Capcane de evitat în evaluarea performanței

Pe măsură ce anul 2022 se apropie de final, angajații din majoritatea organizațiilor se pregătesc pentru evaluarea de sfârșit de an. Pentru manager și pentru echipele lor deopotrivă, conversația despre performanță este rareori plăcută. De fapt, mulți o consideră destul de inconfortabilă și provocatoare.

Mai mult, când, după un an de muncă asiduă, un angajat simte că managerul său direct nu îi apreciază efortul și angajamentul, evaluarea poate fi un motiv declanșator în căutarea unui loc de muncă.

Iată câteva elemente care vă pot ajuta să faceți ca procesul de evaluare să fie mai puțin dificil:

În primul rând, mergeți pregătiți.

În al doilea rând, acordați-vă timp pentru a reflecta asupra propriilor prejudecăți, așteptări și presupuneri.

În al treilea rând, rămâneți curioși cu privire la cealaltă persoană și puneți întrebări relevante.

Având în vedere că toate evaluările sunt supuse unui anumit grad de subiectivitate și că toți suntem predispuși erorilor de gândire, haideți să analizăm cele mai frecvente greșeli pe care managerii le fac în timpul unei evaluări:

Lipsa de imparțialitate

Psihologul Daniel Kahneman, laureat al Premiului Nobel, a descoperit că majoritatea oamenilor nu își bazează deciziile pe logică sau fapte, ci pe prejudecăți, preconcepții și intuiție. Lipsa de imparțialitate în timpul procesului de evaluare indică o lipsă de neutralitate, ceea ce poate dăuna angajatului.

Efectul de similaritate (similar-to-me error)

Aceasta eroare apare în timpul procesului de evaluare atunci când managerii favorizează angajații care le seamănă. Deși cu toții ne apropiem mai ușor de oamenii care sunt la fel ca noi, nu ar trebui să lăsăm ca acest lucru să afecteze modul în care evaluăm performanța angajaților.

Stereotipuri

Stereotipurile sunt opinii conform cărora indivizii dintr-un anumit grup de persoane au, în general, anumite trăsături, comportamente și calități. Stereotipurile devin problematice atunci când noțiunile preconcepute ale managerul “fac jocul” în cadrul procesului de evaluare și când realizările și performanțele angajatului sunt puse pe locul secund.

Efectului de halo

Conform efectului de halo, punctul forte al unui singur angajat poate influența ratingul total al acestuia. Această situație apare adesea atunci când un manager are o relație bună cu angajatul și când încearcă să evite să devină prea dur în timpul procesului de evaluare. Deseori se întâmplă ca un angajat să nu fie competent în toate atribuțiile lor, prin urmare trebuie evaluat per ansamblu.

Problema rezultatelor recente

Atunci când atenția managerului se îndreaptă spre cele mai recente acțiuni ale angajatului, acest lucru se numește problema rezultatelor recente. Este posibil ca angajatul să se fi descurcat bine tot anul, dar din nefericire este posibil să fi eșuat cu puțin timp înainte de evaluare. Dacă feedback-ul se bazează doar pe trecutul recent și nu pe toate celelalte activități desfășurate pe parcursul anului, managerul comite o eroare de evaluare.

Erori de distribuție

Există trei modele de distribuție diferite:

Severitatea: managerul acordă tuturor sau aproape tuturor angajaților calificative sub medie.

Efectul de tendință centrală sau efectul nivelării: toți angajații au evaluări medii. Acest lucru se poate întâmpla atunci când managerul evită să dea calificative slabe pentru a evita să se ocupe de problemele de comportament sau când nu se simte confortabil cu conflictele.

Efectul de indulgență: managerul pune prea mult accent pe comportamentele pozitive și evaluează pe toată lumea peste medie.

Erori de proximitate

Eroarea de proximitate apare atunci când elementele de pe fișa de evaluare a performanțelor care sunt apropiate unele de altele sunt evaluate în mod similar, indiferent de punctajul real.

Eroare de comparație/contrast

Această eroare apare atunci când managerul compară performanța angajaților între ei și nu se raportează la standardul companiei.

Ancorarea în trecut

Această situație apare atunci când performanța prezentă se bazează în mare măsură pe performanța trecută.
Managerii vor continua să acorde angajaților calificative nerealiste, indiferent de performanța lor actuală, dacă rezultatele evaluărilor anterioare ale performanțelor lor au fost favorabile.

Alte capcane

Sistemul de valori al managerului, precum și simpatia, aspectul și notorietatea angajatului în cadrul companiei sunt alte aspecte importante care merită luate în considerare înaintea și în timpul procesului de evaluare.

Oricât de mult ne-am dori ca evaluările angajaților să fie obiective, atunci cand vine vorba de erori de gândire, suntem cu toții vinovați.

Primul pas în rezolvarea acestei provocări este să ne familiarizăm cu categoriile cheie, să identificăm prejudecățile și erorile noastre „preferate” și să construim o strategie pentru a le combate.

Prin urmare, putem concluziona că, o componentă crucială care lipsește din procesul de evaluare a performanței este tocmai evaluarea și cunoașterea de sine a managerului, care nu este conștient de propriile erori de gândire.