La mentalidad agile: una práctica diaria, no un objetivo

Enero es el mes en el que reflexionamos sobre el año que acabamos de cerrar y nos ponemos objetivos para el nuevo año. En el ámbito laboral, esto se traduce en buscar nuevas y mejores formas de trabajar. 

Si tuviera que elegir una palabra para 2021, sería agile, un término que he oído con bastante frecuencia en diferentes contextos y que creo que cada uno entiende de forma diferente.

Aunque el concepto se originó hace 20 años en el ámbito del desarrollo de software, en los últimos años se ha extendido rápidamente en múltiples campos, adquiriendo nuevos significados. Ahora se percibe como una nueva mentalidad, un nuevo estilo de gestión y una nueva forma de trabajar. 

De hecho, una próspera industria ha crecido en torno a este concepto al generar nuevos puestos de trabajo, formación específica y programas de certificación.

El rasgo de la agilidad ayuda a una organización a adaptarse e integrarse fácil y rápidamente en los desarrollos y cambios que se producen en el mercado, lo que, debemos admitir, han hecho muchas organizaciones en los últimos dos años.

La organización agile tiene una estructura jerárquica más plana, reconoce la importancia de adaptarse continuamente y da a los empleados la oportunidad de influir en los procesos. En resumen, crea el ambiente perfecto para que los empleados aporten innovaciones e ideas que conduzcan a la eficacia del trabajo.

Como estilo de gestión, se basa en la innovación, la colaboración, la orientación al cliente y el aprendizaje. Esto significa abandonar los estilos de trabajo tradicionales y la burocracia, así como los antiguos mecanismos de control y el estilo de comunicación descendente.

La mentalidad agile hace que los equipos dejen de lado sus egos y se centren en la colaboración. En una organización agile hay una intensa comunicación y transparencia. La información fluye con facilidad y llega en el momento oportuno, el entorno es seguro, los empleados pueden expresar sus preocupaciones, mientras que la dirección les faculta para tomar decisiones y actuar.

Como cualquier herramienta diseñada para llevar la transformación a la organización, ésta no puede funcionar sin las personas. Sin embargo, la gestión de una plantilla agile es un reto para muchos directivos acostumbrados a un estilo de gestión diferente.

En un entorno de trabajo agile, los empleados tienen la libertad de organizar sus propios horarios y saben que son responsables del resultado de los proyectos en los que participan. Esto significa una menor dependencia de la dirección, lo que no es fácil de aceptar y aplicar por muchos. 

Aunque la mentalidad ágil conlleva muchos beneficios, también es el aspecto más difícil de cambiar e implementar porque requiere mucha participación, presencia y esfuerzo individual. No olvidemos que es la mentalidad que ha frenado a muchas organizaciones y que necesitaba una crisis para adoptar enfoques más flexibles. 

El mayor error cuando hablamos de la transformación de una empresa, es que a menudo se ignoran las implicaciones culturales y de gestión. ¿Quién tiene un impacto desproporcionado cuando se trata de la cultura si no es la dirección? 

Esto implica que no basta con que los cambios se dirijan únicamente a la forma de trabajar de los equipos, sino también a la forma de operar, actuar y comportarse de los directivos.

Dado que la actitud puede ser un obstáculo para introducir el trabajo ágil, he aquí algunos aspectos que la dirección debe tener en cuenta:

• La mentalidad agile no es la respuesta a todo
• Debe basarse en un entorno en el que se respire confianza
• La motivación del empleado es clave a la hora promover el cambio en la empresa
• Se ha de tener un plan para gestionar la falta de entusiasmo para asumir nuevas funciones ágiles
• El pensamiento crítico es una de las ventajas competitivas de la organización ágil
• Un empleado no comprometido y desmotivado no se esforzará en buscar soluciones
• Crea espacios de aprendizaje, la experimentación forma parte del proceso, no sólo desarrollar habilidades
• Acepta los riesgos y errores que conlleva el periodo de transición
• Evalúa conjuntamente cómo pueden cambiar las trayectorias profesionales de tus empleados
• Asegúrate de que tu equipo se siente apoyado en la transición a esta nueva forma de trabajo
• Toma conciencia de los viejos patrones de pensamiento y hábitos obsoletos
• Asigna tiempo para la reflexión
• Utiliza la experiencia y conocimientos adquiridos en el proceso, siendo consciente de que lo que funciona en un equipo puede no funcionar en otro

Aprender haciendo no es necesariamente fácil, ni para los empleados ni para los directivos. Incluso cuando se dispone de todas las herramientas, metodologías, principios y marcos al alcance de la mano, su aplicación puede resultar difícil, precisamente porque no puede producirse ningún cambio si la forma de pensar sigue siendo la misma. 

Por último, pero no por ello menos importante, la adopción de una mentalidad agile no debe ser un objetivo en sí mismo, sino una práctica diaria de desaprender, aprender, practicar y corregir los procesos de la empresa. Sólo así se podrá dar el giro de 360 grados necesario para alcanzar una ventaja copetitiva sostenible a largo plazo.