Errores de la evaluación del rendimiento que hay que evitar

A medida que el año 2022 se acerca a su fin, los empleados de la mayoría de las organizaciones se preparan para la evaluación de fin de año. Para la mayoría de los directivos y sus equipos, la conversación sobre el rendimiento no es tan simple. De hecho, muchos la encuentran bastante incómoda y desencadenante. Por último, pero no por ello menos importante, puede resultar difícil aceptar los resultados cuando un empleado siente que su jefe directo no aprecia su esfuerzo y compromiso tras un año de duro trabajo.

He aquí algunos elementos que pueden ayudar a que el proceso de evaluación sea menos difícil para ti:

En primer lugar, prepárate siempre para la conversación.

En segundo lugar, tómate tu tiempo para reflexionar sobre tus propios prejuicios, expectativas y suposiciones.

En tercer lugar, mantén la curiosidad por la otra persona y haz las preguntas pertinentes.

Dado que todas las evaluaciones están sujetas a cierto grado de subjetividad y que las
personas son propensas a cometer errores de pensamiento, veamos los errores más típicos durante una revisión del rendimiento:

Parcialidad

El psicólogo y premio Nobel Daniel Kahneman descubrió que la mayoría de las personas no basan sus decisiones en la lógica o los hechos, sino en los prejuicios, las ideas preconcebidas y la intuición.
La parcialidad durante el proceso de evaluación indica una falta de neutralidad, lo que podría perjudicar al empleado y su posición dentro de la organización.

Error de similitud

El error de similitud se produce durante el proceso de evaluación cuando los directivos favorecen a los empleados que son como ellos.
Todos podemos relacionarnos con personas que son como nosotros, pero no debemos dejar que esto afecte a la forma en que evaluamos el rendimiento de alguien.

Estereotipos

Los estereotipos son opiniones según las cuales los individuos de un determinado grupo de personas suelen tener ciertos rasgos, comportamientos y cualidades.
A la hora de evaluar el rendimiento de un empleado, los estereotipos se vuelven problemáticos porque la evaluación se basará en las nociones preconcebidas del directivo sobre el grupo al que pertenece el empleado.

Sesgo de efecto halo

La fuerza de un solo empleado puede influir en su valoración total según el efecto halo.
No se puede dejar que la eficacia de un empleado en un área concreta influya en la percepción que se tiene de él en sus otras tareas. Puede que no sea competente en todas sus funciones, por lo que debe ser evaluado en su totalidad. Esta situación suele darse cuando el directivo tiene una buena relación con su empleado y cuando quiere evitar ser demasiado duro durante el proceso de evaluación.

Pasar por alto la línea de tiempo

Cuando el gerente se centra en las acciones más recientes del empleado, esto se llama error de recencia.
Es posible que el trabajador lo haya hecho bien durante todo el año. Por desgracia, es posible que el mismo trabajador haya fracasado poco antes de la evaluación.
Si la retroalimentación se basa sólo en el pasado reciente y no en el resto del trabajo realizado durante el año, el gerente cometerá un notable error de recencia

Errores de distribución

Existen tres modelos de distribución diferentes:
Gravedad: el evaluador da a todo, o casi todo, el personal una calificación inferior a la media.
Central: el evaluador examina a cada individuo en este punto con calificaciones generalmente medias. Esto puede ocurrir cuando un directivo evita dar malas calificaciones para no tener que enfrentarse a problemas de comportamiento o cuando se siente incómodo con los conflictos.
Indulgencia: el directivo hace demasiado hincapié en los comportamientos positivos y evalúa a todos con calificaciones superiores a la media

Errores de proximidad

El error de proximidad se produce cuando los elementos de la hoja de evaluación del desempeño que están cerca unos de otros se califican de forma similar, independientemente de la puntuación real.

Error de comparación/contraste

Es típico que los directivos evalúen el trabajo de numerosos empleados y, al hacerlo, el superior compara el rendimiento de cada empleado con el de los demás miembros del equipo en lugar de con la norma corporativa.

Efecto de desbordamiento o anclaje en el pasado

Los directivos seguirán dando a los empleados calificaciones irrealmente altas, independientemente de su rendimiento actual, si los resultados de sus evaluaciones de rendimiento anteriores fueron favorables.
Cuando el rendimiento actual se basa en gran medida en el rendimiento pasado, se produce un efecto de desbordamiento.

Otros errores

El sistema de valores del directivo, así como la simpatía, la apariencia y la fama del empleado dentro de la empresa son otros aspectos poderosos que vale la pena tener en cuenta durante el proceso de evaluación.

Por mucho que queramos que las evaluaciones de los empleados sean objetivas, todos somos culpables de permitir que nuestros errores de pensamiento nos guíen durante el proceso de evaluación. El primer paso para afrontar este reto es familiarizarse con las categorías clave, identificar nuestros sesgos y errores «favoritos» y construir una estrategia para combatirlos.
Por lo tanto, podemos concluir que evaluarnos a nosotros mismos y a nuestros defectos de pensamiento es el componente más crucial que falta en el proceso de evaluación del rendimiento.