectos de pensamiento es el componente más crucial que falta en el proceso de evaluación del rendimiento.

Errores de la evaluación del rendimiento que hay que evitar

Tenemos <a href="https://pluria.co/blog/remote-book-recommendation/">una nueva recomendación de lectura</a> para estos días de lluvia y locha en los que dan ganas de tomarse un buen café y ponerse cómodo con un buen libro. El bestseller «La semana laboral de 4 horas«, de Tim Ferriss, ha demostrado su eficacia al ofrecer una mejor perspectiva del trabajo desde cualquier lugar, sin límites sociales ni limitaciones geográficas.
Puede que estés pensando: «¿Es una nueva promesa de libro de autodesarrollo que no me va a enseñar nada? ¿Realmente vale la pena el hype?». Yo estaba en el mismo estado de ánimo cuando alguien me lo recomendó. Era el principio de la pandemia cuando acababa de perder mi trabajo y no sentía esperanza de volver a hacerlo. Sin mucho que hacer en el aislamiento, decidí darme la oportunidad y ver qué podía enseñarme el trabajo a distancia, y a decir verdad quede sorprendidó. Así que espero que decidas creerme y leer mi recomendación a continuación.
<h3>Este libro es el verdadero DEAL.</h3>
Aunque suene a cliché, fue idea del autor estructurar todos los capítulos del libro en cuatro áreas, que él llama el DEAL, que significa
D = definición 
E = eliminación 
A = automatización 
L = liberación
<h3>La definición</h3>
El libro comienza con la idea central de encontrar un propósito en todo lo que haces, no sólo en el trabajo. Pregúntate: ¿Qué quieres de la vida? ¿Qué te gusta hacer? ¿Qué te hace feliz?
El autor no quiere que hagas planes a largo plazo, sino todo lo contrario. Si sabes lo que te define como ser humano, sabrás cuál es tu enfoque, cuál será tu brújula en todo lo que hagas. El libro ofrece la teoría y la orientación sobre cómo hacerlo y también incluye plantillas y hojas de cálculo que pueden descargarse del sitio web del autor.
Este capítulo ayuda de manera especial si te sientes atrapado en la vida corporativa tradicional con un horario de 9:00 a 5:00.
<h3>La eliminación</h3>
Un cambio importante no puede llegar a tu vida si no puedes vincularlo a unos hábitos constantes y a una gestión exhaustiva del tiempo. El autor habla de conectar diferentes tareas o hábitos diarios tuyos para hacerlos fácilmente. Por ejemplo, haz una lista de cosas por las que estás agradecido hoy o tu lista de tareas para mañana justo después de lavarte los dientes por la noche. Cuanto más asocies las actividades, más probable será que se conviertan en parte de tu agenda diaria.
Tim Ferriss también es un gran partidario de mantener un horario saludable a la hora de consultar el correo electrónico o planificar las reuniones. Saber cuándo ocurren te da más control sobre tu vida. Por ejemplo, puedes programar todas tus reuniones después de la hora de comer para aumentar la productividad cada mañana y decidir revisar tu correo electrónico sólo una o dos veces al día.
<h3>La automatización</h3>
Esta parte se dirige más a aquellos que tengan un trabajo paralelo o que realicen una actividad online de forma constante. Si quieres compartir tus aprendizajes con el mundo, el autor te da muchos consejos en este sitio.
Es perfecto si necesitas aprender a montar un negocio online y automatizar todo lo que puedas de tus operaciones diarias. De este modo, podrás disfrutar de la vida sin agobiarte por las tareas de gestión necesarias.
<h4>La liberación</h4>
La última parte del libro aborda el elefante en la habitación, especialmente si quieres cambiar de trabajo y encontrar algo con mayor flexibilidad para el trabajo a distancia.
Este libro proporciona consejos y trucos para una gestión eficaz del tiempo, la gestión de un ingreso estable y la integración de un trabajo remoto en línea que te permita trabajar desde cualquier lugar.
<h3>Un libro de ejemplos</h3>
Cada capítulo del libro contiene anécdotas personales de la experiencia vital de Tim y está repleto de una lista de recomendaciones prácticas de cómo hacerlo o de ejercicios que puedes aplicar.
Espero que le des una oportunidad a «La semana laboral de 4 horas» como tu próximo libro, y que me hagas saber tu opinión en la sección de comentarios más abajo.

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Recomendación de libro: La semana laboral de 4 horas de Tim Ferriss

<h3>Desde que vivimos y trabajamos en un entorno cada vez más complejo y desafiante, debemos ser más conscientes de nuestro papel como oyentes, de nuestra capacidad de escucha y de los prejuicios que ponemos sobre la mesa en nuestras conversaciones.</h3>Si queremos comprender mejor a nuestros equipos y sus necesidades, lo que les impulsa a rendir, lo que les gusta y lo que no disfrutan en el trabajo, cuáles son sus expectativas, quejas o frustraciones, tenemos que ser capaces de escuchar sin juzgar ni intervenir durante las conversaciones, sin sacar conclusiones precipitadas y sin formular la respuesta antes de que la otra persona haya terminado de hablar.Parece sencillo, pero una y otra vez nos encontramos escuchando, con los ojos puestos en el teléfono o el correo electrónico y la mente en otra parte.Por si no bastara con vivir en un mundo lleno de distracciones, hay otros factores que vienen a interrumpir e influir en nuestra capacidad de escucha, como son: los factores culturales, las barreras idiomáticas, nuestras propias experiencias, nuestros antecedentes personales y nuestra actitud, el canal de comunicación, nuestro estado de ánimo en ese momento, la falta de práctica, nuestras voces interiores, y la lista puede seguir.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Good_Listeners_4d71aab391.png" alt="Good Listeners"><h2>Estos son los «errores» de los que solemos ser culpables al escuchar:</h2><ol><li>El nivel de tu experiencia sobre el tema: cuando tienes mucha experiencia sobre un tema se corre el riesgo de que sólo escuches la información que refuerza lo que ya sabes y descartes lo que no se alinea con tu punto de vista.</li><li>Ya tienes una opinión formada sobre un colega, un cliente o un proyecto y entonces escuchas para confirmar y reforzar tu propia opinión. La solución sería permanecer en el momento presente, centrarse en el tema en cuestión, dejar atrás el pasado y presentarse con la mente abierta, como si se viera a la persona por primera vez.</li><li>Prejuicios inconscientes sobre cosas, personas, culturas, etc. Todos tenemos prejuicios y éstos actúan como filtros que limitan nuestro proceso de escucha, ya que eliminan lo que no encaja con nuestra forma de ver el mundo. Uno de los prejuicios más comunes es que todos escuchamos lo mismo.</li><li>El Silencio.&nbsp;Dicen que el silencio es oro y que un buen oyente se siente cómodo con él. Sin embargo, a muchos de nosotros nos aterra cuando surgen momentos de silencio durante las conversaciones y solemos apresurarnos a cubrir el espacio.</li><li>No escuchamos lo que no se dice.</li><li>Un buen oyente no es un juez, sino un buen observador, así que es mejor que consigamos frenar la crítica interior y la tendencia a juzgar a los demás. También tenemos que basarnos más en la energía de la neutralidad.</li><li>Nos olvidamos de hacer preguntas aclaratorias y de comprobar que entendemos lo que la otra persona acaba de decir.</li><li>No estamos acostumbrados a evaluar nuestra capacidad de escucha, ni a cuestionar nuestros propios prejuicios, filtros y distorsiones, por lo que la mayoría de las veces seguimos repitiendo los mismos patrones.</li><li>No dejamos nuestra propia agenda «en la puerta» antes de iniciar una conversación.</li><li>No tenemos la suficiente experiencia (aunque oímos y escuchamos todos los días).&nbsp;De hecho, escuchar es una habilidad que se aprende y se necesita mucha práctica para ser bueno en ella. La mejor solución es escuchar a personas de distintos tipos, con muchas historias, opiniones y puntos de vista diferentes. Dentro de tu organización, lo ideal es escuchar tanto a los compañeros con cargos superiores como a los junior, tanto a los expertos como a los principiantes, tanto a los recién contratados como a los que llevan mucho tiempo en la empresa.</li><li>Evasión: nos negamos a escuchar lo que no queremos o lo que no estamos preparados para oír.</li><li>Subestimamos lo importante que es el contexto y el entorno de la comunicación: la hora, el lugar, quién más está presente, el nivel de ruido, la tecnología y el canal de comunicación, las interrupciones que pueden perturbar la conversación como mirar la hora, las alarmas del teléfono, las notificaciones, los correos electrónicos, todo ello es importante cuando queremos conversaciones de calidad, etc.</li><li>No tienes el ánimo y la energía para ser un oyente empático y paciente. Escuchar no sólo es un proceso activo, sino que requiere atención, concentración y el estado de ánimo adecuado. Quizás el mayor error que podemos cometer es parecer aburridos e indiferentes a la otra persona.</li></ol>Se puede disponer de múltiples canales de comunicación, de tecnología y aparatos para facilitar el proceso de comunicación, así como de ventajas para motivar a los empleados, pero cuando la escucha es deficiente, éstos suelen acabar sintiéndose ignorados, poco apreciados y solos.Por lo tanto, escuchar es una poderosa herramienta para crear cohesión en el equipo, prevenir y resolver conflictos, evitar renuncias, seleccionar a la persona adecuada para el trabajo, motivar y construir relaciones sólidas con los clientes. Además, ser escuchado satisface la necesidad de la otra persona de sentirse conectada, importante, validada y reconocida. Por último, pero no por ello menos importante, escuchar alimenta la autoestima y un empleado que se siente escuchado siente que alguien se toma en serio sus retos.Ser un buen oyente es sencillo y difícil al mismo tiempo, pero extremadamente rentable y beneficioso porque no requiere ningún software o tecnología cara. Todo lo que se necesita es estar plenamente presente y ser curioso y, por último, mantener la mente abierta a lo que se dice.

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13 errores que nos impiden ser buenos oyentes

<h3>La semana laboral de 5 días, los desplazamientos diarios y los trabajos de 9 a 5 podrían ser cosa del pasado para algunos de nosotros. Con cada vez más empleados que se quejan del agotamiento, la semana de 4 días parece ser el siguiente paso para algunas organizaciones.</h3>
Si analizáramos más detenidamente la evolución de la jornada y la semana laboral, descubriríamos que no hace mucho tiempo la gente trabajaba de 6 a 7 días a la semana. Además, tener un fin de semana para uno mismo era un lujo.
Las razones para reducir la duración de la jornada, o la semana laboral, han cambiado a lo largo del tiempo y son medidas que han influido con frecuencia en muchos otros aspectos como el nivel de desempleo, el bienestar individual y la productividad.
La reducción de la jornada laboral pretendía inicialmente aumentar los ingresos de los empleados, crear puestos de trabajo y reducir el desempleo. Con el tiempo, otras preocupaciones se impusieron: las largas horas resultaron ser improductivas e incluso perjudiciales, por lo que la tendencia fue dar a los trabajadores más tiempo para sí mismos.
Echemos un vistazo a algunos de los principales acontecimientos que han dado forma a la longitud y duración de nuestra jornada laboral:
<h3>Revolución industrial: de la casa y los pueblos, a las fábricas y oficinas y los trabajos de 9 a 5</h3>
Se dice que salir de casa para ir a la oficina y trabajar de 9 a 5 tiene su origen en la Revolución Industrial, que sacó a los trabajadores de sus casas y pueblos para llevarlos a las fábricas.
Los propietarios de las fábricas eran incapaces de dejar su maquinaria inactiva, por lo que el trabajo de horas extraordinarias se convirtió en la norma durante este período, con muchas personas trabajando más de 12 horas al día, 6 días a la semana.
<h3>La semana laboral de 5 días de Ford impulsó la productividad y el consumo</h3>
La semana laboral de seis días era habitual hasta 1900, sobre todo en el sector manufacturero.
Sin cambios en la remuneración de los empleados, Ford se convirtió en una de las primeras empresas en adoptar una semana laboral de 5 días en 1926, y muchas otras empresas pronto la siguieron.
Además de una mayor producción, el resultado tuvo un efecto en la economía. Los empleados mantuvieron el dinero en la economía al pasar su tiempo libre comprando en las tiendas.
Ford se dio cuenta de que algunos de sus mejores clientes eran sus propios empleados, lo que fue una de las razones por las que tomó esta decisión. Se dio cuenta de que su personal necesitaba más tiempo para conducir y apreciar sus coches si quería vender más.
<h3>La semana laboral más corta, un instrumento para reducir el desempleo</h3>
Durante los duros años de la Gran Depresión (1930), muchas empresas optaron por reducir la semana laboral como estrategia para reducir el desempleo. Por ejemplo, el fabricante de cereales Kellogg&#8217;s adoptó la jornada de 6 horas durante ese periodo y muchas otras corporaciones prefirieron las semanas laborales más cortas a despedir a sus empleados.
<h3>La jornada laboral de 8 horas</h3>
Se dice que la jornada laboral de 8 horas tiene su origen en el siglo XIX, cuando el propietario de una fábrica textil galesa, Robert Owen, pidió «ocho horas de trabajo, ocho horas de recreo y ocho horas de descanso» para los trabajadores.
En EE.UU., el primer paso en la implantación de la jornada de 8 horas fue en 1938, cuando el umbral fijado por la ley fue de 44 horas semanales. Dos años más tarde, se aprobó la ley de la semana laboral de 40 días y la jornada laboral de 8 horas se convirtió en la norma oficial y legal.
<h3>Levantarse un lunes por la mañana en el siglo XIX en Gran Bretaña</h3>
Si crees que los lunes azules son una cosa que ha inventado nuestra generación, piénsalo de nuevo.
No acudir al trabajo los lunes se convirtió en una especie de tradición para algunos trabajadores de Gran Bretaña en el siglo XIX. Aprovechando los domingos, en los que no debían trabajar, muchos vivían a tope y a menudo se saltaban el trabajo los lunes por la mañana.
<h3>Tener un día de descanso por motivos religiosos</h3>
Tener un día de descanso durante la semana es el resultado de diferentes tradiciones religiosas: Los cristianos observaban un día de descanso el domingo, los judíos un día de descanso el sábado y los musulmanes lo hacían el viernes.
Al mismo tiempo, las organizaciones religiosas afirmaban que un sábado libre mejoraría la «cultura mental y moral» de la clase trabajadora, mientras que las organizaciones sindicales presionaban para que el lunes se trabajara todo el día a cambio de mantener las tardes del sábado libres para el recreo.
Los empresarios acogieron con satisfacción el fin de semana de 48 horas, ya que se traducía en un menor absentismo laboral, una mayor productividad y creaba un mercado para la industria del ocio.
El modo de trabajo actual no se diseñó deliberadamente, sino que simplemente evolucionó en función de las circunstancias imperantes. Ya sea por una profunda crisis financiera y económica o por el hecho de que muchos trabajadores se quejaban de las largas jornadas y de las miserables condiciones de trabajo, el cambio de los horarios y de la forma de trabajar nunca «sucedió».
Las largas jornadas, las malas condiciones de trabajo y el agotamiento siguen siendo noticia incluso en los lugares de trabajo actuales, en los que muchos empleados desean una semana laboral más corta y un horario mucho más flexible. Aunque algunas organizaciones están dispuestas a aceptar estas necesidades y están reduciendo las horas y las jornadas de trabajo, muchas siguen ciñéndose a la norma común. Si esto es una estrategia inteligente o no, está por ver. Pero una cosa es segura: el estilo de trabajo, tal como lo conocemos, está evolucionando y muchos empleados buscan «algo más».

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Trabajar desde casa: una historia que se repite

Han pasado algunos años desde el inicio de la revolución del trabajo a distancia y las organizaciones han descubierto que la transición a una nueva forma de trabajo puede ser una estrategia exitosa y productiva.
Una de las claves del trabajo desde casa es que muchos empleados no están dispuestos a volver al su antiguo estilo de vida. También hemos aprendido que crear y mantener conexiones en un equipo virtual no siempre es sencillo y la mayoría de las personas acaban sintiéndose solas y desmotivadas. Por último, pero no menos importante, también sabemos que la fatiga de la pantalla existe.
Dicho esto, hay algunas razones de peso para seguir mejorando la forma de trabajar a distancia y ¿Qué mejor manera de hacerlo que repasando las lecciones aprendidas?
<h3>Para muchos empleados, la flexibilidad es el Santo Grial</h3>
Para muchos empleados, la flexibilidad laboral es el Santo Grial. Después de todo, ¿Quién no querría tener la opción de hacer su trabajo dónde y cuando le convenga? Sin embargo, no es tan sencillo para los empresarios. Mientras intentas mantener a tus empleados contentos, también te preocupa la pérdida de productividad, la pérdida de conocimiento de lo que realmente están logrando y la pérdida de química del equipo.
Al final, no hay una solución única para esta complicada situación. A la hora de elaborar la respuesta, puede ser útil sopesar cada uno de los pros y los contras individualmente, así como asegurarse de que se tiene la misma definición de flexibilidad.
<h3>La conexión humana real es imprescindible</h3>
La oficina, con sus salas de conferencias, zonas de descanso y posibilidades de conexión tanto formales como informales, ha sido una forma de vida durante tanto tiempo que es difícil imaginar que se pueda seguir adelante sin ellas. A pesar de tener acceso a muchos canales de comunicación, observamos claramente que la infraestructura y las tecnologías por sí solas no garantizan la conexión, sobre todo en equipos totalmente remotos.
Por ello, se necesitan diversas estrategias de apoyo a la conexión.
<h3>La soledad y la fatiga de la pantalla son reales</h3>
Aunque no tener que desplazarse es maravilloso, pasar demasiado tiempo delante de la pantalla puede ser agotador. Como la mayor parte de nuestra vida está ahora en línea, también nos enfrentamos a nuevos problemas de salud, como los dolores de cabeza, el cansancio ocular y la fatiga por la pantalla. Además, la disminución de la interacción cara a cara conduce al aislamiento social y a una mayor sensación de soledad. Por lo tanto, desarrollar una rutina de trabajo que implique descansos de la pantalla, no hacer llamadas seguidas, reuniones más cortas o un día sin Zoom se ha convertido en algo esencial en la mayoría de las organizaciones y fue una gran parte de la lección que tuvimos que aprender.
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<h3>La conciliación de la vida laboral y familiar es un viaje personal</h3>
El famoso concepto de equilibrio entre la vida laboral y la personal lleva muchos años en marcha, pero cuando tu oficina está en el sala de tu casa, el reto parece ser aún mayor.
La lección clave aquí es que encontrar el equilibrio es algo increíblemente personal, y trabajar desde casa no siempre es la mejor manera de hacerlo. No debemos comparar nuestro propio equilibrio entre vida laboral y personal con el de otras personas. Todos somos únicos y tenemos diferentes habilidades, necesidades y limitaciones. Se trata de sacar lo mejor de lo que tenemos, sin intentar encajar en una rutina ideal.
<h3>Los empleados exigen respeto en torno al tiempo</h3>
A ningún empleado le gusta que le controlen el tiempo, ya que le hace creer que no se puede confiar en que termine su trabajo, lo cual es la primera lección sobre la gestión del tiempo.
La segunda lección es que la mayoría de las organizaciones tienen que crear una cultura en la que se fomente el uso del tiempo libre.
La tercera lección es que el tiempo libre es un beneficio, que debería beneficiar tanto a los empleados como a los empresarios. Esto significa que se necesitan soluciones justas que tengan en cuenta tanto las necesidades de los empleados como las de la empresa.
<h3>La gestión de uno mismo es imprescindible</h3>
¿Le parece sencilla la gestión del tiempo? ¿Qué le parece gestionar las interrupciones y distracciones cuando está en casa? ¿Puede mantener la concentración y encontrar el impulso para completar las tareas? ¿Ha desarrollado nuevos rituales de trabajo para apoyar sus nuevos hábitos de trabajo?
Dado el tsunami de cambios que estamos experimentando, sentirse abrumado cuando se trabaja a distancia es algo normal. Aunque es normal sentirse como un niño en su primer día de colegio, aprender a gestionarse es una lección crucial y un reto importante que debemos afrontar.
En conclusión, flexibilizar el lugar de trabajo no es un cambio de una sola vez.
Aunque existen obstáculos reales para ello, el experimento del trabajo desde casa ha enseñado a muchas organizaciones y a sus empleados que, con tiempo y atención, esas preocupaciones pueden abordarse.
Todos estamos de acuerdo en que ninguna solución es perfecta. Ningún equipo o empresa se beneficiará de pretender que no hay ningún inconveniente en trabajar en condiciones flexibles. Dado que diferentes personalidades e industrias prosperan en diversos entornos, una de las conclusiones más importantes es que el trabajo desde casa no es adecuado para todos.

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2 años de trabajo a distancia en 6 lecciones

<h3>La estrategia utilizada por las organizaciones para alcanzar el rendimiento ya no es la de hace un par de años.&nbsp;</h3>



La jerarquía abre paso a la asociación y la colaboración, la culpa se sustituye por las evaluaciones honestas y el aprendizaje, las motivaciones externas se sustituyen por la automotivación, los límites protectores desaparecen a medida que se construyen los equipos, el cambio ya no se teme sino que se abraza, hacer feliz al jefe se convierte en hacer feliz al cliente. El secreto y la censura excesivos se sustituyen por la honestidad y la franqueza, un trabajo <a href="https://pluria.co/blog/es/ideas-para-mantener-nuestro-equilibrio-emocional/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">estresante </a>se convierte en un trabajo desafiante y la reacción momentánea para apaciguar un conflicto a corto plazo deja paso al pensamiento estratégico a largo plazo -señala <a href="https://www.youtube.com/watch?v=iyCroYn3Zr8" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sir John Whitmore</a> en su libro Coaching for Performance-, donde aborda el concepto de curva de rendimiento organizativo.



Creo que, al menos durante estos dos últimos años de pandemia, hemos reflexionado cada vez más sobre el valor que cada uno de nosotros aporta a la empresa en la que trabajamos, sobre los principios que nos guían y sobre cómo realizar nuestras tareas diarias de forma más eficiente. A pesar de que los estudios han demostrado que quienes más influyen en la cultura organizativa son los directivos, la forma de pensar de cada individuo dentro de una organización se traduce en distintas características correlacionadas con un determinado nivel de rendimiento.



Así es como Sir John Whitmore describe las cuatro etapas del desarrollo organizativo:



<h3>1. La etapa impulsiva</h3>



<ul><li>Una forma de pensar: «Me arriesgaré»&nbsp;</li><li>Se caracteriza por la falta de sistema y estructura, el liderazgo caótico y la falta de coherencia.</li><li>Pensamiento a corto plazo</li><li>Nivel de rendimiento: bajo</li><li>Motivación: supervivencia</li><li>La organización es imprevisible, los equipos reaccionan a las situaciones según se producen.</li></ul>



<h3>2. La etapa de la Dependencia</h3>



<ul><li>&nbsp;Forma de pensar: «Sigo las reglas y hago lo que me dicen»</li><li>Caracterizada por las jerarquías, con líderes que dan órdenes y controlan.</li><li>Falta de confianza</li><li>Nivel de rendimiento: de bajo a medio</li><li>Motivación: necesidad de pertenencia</li><li>Los empleados se centran en los procesos y en terminar las tareas, con gran aversión al riesgo</li></ul>



<h3>3. La etapa independiente</h3>



<ul><li>Forma de pensar: «Tengo muy buenos resultados»</li><li>Se caracteriza por sistemas que apoyan los objetivos individuales, con líderes centrados en sus propios objetivos</li><li>Nivel de rendimiento: Medio a alto</li><li>Motivación: Autorrealización.</li><li>Los empleados buscan tener un impacto a través de sus acciones, con un alto nivel de responsabilidad por sus resultados y una mentalidad centrada en ganar.</li></ul>



<h3>4. Etapa de interdependencia</h3>



<ul><li>Una forma de pensar: «Juntos podemos triunfar de verdad»</li><li>Caracterizado por equipos autogestionados, con líderes que inspiran y ofrecen apoyo.</li><li>Nivel de rendimiento: Alto.</li><li>Motivación: Autorrealización.</li><li>Una cultura orientada al coaching, con una comunicación auténtica y un feedback constante. Las personas interactúan entre sí para comprender los diferentes puntos de vista, mostrando atención y centrándose en la colaboración.</li></ul>



Tómese un par de minutos para reflexionar sobre la forma de pensar de la mayoría de las personas dentro de su organización, sobre cuál es su cultura colectiva y de qué manera crea las condiciones para el <a href="https://pluria.co/blog/es/desempeno-una-espada-de-doble-filo/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">rendimiento</a>. Intente responder a las siguientes preguntas: 



<ul><li>¿Cuál es la cultura de la organización de la que formas parte?</li><li>¿Cuál es la cultura de la organización de la que le gustaría formar parte?</li><li>¿Cómo contribuyes al desarrollo de la cultura de la organización con tu actitud y tu ética de trabajo?</li></ul>



Cuando busques un nuevo trabajo, ten mucho cuidado con el tipo de <a href="https://pluria.co/blog/es/la-agenda-de-un-lider-exitoso/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líder </a>y de organización que elijas, pero tampoco atribuyas toda la responsabilidad del rendimiento a la dirección. Piensa en lo que puedes aportar que puede aumentar el rendimiento del equipo del que formas parte, busca soluciones y junto con tu equipo puedes tener un impacto real en la aceleración de la curva de rendimiento hacia el siguiente nivel.

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La curva de rendimiento y las cuatro etapas de desarrollo de una organización

<h3>La cofundadora de Pluria, Gabriela Drăghia, ha sido invitada recientemente a <a href="https://stirileprotv.ro/stiri/conectat-la-romania/tendinte-pe-piata-muncii-de-la-stresul-din-birou-la-munca-relaxata-pe-plaja.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Conectat la România</a>, un programa de televisión que destaca los últimos temas de actualidad en Rumanía. Durante la entrevista compartió algunas de las oportunidades que pueden surgir en un entorno de trabajo flexible.&nbsp;</h3>



Hoy en día se puede trabajar no sólo desde casa o en la oficina, sino literalmente desde cualquier lugar. Hace dos años, la idea de trabajar desde cualquier lugar parecía mucho más complicada, tanto para las empresas como para los empleados. Pero la nueva realidad ha demostrado que los procesos pueden ajustarse, ser más flexibles y que las operaciones diarias pueden adaptarse para que este proceso funcione.&nbsp; Trabajar a distancia desde cualquier parte del mundo funciona, pero sólo si se basa desde una perspectiva flexible que permita optimizar estos procesos.



Nuestro artículo de hoy resume las principales ideas y datos que Gabriela compartió en su entrevista en PRO TV y que te invitamos a descubrir en los siguientes párrafos.



<figure class="wp-block-image size-large"><img loading="lazy" width="1024" height="546" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Gabriela_Draghia_Flexible_Work_Environment_1024x546_ffbbe8a88a.jpg" alt="Gabriela Drăghia, Pluria, entorno de trabajo flexible" class="wp-image-15736" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Gabriela_Draghia_Flexible_Work_Environment_1024x546_ffbbe8a88a.jpg 1024w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></figure>



<h3>¿Qué significa trabajar a distancia desde un espacio flexible?</h3>



En la nueva realidad que hemos llegado a aceptar en los últimos dos años, el concepto de trabajo a distancia ha tomado una nueva forma en la mente tanto de los empresarios como de los empleados. Ahora, todos creen que el trabajo remoto es una combinación entre el trabajo desde la oficina y el trabajo desde casa.



Pero lo cierto es que hoy en día tenemos la posibilidad y los recursos para <a href="https://pluria.co//explore-spaces" target="_blank" rel="noreferrer noopener">trabajar desde cualquier lugar</a>. Podemos trabajar desde una cafetería cercana a nuestra casa, desde un espacio de coworking en una ciudad a la que hayamos venido a pasar las vacaciones o incluso desde un espacio exclusivo en el hotel en el que estemos registrados.



<h3>«El futuro pasa por la flexibilidad»</h3>



Probablemente exista el temor de perder el control &#8211; si no puedo ver a los empleados que dirijo, podría perder el control sobre ellos &#8211; , pero para las empresas esto es un punto de inflexión porque, aquellas empresas que permanezcan completamente inflexibles y que quieran llevar a los empleados a las oficinas a toda costa, probablemente perderán talento y recursos &#8211; dice Gabriela Drăghia, cofundadora de Pluria  



El trabajo en un entorno flexible está ahora respaldado por un nuevo concepto más amplio que significa que uno puede trabajar no sólo desde casa o la oficina, cuando necesita concentrarse.



<h3>La expansión global de los espacios de coworking&nbsp;</h3>



El concepto de <a href="https://pluria.co/blog/the-history-of-coworking/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">espacio de coworking</a> es bastante nuevo en Rumanía, pero en los últimos años ha mostrado un sólido crecimiento gracias al creciente número de espacios de coworking y a los esfuerzos que han invertido en educar al público. 



Un espacio de trabajo en un espacio de coworking es una versión muy amigable de un espacio de oficina, que se adapta tanto al entorno de trabajo corporativo como al profesional independiente. En estos espacios, las personas pueden encontrar oficinas privadas, áreas donde pueden tener sus reuniones sin interrupciones, buena conexión a Internet, café y cualquier otro recurso que necesiten para ser productivos en lo que hacen.



<figure class="wp-block-image size-large"><img loading="lazy" width="1024" height="545" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Gabriela_Draghia_founder_Pluria_1024x545_e133333ae2.jpg" alt="Gabriela Drăghia cofundadora de Pluria" class="wp-image-15732" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Gabriela_Draghia_founder_Pluria_1024x545_e133333ae2.jpg 1024w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></figure>



«Las empresas innovadoras deciden llevar a su equipo de viaje durante dos semanas a un lugar exótico, trabajar desde allí desde un lugar de co-working y al mismo tiempo divertirse por la noche o durante el fin de semana. Es una situación en la que todos ganan, porque garantizas la continuidad del negocio y, al mismo tiempo, desarrollas el espíritu de equipo» &#8211; añade Gabriela Drăghia, cofundadora de Pluria



<h3>Las empresas aún no están seguras de los entornos de trabajo flexibles&nbsp;</h3>



 «Existe el temor de que si no puedo ver a los empleados hay muchas posibilidades de que dejen de trabajar y de que la empresa pierda el control sobre ellos» &#8211; menciona Gabriela Drăghia, cofundadora de Pluria



Pero después de dos años de régimen de trabajo desde casa, las empresas están tratando de definir su estilo de trabajo para los próximos años. Las que serán completamente inflexibles y obligarán a los empleados a volver a trabajar desde la oficina, las que ignorarán las necesidades de sus empleados pueden acabar perdiendo talento y recursos frente a las empresas que opten por añadir el trabajo flexible a su lista de beneficios.



Por el contrario, las empresas que estén abiertas a la flexibilidad ganarán más, especialmente en términos de productividad.&nbsp; Los empleados encontrarán su propio lugar para concentrarse y las empresas tendrán mucho más que ganar en las tasas de retención de los empleados porque, al final, la gente se mantendrá feliz y conectada con su trabajo, que es exactamente lo que desean las empresas.&nbsp;



«Las empresas del sector de las tecnologías de la información y de las industrias creativas son las que mejor entienden la necesidad del entorno laboral flexible, son las que ofrecen a sus empleados una enorme confianza y eso se nota en el mercado» &#8211; menciona Gabriela Drăghia, cofundadora de Pluria



<h3>Una mayor flexibilidad tiene un impacto positivo en el medio ambiente</h3>



Los desplazamientos al trabajo pueden sustituirse por un paseo a un espacio de <a href="https://pluria.co//explore-spaces" target="_blank" rel="noreferrer noopener">trabajo flexible</a> cerca de casa o por un paseo en bicicleta hasta la cafetería más cercana. Este tipo de acciones tienen un impacto no sólo en el <a href="https://pluria.co/blog/es/trabajar-cerca-por-el-medio-ambiente/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">medio ambiente</a> donde operamos, sino también en la salud general de las personas.



«Todos somos diferentes en la forma en que vivimos o en la manera en que organizamos nuestras vidas, por lo tanto, las empresas que ahora están obligando a los empleados a volver a un entorno de trabajo rígido &#8211; representa algo muy poco natural.« &#8211; añade Gabriela Drăghia, cofundadora de Pluria



Las empresas pueden optar por adoptar un entorno de trabajo flexible poniendo en marcha un programa piloto en el que puedan probar varias opciones de ubicación y ver si este modelo encaja con ellas. Al mismo tiempo, los programas piloto permiten a las empresas <a href="https://pluria.co/blog/es/tiempo-principal-kpi-trabajo-distancia/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">averiguar </a>si los empleados que se benefician directamente del programa están más contentos y si su productividad aumenta con el tiempo.

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Gabriela Drăghia, cofundadora de Pluria: Tendencias que redefinen la nueva realidad del trabajo a distancia y la transición hacia un entorno laboral más flexible

<h3>Es cierto que necesitamos estar informados para entender concretamente lo que ocurre a nuestro alrededor y así poder estar en contacto y participar activamente en la vida de la comunidad u organización a la que pertenecemos.</h3>



Pero no es menos cierto que, en los tensos tiempos que vivimos, los medios de comunicación utilizan las nuevas tecnologías para emitir estímulos irresistibles para la psique humana.



«Sabemos por muchas investigaciones que los altos niveles de exposición a los medios, especialmente cuando son repetitivos, tienden a asociarse con el malestar psicológico&#8230;» &#8211; <a href="https://www.faculty.uci.edu/profile.cfm?faculty_id=6362" target="_blank" rel="noreferrer noopener">DanaRose Garfin</a>, PhD, profesora asistente de la Universidad de California.



Entonces, ¿cómo podemos encontrar un equilibrio entre mantenernos educados e involucrados, por un lado, y cuidarnos <a href="https://pluria.co/blog/es/por-que-necesitas-inteligencia-emocional/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">emocional </a>y mentalmente, por otro?



Y como no hay respuestas universalmente válidas, he elegido algunas ideas que pueden inspirarnos para encontrar las soluciones más adecuadas para nosotros:



<ul><li>Proporcionar a nuestro cuerpo el agua y los alimentos saludables que necesita para soportar con éxito cualquier esfuerzo, incluido el cognitivo;</li><li>Elegir un descanso de calidad, cuidando que nuestro sueño nocturno sea tranquilo y especialmente adecuado a nuestras preocupaciones diurnas;</li><li>Darnos un tiempo especial dedicado exclusivamente a reducir el estrés y a actividades de cuidado personal o hobbies, para que nuestro cuerpo, mente y espíritu alcancen la armonía y experimentemos a largo plazo alegría, comunión, confort, relajación, etc;</li><li>Recordar que acceder a más información no significa que ésta sea más significativa para nosotros; al darnos cuenta de que las situaciones inciertas o de rápido desarrollo pueden llevarnos a la ansiedad o a un malestar mayor (debido a nuestra falta de control sobre ellas), tomemos decisiones sabias sobre la cantidad de «noticias» que podemos procesar realmente y centrémonos sólo en las «cosas» que podemos manejar o influir directamente;</li><li>Acceder sólo a fuentes de información fiables (recomendadas por especialistas y validadas a lo largo del tiempo como tales), que eviten la desinformación, la manipulación, el pánico o el sensacionalismo;</li><li>Optar por publicaciones especializadas o <a href="https://pluria.co/blog/es/newsletter/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">boletines </a>proporcionados por instituciones especializadas que ofrezcan periódicamente (diaria, semanal, bimensual, mensualmente) resúmenes de las principales actualizaciones en las áreas que nos interesan (personales o profesionales);</li><li>Organizar estratégicamente nuestro flujo de información para racionalizar nuestra experiencia de lectura, ya sea renunciando a las fuentes que nos provocan agitación o cualquier otra molestia prolongada, o añadiendo nuevos tipos de contenidos que nos induzcan una atención constructiva o una auténtica relajación;</li><li>Ofrecernos con frecuencia unos minutos de reconfortante conexión social, recibiendo información de alguien querido en quien confiamos y con quien disfrutamos analizando, comentando o interpretando temas de nuestro interés;</li><li>Establecer para nosotros mismos algunos límites básicos (pequeñas reglas sencillas y realistas) para fijar los parámetros óptimos de nuestra exposición a los flujos de información: sólo ciertos intervalos de tiempo (por defecto) del día (mañana, tarde), lugares preferidos sin «Noticias», etc;</li><li>Elegir responsablemente sólo un tiempo bien definido (máximo 30 &#8211; 60 minutos) para las redes sociales y/o aplicaciones de noticias. Afortunadamente, la tecnología puede ayudarnos a tomar estas decisiones por nosotros mismos.</li><li>Desactivar las notificaciones push (por desgracia, esta es una estrategia obvia, pero a menudo infrautilizada&#8230;), incluso eligiendo poner una cierta distancia física entre nosotros y los gadgets que tenemos, para que podamos resistir más fácilmente la tentación de la verificación permanente;</li><li>Tener el «valor» de darnos incondicionalmente pleno permiso para <a href="https://pluria.co/blog/es/el-derecho-a-la-desconexion-digital-un-bienvenido-proyecto-de-ley-europeo/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">desconectar temporalmente</a> de los estresantes flujos de información, sin sentirnos incómodos eligiendo este merecido «día santo» en el que «recargamos las pilas de forma saludable», reseteando nuestras prioridades física, mental y anímicamente;</li><li>Actuar con pequeños «pasos» -para poder disfrutar plenamente de los éxitos de la «etapa»- y asumir la nueva relación con nosotros mismos y con los que realmente nos importan;</li><li>Permitirnos volver al mundo real siendo conscientes tanto de los constantes <a href="https://pluria.co/blog/es/el-metaverso-oportunidades-y-retos/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">desafíos </a>que asaltan nuestra existencia como del auténtico poder personal que podemos implicar para afrontarlos con dignidad, en pleno respeto a nosotros mismos y a los demás.</li></ul>

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Ideas para mantener nuestro equilibrio emocional cuando el flujo de información nos abruma

<h3>En los últimos años, los trabajadores son más conscientes de la importancia de la salud mental en su trabajo. Por ello, la satisfacción laboral es un elemento crucial para el bienestar de los empleados. Sin embargo, en el mercado laboral se ha percibido muy a menudo lo contrario de esta noción. Por ejemplo, el síndrome de <a href="https://pluria.co/blog/es/el-agotamiento-un-viejo-problema-con-nuevas-soluciones/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">burnout</a> es uno de los problemas más comunes de salud y seguridad en el trabajo porque afecta tanto a las personas como a la propia organización. Por otro lado, hoy en día la mayoría de los empleados saben identificar la aparición de un episodio de burnout, pero pocos reconocen la noción de boreout.</h3>



<h3>¿Qué es el síndrome de boreout?</h3>



Para empezar, tener varias tareas que no son muy complicadas y, en consecuencia, no hacer demasiadas cosas en el trabajo es una situación ideal. Por otro lado, las cosas son diferentes en la realidad. Verse obligado a seguir un horario de trabajo sin un objetivo claro puede llevar a la desmoralización. Además, los expertos en RRHH señalan que el síndrome de aburrimiento puede desencadenar el llamado <a href="https://hbr.org/2004/10/presenteeism-at-work-but-out-of-it" target="_blank" rel="noreferrer noopener">«presentismo»</a>, es decir, el acto de los empleados que siguen trabajando como simple medida de rendimiento, a pesar de los bajos niveles de productividad o de las consecuencias negativas.



Identificado por Philippe Rothlin y Peter R. Werder en 2007, el síndrome es lo contrario del agotamiento laboral, caracterizándose de hecho por el «aburrimiento crónico». Básicamente,<a href="https://pluria.co/blog/es/el-agotamiento-un-viejo-problema-con-nuevas-soluciones/" target="_blank" rel="noreferrer noopener"> el burnout</a> y el boreout son dos caras de la misma moneda, que pueden afectar negativamente a la salud de los empleados.



Por ejemplo, según un <a href="https://business.udemy.com/wp-content/uploads/2016/12/2016_udemy_workplace_boredom_study.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener">estudio realizado por Udemy</a>, aproximadamente el 43% de los empleados que realizan «trabajo de oficina» en Estados Unidos se aburren en el trabajo. Al mismo tiempo, el mismo estudio destaca el hecho de que el boreout afecta más a las mujeres que a los hombres (48% -39%), y los millennials tienen el doble de probabilidades de experimentar este síndrome en comparación con los baby boomers.



<h3>¿Cómo se manifiesta este síndrome?</h3>



Según los mismos autores, el síndrome de aburrimiento se caracteriza por los tres comportamientos siguientes



<ol><li>Tareas pesadas y repetitivas, monótonas. Cumplir con las tareas profesionales sin un propósito determinado genera la sensación de ser ignorado, es decir, la sensación de que puede ofrecer más dentro de la empresa, oportunidad que le es negada,</li></ol>



<ol start="2"><li>Aburrimiento, definido como un estado de desgana, apatía y duda, porque el empleado no sabe qué hacer con su tiempo libre durante la jornada laboral,</li></ol>



<ol start="3"><li>Desinterés, debido a la falta de identificación con el trabajo realizado.</li></ol>



Además, en el libro <a href="https://www.amazon.com/Boreout-Overcoming-Demotivation-Philippe-Rothlin/dp/0749453397" target="_blank" rel="noreferrer noopener">«The New Boreout Work Syndrome»</a>, publicado en 2009, Philippe Rothlin y Peter R. Werder analizan las causas del síndrome de agotamiento, entre las que se incluyen



<ul><li>El empleado está sobrecualificado para el trabajo</li></ul>



<ul><li>El empleado realiza una actividad que no responde a sus expectativas</li></ul>



<ul><li>La falta de planificación o la definición superficial del puesto de trabajo, que conduce a la ambigüedad de los roles</li></ul>



<ul><li>Asignación de tareas interesantes a los superiores o compañeros con más experiencia, dejando las tareas repetitivas a otros empleados</li></ul>



<ul><li>La estructura organizativa que impide a los trabajadores participar o desarrollar su potencial dentro de la empresa</li></ul>



<ul><li>No hay aumento de sueldo y falta de estímulo o reconocimiento por parte de los superiores, no se asocia el esfuerzo laboral con los resultados obtenidos</li></ul>



<h3>¿Cómo pueden las organizaciones limitar la aparición del síndrome de aburrimiento entre los empleados?</h3>



El síndrome de boreout es el resultado de la falta de cuidado y <a href="https://pluria.co/blog/es/la-atencion-como-herramienta-de-conexion/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">atención </a>hacia el bienestar de los empleados, con importantes consecuencias para el desarrollo de la empresa. Aunque no existe una «receta para el éxito», los empresarios pueden tener en cuenta las siguientes <a href="https://www.questionpro.com/blog/boreout-syndrome/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">recomendaciones</a>.



<h3>Mezclar las tareas de trabajo</h3>



Para evitar el desarrollo del aburrimiento con las tareas profesionales, opte por distribuirlas entre todo el equipo. Por ejemplo, los empleados podrían trabajar por turnos para garantizar un flujo constante de nuevos proyectos.



<h3>Promueve el equilibrio entre la vida laboral y personal</h3>



Es fundamental que establezcas las bases de un lugar de trabajo equilibrado entre las actividades profesionales y las privadas, tanto para la salud mental de tu equipo como para tu bienestar. Para fomentarlo, puedes utilizar algunas formas sencillas de ponerlo en práctica:



<ul><li>Asegúrate de que los empleados no trabajen más tiempo del necesario</li><li>Establece tareas claras pero también motivadoras</li><li>Respeta el «<a href="https://pluria.co/blog/es/el-derecho-a-la-desconexion-digital-un-bienvenido-proyecto-de-ley-europeo/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">derecho a la desconexión</a>«</li></ul>



<h3>Adopte un horario de trabajo flexible</h3>



Si notas que tu equipo está cansado o desmotivado, habla con ellos para encontrar una <a href="https://pluria.co/blog/es/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">solución flexible</a> que funcione para todos.



<h3>Las reuniones tienen un papel que desempeñar</h3>



Muchas organizaciones se han adaptado fácilmente al modelo de trabajo remoto o <a href="https://pluria.co/blog/es/el-trabajo-hibrido-para-tu-empresa/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">híbrido</a> en los últimos dos años. Aunque no se reúnan cara a cara, mantener un contacto regular con los empleados puede tener un efecto positivo en su bienestar. Por lo tanto, es más que esencial organizar reuniones periódicas de control con cada miembro del equipo.



<h3>Escuche a sus empleados</h3>



No prestar <a href="https://pluria.co/blog/es/la-atencion-como-herramienta-de-conexion/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">atención </a>a las necesidades de sus empleados puede afectar a la productividad de la empresa. Para evitarlo, es recomendable que pidas opiniones para saber exactamente cómo perciben los empleados su trabajo y, posiblemente, qué puedes hacer para estimular su motivación y desarrollo profesional.



<h3>¿Ha experimentado alguna vez el aburrimiento en el trabajo?</h3>

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Síndrome de boreout en el trabajo &#8211; ¿Qué representa y cómo podemos prevenirlo?

<h3>Probablemente muchos de nosotros soñamos con quitarnos la máscara, y pronto ese futuro está cerca. Es como si acabáramos de adaptarnos al <a href="https://pluria.co/blog/es/5-tendencias-en-lugar-de-trabajo-2022/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">modelo híbrido</a> y a la idea de trabajar desde casa y aquí está el metaverso prometiendo traer una avalancha de cambios. Desde la forma en que nos comunicamos, nos reunimos, nos entrevistamos hasta cómo identificamos a los candidatos adecuados, la vida, la carrera y nuestro estilo de trabajo seguirán cambiando. </h3>



Desde esta perspectiva, el trabajo híbrido parece ser el precursor de lo que será, y&nbsp; nosotros, la generación que ha pasado por oleadas de pandemias e innovaciones tecnológicas sin precedentes, nos toca moldear el futuro con las decisiones que tomemos. Porque no olvidemos que el éxito de cualquier innovación depende de cómo nos relacionemos con ella y, sobre todo, de cómo dejemos que dirija nuestras vidas.



Por lo tanto, para aquellos que esperaban que este viaje se detuviera aquí, en el modelo de vida y trabajo que han creado en los últimos dos años, deberían hacerse a la idea de que la transformación continúa.&nbsp;



<h3>¿Cuáles son los retos y cómo afecta esto al mercado laboral?&nbsp;</h3>



Los rumores dicen que el lanzamiento del metaverso y el cambio de nombre de <a href="https://about.facebook.com/meta/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Facebook a Meta</a> pretenden distraernos de los retos a los que se enfrenta actualmente la empresa. Sin embargo, el hecho de que más de 160 empresas ya estén trabajando en el metaverso demuestra que no es sólo un concepto, sino que es algo que muy probablemente viviremos en el futuro.



En este sentido, Facebook ya ha anunciado que contratará a unos 10.000 especialistas en toda la Unión Europea para trabajar en el metaverso.&nbsp;



Aunque la mayoría de los nuevos puestos de trabajo&nbsp; son de carácter técnico, no olvidemos que se buscarán personas con experiencia en algo que no se haya hecho antes y con una combinación de habilidades y capacidades igualmente única. Así, las oportunidades de reconversión profesional para quienes tengan competencias transversales y estén abiertos a una nueva trayectoria profesional serán abundantes.&nbsp;&nbsp;



Dado que las organizaciones seguirán reclutando y buscando nuevas soluciones para llegar a los candidatos más adecuados, especialmente ahora que tienen la capacidad de seleccionar de la reserva de talento internacional, los procesos de RRHH parecen estar entre los primeros en abrazar el metaverso.



De hecho, Siemens y Hyundai ya han utilizado los mundos virtuales para la contratación y gestión de personal, y seguramente otras empresas les seguirán. Es más, las ferias de empleo virtuales ya han sido probadas por empresas que buscan nuevos talentos, como las auditoras.



Además de los ingenieros, los recién graduados de la universidad y los entusiastas de los juegos familiarizados con el mundo virtual, parecen estar entre los primeros en unirse a esta ola de cambio. Por un lado, definitivamente tienen una ventaja cuando se trata de la apertura al estilo de trabajo que ofrece el metaverso, pero también tienen algunas de las habilidades digitales que están en demanda.&nbsp;



Además, no olvidemos que algunos de los que se graduarán de la universidad en los próximos años son estudiantes a los que la pandemia ha obligado a abrazar la escuela virtual, lo que puede convertirlos en buenos candidatos para los puestos de trabajo que ofrece el metaverso. Quizá opten por pasar más tiempo en el metaverso y estén menos dispuestos a probar el estilo de trabajo clásico.&nbsp;



Los años de estudiante, que antes pasabas en las aulas con compañeros y profesores que te formaban como adulto precisamente porque dejabas el nido de tus padres, han sido arrebatados por las restricciones. Queda por ver cuál ha sido el impacto en los conocimientos, las habilidades de conexión y comunicación y la salud mental y emocional de esta generación



Para muchas organizaciones, el reto será cómo crear cohesión en equipos compuestos por generaciones tan diferentes. Al fin y al cabo, existe el riesgo de crear una brecha aún mayor entre los empleados de oficina y los recién llegados a la red.



Evidentemente, como toda innovación, implica costes e inversiones adicionales, así como pérdidas y ganancias, y el impacto a largo plazo no puede anticiparse por completo todavía. De hecho, estamos partiendo de cero, ya que tenemos que marcar nuevos rumbos. Nos enfrentamos al reto de rediseñar nuestro modelo de negocio y nuestros procesos, al tiempo que tenemos que identificar las nuevas necesidades de formación, contratación y aprendizaje.



Mientras tanto, podemos partir de lo que ya sabemos: Que la <a href="https://pluria.co/blog/es/13-herramientas-trabajar-a-distancia/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">tecnología</a>, aunque nos ayuda a seguir con nuestro trabajo, ha intensificado los problemas mentales y emocionales. Muchos no han conseguido crear un equilibrio entre la vida online y la offline, otros han perdido la conexión consigo mismos o han vivido más aislados y han optado por escapar de la desagradable realidad de este periodo pasando tiempo en el mundo virtual.



Para todos estos retos, el metaverso no parece aportar soluciones concretas. Por eso, los que empiecen pronto podrán aprovechar las oportunidades que trae esta nueva era y no serán tomados por sorpresa.



<h3>¿Quieres unirte al metaverso?</h3>

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¿Qué Oportunidades y Retos Plantea el Metaverso?

<h3>Supongamos que acabas de ser ascendido a un puesto directivo y deseas demostrar que puedes superar con éxito todos los desafíos que se te presenten. Uno de esos desafíos es la gestión del equipo. Como te puedes imaginar, cada empleado viene con su propio «equipaje»: decepciones personales, expectativas, necesidades. Y como quieres ganarte al equipo, haces todo lo posible para que todo funcione para todos. Poco a poco y sin darte cuenta, te conviertes en el terapeuta de tu equipo y empiezas a absorber los problemas de los demás. ¿Qué tan destructivo es este hábito?</h3>

Según un estudio realizado por Qualtrics en la primavera de 2020 y citado en un artículo publicado por la revista internacional <a href="https://www.forbes.com/sites/tracybrower/2021/09/19/empathy-is-the-most-important-leadership-skill-according-to-research/?sh=130186c13dc5" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Forbes</a>, casi el 42% de los participantes declararon que su estado mental empeoró cuando comenzó la actual crisis sanitaria.



Además, el 67% de las personas entrevistadas dijo que sus niveles de estrés han aumentado, el 57% reportó un aumento en su nivel de ansiedad mientras que el 54% declaró sentirse agotado emocionalmente.



Asimismo, otros resultados del mismo estudio han demostrado que el 53% de los encuestados se siente triste, la mitad de las personas entrevistadas se siente irritable, el 30% tiene problemas para concentrarse y el 20% necesita más tiempo para realizar sus tareas habituales.



Tomando en consideración estos números no es de extrañar que la pandemia del COVID-19 haya puesto de manifiesto la necesidad, más apremiante que nunca, de que los líderes sean empáticos, pues, según Forbes, es la cualidad más importante que un líder debería tener.



<h3>Pero, ¿cómo puedes expresar tu empatía?</h3>



Según los autores de este artículo, existen dos tipos de empatía que pueden mostrar los líderes: la empatía cognitiva (“Si yo fuera él/ella, ¿qué pensaría ahora?”) y la empatía emocional (“Si yo fuera él/ella , Me sentiría …»)



Si te pones en el lugar del empleado, no solo te será más fácil comprender sus necesidades, sino que también será más fácil encontrar formas más eficientes de satisfacer esas necesidades sin dejar de lado las necesidades de la empresa.



Pero es extremadamente importante ofrecer empatía a tus empleados de manera equilibrada, para evitar sobrecargar a algunos empleados a expensas de otros, incluido tú.



Tal vez su instinto sea hacerse cargo de algunas de las tareas de un empleado o incluso de todo el equipo. Pero no serás capaz de mantener tal presión a largo plazo.



Los equipos necesitan líderes lúcidos y alertas que sepan cuándo delegar y cómo resolver la ecuación del estrés. Si tú, como líder, estás al borde del agotamiento, es probable que no puedas administrar tu equipo de manera eficiente y, a la larga, incluso podría causar más daño que bien.



Por eso, debes entender que <a href="https://pluria.co/blog/es/la-agenda-de-un-lider-exitoso/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">ser líder</a> no debe significar ser el terapeuta de tu equipo. Si observas comportamientos destructivos entre tus empleados, tales como violencia, agresividad (independientemente de la causa que lo manifieste), depresión o manifestaciones similares, debes derivar a dichas personas para consulta médica especializada.



Intentar “tratarlos” con tus propios consejos o tolerar comportamientos intolerables solo porque no tienes un reemplazo para una persona no es la solución más eficiente a este problema porque repercutirá negativamente en el resto de los miembros del equipo.



&nbsp;Además, es crucial que establezcas límites claros entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre, y también es importante enseñar a los empleados a hacer lo mismo. Es algo bueno y recomendable tener siempre la puerta abierta, ya sea de tu oficina física o virtual, para que las personas compartan cualquier dificultad que puedan tener. Pero es preferible no hacerlo después de las horas de trabajo para no sentar un precedente poco saludable.



Por último, pero no menos importante, para garantizar el equilibrio mental y emocional de su equipo, debe ser proactivo y tomar iniciativas positivas. Podría, por ejemplo, organizar diferentes actividades que podrían mejorar el sentimiento de los empleados y <a href="https://pluria.co/blog/es/claves-socializacion-trabajo-hibrido/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">facilitar la comunicación</a> dentro del equipo.



Especialmente durante los tiempos que todos estamos viviendo, todavía hay muchas personas a las que les resulta difícil lidiar con diferentes estilos de trabajo y les cuesta manejar la nueva situación, por lo tanto, es posible que necesiten un tiempo libre donde puedan dejar de pensar en el estrés de las tareas diarias.



Una sesión de terapia grupal, una clase de cocina en línea o, si es posible, en el sitio, un juego de equipo o una sesión de capacitación a veces pueden tener un efecto mucho mayor de lo previsto.



<h3>En tu opinión, como líder, ¿cuáles son las mejores formas de manifestar tu empatía?</h3>

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Por qué un líder no debe ser el terapeuta de su equipo

La importancia del coaching en el desarrollo personal y profesional

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El rol del gerente como entrenador

<h2>Un movimiento masivo hacia el trabajo híbrido</h2>



En 2022, el 60% de las empresas cambiará a un modelo de trabajo híbrido, y un tercio de ellas fracasará en su primer intento de trabajar desde cualquier lugar, pronostica Forrester en <a href="https://go.forrester.com/wp-content/uploads/2021/10/Forrester_Predictions-2022-NA.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz-_NHxvyptz1ojQOsegJMznAWnmrkMzQ_tymbzC6NhnJT9NQwniOqcYeHX59y731L9z5Marm" target="_blank" rel="noreferrer noopener">2022 Predictions.</a>



Tras un año en el que las empresas se han dado cuenta de que el cambio es necesario e inevitable, 2022 será el año en el que las organizaciones intentarán encontrar la fórmula adecuada para sus equipos y comenzar a probar más opciones.



Lo que pueden hacer los líderes empresariales es encontrar la solución que funcione para sus equipos sin obligarlos a regresar a la oficina, convirtiendo la sede en espacios que fomenten la creatividad, brindándoles acceso a otros espacios más cercanos a casa para reducir los desplazamientos y flexibilidad para trabajar desde cualquier lugar con un horario de trabajo personalizado. El enfoque de «Un modelo de trabajo sirve para todos» ya no es útil para los empleados de hoy.



«La gran renuncia» llega a nivel local



“La Gran Renuncia”, tendencia originada en Estados Unidos, trae a colación temas como el agotamiento, el mal liderazgo y la importancia del bienestar en la vida profesional de los empleados. Para muchos de ellos, la pandemia fue una oportunidad para reevaluar sus prioridades y redefinir lo que significa el éxito para ellos. <a href="https://www.berlinsbi.com/blog/career-advice/shift-brought-by-the-great-resignation?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz-_NHxvyptz1ojQOsegJMznAWnmrkMzQ_tymbzC6NhnJT9NQwniOqcYeHX59y731L9z5Marm" target="_blank" rel="noreferrer noopener">La “Gran Renuncia”</a> ha comenzado a verse también a nivel local, afectando a los empresarios de muchos países, enfrentados ahora al problema de encontrar buenos empleados en un mercado difícil.



Lo que pueden hacer los líderes empresariales: necesitamos líderes auténticos que entiendan cuán importante es el sentido de propósito cuando se desarrolla una nueva cultura organizacional.



Productividad lenta o el turno semanal de 4 días



En los Estados Unidos, un <a href="https://www.newyorker.com/culture/office-space/its-time-to-embrace-slow-productivity" target="_blank" rel="noreferrer noopener">nuevo proyecto de ley</a> presentado por un demócrata de California planea cambiar la semana laboral estándar de cuarenta a treinta y dos horas, convirtiéndolo así en un estándar federal. En otra parte del mundo, Dubai está <a href="https://edition.cnn.com/2021/12/07/business/uae-working-week-change-mon-fri/index.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">cambiando su semana laboral</a> para alinearse con los mercados globales. Ya no es un experimento de puesta en marcha en algunos países nórdicos excéntricos, la semana laboral de 4 días se está generalizando: las personas son cada vez más conscientes de que trabajar sin bienestar y sin una vida personal significativa no es nada a largo plazo. ¿Están las empresas siguiendo la tendencia o esperarán a que llegue La Gran Renuncia para considerar cambios en el horario de trabajo?



¿Qué pueden hacer los líderes empresariales? Ofrecer más tiempo para jugar y conectarse con sus colegas, reuniones en persona en lugar de siempre en línea, flexibilidad horaria para adaptarse a diferentes necesidades, aplicaciones menos intrusivas y software de control y ofrecer «días libres» en lugar de bonos financieros.



<h3>¿Qué aspectos nuevos crees que traerá el 2022 al mercado laboral?</h3>



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Fuente del texto: boletín de diciembre de 2022. Lea la edición completa <a href="http://pluria-20673068.hs-sites.com/3-things-that-2022-brings-to-the-labor-market?__hstc=14605864.3d0852a7b6faf109d616be37efad6465.1633975684674.1642615252826.1642630122671.80&amp;__hssc=14605864.7.1642630122671&amp;__hsfp=2541609926" target="_blank" rel="noreferrer noopener">aquí</a> o explora las <a href="https://pluria.co/blog/es/newsletter/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">anteriores</a>.



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Tres cosas que 2022 trae al mercado laboral

Soy una mujer nacida en Colombia y enamorada completamente de mi país y de lo que hago. Comunicadora Social y Magíster en Marketing Management con más de 8 años de experiencia en el área de mercadeo, comunicaciones y contenido. Me encanta crear, generar nuevas ideas, escribir y disfrutar de un buen café. Se dice que sin un norte es difícil saber hacía dónde caminar y eso es en lo que me he enfocado: definir mi norte desde el área personal y profesional para poder trabajar día a día en ser mejor persona, en cumplir cada uno de mis sueños y en entregarle lo mejor a mi equipo, mi familia y la gente con la que me encuentro.

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Freelancer, soy curiosa por naturaleza, con una pasión por la escritura y la lectura, especialmente en los lugares que me inspiran, los cuales elijo según el estado de ánimo y la temporada: un café íntimo, un parque floreciente,         -mientras la batería aguante- , ó en un espacio de coworking con modernas instalaciones.

Laura Coman

Joven emprendedora con visión y ganas de propiciar un cambio en la sociedad. Apasionada de la actuación y la escritura. Me estoy enfocando en la construcción, creo firmemente en el potencial humano, estoy tratando de comprender profundamente cada situación que encuentro en un proyecto e infundir energía positiva en cada interacción humana.

Ana Maria Vâlcu

Entusiasta de las tecnologías de la información, aventurera y amante de la naturaleza, incluso de forma remota, me concentro en mi trabajo de la misma manera que me enfoco en mis pasiones.

Carmen Petrovici

Tengo una trayectoria de 8 años contribuyendo y trabajando en el ecosistema emprendedor de América Latina. Mi experiencia se refiere a la creación de startups, ventas y consultoría en emprendimiento. A lo largo de mi carrera emprendedora, he tenido la oportunidad de crear dos startups.

Mateo Marulanda

Originalmente consultor legal, pero me considero más una persona de comunicación, apasionada por la escritura, la digitalización, las redes sociales, la historia y la filosofía. Al mismo tiempo, no creo que haya un problema que no pueda resolverse con un buen libro o una serie.

Diana Nădejde

Hola! Soy Juan, el especialista en Marketing de Pluria para LATAM. Usualmente hablo sobre cómo crear equipos remotos más conectados entre sí, los beneficios de trabajos flexibles y aprendizajes que nos deja trabajar día a día en un equipo remoto multicultural. También me gusta la sostenibilidad por lo que de vez en cuando verás cómo la conecto con el futuro del trabajo. Disfruta tu lectura!&nbsp;

Juan Felipe Páez Jiménez

Escribir es mi segunda naturaleza, pero trabajar desde cualquier lugar del mundo probablemente sea la primera. Exploro el trabajo remoto y los mejores lugares para hacerlo, siempre en busca de historias que valga la pena contar.

Anca Șerban

Siempre he sido apasionado por el mundo de los negocios. El proceso de reunir a personas que nunca se han conocido antes para dar vida a una idea y hacer que se convierta en un fenómeno mundial es nada menos que un milagro. Siempre quiero estar cerca de aquellos que tienen el coraje, la determinación y la visión para hacerlo. En casi 20 años de trabajo, nunca dejé de aprender. Comencé con la atención al cliente y continué con la gestión de programas y proyectos, me encantó trabajar en operaciones comerciales y realicé mucha gestión de personas en todos estos roles. Así que aprendí mucho sobre las personas: lo que nos motiva, cómo el trabajo da forma a nuestras vidas, qué es un buen liderazgo, cómo creamos equipos que prosperan y comunidades que perduran. Me di cuenta de que, por más ambiciosas que sean nuestras metas, al final del día, lo más importante es ser parte de una empresa en la que disfrutamos trabajar. Y decidí que, donde sea que me encuentre, quiero contribuir a este sentimiento. Así que aquí estoy, escribiendo al respecto, con la esperanza de marcar la diferencia en la forma en que trabajamos.

Andreea Băloi

Con más de 10 años de experiencia en comunicación y creación de contenido, soy una apasionada del diseño, la escritura y la narración visual. Me gusta pintar historias con palabras y píxeles y descubrir personas que nos inspiran.