Cómo Potenciar la Cultura de una Compañía en el Contexto de Trabajo Remoto

El mundo, tal y como lo conocíamos, ha cambiado. Nosotros hemos cambiado.

Este proceso que afectó al mundo entero y fue provocado de forma tan abrupta por una criatura microscópica, ha dividido la historia del trabajo en AC y DC (antes y después del COVID). Nos adaptamos tan rápido que ni siquiera tuvimos tiempo de parar para pensar en lo que estábamos haciendo. Había que seguir trabajando a tiempo completo, encontrar soluciones rápidamente y hacer que se mantuvieran, todo ello sosteniendo altos los niveles de productividad. Y en este proceso de búsqueda de formas de adaptarnos a nuestra nueva vida laboral, estamos encontrando nuevas versiones de nosotros mismos. Para la mayoría, nuestra versión de trabajo a distancia es una de ellas.

La comunicación y nuestros trabajos a distancia

Creo que estamos aprendiendo que nuestro trabajo a distancia no convierte automáticamente a nuestra persona de la vida real en un avatar laboral similar. ¿No has tenido increíbles conversaciones cara a cara con personas que, al utilizar mensajes de texto, parecían mucho menos espontáneas o comunicativas? ¿O todo lo contrario? Por supuesto, la vida laboral no es la vida personal, así que podemos hacer mucho menos. Pero es un poco frustrante tener la sensación de que no puedes aportar tu verdadero yo en el trabajo, especialmente en una configuración virtual, y saber que los pequeños detalles de tu personalidad se difuminan, al igual que tu fondo de Zoom.

Entonces, ¿cómo podemos mejorar la cultura de la empresa en el contexto de trabajo a distancia? ¿Cómo gestionamos los equipos remotos en esta nueva era de oficina en casa y trabajo desde cualquier lugar? Estoy segura de que no tengo todas las respuestas, pero aquí están las cosas por las que creo que todos deberíamos empezar. Y lo mejor de todo es que pueden aplicarse a cualquier empresa, independientemente de su cultura.

Empezar por la confianza

En uno de mis roles anteriores, me enfrenté a una situación con la que no me había enfrentado antes: No lograba encontrar un canal de comunicación funcional ni entablar una buena relación con mi nuevo superior directo. No era mi primer trabajo, en realidad, ya tenía más de 13 años de experiencia laboral y había entrado y salido de todo tipo de apuros laborales. Sin embargo, esta situación me estaba generando un nivel de estrés tan alto que me estaba volviendo incapaz de desempeñar mi nueva función, sabiendo al mismo tiempo que estaba cualificada para ello. Me hacía sentir poco preparada y como una impostora la mayoría del tiempo. En los pocos casos en los que recibía feedback aleatorio de mi jefe, éste era o muy elogioso o muy crítico, en diferentes áreas y por diferentes motivos, una incoherencia que sólo estaba creando más contratiempos en nuestra ya difícil relación. Por desgracia para esa relación, no pude encontrar una solución, sino que encontré un nuevo jefe. La relación se desmoronó y no mantuvimos contacto. Esta situación me acompañó durante algún tiempo, hasta que encontré la respuesta en uno de los programas de Liderazgo de Harvard a los que asistí como parte de esa maravillosa empresa (a pesar de esta experiencia)

Aprendí que lo primero que hay que hacer en cualquier relación, ya sea cara a cara o a distancia, es generar confianza. Puede parecer obvio ahora que lees esto, pero realmente me di cuenta de que para poder trabajar bien con alguien, empezar a dar feedback, fracasar juntos, aprender de los errores y crecer, necesitaba estar construida ya una sólida «cuenta» de confianza entre nosotros de la cual hacer retiros periódicos. Entre más tiempo y paciencia invierto en este periodo inicial, más espacio dejo para conocer a la persona y escucharla en diferentes escenarios, más depósitos hacemos ambos en esta cuenta de confianza en la que luego podemos apoyarnos.

La confianza no es sólo algo que es agradable tener en el tablón de valores de la empresa, es la columna vertebral para conseguir que algo funcione y perdure en cualquier compañía. De hecho, me atrevería a decir que la confianza ni siquiera debería ser un valor en la baraja de la organización, porque ponerla ahí como un sentimiento forzado puede crear la falsa impresión de que realmente la hemos conseguido.

En una oficina tradicional, donde llegamos a experimentar el espacio de la oficina al máximo, podemos ver a todos nuestros compañeros desde el primer día. Sin siquiera mantener una conversación, podemos darnos cuenta rápidamente de quién es el gracioso, el activista, el hipster, el que ama el arte y el que adora a los perros.

Hacemos conexiones rápidas y suposiciones que se hacen más fuertes o más débiles con cada segundo que pasamos con nuestros colegas, a veces sin ni siquiera tener conversaciones con la gente, simplemente observándolos. Así que nuestra confianza se construye no sólo basándonos en nuestras propias relaciones con ellos, sino también en la relación que forman con los demás. Y este aspecto es esencial para llegar a conocer, confiar y formar nuestra propia conexión con esa persona. Así que para poder construir realmente la confianza uno a uno, también necesitamos muchas reuniones de grupo.

Cuando se trabaja a distancia, los empleados trabajan desde casa o desde donde se sientan más cómodos. En este caso concreto, los empresarios se esfuerzan más por construirla. Significa hacer espacio para hablar entre nosotros, escucharnos y comprender cómo funcionan las mentes y los corazones de nuestros compañeros. Hablamos mucho de cómo ser mejores humanos, pero de alguna manera en el trabajo seguimos buscando formas de ser mejores robots, porque ser productivo hasta la saciedad sigue siendo un requisito en la mayoría de las empresas, aunque no sea algo muy humano ni realista a lo que aspirar.

Así que en lugar de invertir en formas de convertirnos en máquinas de trabajo eficientes, lo primero que hay que hacer cuando se trata de equipos remotos es dedicar tiempo a la charla libre, encontrar formas de reunir a la gente en grupos más pequeños y hacer que hablen, escuchen y disfruten de la compañía de los demás. Y sé que para algunos de ustedes esto puede sonar como una pérdida de tiempo, dinero y el respeto de los que firman sus correos electrónicos con la cita «Esta reunión podría haber sido un correo electrónico». Y probablemente se estén cuestionando si tener más reuniones no es realmente la forma equivocada de enfocar nuestro recién descubierto tiempo libre que acabamos de conseguir cuando dejamos de desplazarnos al trabajo. Pero no estoy hablando de organizar reuniones de una hora cuando podrías haberlo hecho en 15 minutos.

Lo que recomiendo es crear oportunidades y situaciones reales en las que la gente pueda debatir temas generales, compartir sus puntos de vista y contribuir tanto a las conversaciones como a las diferencias culturales, y aprender de los fracasos o el equilibrio entre trabajo y vida privada. Cualquier cosa que dé a la gente la oportunidad de mostrarse íntegramente en el lugar de trabajo.

Continuar con la seguridad, especialmente en un entorno de trabajo a distancia

El segundo aspecto más importante cuando se trata de trabajadores a distancia es la seguridad. Sea cual sea la cultura de tu empresa, todo el mundo debe sentirse seguro. Seguros para expresar sus opiniones, compartir sus puntos de vista y discutir abiertamente cualquier tema de trabajo. El sentimiento de ser visto, escuchado y apreciado por lo que uno es, es también una forma estupenda de reforzar los valores de la empresa. Pero, ¿cómo crear seguridad en un entorno remoto? La buena noticia de trabajar a distancia (no importa si trabajas desde casa, desde una cafetería o en un espacio de coworking) es que la oportunidad de que se produzcan chismes y rumores sin fundamento es tan disminuyente que te ahorras mucho tiempo perdido, estrés innecesario y preocupaciones.

La otra cara de la moneda es que aparece otro tipo de incertidumbre: lo desconocido. No todas las personas están ansiosas en esta situación y algunas no necesitan estar al tanto de todo lo que ocurre. He aquí tres pasos sencillos que son fundamentales para cualquier empleador que quiera crear un entorno seguro a distancia.

Habla de números. Sí, los números hacen maravillas. No hace falta que sean complicados ni que parezcan bonitos, pero cada persona de la empresa debe saber con frecuencia cómo le va a su departamento, grupo o división y cómo manejan el dinero la empresa.

Haz que las reuniones 1 a 1 sean obligatorias para cualquier persona que tenga un jefe (es decir, todo el mundo). No hay forma de que la gente comparta sus preocupaciones si todo lo que tienen son reuniones de equipo, informes de situación, reunión trimestral, cierres semanales, etc. Como directivo, puede que pienses que estás regalando mucho de tu tiempo a los demás.

Haz que el nivel C participe en las conversaciones diarias. No hay nada peor que no tener visibilidad, comentarios o información de la dirección de la empresa sobre lo que ocurre cada día. Si el aporte del nivel C es un monólogo perfectamente elaborado, lo más probable es que las personas no se sientan vistas, escuchadas o en confianza y, por lo tanto, no se sientan seguras.

Sella con feedback y mira lo que te depara el futuro

La retroalimentación es la telaraña que lo mantiene todo unido, porque es tan fina que podría romperse (como una relación) en cualquier momento, y al mismo tiempo tan fuerte que mantiene muchas cosas unidas al mismo tiempo. El nivel de retroalimentación que cada persona da y recibe dentro de la empresa muestra realmente la cantidad de confianza que se ha construido y hasta qué punto las personas pueden confiar unas en otras y confían en sus relaciones de trabajo. 

Y aunque puede que nunca sea un valor real de la empresa, la forma en que ofrezcas y gestionas la retroalimentación contribuirá enormemente a la cultura de tu empresa. Especialmente en un entorno de trabajo remoto.

Mientras que la mayoría de las empresas tratan la retroalimentación como una parte del proceso de gestión del rendimiento o crean pasos elaborados que (para cuando terminas con ellos) realmente no recuerdas cuál era la retroalimentación que querías dar, el proceso real de tener una cultura de retroalimentación es algo orgánico que es impulsado por el liderazgo de la empresa.

Hay un montón de libros, ideas, herramientas y aplicaciones que quieren enseñarte a dar mejor retroalimentación, pero los fundamentos siguen siendo simples: si nuestros líderes crean confianza y seguridad, y dan feedback oportuno y procesable todo el tiempo, seguro que el resto de nosotros les seguiremos con prontitud. Así que en lugar de invertir dinero y tiempo en hacer que una herramienta haga el trabajo por ti, invierte tiempo en construir mejores líderes que entiendan lo que significa dirigir equipos a distancia y utilizar la retroalimentación como herramienta de dirección.

Lo más probable es que todo lo que he dicho ya lo hayas visto en algún otro sitio, como en este artículo de Forbes. Por ello, pido disculpas. Mi intención era hacerlo muy sencillo y personal. Y si has llegado hasta aquí, supongo que te interesa este tema y estás intentando averiguar cómo abordarlo. Y, aunque mis pensamientos no son nuevos, mágicos o controversiales, son absolutamente críticos para poder navegar los tiempos del trabajo remoto.

Hay muchas herramientas e ideas por ahí que te prometen que una vez que empieces a usarlas, todos tus problemas con la fuerza de trabajo remota desaparecerán. Y es fácil creer en esto, porque siempre estamos buscando una solución rápida, ¿cierto? En realidad, para muchos de nosotros, este es el comienzo de un cambio importante y seríamos ingenuos si pensáramos que somos expertos después de tres años.

Sin embargo, si empezamos a trabajar ahora y empezamos a sentar las bases correctas, dentro de un par de años nos encontraremos mejor equipados y preparados para afrontar cualquier otro reto laboral que se nos presente.

Una gran empresa es capaz de preservar y mejorar su cultura cuando todos nos tomamos el tiempo necesario para conocernos y confiar los unos en los otros para crear un entorno seguro en el que todo el mundo pueda hablar y sentirse valorado. A fin de cuentas, si hacemos estas cosas tan sencillas (pero tan esenciales), la gente se sentirá más unida a la empresa y permanecerá fiel a ella.