Angajat sau contractor independent? Care sunt efectele catalogării greșite a lucrătorilor

Cu puţin timp în urmă, vorbeam despre viabilitatea pe termen lung a economiei gig, ţinând cont de protecția pe care companiile ar trebui să o asigure tuturor persoanelor, inclusiv celor care aleg acest tip de muncă. Însă tema menţionată aduce în discuţie o altă polemică, respectiv catalogarea greșită a lucrătorilor. Tratarea acestora drept contractori independenți în loc de angajați reprezintă o consecinţă a lacunelor legislative întâlnite în economia modernă. 

Este deja cunoscut cazul Uber, în care Curtea Supremă a Marii Britanii a hotărât, la începutul lui 2021, că şoferii Uber ar trebui să fie tratați drept angajați, nu liber profesioniști. Decizia a venit în urma unui proces ce a durat cinci ani, inițiat de către doi foști colaboratori Uber, care au solicitat instanţei să le fie recunoscut dreptul la un salariu minim și concediu plătit.

În ultimul deceniu, utilizarea contractorilor independenți a crescut dramatic, estimările recente sugerând o majorare cu aproape 40%, de la 6,9% din totalul forței de muncă în 2005, la 9,6% în 2015. Mai mult, potrivit unui raport emis de Guvernul Statelor Unite, un procent covârșitor al acestor relaţii contractuale nu trec „testul legalităţii” şi reprezintă, de fapt, clasificări greșite ale lucrătorilor.

Ce reprezintă catalogarea greșită a lucrătorilor? 

În principiu, acest fapt reiese dintr-o distincție de bază, dar decisivă, din legislația muncii. Persoanele care lucrează pentru o anumită companie sunt angajate în conformitate cu prevederile legislative în vigoare. În linii mari, diferenţa dintre angajat şi liber profesionist face referire la responsabilităţile atribuite prin intermediul contractelor încheiate.

Prin urmare, contractarea independentă (de regulă, prin contract de colaborare) presupune că partea care va presta anumite servicii își exercită independența în această relaţie contractuală, privind: stabilirea bugetului financiar, cum și unde sunt îndeplinite sarcinile profesionale, deadline-uri, oportunități de prelungire a proiectului în viitor etc. 

Pe de altă parte, în cazul angajării, partea care angajează stabilește practic toate aspectele cheie, respectiv: ce sarcini are salariatul, cum le îndeplineşte și când face acest lucru, ce i se permite să facă și ce nu, ce performanță este considerată acceptabilă și, desigur, salariul. 

De ce este importantă această clasificare?

Catalogarea este relevantă din perspectiva drepturilor de care se bucură doar cei care au titulatura de angajat. Cu alte cuvinte, o persoană care este considerată contractor independent nu beneficiază de protecţia oferită de legislaţia muncii cu privire la elemente fundamentale, precum: salariul minim, ore suplimentare plătite, contribuții sociale, ajutor pentru șomaj, posibilitatea de a fi reprezentat de un sindicat în conformitate cu legislația națională etc. 

Un contractor independent este responsabil pentru plata tuturor taxelor fiscale (de exemplu, impozit și asigurări sociale). Nerespectarea acestei reguli atrage aplicarea anumitor sancţiuni (de regulă, amenzi).

Care sunt indicatorii unei astfel de situaţii? 

Există câteva elemente care denotă o posibilă clasificare greșită. În acest sens, comportamentele de avut în vedere includ următoarele:

• Contractorii independenți au parte de acţiuni disciplinare din partea companiei dacă există probleme de performanță utilizate, de regulă, în cadrul relaţiilor de muncă, cum ar fi: avertisment scris, cercetare disciplinară, reducere buget financiar sau desfacere contract de colaborare din motive disciplinare.
• Contractorii independenți primesc din partea companiei beneficii specifice angajaţilor, spre exemplu maşină de serviciu, carduri de vacanţă sau cumpărături, tichete de masă, asigurare medicală privată etc. 
• Colaboratorii folosesc același echipament ca restul echipei. Această practică poate atrage unele nelămuriri, deoarece aceştia ar trebui să-și folosească propriile dispozitive.
• Contractorii independenți raportează unui manager. Existenţa unei relaţii de subordonare subminează independenţa contractuală de care se bucură colaboratorii. Cu cât o companie exercită mai mult control asupra muncii unei persoane, cu atât mai mică este probabilitatea ca aceasta să fie doar colaborator.
• Contractul încheiat cu liberul profesionist prezintă clauze de neconcurenţă. Aici este o problemă, pe de altă parte, acordurile de confidențialitate (NDA) sunt acceptate.

Cum poţi evita clasificarea eronată? 

• Transmite problema companiei

În primul rând, poţi încerca să abordezi acest lucru la nivel de organizaţie, pentru a vedea dacă îţi va fi revizuit contractul, devenind astfel angajat. Explică de ce consideri că ai fost clasificat greșit drept contractor independent. În cazul unui răspuns negativ, vei obține, cel puțin, o explicație cu privire la motivul pentru care firma crede că ar trebui să rămâi colaborator, şi nu angajat cu drepturi depline.

• Implică instituţiile statului

Dacă prima variantă nu funcționează, poţi contacta autorităţile competente. Lucrătorii care sunt de părere că au fost clasificați greșit drept contractori independenți pot semnala acest lucru organismelor guvernamentale, care au capacitatea de a soluţiona astfel de situaţii.

Ţi s-a întâmplat până acum să fii catalogat/ă greşit de către companii?