Cum te poți asigura că atragi suficienți candidați? Poate un job description potrivit să facă diferența?

Social media a devenit mai mult decât un mijloc de socializare. Numărul din ce în ce mai mare de membri ai comunităților online face ca astfel de canale să ia locul clasicelor platforme de recrutare. 

Și nu o spunem doar noi, ci și aproape 45% dintre tinerii din România, care susțin că vor să găsească anunțuri de angajare pe rețelele de socializare. 

Conform unui studiu realizat de platforma SmartDreamers, în România, circa 60% dintre tineri spun că dau click pe un astfel de anunț în social media.

Cu alte cuvinte, asistăm la o creștere a competitivității – în două sensuri – atât pentru candidați, cât și pentru angajatori.

Ambii vor să găsească cea mai potrivită companie și, respectiv, cel mai bun angajat. 

Iar la o simplă căutare pe Facebook, Instagram sau LinkedIn ne dăm seama de cumulul mare de informație răspândit nu doar de specialiștii în resurse umane, ci și de consultanții în marketing, branding și relații publice. În goana de a convinge încă de la prima impresie, se ridică întrebarea, ce poate să facă diferența?

Cum ar putea tinerii sa-si găsească mai ușor un loc de muncă și cum ar putea companiile să recruteze oamenii potriviți? Cu siguranță un singur răspuns nu ar fi de ajuns, însă o primă variantă de luat în calcul este anunțul în sine sau, în termeni de HR, job description-ul.

Anunțul de recrutare, cartea de vizită a companiilor

Nu de puține ori, anunțul de recrutare reprezintă, de fapt, cartea de vizită a fiecărei companii, iar nevoia de a face candidaților o primă impresie bună este cu atât mai puternică.

O descriere potrivită de job poate să atragă sau, dimpotrivă, să alunge cât mai mulți candidați. O denumire neclară a poziției vacante, un titlu vag sau prea multe cuvinte din jargon pot ușor să inducă în eroare. 

Vi s-a întâmplat des să vedeți acronime precum ”EMEA”, ”VMJ” sau ”BMIS” și să nu știți la prima vedere ce înseamnă? 

Dacă pentru o clipă v-ați simțit vinovat că nu ați mai avut de-a face cu ele sau că nu ați înțeles la ce fac referire, ei bine… aflați că și alții au trecut prin astfel de situații. Iar ele ar fi putut fi evitate foarte simplu. Un anunț corect redactat, cu explicații suplimentare și cu mai puține acronime ar fi fost obligația companiei sau recrutorului cu pricina.

Ce stă, de fapt, la baza unui job description potrivit?

Pentru a fi mai ușor de înțeles, un anunț de recrutare poate fi ușor comparat cu un articol sau o știre din presă. Cu cât sunt mai atractive titlul și partea introductivă, cu atât crește curiozitatea și dorința de a citi mai departe.

Asta înseamnă că, obligatoriu, angajatorul trebuie să îi ofere candidatului un context cât mai familiar, termeni specifici poziției vacante, dar care să fie expuși într-o manieră simplă și concisă. Jargoanele, termenii colocviali nu au ce căuta în prima parte a textului. Se poate opta pentru ele, însă neapărat impun nevoia unei explicații suplimentare.

În plus, cuvintele cheie nu sunt necesare doar din motive ce țin de SEO, ci și pentru a vă asigura că mesajul va ajunge la cât mai mulți candidați, cu atât mai mult dacă poziția pentru care recrutați nu e foarte comună. Din nou, propozițiile descriptive sunt esențiale!

Cei mai buni ambasadori ai unei companii sunt, de regulă, angajații. Așa că… profitați de acest lucru și structurați-vă anunțul urmărind două direcții: activitățile colegilor din cadrul aceluiași departament pentru care recrutați și informațiile relevante despre companie.

Cadrul de lucru. Echipa și responsabilitățile fiecărui membru

Se dă următorul scenariu: avem un titlu de job care atrage atenția candidaților. ”Project Manager” ar putea fi un exemplu, care depinzând de domeniul de activitate, poate avea forme și valențe diferite. Așa că, una dintre primele întrebări pe care și le-ar putea adresa fiecare aplicant la acest job ar fi ”Ce voi avea de făcut?”

Mai departe, pentru ca un anunț de recrutare să fie cât mai atractiv, pot interveni lucrurile care să facă într-adevăr diferența. Marketingul digital și conținutul video sunt câteva dintre ele.

Spre exemplu, dacă până acum, era o normal să scrieți o pagină întreagă despre locul de muncă vacant, atribuții, informații despre companie și mediul de lucru, acum, realitatea e că nimeni nu mai stă minute în șir să citească atât de mult. 

Puteți însă să optați pentru varianta grafică sau video, în care să îmbinați atât partea descriptivă a jobului, cât și mediul de lucru și echipa. În timp ce ați enumera principalele responsabilități specifice job-ului vacant, varianta clasică se poate înlocui cu un filmuleț în care ar putea fi ilustrate câteva dintre principalele proiecte ale companiei. 

Același lucru se poate surprinde și în ceea ce privește o zi de lucru, colaborarea dintre departamente sau chiar condiția de disponibilitate pentru deplasări externe. Avantajul unui astfel de anunț e cu atât mai mare cu cât poate fi ușor postat pe rețelele de socializare, unde conținutul video este la mare căutare.

Atenție însă, la modalitatea de aplicare pe care o puneți la dispoziția candidaților. Studiul menționat mai sus, realizat de platforma SmartDreamers, a scos la iveală o serie de impedimente care îi determină pe tineri să nu aplice la un loc de muncă. 

Aproape 60% afirmă că o piedică majoră în aplicare este descrierea lungă sau neclară a poziției. Totodată, un alt motiv e legat de durata procesului de aplicare și volumul mare de informații solicitate. Puțin peste 20% dintre respondenți susțin că o piedică este lipsa imaginilor și a video-urilor din prezentarea companiei.

Cât de importante sunt informațiile despre companie?

Schimbarea unui loc de muncă poate fi o decizie importantă și foarte delicată, în special după mulți ani petrecuți în aceeași companie.

În general, angajații își schimbă joburile pentru salarii mai mari sau pentru beneficii extra, mai bune. Provocarea ar putea apărea atunci când compania nu e la fel de mare, la fel de cunoscută sau de bine dezvoltată precum cea la care ați renunța, nu-i așa?

Din nou, un anunț de recrutare atractiv ar putea să facă diferența și să atragă chiar și candidații ceva mai sceptici sau care cu greu ar renunța la confortul cu care deja s-au obișnuit în vechea firmă. 

Aici intervine maniera de prezentare a culturii organizaționale pentru care recrutați. Indiferent de cât de mulțumit sunteți de companie, încercați să lăsați subiectivismul deoparte și să vă raportați la intervențiile care se fac pentru stabilirea unui climat potrivit. 

Salariile, pachetul de beneficii, sediul de lucru – toate pot contribui la emoțiile și percepția pe care, de regulă, le dezvoltă candidații.

Nu uitați ca în job description să includeți informații despre evoluția companiei, mai ales dacă e una de mici dimensiuni sau mai puțin cunoscută pe plan național sau internațional.

Asigurați-vă că prezentați oportunitățile de dezvoltare și perspectivele pe care le are. Astfel, și nevoia de recrutare va fi înțeleasă mai ușor!

Citește și: 

Cum scalăm echipele remote de developeri – azi, HTEC Group

Mentalitatea de creștere și de ce liderii ar trebui să o adopte