Mentalitatea de creștere și de ce liderii ar trebui să o adopte

Pe vremuri, liderii și organizațiile credeau că succesul în afaceri se bazează pe talent și că, la fel ca în sport, există persoane care sunt înzestrate" în mod natural pentru reușita în business. 

Mai mult, această mentalitate se baza mult pe diplome și titluri impresionante, precum și pe personalitatea carismatică a liderilor săi.

Faptul de a avea toate aceste căsuțe bifate părea promițător și așa a fost până într-o zi, când Enron, o mare companie americană, s-a prăbușit. 

De atunci, una dintre criticile referitoare la conducerea Enron este abordarea sa în materie de angajare, cunoscută sub numele de „talent mindset„.

Așa cum se întâmplă adesea cu multe nume mari din sport, cinematografie, muzică sau afaceri, talentul nu este nici pe departe suficient pentru a atinge și menține un anumit nivel de succes. 

În schimb, spun experții, ingredientul secret ar fi „mentalitatea de creștere„.

Istoria conceptului de “growth mindset”

Carol Dweck, un cunoscut psiholog de la Universitatea Stanford, a lansat conceptul „growth mindset” pe baza cercetărilor pe care le inițiase la începutul anilor 1970. Mulți ani mai târziu (în 2006), ideile și conceptele rezultate în urma studiului au fost incluse în cartea devenită celebră, ” Mindset: Noua psihologie a succesului”.

De la lansarea cărții, teoria dezvoltată de Dweck a fost adoptată cu succes nu numai în educație, ci și în afaceri, multe companii adoptând „growth mindset” atât la nivel de conducere și cât și la nivel organizațional.

Conform acestei abordări, în procesul de atingere al succesului, mentalitatea este mai importantă decât talentul sau aptitudinile. 

De asemenea, oamenii pot, fie să creadă că abilitățile și talentele lor sunt prestabilite, ceea ce înseamnă că mentalitatea lor este una „fixă”, fie pot adopta o „mentalitate de creștere”, deci au convingerea că inteligența, abilitățile și munca lor se pot îmbunătăți în timp. 

Potrivit lui Dweck, cele două mentalități opuse se reflectă în fiecare aspect al vieții.

Pentru ca o organizație să se dezvolte, oamenii de la cârma acesteia trebuie să fie primii care să crească din punct de vedere al gândirii. 

Acesta este motivul pentru care marile companii, precum Google sau Microsoft, nu au închis ochii la mentalitatea de creștere, ci au decis să profite de beneficiile pe care o astfel de abordare le aduce în afaceri.

Adoptarea acestui gen de mentalitatea este mult mai mult decât a fi flexibil și nici nu înseamnă pur și simplu să ai o minte deschisă. 

De fapt, este vorba de un profund proces de învățare continuă pentru mulți lideri și pentru echipele lor deopotrivă, deoarece le cere să schimbe setul de atitudini, obiceiuri și moduri de gândire pe care le au în prezent.

La nivel organizațional, acest lucru are un impact și asupra modului în care sunt concepute procesele: de la modul în care se face recrutarea și trainingul, până la modul în care sunt conduși oamenii, fiecare fațetă a companiei va reflecta tipul de gândire pe care liderul îl adoptă.

Mentalitatea de creștere și liderii

Liderii cu o mentalitate de creștere sunt dispuși să continue să își îmbunătățească abilitățile de conducere și să depună eforturi pentru a se dezvolta continuu. 

De asemenea, ei:

• încorporează feedback-ul în stilul lor de management
• experimentează și acceptă eșecul ca parte a procesului de învățare
• renunță la vechile obiceiuri și convingeri despre ceea ce este/nu este posibil
• sunt deschiși să comunice și să pună întrebări
• creează o cultură în care angajații nu se tem să facă greșeli sau în care au curajul de a contesta modul în care se fac lucrurile
• cred în dezvoltarea umană
• creează oportunități de învățare pentru a-i încuraja pe angajați să dobândească noi competențe

Atunci când circumstanțele externe nu sunt favorabile pentru creșterea afacerii, când fondurile sunt limitate și resursele sunt prea scumpe sau lipsesc, adoptarea unei mentalități de creștere poate fi răspunsul pentru mulți lideri, deoarece are un efect de levier asupra afacerii în ansamblu.

Conform cercetărilor lui Dweck, angajații din organizațiile cu mentalitate de creștere sunt:

• cu 47% mai predispuși să-și considere colegii demni de încredere
• cu 34% mai predispuși să simtă un sentiment puternic de apartenență și angajament față de companiile lor
• cu 65% mai predispuși să spună că firmele lor sprijină asumarea de riscuri
• cu 49% mai multe șanse de a spune că întreprinderile lor încurajează inovația

Ideea de a pune mai mult accent pe potențial decât pe realizările anterioare este o veste bună pentru multe companii care sunt preocupate de angajamentul angajatilor, precum și de pregătirea acestora pentru noile cerințe de pe piața muncii.

Deoarece perfecționarea și recalificarea reprezintă o necesitate la locul de muncă în zilele noastre, crearea unei culturi de învățare care să sprijine angajații în utilizarea potențialului lor latent reflectă mentalitatea de creștere a liderilor săi.

Nu în ultimul rând, încurajarea unei culturi în care este integrată o mentalitate de creștere duce la inovare și agilitate. Într-un mediu în care lucrurile nu sunt puse sub semnul întrebării și în care lipsește flexibilitatea în gândire schimbarea nu poate să apară.

Deși adoptarea unei "mentalități de creștere" în afaceri nu este un concept nou, ultimii ani au venit să demonstreze în mod clar cât de necesară este pentru lideri și organizații.

Dificultățile sunt acolo pentru a ne reaminti că procesul de creștere nu poate fi niciodată considerat ca fiind "finalizat"; și că suntem cu toții work in progress.

Citește și: 

Lecții de leadership: bătăliile care contează

Leadership în contextul echipelor remote