Sidonia Bodianschi, Nestlé: flexibilitatea face parte din cultura companiei noastre

Unele industrii sunt adesea percepute ca având un mediu de lucru mai tradițional, cum este cazul industriei alimentare și a băuturilor. Însă, lucrurile s-au schimbat mult față de ‘vremurile de altădată.’ Am discutat cu Sidonia Bodianschi, Talent Acquisition Lead la Nestlé România, pentru a afla cum se desfășoară activitatea într-o multinațională din FMCG și cât de esențială este flexibilitatea în cultura lor organizațională.

Flexibilitatea, parte din cultura Nestlé

Sidonia, ai menționat în alt context că angajații Nestlé beneficiază de un program flexibil. Cum a influențat pandemia decizia de a adopta un model de lucru hibrid în cadrul companiei voastre?

Pandemia a fost momentul care a declanșat tranziția noastră către un mod de lucru hibrid. A fost o perioadă intensă, care a funcționat ca un catalizator pentru schimbare. După  pandemie, progresiv am ajuns la un sistem de lucru 50-50, în care angajații petrec jumătate din timpul lor de lucru la birou și cealaltă jumătate  acasă.

Ce tip de flexibilitate ați oferit angajaților în ceea ce privește programul de lucru, atât înainte, cât și după pandemie?

Flexibilitatea este parte din cultura noastră de mult timp, chiar și înainte de pandemie. Atunci când tipul jobului le permite, angajații își pot începe ziua de lucru între 7:30 și 10:00, lucrând opt ore, cu o pauză de jumătate de oră pentru masa de prânz, iar programul se adaptează în funcție de ora de start.

Citește și: Florentina Greger: De la remote-first la people-first în Zitec

Orice angajat Nestlé beneficiază de flexibilitate la job sau doar anumite roluri? 

Pentru anumite roluri din companie, flexibilitatea este limitată. De exemplu, colegii care lucrează pe teren, în buticurile Nespresso sau în customer support au nevoie de disponibilitate la ore fixe și lucrează adesea în ture. În schimb, pentru cei din birou, flexibilitatea este mai accesibilă, cu mici excepții, precum recepția, care necesită prezență fizică.

Cum ați ajuns la soluția de a lucra 50% la birou și 50% de acasă?

Nu am realizat o testare formală a diferitelor modele de lucru, dar am concluzionat că un mod de lucru 100% la birou nu mai este fezabil. Am constatat că fiecare angajat are nevoi și preferințe unice, iar odată cu evoluția modurilor de lucru, a devenit esențial să adoptăm un model mai flexibil. Astfel, soluția de 50% birou și 50% remote s-a dovedit a fi echilibrul optim, adaptat diversității stilurilor de muncă din companie.

Citește și: Impactul psihologic al modului în care lucrăm - de acasă, de la birou sau hibrid

Beneficii care contează

Ce tip de beneficii oferiți angajaților pentru a le sprijini sănătatea mintală și bunăstarea generală?

În urma ultimei evaluări a stării de bine a angajaților, am constatat că stresul a devenit o problemă mai pregnantă, motiv pentru care am lansat anul acesta un program de sănătate mintală la nivel de companie. Am creat și un parteneriat cu o organizație specializată, oferind colegilor noștri acces anonim la un serviciu de suport psihologic. Angajații pot participa la sesiuni de consiliere pe diverse subiecte, atât profesionale, cât și personale, pentru a-i ajuta să gestioneze mai bine provocările cu care se confruntă.

Beneficiile oferite angajaților țin cont de preferințele lor individuale sau aveți un pachet clasic?

Pentru noi, e important să înțelegem ce își doresc angajații și să ne adaptăm la preferințele lor, în loc să urmăm tendințele de pe piață. De exemplu, oferirea unui abonament la sală poate părea atrăgătoare, dar nu aduce valoare celor care nu sunt interesați de sport. Cu o echipă diversă de aproximativ 600 de colegi în Nestlé România, înțelegerea nevoilor fiecăruia ne ajută să le oferim suportul și beneficiile care contează cu adevărat.

Citește și: Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024

Dă-mi un exemplu de beneficiu pe care îl oferiți angajaților, în afară de flexibilitate și suport mental.

Oferim angajaților o gamă variată de beneficii, dar unul special pe care îl considerăm foarte apreciat este inițiativa „Pets at Work,” care le permite să vină la birou cu câinele lor, atâta timp cât acesta este vaccinat și dresat. Am amenajat zone speciale pentru câini și săli de ședințe pet-friendly, pentru a ne asigura că toți colegii, inclusiv cei cu alergii, se simt confortabil.

Cum vă măsurați productivitatea și starea de bine a angajaților?

Periodic, realizăm sondaje în companie pentru a evalua starea de bine a angajaților și a înțelege nevoile lor. Anul acesta desfășurăm un sondaj extins, care măsoară nu doar productivitatea, ci și starea generală a angajaților — cum se simt în companie, dacă nevoile lor sunt îndeplinite și ce dificultăți întâmpină. Rezultatele ne ajută să identificăm atât domeniile cu performanțe bune, cât și pe cele care necesită îmbunătățiri. În baza acestor date, dezvoltăm strategii concrete pentru a adresa aceste aspecte și a îmbunătăți experiența angajaților noștri.

Citește și: George Moroianu (Flip): de la start-up la investiție eMag

100% muncă în model hibrid, dar cu colaborare față în față

Cum gestionează echipele voastre colaborarea virtuală la nivel de regiune și cât de des vă întâlniți față-în-față?

Lucrăm predominant în mediul virtual, mai ales în echipele care colaborează la nivel regional cu Bulgaria, Serbia, Croația și, mai nou, Ucraina, ceea ce face ca întâlnirile și discuțiile să se desfășoare, în mare parte, online.

Având în vedere că lucrați mare parte din timp virtual, cum reușiți să mențineți coeziunea și să dezvoltați relații solide în companie?

Când suntem prezenți fizic la birou, profităm de aceste momente pentru a ne întâlni și a întări relațiile de colaborare, care sunt adesea mai puternice față-în-față decât în mediul virtual. Totul depinde, însă, de fiecare echipă în parte, iar deciziile legate de prezența la birou sunt luate prin discuții interne și în coordonare cu managerul. Pentru unele echipe, este esențial ca măcar o persoană să fie prezentă zilnic la birou, așa că membrii își coordonează prezența — de exemplu, unul vine vineri, altul marți, pentru a acoperi toate zilele. Alte echipe preferă să stabilească una sau două zile în care toți vin la birou, considerând acest mod de lucru mai eficient.

De asemenea, pentru a asigura o colaborare eficientă în mediul virtual, menținem liniile de comunicare deschise și organizăm în mod regulat întâlniri virtuale, sesiuni de echipă și brainstorming. Acestea ne permit să colaborăm într-un mod similar cu cel offline, rezolvând probleme, împărtășind informații relevante și recunoscând și apreciind contribuțiile colegilor noștri.

Citește și: Mihaela Stîngă, Stamina: Am creat spațiul ca și cum oamenii ar veni la mine acasă

Ce recomandări faceți noilor angajați pentru a se integra cât mai bine în echipă atunci când se alătură companiei?

Ca echipă de HR, nu impunem un program strict de prezență la birou, dar le recomandăm noilor angajați să vină mai des în primele săptămâni pentru o integrare mai rapidă. În unele echipe, managerii sugerează ca noii membri să fie prezenți chiar patru sau cinci zile pe săptămână la început, pentru a asigura un onboarding eficient. După această perioadă inițială, angajații pot adopta un program flexibil, precum modelul hibrid de 50-50.

Recrutare într-un model hibrid

Înainte de pandemie recrutarea în companii se făcea cu prezență fizică. Ce s-a schimbat acum? 

Înainte de pandemie, era destul de complicat să convingem candidații să vină la birou pentru interviuri, iar de multe ori eram nevoiți să le programăm fie la începutul zilei, fie la sfârșit, ceea ce îngreuna întregul proces. Acum, organizarea interviurilor virtuale este mult mai simplă și flexibilă. În procesul de recrutare, am adoptat un format hibrid: primele interviuri au loc online, iar etapele finale se desfășoară față în față.

Cum a evoluat modul de recrutare și ce schimbări ai observat la așteptările candidaților în ultimii ani?

În ultimii ani, candidații au devenit mult mai atenți la flexibilitate și la opțiunea de a lucra hibrid. Unii refuză pozițiile care nu permit lucrul exclusiv remote, în timp ce alții consideră modelul hibrid un upgrade. După pandemie, flexibilitatea a devenit esențială pentru majoritatea candidaților, iar trecerea la un model exclusiv la birou este dificilă pentru mulți. Astăzi, pentru mulți candidați, flexibilitatea este un criteriu decisiv, iar noi, ca angajatori, trebuie să ne adaptăm pentru a atrage și reține talentele.

Citește și: Ce beneficii extrasalariale caută angajații din România în 2024

Ce apreciezi cel mai mult la modul actual de lucru și cum contribuie echipa ta la satisfacția profesională?

Pentru mine și echipa mea, autonomia și încrederea sunt esențiale. Faptul că nu există micromanagement ne permite să lucrăm în propriul ritm, atâta timp cât rezultatele sunt vizibile, ceea ce ne motivează și ne ajută să ne dezvoltăm profesional. Acesta este motivul pentru care sunt în companie de 12 ani—un mediu care oferă încredere și sprijin în atingerea potențialului maxim. Dificultățile sunt legate de aspecte operaționale, cum ar fi recrutarea și optimizarea proceselor, dar sunt norocoasă să fac parte dintr-o echipă care mă motivează zilnic.