Chiar avem nevoie de Inteligență Emoțională?

„Inteligența Emoțională se referă la un mod diferit de a fi inteligent și ea rămâne o cheie importantă pentru performanțele ridicate, în special pentru un leadership remarcabil. 

Nu este IQ-ul tău, ci mai degrabă modul în care te gestionezi pe tine însuți / însăți și relațiile tale cu ceilalți.”- Daniel Goleman, „Competență crucială: consolidarea leadership-ului emoțional și social”

Sursa: Key Step Media

De-a lungul timpului, modelele Inteligenței Emoționale (IE) au ajutat la dezvoltarea diferitelor instrumente destinate evaluării sistemelor teoretice ipotetice (Mayer, Roberts, și Barsade – 2007). Fiecare paradigmă teoretică a conceptualizat Inteligența Emoțională din una dintre cele două perspective: abilitatea sau modelul mixt.

Modelele de abilitate consideră Inteligența Emoțională o formă neexploatată a abilității mentale și deci o inteligență pură.

Modelele mixte de Inteligență Emoțională combină capacitatea mentală cu unele dintre caracteristicile personalității, referindu-se la percepțiile individuale ale abilităților emoționale proprii.

În modelul său mixt, Daniel Goleman a definit Inteligența Emoțională drept „capacitatea de a ne recunoaște atât propriile sentimente, cât și pe ale celorlalți, de a ne automotiva, de a gestiona bine emoțiile în noi înșine și în toate relațiile noastre” (1998).

„Inteligența Emoțională” – cartea lui Daniel Goleman – a marcat o revoluţie uluitoare în psihologie prin analiza importanţei covârşitoare a emoţiilor în dezvoltarea personalităţii umane.

Studiile sale elaborate acum mai bine de 25 de ani ne explică felul în care, atunci când ne înţelegem sentimentele, situaţia în care ne aflăm devine dintr-o dată mai clară, în vreme ce putem descoperi inclusiv un nou mod de a privi cauzele bolilor care ne afectează familia şi / sau societatea.

Relativ recent, în parteneriat cu Key Step Media, Daniel Goleman a sintetizat toate informațiile semnificative referitoare la Inteligența Emoțională, grupându-le în patru domenii distincte și identificând 12 competențe fundamentale, exact așa cum le poți observa organizate în imaginea de mai jos:

Cele 4 domenii ale IE și competențele-cheie fundamentale corespunzătoare fiecăruia dintre acestea sunt:

• Conștiința de sine:
  • Conștientizarea propriilor emoții (autocunoașterea, autoevaluarea precisă, încrederea în sine).
• Managementul de sine (auto-reglarea, stăpânirea de sine, managementul personal):
  • Autocontrolul în scopul păstrării echilibrului emoțional;
  • Adaptabilitatea;
  • Orientarea eforturilor;
  • Optimismul.
• Conștiința socială:
  • Empatia;
  • Conștiința organizațională;
• Managementul (gestionarea) relațiilor:
  • Influențarea;
  • Gestionarea conflictelor;
  • Leadership-ul inspirațional;
  • Coaching-ul și mentoratul;
  • Colaborarea și lucrul în echipă.

Este important de menționat aici că acest model al lui Daniel Goleman se poate măsura pe baza Inventarului de competențe emoționale (ECI) creat în 1999, revizuit ca Inventarul de competențe emoționale și sociale (ESCI) în 2007.

În continuare, îți propun câteva clarificări succinte referitoare la cele 12 competențe-cheie ale IE, oferite chiar de către Daniel Goleman:

1. ”Conștientizarea emoțională de sine constituie temelia Inteligenței Emoționale și este de fapt capacitatea de a ne înțelege atât propriile emoții, cât și efectele lor asupra performanței noastre.” Altfel spus, îți dai seama de modul în care te afectează sentimentele tale și observi cât de bine te simți, în vreme ce sistemul tău de valori și simțul scopului personal te ajută să-ți stabilești cursul acțiunilor.

2. ”Autocontrolul emoțional (cunoscut și sub denumirea de echilibru emoțional) este abilitatea de a ne ține sub control emoțiile perturbatoare și impulsurile, pentru a ne menține eficacitatea în condiții stresante sau chiar ostile.” Când te afli în echilibru emoțional, îți poți recunoaște emoțiile perturbatoare – cum ar fi anxietatea ridicată, frica intensă ori furia rapidă – și reușești să găsești fără un efort considerabil modalitățile potrivite pentru a-ți gestiona emoțiile și impulsurile. Rămâi liniștit și senin cu stresul, chiar și în timpul unei crize.

3. ”Optimismul (perspectiva pozitivă) este capacitatea de a vedea latura pozitivă în oameni, în situații și evenimente.” Înseamnă să fii perseverent(-ă) în urmărirea obiectivelor – în ciuda tuturor dificultăților și obstacolelor – să poți vedea oportunitatea în situații în care alții ar vedea numai un pericol pe cale de a deveni devastator, cel puțin pentru ei.

4. ”Competența de orientare a eforturilor (realizare) se traduce prin străduința de a îndeplini ori depăși permanent un standard de excelență.” Altfel spus, cauți întotdeauna modalități de a face lucrurile mai bine. Îți stabilești obiective provocatoare și îți asumi riscuri calculate. Atunci când obiectivele tale sunt pozitive, această competență îți este extrem de utilă, însă dacă încerci să conduci alți oameni în același ritm, poți deveni un lider toxic. Chiar dacă impulsul de realizare te ajută să-ți atingi obiectivele în carieră, te poate face nefericit(-ă) în viața personală.

5. ”Competența de adaptabilitate vizează flexibilitatea în gestionarea schimbărilor și în rezolvarea multiplelor cerințe, pentru situații noi, prin idei curajoase ori prin abordări inovatoare.” Înseamnă că te poți concentra asupra obiectivelor și că poți ajusta cu ușurință modul în care ajungi să le îndeplinești. Că poți face față provocărilor noi și că dai dovadă de agilitate în a te adapta la schimbările bruște. Că te simți confortabil cu incertitudinea pe care o poate aduce un rol de conducere (leadership, management).

6. „Empatia înseamnă capacitatea de a simți sentimentele celorlalți și felul în care văd ei lucrurile.” Te interesează în mod activ și autentic preocupările lor. Asculți cu atenție, pentru a înțelege punctul lor de vedere și termenii în care aceștia se gândesc la ce se întâmplă. Liderii empatici sunt capabili să se înțeleagă bine cu oameni proveniți din medii și culturi foarte diferite și să-și exprime ideile astfel încât celelalte persoane să le înțeleagă.

7. „Conștientizarea organizațională înseamnă capacitatea de a citi curentele emoționale și relațiile de putere ale unui grup, de a identifica influențatorii, rețelele și dinamica hotărâtoare în luarea deciziilor.” Un lider, care poate recunoaște oportunitățile din rețea și care poate citi relațiile cheie de putere, va atinge performanța în conducere. El va înțelege nu numai forțele care acționează într-o organizație, ci și valorile directoare și regulile nerostite care funcționează în rândul oamenilor.

Dezvoltarea acestei competențe necesită conștientizare de sine, echilibru emoțional și empatie. Ajută în acest context adaptabilitatea, influența și orientarea spre realizare, oferind instrumente pentru gândirea strategică, navigarea în complexitate și mobilizarea celorlalți către un rezultat.

Când deții această competență, ești capabil să:

• Identifici valorile și cultura organizației sau a echipei tale;
• Recunoști regulile vorbite și nerostite existente;
• Denumești procesele, structurile, indivizii și rețelele care îndeplinesc sarcinile;
• Navighezi în sistem pentru a face progrese în ceea ce privește obiectivele individuale și colective.

8. „Influența se referă la capacitatea de a avea un impact pozitiv asupra celorlalți, de a-i convinge să-ți câștige sprijinul.” Dacă ești puternic(-ă) în competența de influență, ești captivant(-ă), convingător(-toare) și poți crea relații privilegiate cu persoanele cheie. Întrucât „conducerea este arta de a lucra bine prin intermediul altor oameni”, influența este cel mai puternic mod de a face acest lucru.

9. „Competența de a fi antrenor și mentor înseamnă capacitatea de a încuraja învățarea pe termen lung și dezvoltarea altora.” Oferă feedback și sprijin adecvat. Păstrează un interes autentic în a-i ajuta pe ceilalți să-și dezvolte punctele forte. Oferă feedback constructiv în timp util, înțelege obiectivele persoanelor și încearcă să le găsești provocări noi.

10. „Leadership-ul inspirațional este capacitatea de a-i îndruma pe oameni să-și îndeplinească sarcinile asumate astfel încât să adauge acțiunilor lor tot ce au mai bun în ei.” Inspirându-i, poți construi arhitectura unei misiuni comune într-un mod care motivează și oferă sentimentul de scop colectiv.

11. „Competența de a lucra în echipă este abilitatea de a colabora cu ceilalți pentru îndeplinirea unui scop comun, participând activ, împărtășind responsabilitatea și recompensele și contribuind la succesul echipei.” Atunci când empatizezi, creezi o atmosferă de cooperare și respect, atrăgându-i pe ceilalți într-un angajament activ față de efortul întregii echipe. Liderii calificați în această competență construiesc relații pozitive pe termen lung și mândria de a aparține echipei la nivel identitar.

12. „Competența de gestionare a conflictelor înseamnă capacitatea de a-i ajuta pe ceilalți în situații emoționale sau tensionate, de a-i conduce către acord prin eliminarea / rezolvarea dezacordurilor și de a identifica soluții pe care toată lumea le poate susține.” Liderii care investesc timp de calitate în a înțelege diferitele perspective depun eforturi pentru a găsi un teren comun pe care toată lumea să se întâlnească în deplin acord. Ei recunosc punctele de vedere ale tuturor părților, în timp ce redirecționează energia către un ideal comun sau către o rezoluție agreată.

Așadar, dacă aș răspunde eu însămi întrebării din titlul acestui articol, răspunsul meu ar fi în mod categoric ”DA!”. Al tău care ar fi?

—

Bibliografie

• „Inteligența Emoțională”, Autor: Daniel Goleman
• Modele ale Inteligenței Emoționale în cercetare și educație”, Autor: Nicolae Sfetcu
• „Conștientizarea organizațională: gândirea sistemelor cu Inteligență Emoțională”, Autor: Elizabeth Solomon
• „Inteligența Emoțională în Leadership: Conversații cu Daniel Goleman despre competența crucială”