“No quiero una carrera lineal”, “ni siquiera quiero una carrera de portafolio. Quiero una vida de portafolio”Quizás son pensamientos que pasan por nuestras mentes, pero seguramente están plasmados en el excelente libro de Christina Wallace: <a href="https://www.amazon.com/Portfolio-Life-Future-Proof-Career-Worthy-ebook/dp/B0BSL8Z5CW/ref=sr_1_1?crid=3PRF9EOCV6P72&amp;dib=eyJ2IjoiMSJ9.BtLpJh4rhvH-agVQl9I-U0lh7Ulj7zftmCLicVwIDin6_U2qCsgG98S-QaT0wLeHZpQMZE1ZoH7hGWSQ3f55Q6-k27fBd0sch9lgZNZP-t9RNx8k8FVbMbqPF4KWi4caerXO3vyV0cZbqqLDhq1AZ92SeCcKKdfr_j-ILTa0JBgF3fEb2sXSU90iZQB7zo3cUWFIAAHX6U9-8IsBlUnw9Mcq5raNW6gNPxg6JEH5vps._u6i1aGRYugr6GCvXu58AHEZTGX6d0s8XPX1GbZmxCc&amp;dib_tag=se&amp;keywords=portfolio+life&amp;qid=1730971245&amp;s=digital-text&amp;sprefix=portfolio+lif,digital-text,220&amp;sr=1-1">La vida de portafolio: cómo asegurar tu carrera ante el futuro, evitar el agotamiento y construir una vida más grande que tú.</a>&nbsp;<h2>La Vida de Portafolio</h2>La autora comienza destacando que, aunque los millennials son una generación mejor educada que la de sus padres, son la primera en la historia de Estados Unidos que está peor económicamente. Me atrevo a extender esta observación a otras geografías, ya que algunas de las razones que menciona son comunes en varios lugares.¿Por qué ocurre esto? Porque los ingresos han estancado, ciertas industrias han colapsado, y los costos de vivienda, salud y educación han crecido exponencialmente. Las “innovaciones” del capitalismo, como convertir a los empleados en autónomos permanentes, trabajadores de plataformas o contratistas sin beneficios o perspectivas de futuro, se han convertido en la norma para muchas de las grandes empresas que priorizan sus resultados trimestrales.Lee también: <a href="https://pluria.co/blog/the-life-intense">La presión de frenar el ritmo</a>Wallace cita también a Anne Helen Petersen, quien bautizó a los millennials como la “<a href="https://www.amazon.com/Cant-Even-Millennials-Burnout-Generation-ebook/dp/B081TRRXC7/ref=sr_1_1?crid=2EAWAL6JDMU1T&amp;dib=eyJ2IjoiMSJ9.CZSg-8jHbIGf9lGSEut8R07V5iQyGvszcu5QTKZoT9BKup1u9JYfsyWK_HmnI_I3u_jHUiFcJzD3aYAFEWxbPlX7CaeIs_SxefC3MILnreMg6Br2kuKGUDbExO-VumyoyvEsUe9eYx9vSBg98OUpyNjC0F2jCTXN9cJ360De0LjrLGYGcF71J-dM_RLJywkQDnJWhB6c9mrIXPkqy07f4BkBwuPaXH8Z4U9ib3PkUjo.ErOojX38PDGazgTxDjedPv6A_FGWpyTd6oZAKfbDI_0&amp;dib_tag=se&amp;keywords=Anne+Helen+Petersen&amp;qid=1730969973&amp;s=books&amp;sprefix=anne+helen+petersen+,stripbooks-intl-ship,327&amp;sr=1-1">Generación del agotamiento</a>”: “El agotamiento y las conductas y la carga emocional que lo acompañan no se pueden curar con vacaciones. No se limitan a entornos de alto estrés. Es la condición base de los millennials. Es nuestra música de fondo. Es nuestra vida”, escribió.Comparto estas ideas contigo, como millennial, o más precisamente, como “xennial”(¿sabías? Los nacidos entre 1977 y 1983). Personalmente, quedé impresionada con la presentación breve de la autora: “A menudo me describo como alguien que habla tres idiomas: inglés, matemáticas y música”. El mío podría ser: amante del mundo corporativo, simpatizante de la academia, exviolonchelista y ávida consumidora de música. Por eso, encontré música en sus palabras, especialmente cuando comenta que las startups tecnológicas, como las artes, son espacios donde la incertidumbre, la creatividad y la oportunidad van de la mano.Construir algo de la nada puede ser aterrador, pero también puede abrir el espacio para pensar más allá del status quo y visualizar algo más grande y mejor. Y si todo esto suena abrumador, llega la solución: el poder de un portafolio. Es tan dinámico como tú, permitiéndote ajustar tus actividades según cada etapa de la vida, sin perder de vista tus metas. Porque, claro, somos más que el trabajo, no en cantidad sino en diversidad. Muchos de nosotros amamos nuestro trabajo. Pero déjame añadir una “s”. Probablemente, ¡amamos nuestros trabajos! Como amamos las ideas, los amigos, los vecinos, los hijos, los colegas… todas esas categorías plurales.Lee también: <a href="https://pluria.co/es-CO/blog/trabajo-remoto-que-es">¿Qué es el trabajo remoto? Entendiendo el futuro del empleo</a>Identidad. Opcionalidad. Diversificación. Flexibilidad. Estos son los cuatro pilares de la vida de portafolio que Christina Wallace detalla en su libro. La Vida de Portafolio no se trata del futuro del trabajo; es el presente. Este modelo, que separa la identidad del trabajo, abraza la opcionalidad, reduce riesgos mediante la diversificación y gana flexibilidad, es aplicable para personas de cualquier generación.El término “vida de portafolio” fue acuñado por Charles Handy en su libro <a href="https://www.amazon.com/Age-Unreason-Charles-Handy/dp/0875843018">La Era de la Sinrazón</a> , donde se oponía a la idea de que el trabajo de una vida se redujera a un único empleo, y, en cambio, sugería que podía ser una colección de pasiones, intereses y pasatiempos. Wallace también incluye otra referencia fantástica en su libro. A principios de los 2000, los profesores de negocios Jeffrey Dyer, Hal Gregerson y Clay Christensen llevaron a cabo un estudio de seis años para descubrir los orígenes de la creatividad en las empresas innovadoras.Estudiaron los hábitos de emprendedores creativos y encuestaron a más de 3,000 ejecutivos y 500 personas que habían fundado empresas o inventado productos. Descubrieron cinco habilidades que distinguen a los creativos en los negocios: asociación, cuestionamiento, observación, experimentación y creación de redes. La habilidad central—la “columna vertebral”—es la asociación, que conecta las otras cuatro habilidades como la doble hélice del ADN. “Asociar, o la habilidad de conectar exitosamente preguntas, problemas o ideas de diferentes campos, es central en el ADN del innovador,” escribieron en un artículo para la <a href="https://hbr.org/2009/12/the-innovators-dna">Harvard Business Review.</a>Estoy de acuerdo en que hacer solo una cosa es el movimiento de carrera más arriesgado. Aquí es donde un portafolio se vuelve más poderoso. Quien ve su carrera como un trabajo o camino profesional singular enfrenta la decisión binaria de “trabajar” o “no trabajar” en esos momentos. Si permitimos que nuestra identidad sea más grande que el título del puesto, aprovechando la opcionalidad y la diversificación, podríamos encontrar flexibilidad cuando más la necesitemos.Lee también:<a href="https://pluria.co/es-MX/blog/tendencias-futuro-del-trabajo"> Las 5 Principales Tendencias en el Futuro del Trabajo</a><h2>Viviremos muchas vidas dentro de esta vida.</h2>Sí, léelo de nuevo. ¿No es una revelación? Ahora te propongo algunos escenarios de vida de portafolio que sugiere la autora en pocas palabras:<ul><li>Moonlighters: Tienen una responsabilidad principal, a menudo a tiempo completo, y uno o más proyectos secundarios que desarrollan durante su tiempo libre, como en las noches o los fines de semana. Su “trabajo de día” brinda estabilidad financiera, mientras que los proyectos secundarios ofrecen creatividad, comunidad, crecimiento y/o diversificación de ingresos.</li><li>Zigzaggers: Siguen un modelo de saltos interdisciplinarios entre industrias y funciones aparentemente no relacionadas. Frecuentemente juzgados como “inestables,” persiguen diversos intereses, mayormente uno a la vez, aun cuando sus decisiones no parezcan tener lógica para los demás.</li><li>Multihyphenates: En lugar de enfocarse en una área principal, se sumergen en múltiples campos a la vez, ya sea persiguiendo varias líneas de trabajo simultáneamente o fusionando dos (o más) áreas en una nueva profesión.</li></ul>Lee también: <a href="https://pluria.co/es-MX/blog/coworking-ciudad-de-mexico">Espacios de Coworking Ciudad de México&nbsp;</a><blockquote><h2>Sabía quién era esta mañana, pero he cambiado varias veces desde entonces.</h2>Lewis Carroll, Alicia en el país de las maravillas.</blockquote>Te dejo con esta cita y unas frases finales, esperando que te inviten a leer el libro completo, que está lleno de herramientas realmente visualizables, probables, o incluso practicables.Hay muchas maneras de construir una Vida de Portafolio. “Pero a nivel general, el objetivo es diseñar una combinación de trabajo, comunidad, pasatiempos, voluntariado y tiempo personal (¡incluyendo descanso!) que en conjunto cubra tus necesidades al utilizar las habilidades, redes e intereses de tu propio diagrama de Venn.No puedes hacer todo a la vez, pero deberías poder avanzar en tus prioridades más importantes en cualquier momento dado. Y cuando tus prioridades cambien o tus necesidades evolucionen, puedes reajustar o reconstruir tu portafolio por completo”.

The Portfolio Life

Antes de las 9 y después de las 5, y entre medio

El futuro del trabajo está en constante evolución, impulsado por avances tecnológicos, cambios demográficos y una mayor demanda de flexibilidad tanto por parte de las empresas como de los empleados. Para los directores de Recursos Humanos (RRHH),&nbsp; entender estas tendencias es crucial para mantenerse competitivos y garantizar que sus organizaciones puedan adaptarse rápidamente a las nuevas realidades. A continuación, se exploran las cinco principales tendencias que definirán el futuro del trabajo en la región.<h2>Trabajo Híbrido: La Nueva Normalidad</h2>La pandemia de COVID-19 aceleró una tendencia que ya estaba en marcha: el trabajo híbrido. Este modelo, que combina el trabajo remoto con el trabajo presencial, ha demostrado ser más que una solución temporal. En América Latina, donde las grandes ciudades enfrentan desafíos como el tráfico y la infraestructura de transporte, el trabajo híbrido ofrece una solución atractiva tanto para empleados como para empleadores.El trabajo híbrido no solo mejora la calidad de vida de los empleados al reducir el tiempo de desplazamiento, sino que también permite a las empresas acceder a un talento más diverso y distribuido geográficamente. Sin embargo, gestionar un equipo híbrido presenta desafíos únicos, como mantener la cohesión del equipo, asegurar la equidad en las oportunidades de desarrollo profesional y garantizar que todos los empleados tengan acceso a las mismas herramientas y recursos.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/trabajo_hibrido_f017e9b3a1.png" alt="trabajo hibrido méxico" width="1086" height="570">Para los directores de RRHH, la clave estará en desarrollar políticas flexibles que equilibren las necesidades de la empresa con las preferencias de los empleados. Esto incluye definir claramente las expectativas sobre cuándo y cómo se debe trabajar de manera presencial, así como invertir en tecnologías que faciliten la colaboración y comunicación remota. Además, es fundamental promover una cultura organizacional inclusiva que no favorezca a aquellos que están más tiempo en la oficina.En este contexto, los RRHH tendrán que reinventar la forma en que se gestionan las relaciones laborales, implementando nuevas estrategias para la retención de talento, la evaluación del rendimiento y la construcción de una cultura corporativa sólida, independientemente de la ubicación física de los empleados.<h2>Nómina Remota: Globalización de la Fuerza Laboral</h2>Otra tendencia clave en el futuro del trabajo es la nómina remota. Con el auge del trabajo a distancia, muchas empresas están aprovechando la oportunidad para contratar talento en cualquier parte del mundo, sin las limitaciones geográficas tradicionales. En América Latina, esta tendencia es especialmente relevante, ya que permite a las organizaciones acceder a un pool de talento global y, al mismo tiempo, ofrecer oportunidades a profesionales locales en empresas internacionales.Gestionar una nómina remota implica desafíos administrativos y legales significativos. Las empresas deben cumplir con diferentes normativas fiscales, laborales y de&nbsp;<a href="https://runahr.com/mx/recursos/aspectos-legales/seguro-social/">seguro social</a>, que varían según el país donde se encuentren sus empleados. Además, deben considerar factores como las diferencias en los costos de vida y las expectativas salariales.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/nomina_remota_8c54b9447a.png" alt="nomina remota" width="1086" height="570">Para los directores de RRHH, esto significa que es esencial contar con sistemas de&nbsp;<a href="https://runahr.com/mx/recursos/nomina/que-es-nomina/">nómina</a>&nbsp;flexibles que puedan adaptarse a múltiples jurisdicciones. La implementación de software de nómina global y la colaboración con proveedores especializados pueden facilitar la gestión de estos procesos. También es crucial mantener una comunicación clara y transparente con los empleados sobre cómo se calculan sus salarios y beneficios, y asegurar que se cumplen todas las regulaciones locales (como&nbsp;<a href="https://runahr.com/mx/recursos/nomina/que-es-el-imss/">IMSS</a>,&nbsp;<a href="https://runahr.com/mx/recursos/nomina/impuesto-sobre-nomina/">ISN</a> y&nbsp;<a href="https://runahr.com/mx/recursos/nomina/infonavit/">INFONAVIT</a>,&nbsp;en México, por ejemplo.)<h2>Trabajos Fraccionados: La Era del "Gig Economy"</h2>El concepto de trabajos fraccionados, también conocido como "gig economy", está transformando la naturaleza del empleo. En lugar de comprometerse a tiempo completo con una sola empresa, cada vez más profesionales optan por trabajar en múltiples proyectos simultáneamente para diferentes empleadores. Esta tendencia es especialmente relevante en sectores como la tecnología, el diseño, la consultoría y otros campos creativos.En América Latina, la "gig economy" ofrece tanto oportunidades como desafíos. Por un lado, permite a los trabajadores obtener ingresos adicionales y diversificar sus fuentes de ingresos. Por otro, plantea desafíos en términos de seguridad laboral, beneficios y derechos de los trabajadores. Para los empleadores, la principal ventaja es la posibilidad de contratar talento especializado para proyectos específicos sin los costos asociados con el empleo a tiempo completo.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/trabajo_remoto_6b7312937d.png" alt="trabajo remoto.png" width="1086" height="570">Los directores de RRHH deberán adaptar sus estrategias para gestionar esta nueva forma de empleo. Esto podría implicar la creación de modelos de contratación más flexibles, que permitan a los trabajadores fraccionados sentirse valorados y comprometidos, a pesar de no tener un contrato tradicional de tiempo completo. Además, será necesario repensar las políticas de beneficios para incluir opciones que sean atractivas para este tipo de trabajadores.La gestión del talento fraccionado también requerirá un enfoque más ágil en la evaluación del&nbsp;<a href="https://runahr.com/mx/recursos/hr-management/rendimiento/">rendimiento</a>&nbsp;y la asignación de tareas. Las empresas que logren construir relaciones duraderas y de confianza con trabajadores fraccionados tendrán una ventaja competitiva en un mercado laboral cada vez más flexible y dinámico.<h2>Reclutamiento Gestionado por Robots: La Automatización del Proceso de Selección</h2><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/reclutamiento_inteligencia_artificial_808ce781f6.png" alt="reclutamiento inteligencia artificial" width="1086" height="570">El reclutamiento gestionado por robots es una tendencia que está ganando terreno rápidamente en el ámbito de los RRHH. A medida que las empresas buscan hacer más eficientes sus procesos de selección, el uso de inteligencia artificial (IA) y automatización para filtrar currículos, realizar entrevistas iniciales y evaluar competencias se está convirtiendo en la norma.En América Latina, donde el volumen de candidatos puede ser abrumador para los equipos de RRHH, la automatización del reclutamiento puede ahorrar tiempo y recursos significativos. Los algoritmos de IA pueden analizar grandes cantidades de datos para identificar a los candidatos más adecuados, basándose en criterios como habilidades, experiencia y compatibilidad cultural con la empresa. Además, pueden eliminar sesgos inconscientes en el proceso de selección, promoviendo una mayor diversidad en las contrataciones.Sin embargo, la implementación de reclutamiento automatizado también presenta desafíos. Uno de los principales es asegurar que los algoritmos utilizados sean transparentes y justos, y que no perpetúen sesgos existentes en los datos históricos. Los directores de RRHH deberán trabajar en estrecha colaboración con expertos en IA para desarrollar sistemas que sean éticos y que realmente mejoren la calidad del proceso de selección.Además, aunque la automatización puede manejar las etapas iniciales del reclutamiento, el toque humano sigue siendo esencial en las etapas finales del proceso. La empatía, la comprensión de las motivaciones personales y la capacidad de evaluar el ajuste cultural son aspectos que difícilmente pueden ser replicados por una máquina. Por lo tanto, es crucial encontrar un equilibrio entre la tecnología y la interacción humana en el proceso de selección.<h2>IA que Reemplaza a las Personas: Redefiniendo el Rol del Talento Humano</h2>Finalmente, una de las tendencias más disruptivas en el futuro del trabajo es el uso de la inteligencia artificial para reemplazar ciertas funciones que tradicionalmente han sido realizadas por personas. Desde chatbots que manejan el servicio al cliente hasta algoritmos que toman decisiones financieras, la IA está redefiniendo el rol del talento humano en las organizaciones.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/IA_para_optimizar_procesos_eea92c5d43.png" alt="IA para optimizar procesos " width="1086" height="570">En América Latina, donde la adopción de tecnologías avanzadas está creciendo, las empresas están empezando a utilizar IA para optimizar procesos, reducir costos y mejorar la eficiencia. Sin embargo, esto también genera inquietudes sobre el impacto en el empleo. ¿Cuántos trabajos serán reemplazados por máquinas? ¿Cómo pueden las organizaciones preparar a sus empleados para esta transición?Los directores de RRHH jugarán un papel crucial en la gestión de esta transformación. Es fundamental identificar qué roles pueden ser automatizados y cuáles seguirán requiriendo habilidades humanas. Además, será necesario invertir en programas de reentrenamiento y desarrollo de habilidades para ayudar a los empleados a adaptarse a las nuevas realidades del mercado laboral.La IA también presenta una oportunidad para liberar a los empleados de tareas rutinarias y repetitivas, permitiéndoles enfocarse en actividades más estratégicas y de alto valor. Sin embargo, para que esta transición sea exitosa, los RRHH deberán liderar con empatía, asegurando que los empleados se sientan apoyados y valorados durante todo el proceso de cambio.<h2>Conclusión</h2>El futuro del trabajo en América Latina estará marcado por estas cinco tendencias clave: el trabajo híbrido, la nómina remota, los trabajos fraccionados, el reclutamiento gestionado por robots y la IA que reemplaza a las personas. Para los directores de RRHH, adaptarse a estas tendencias no es solo una cuestión de mantenerse al día con las últimas innovaciones, sino también de liderar el cambio de manera que beneficie tanto a la organización como a sus empleados.El éxito en este nuevo entorno laboral requerirá flexibilidad, innovación y un enfoque centrado en las personas. Los directores de RRHH que puedan navegar estas tendencias con éxito estarán mejor posicionados para construir organizaciones resilientes, inclusivas y preparadas para enfrentar los desafíos del futuro.

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Las 5 Principales Tendencias en el Futuro del Trabajo

En ciudad de México, epicentro de negocios a nivel nacional e internacional, encontrarás diferentes espacios para reunir a tu equipo de trabajo y brindarles diferentes espacios para incentivar su productividad: Comunal (Insurgentes, Reforma, Polanco), Flex Offices (Santa Fe, Reforma Magenta, Del Valle), Terminal 1(Polanco), Work Inc, Inhouse Workplaces (Parque Hundido, Insurgentes), Circulo Almena, NEO Offices Satelite, CREA Working Spaces Polanco, Werkstatt,&nbsp; B-Privat.&nbsp;<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Comunal_Mexico_7320555bb0.png" alt="Coworking Mexico comunal"><h2>Comunal&nbsp;</h2><a href="https://bit.ly/Comunal-insurgentes-blog-coworking-mexico">Comunal Insurgentes</a>, <a href="https://bit.ly/comunal-remorma-blog-coworking-mexico">Comunal Reforma</a> y<a href="https://bit.ly/45bucP6"> Comunal Polanco</a>, con más de 10 años gestionando personas y espacios de trabajo, ofrecen una experiencia más inspiradora y humana para potenciar tu productividad, obtener eficiencia y flexibilidad.&nbsp;📲 Pluria app: 10 escritorios, 5 salas de reuniones en Comunal Insurgentes (un total de 126 asientos en las salas de reuniones); 10 escritorios, 5 salas de reuniones en Comunal Reforma (un total de 89 asientos en las salas de reuniones); 8 escritorios, 4 salas de reuniones en Comunal Polanco (un total de 97 asientos en las salas de reuniones).📍Dirección: Av. Insurgentes Sur 1458 piso 19 int 2 Col. Actipan, Benito Juaréz, C.P. 03230 (Comunal Insurgente); Av. Paseo de la Reforma 231, Renacimiento, Cuauhtémoc (Comunal Reforma); Perif. Blvd. Manuel Ávila Camacho 137, Polanco, Lomas de Chapultepec III Secc (Comunal Polanco)Leer también: <a href="https://pluria.co/mx/blog/Construir-una-cultura-de-trabajo-h%C3%ADbrida-y-saludable">Cómo construir una cultura de trabajo híbrida y saludable</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/flexoffices_reforma_mexico_5344ac3adf.png" alt="Coworking Mexico Flexoffices"><h2>Flex Offices</h2><a href="https://pluria.co/explore-spaces/1836/flexoffices-reforma-magenta">Flex Offices Reforma Magenta </a>y<a href="https://pluria.co/explore-spaces/1835/flexoffices-del-valle"> Flex Offices Del Valle</a>, se destacan como el hogar de numerosas ideas innovadoras. Sus instalaciones están diseñadas para fomentar la comodidad y la colaboración, ofreciendo tanto espacios de coworking compartidos como oficinas privadas. Con un servicio excepcional, Flexoffices garantiza la continuidad y el bienestar de cada empresa que forma parte de su vibrante comunidad.📲 Pluria app: 1 sala de reuniones en Flex Offices Reforma Magenta (un total de 8 asientos en sala de reuniones); 1 sala de reuniones en Flex Offices Del Valle (un total de 8 asientos en sala de reuniones).📍Dirección: Reforma (enterprise) Reforma 286, Col. Juárez, Cuauhtémoc, CDMX, CP. 06600 (Flex Offices Reforma Magenta); Del Valle Insurgentes 866, Col. del Valle, Benito Juárez, CDMX, C.P. 03100 (Flex Offices Del Valle)<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/coworking_space_Terminal_1_Polanco_Mexico_city_1_a10663eb9a.png" alt="coworking space Terminal 1 Polanco Mexico city"><h2>Terminal 1 (Polanco)</h2><a href="https://pluria.co/explore-spaces/653/terminal-1-polanco">Terminal 1 Polanco</a> ofrece el balance perfecto entre el trabajo desde casa y el presencial. Como espacio de coworking, se enfoca en el crecimiento de las empresas, proporcionando condiciones productivas y flexibles para que los clientes se centren en sus negocios. Con una atención personalizada, se adaptan a las necesidades de cada cliente, comprendiendo la evolución constante de las formas de trabajo y ofreciendo soluciones a medida.📲 Pluria app: 6 escritorios.&nbsp;📍Dirección: &nbsp;Av. Pdte. Masaryk 191, Polanco, Polanco V Secc, Miguel Hidalgo,11560.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/coworking_space_Work_Inc_Mexico_city_b2e96b568a.png" alt="coworking space Work Inc Mexico city"><h2>Work Inc</h2><a href="https://pluria.co/mx/explore-spaces/1915/mexico-mexico-city-work-inc">Work Inc </a>es un espacio de coworking que valora a sus miembros por encima de todo. Con una comunidad responsable e independiente, se promueve el respeto por el espacio compartido y la responsabilidad individual, fomentando un sólido networking y colaboración. Ofreciendo los beneficios de una oficina privada y la oportunidad de interactuar con otros profesionales diariamente.📲 Pluria app: 6 escritorios.&nbsp;📍Dirección: Ciudad de México, C. Río Lerma 94-Piso 3, Cuauhtémoc, 06500, MexicoLeer también: <a href="https://pluria.co/mx/blog/como-medir-trabajo-remoto">Cómo medir el trabajo remoto de manera efectiva</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Coworking_spaces_In_House_Workplaces_Coyoacan_mexico_city_f098a21fbc.png" alt="Coworking spaces InHouse Workplaces Coyoacán mexico city."><h2>InHouse Workplaces</h2><a href="https://pluria.co/mx/explore-spaces/1807/mexico-mexico-city-inhouse-workplaces-coyoacan">InHouse Workplaces</a> Coyoacán ofrece una variedad de espacios de coworking diseñados para satisfacer las necesidades de equipos de todos los tamaños. Desde salas boutique hasta oficinas completamente equipadas, brindamos un entorno ideal para reuniones y trabajo productivo.📍Dirección: Ciudad de México, Casa 1, Vicente Guerrero 107, Del Carmen, Coyoacán, 04100, Mexico<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Coworking_spaces_Circulo_Almena_mexico_city_4bad281699.png" alt="Coworking spaces Circulo Almena mexico city."><h2>Círculo Almena</h2><a href="https://pluria.co/mx/explore-spaces/513/mexico-mexico-city-circulo-almena">Círculo Almena</a> se destaca por su enfoque innovador en el ámbito laboral. Su principal objetivo es servir como aliado en el cumplimiento de las metas laborales de las empresas. Se fomenta un ambiente colaborativo que impulsa el éxito de quienes lo eligen como su espacio de trabajo.📲 Pluria app: 15 escritorios, 5 salas de reuniones(un total de 33 asientos en las salas de reuniones)📍Dirección: Ciudad de México, Vasco de Quiroga 3900, Lomas de Santa Fe, Contadero, Cuajimalpa de Morelos, 05300, Mexico&nbsp;<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Coworking_spaces_NEO_Offices_Satelite_mexico_city_c954f1c0e5.png" alt="Coworking spaces NEO Offices Satelite mexico city"><h2>NEO Offices Satelite</h2><a href="https://pluria.co/mx/explore-spaces/466/mexico-mexico-city-neo-offices-satelite">Neo Offices</a> ofrece la flexibilidad de alquilar oficinas por hora, día, semana o mes. Con una sala de reuniones completamente equipada para encuentros grupales, y comodidades como café de autoservicio, elevadores y aire acondicionado, garantiza un entorno propicio para el trabajo.&nbsp;📲 Pluria app: 5 escritorios, 2 salas de reuniones (un total de 18 asientos en las salas de reuniones)📍Dirección: Blvd. de la Sta. Cruz 13, Boulevares, 53140 Naucalpan de Juárez, México.Leer también: <a href="https://pluria.co/mx/blog/beneficios-para-los-empleados-en-el-tiempo">¿Cómo han evolucionado los beneficios para los empleados en el tiempo y por qué es necesario realizar una actualización?</a><img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Coworking_spaces_CREA_Working_Spaces_Polanco_mexico_city_cf11a972fd.png" alt="Coworking spaces CREA Working Spaces Polanco mexico city"><h2>CREA Working Spaces Polanco</h2>En <a href="https://pluria.co/mx/explore-spaces/435/mexico-mexico-city-crea-working-spaces-polanco">CREA Working Spaces Polanco</a>, disfrutarás de un espacio de trabajo cómodo y flexible, donde puedes elegir tus horarios, servicios y áreas según tus necesidades. Comparte este entorno agradable con otros profesionales mientras desarrollas tus ideas en un ambiente colaborativo.&nbsp;📲 Pluria app: 10 escritorios, 3 salas de reuniones (un total de 38 asientos en las salas de reuniones)📍Dirección: Juán Vázquez de Mella 481, Piso 2. Col. Los Morales Polanco. CP 11510, México.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/coworking_space_Werkstatt_Mexico_city_e4dc713e20.png" alt="coworking space Werkstatt Mexico city"><h2>Werkstatt</h2><a href="https://pluria.co/mx/explore-spaces/375/mexico-mexico-city-werkstatt">Werkstatt</a> es un espacio de coworking con un estilo innovador, dirigido a creativos y profesionales comprometidos con sus propósitos e ideales. Ofrece una variedad de espacios según las necesidades de cada empleado, desde oficinas privadas completamente amuebladas hasta áreas de trabajo compartidas, salas de reuniones, zonas de entretenimiento y una terraza abierta para disfrutar del ambiente colaborativo.📲 Pluria app: 20 escritorios, 1 sala de reuniones (un total de 6 asientos en sala de reuniones)📍Dirección: Bosque de Ciruelos-Bosque de Abetos 160 Piso 1, Col. Bosques de las Lomas, Miguel Hidalgo, Mexico<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Coworking_spaces_B_Privat_mexico_city_6554423e18.png" alt="Coworking spaces B-Privat mexico city"><h2>B-Privat</h2><a href="https://pluria.co/mx/explore-spaces/353/mexico-mexico-city-b-privat">B-Privat </a>es un espacio de coworking con un diseño único, ubicado en una zona con la mejor oferta gastronómica, cultural y de moda. Inspirado en el aire creativo de Roma, busca fomentar la actividad empresarial y cultural del área.&nbsp;📲 Pluria app: 25 escritorios, 2 salas de reuniones (un total de 28 asientos en las salas de reuniones)📍Dirección: Córdoba 95, Col. Roma Norte, Alcaldía Cuauhtémoc, CDMX, Mexico&nbsp;<figure class="image image-style-side"><img style="aspect-ratio:742/719;" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/App_Pluria_4c2dc8c8fb.webp" alt="Cafenele Bucuresti Aplicatia Pluria" width="742" height="719"></figure>&nbsp;<h2>¿Cómo trabajar en los espacios de coworking más tops de Ciudad de México?</h2><h3>Si trabajas con Pluria:</h3>1. Reserva un desk en la <a href="https://pluria.co/download-app">aplicación para teléfonos</a>.2. Ve a tu espacio de coworking elegido y haz el check-in.3. Disfruta de tu tiempo y repite :)La suscripción está cubierta por tu empresa al tener un contrato con nosotros.&nbsp;¿Aún no tienes acceso a Pluria?Pluria ofrece una solución colaborativa diseñada para empresas y sus empleados, mediante una aplicación y una red de espacios de coworking y cafés que abarcan 14 países en América Latina y Europa.Para acceder a los servicios de Pluria, tu empresa necesita tener un contrato con nosotros. Puedes solicitarles que te concedan acceso a una red de espacios, lo que te permitirá trabajar desde cualquier ubicación, complementando tu modalidad de trabajo existente, ya sea en casa o en la oficina.No dudes en hacer clic en cualquiera de los enlaces proporcionados arriba y completar el formulario para contactarnos.

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Espacios de Coworking Ciudad de México

El trabajo híbrido, la modalidad laboral de moda, está ganando impulso en el mundo empresarial moderno. Como mezcla de trabajo en la oficina y a distancia, ofrece un entorno flexible que satisface las diversas necesidades de los empleados. &nbsp;Y la gente está ansiosa por esta nueva forma de concebir el trabajo. Según un estudio realizado por Zippia, <a href="https://www.zippia.com/advice/hybrid-work-statistics/">el 55% de los empleados quiere trabajar a distancia al menos tres días a la semana</a>. Además, es más probable que el 59% de los empleados elija una empresa que ofrezca oportunidades de trabajo a distancia que otra que no las ofrezca. &nbsp;El futuro del trabajo está aquí y las empresas tienen que cambiar. Este artículo de blog explorará por qué la cultura del trabajo híbrido se ha hecho tan popular y cómo puede construir la mejor cultura de empresa adoptándola. &nbsp;¿Eres propietario de una empresa o responsable de RRHH y quieres revolucionar la cultura de tu lugar de trabajo? Sigue leyendo para descubrir cómo el trabajo híbrido puede beneficiar a tu empresa.<h1>5 razones por las que tu empresa debería optar por la modalidad híbrida</h1>Las <a href="https://remote.pluria.co/benefits-implementing-a-hybrid-model-company/">ventajas de implantar un modelo híbrido en tu empresa</a> son numerosas. Pero si necesitas un extra de razones, aquí tiene algunas de las más relevantes:<ol><li>Mayor satisfacción de los empleados:&nbsp; Un lugar de trabajo híbrido ofrece flexibilidad, lo que permite a los empleados equilibrar su vida personal y profesional. En última instancia, esto conduce a una mayor satisfacción laboral y a un entorno de trabajo positivo.</li><li>Atraer y retener a los mejores talentos:&nbsp; Con la flexibilidad del trabajo híbrido, las empresas pueden atraer a los mejores candidatos independientemente de su ubicación geográfica. Esta ventaja única puede ayudar a tu empresa a prosperar en un mercado competitivo.</li><li>Aumento de la productividad:&nbsp; Los trabajadores pueden centrarse en sus tareas sin distracciones ni limitaciones, lo que conduce a mejores resultados. Según una encuesta realizada por FlexJobs, <a href="https://blog.gitnux.com/hybrid-work-statistics/">el 65% de los encuestados afirmó que el trabajo a distancia ha aumentado su productividad</a>.</li><li>Ahorro de costos:&nbsp; Implementar un modelo de trabajo híbrido puede ayudar a las empresas a ahorrar en espacio de oficina, servicios públicos y otros gastos relacionados. Este ahorro puede reinvertirse para mejorar la cultura del lugar de trabajo o impulsar el crecimiento de la empresa.</li><li>Mayor diversidad e inclusión:&nbsp; Un lugar de trabajo híbrido permite a las empresas aprovechar una reserva de talento global, fomentando un entorno de trabajo diverso e inclusivo. Esto fomenta la creatividad, la innovación y una mejor toma de decisiones.</li></ol>&nbsp;<h1>La fórmula secreta para una cultura laboral híbrida saludable</h1>Según Gitnux, <a href="https://blog.gitnux.com/hybrid-work-statistics/">más del 78% de los empleados cree que el trabajo híbrido ha mejorado todos los aspectos de su bienestar.</a> Pero, ¿es el lugar de trabajo híbrido una garantía automática de una cultura laboral saludable? La respuesta es no. El trabajo híbrido también requiere un esfuerzo activo por parte de la empresa para fomentar una cultura de trabajo sana y feliz. Echemos un vistazo a las piedras angulares de un lugar de trabajo híbrido saludable:<ul><li>Comunicación clara:&nbsp; Establecer canales transparentes de comunicación es esencial en un entorno de trabajo híbrido. Utiliza la tecnología para salvar las distancias entre los empleados remotos y los de la oficina, asegurándote de que todo el mundo está informado y conectado. &nbsp;</li><li>Confianza y responsabilidad:&nbsp; Confiar en que los empleados gestionen su tiempo y ofrezcan resultados es crucial en un entorno de trabajo híbrido. Establezca una cultura de responsabilidad, que permita a los trabajadores responsabilizarse de sus tareas y cumplir los plazos. &nbsp;</li><li>Colaboración:&nbsp; Fomente la colaboración aprovechando las herramientas digitales y los espacios de reunión virtuales. Fomente las actividades de creación de equipos y las reuniones periódicas para mantener la cohesión del equipo y apoyar el trabajo en equipo. &nbsp;</li><li>Bienestar de los empleados:&nbsp; Dé prioridad al bienestar de los empleados ofreciéndoles apoyo en materia de salud mental, promoviendo la conciliación de la vida laboral y familiar y facilitándoles el acceso a recursos. Una plantilla sana es clave para crear una cultura de trabajo híbrida próspera. &nbsp;</li><li>Adaptabilidad y flexibilidad:&nbsp; Revise periódicamente su modelo de trabajo híbrido para asegurarse de que se ajusta a los objetivos de su empresa y a las necesidades de los empleados. Esté abierto al cambio y ajuste las estrategias según sea necesario para mantener una cultura de trabajo híbrida exitosa.</li></ul><h1>El futuro se llama trabajo híbrido</h1>Como propietario de una empresa o responsable de RRHH, ha llegado el momento de considerar el potencial del trabajo híbrido para revolucionar la cultura de tu lugar de trabajo.Las ventajas de adoptar una cultura de trabajo híbrida son evidentes. Mayor satisfacción de los empleados, atracción (y retención) de los mejores talentos, mayor productividad y ahorro de costes. ¿Qué más se puede pedir?Si estás pensando en dar el salto pero no sabes por dónde empezar, <a href="https://pluria.co">Pluria</a> es el puente perfecto entre las empresas y los lugares de trabajo flexibles. Echa un vistazo a nuestros increíbles <a href="https://pluria.co/explore-spaces">espacios</a> en todo el mundo y descubre las ventajas de ser híbrido.

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Cómo construir una cultura de trabajo híbrida y saludable

En el entorno laboral de hoy, cada vez más remoto, los dueños de negocios y los gerentes de recursos humanos enfrentan el desafío de medir de manera efectiva el rendimiento y la productividad de los empleados. Para asegurarse de que sus equipos remotos estén trabajando eficientemente y cumpliendo con las expectativas, es crucial establecer métricas claras e indicadores clave de rendimiento (KPI).Pero, ¿cómo se puede hacer eso? ¿Existe realmente una forma de medir el trabajo remoto?¡La respuesta es SÍ! Y en esta entrada de blog, exploraremos las métricas más críticas del trabajo remoto, explicaremos cómo medir la productividad del trabajo remoto con precisión, discutiremos los KPI esenciales para los trabajadores remotos e incluso veremos algunas herramientas que vale la pena incorporar a tu negocio.<h2>¿Cómo medir el rendimiento del trabajo remoto?</h2>¿Existe siquiera algo llamado medición de la productividad del trabajo remoto? ¿Cómo funciona eso exactamente? Bueno, para empezar, siempre es reconfortante saber que no eres el primero que se ha preguntado esto. Y, de hecho, hay empresas en todo el mundo que han estado prosperando con el trabajo remoto durante décadas.Sin embargo, si tu empresa está pasando de una modalidad presencial a una híbrida o remota, o simplemente estás comenzando un nuevo negocio, puede ser confuso saber cómo medir adecuadamente el trabajo remoto. Después de todo, si no puedes ver a tus empleados sentados en sus escritorios, podría significar que no están trabajando, ¿verdad?Bueno, esto es incorrecto. Pero entendemos de dónde viene ese pensamiento...De hecho, existen formas muy efectivas de medir el rendimiento de los empleados para los equipos remotos, y todo comienza con los KPI y los OKR.<h2>El asesino serial de la productividad del trabajo remoto: aplicaciones de seguimiento de tiempo remoto</h2>Antes de entrar en lo que hay que hacer, discutamos rápidamente qué NO hacer. Puede ser tentador ir directamente al grano e implementar una aplicación de seguimiento de tiempo para medir la productividad del trabajo remoto. Después de todo, te daría la información que necesitas... ¿verdad?Te recomendamos que no caigas en esta tentación porque puede tener un<a href="https://www.nytimes.com/2020/05/06/technology/employee-monitoring-work-from-home-virus.html?referringSource=articleShare"> impacto negativo en tu fuerza laboral</a>. Si sigues los consejos proporcionados a continuación, estarás creando un entorno de trabajo mucho más positivo, y seguirás siendo perfectamente capaz de medir la eficiencia del trabajo remoto.<h2>KPI y OKR para trabajadores remotos: garantizando una evaluación efectiva del rendimiento</h2>Según&nbsp;<a href="https://www.clearpointstrategy.com/blog/okrs-vs-kpis">Clear Point Strategy</a>, un OKR es el acrónimo de objetivo y resultados clave, más específicamente, un objetivo está vinculado a resultados clave. El OKR es un marco estratégico, mientras que los KPI son medidas que existen dentro de un marco. Un KPI es un acrónimo de indicador clave de rendimiento. Los KPI se utilizan para evaluar el rendimiento a lo largo del tiempo para una organización, individuo, programa, proyecto, acción, etc.<h3>Entonces, ¿qué métricas deberías estar monitoreando?</h3><ul><li>Número de ventas</li><li>Tiempo promedio de respuesta</li><li>Varianza del cronograma del proyecto (PSV)</li><li>Tasa de cancelación</li><li>Tasa de finalización de tareas</li><li>Tiempo dedicado a las tareas</li><li>Valor de vida del cliente (CLV/LTV)</li></ul>Ten en cuenta que estas métricas pueden variar de una industria a otra y que cada KPI debe tener un empleado o equipo designado responsable de él. Al final de un período, por ejemplo, un trimestre, puedes revisar estos KPI para determinar si tus empleados cumplieron con sus expectativas o no. Esto te dará una idea clara de dónde se encuentran tus empleados en términos de productividad.<h2>Bonus extra: formas de mejorar la productividad de los trabajadores remotos</h2>El trabajo remoto es genial y la mayoría de los trabajadores lo prefieren sobre los entornos internos. Sin embargo, trabajar desde la comodidad de tu propio hogar no garantiza que la productividad esté en su punto máximo el 100% del tiempo. La productividad puede variar, al igual que lo hace mientras se trabaja de manera híbrida o presencial.Mantener la productividad de tu fuerza laboral puede ser complicado, especialmente si no estás físicamente con ellos. Entonces, ¿cómo puedes ayudar a aumentar la moral y mantener la productividad en marcha?<ol><li>Incorporar herramientas para mantener conectada a su fuerza laboral:&nbsp;Herramientas como Slack, Microsoft Teams, Jira y Monday no solo te permiten realizar un seguimiento de los gustos, sino que también pueden ayudar a que tus trabajadores remotos se sientan más conectados con la organización y entre sí.</li><li>Crear una cultura sólida: A medida que un número creciente de empresas reconoce la importancia de la cultura (particularmente su impacto en la retención de empleados y la productividad), los líderes en todas las organizaciones están explorando métodos para desarrollar y promover una cultura positiva en toda su empresa.</li><li>Establecer objetivos y expectativas claros: Defina claramente los objetivos, tareas y plazos para los empleados remotos. Esto ayuda a proporcionar un marco para evaluar su productividad y progreso.</li><li>Medir los resultados, no solo la actividad: Enfócate en los resultados logrados por los empleados remotos, en lugar de simplemente realizar un seguimiento de su actividad. Evalúa la calidad de su trabajo y su impacto en los objetivos comerciales generales.</li><li>Fomentar la autoinformación: Implementa un sistema donde los empleados remotos informen sobre su progreso, desafíos y logros. Esto le permite identificar posibles problemas y brindar orientación o apoyo cuando sea necesario.</li></ol><h3>La medición del rendimiento del trabajo remoto revelada</h3>Medir de manera efectiva el rendimiento del trabajo remoto es crucial para los dueños de negocios y los gerentes de recursos humanos en el entorno laboral cada vez más remoto de hoy. Al establecer métricas claras, KPI y OKR, puede evaluar con precisión la productividad y el rendimiento de sus empleados remotos.Evita depender únicamente de las aplicaciones de seguimiento de tiempo, ya que pueden afectar negativamente a tu equipo flexible. En cambio, enfócate en los resultados, establece metas y expectativas claras.

Persona trabajando desde un espacio flexible con su laptop y apuntes

trabajo remoto

Cómo medir el trabajo remoto de manera efectiva

<h3>Después de dos años trabajando desde casa, muchos empleados están intercambiando sus antiguos beneficios laborales, como tener una oficina con vista, la silla de masajes gratuita en la oficina, acceso a pistas de carrera o paredes de escalada, por la flexibilidad, el nuevo privilegio preferido para aquellos que disfrutan del estilo de trabajo remoto.</h3>



Además, estos beneficios ya no representan un diferenciador clave a la hora de aceptar una nueva oferta de trabajo. ¿Por qué? Porque muchos profesionales ya no se imaginan pasando largos días atrapados en una oficina, sin importar cuán bien equipada esté. Es por eso que, cuando se trata de los paquetes de beneficios e incentivos que las empresas tienen que ofrecer, los empleados esperan una actualización que satisfaga sus necesidades inmediatas reales.



A medida que muchas empresas están a punto de perder su ventaja competitiva en la batalla por el talento cuando las instalaciones espectaculares ofrecidas en la oficina ya no se utilizan, no tienen otra opción que reconsiderar sus estrategias. Y si algunos de los beneficios mencionados anteriormente suenan demasiado extravagantes, es porque lo son. Sin embargo, para comprender mejor cómo sucedió esto, es importante ofrecer un contexto más amplio: la extravagancia se introdujo en Silicon Valley, donde la guerra por el talento ha llevado a las empresas a luchar arduamente para atraer a las mejores personas a su lado.



Cuando se trata de una cultura laboral impresionante y beneficios para los empleados, pocas personas saben que la organización que lideró el camino fue HP, que introdujo bonificaciones para los empleados, seguro de salud y salidas a beber cerveza todos los viernes desde los primeros años de su existencia (en la década de 1940). Más tarde, se les ocurrió la idea de terrazas al aire libre y áreas de recreación para sus empleados, y en la década de 1970 fue la primera compañía en Estados Unidos en introducir el concepto de <a href="https://www.zenefits.com/workest/definitive-list-of-flexible-work-options-for-2022/">horario flexible.</a>



Con el tiempo, <a href="https://pluria.co/blog/es/cinco-empresas-que-eligen-la-flexibilidad/">muchas empresas</a> han adoptado este enfoque y han llevado las cosas aún más lejos, por lo que las instalaciones y los incentivos ofrecidos se han vuelto cada vez más variados y, a veces, extremadamente audaces. Una de las corporaciones que es conocida en este sentido es Google y su famoso campus, también conocido como Googleplex.



Algunos empleados podrían decir que las apariencias engañan cuando se trata de tener tales instalaciones en el trabajo, ya que, aunque tenían todo lo que un espacio podría ofrecer, al final no estaban tan felices en el lugar de trabajo. Al contrario, el hecho de que el trabajo se apoderara cada vez más de sus vidas y que los límites entre la vida personal y profesional se hubieran difuminado, junto con la cultura tóxica por la que algunas de las empresas son reconocidas, muchos concluyeron que hay un lado oscuro en los beneficios para los empleados.



Los críticos dicen que, a cambio de estos beneficios, se espera que trabajes horas interminables y, por lo tanto, al final, estos beneficios son en realidad trampas.



Hace poco, uno de los empleados de Apple, insatisfecho con verse obligado a regresar a la imponente sede de Copertino durante 3 días a la semana, afirma que los beneficios están diseñados para distraer a los empleados del hecho de que están vendiendo una gran parte de su tiempo.



Con el fin de equilibrar el trabajo y la carrera y fomentar que los empleados tomen más tiempo libre, algunas empresas han introducido días libres ilimitados o sabáticos pagados.



En la práctica, el efecto de estas nuevas medidas ha estado lejos de lo esperado, con muchos estudios que demuestran que algunos empleados tomaron tiempo libre. Muchos han sido reacios a considerar tomar vacaciones prolongadas por razones como la carga de trabajo, el temor a no ser considerados para la próxima promoción o simplemente la presión que se imponen a sí mismos cuando se trata de sus carreras.



Además, en muchas ocasiones, algunos de los días libres no se dedicaron al descanso y la relajación, algo que los empleados realmente necesitaban, sino más bien para ocuparse de asuntos administrativos, familiares o de salud. En resumen, los días de vacaciones eran necesarios para mantenerse al día con el ritmo de cambio en otras áreas de la vida.



Como resultado, a menudo sucede que los incentivos tienen el efecto contrario al que los empleadores esperan, especialmente en organizaciones donde se cree que los beneficios y la cultura organizacional son una misma cosa. Además, un paquete que parece extremadamente generoso y atento hacia los empleados no parece tener la utilidad esperada, y esto ocurre cuando no se tienen en cuenta las necesidades reales de los empleados.



Además, el talento, la motivación y el compromiso no se pueden comprar con dinero o regalos. Después de todo, un profesional talentoso y bien capacitado no cambia de trabajo por almuerzos gratuitos o salas de meditación.



Entonces, ¿qué es lo que realmente quieren los empleados que se sienten atrapados dentro de las paredes de una oficina bellamente diseñada a partir de ahora?



<ul><li><a href="https://pluria.co/blog/es/flexibilidad-como-beneficio/">Flexibilidad </a></li></ul>



<ul><li>Trabajo significativo</li></ul>



<ul><li>Desarrollo profesional </li></ul>



<ul><li>Paquetes de bienestar </li></ul>



<ul><li><a href="https://pluria.co/blog/the-purpose-at-work/">Reconocimiento </a></li></ul>



<ul><li>Paquetes personalizados que se ajusten a sus necesidades </li></ul>



<ul><li>Una amplia gama de descuentos</li></ul>



En conclusión, aunque los paquetes de beneficios para empleados son importantes para atraer al mejor talento y tienen un papel estimulante, cuando el objetivo detrás de la oferta es superficial y no satisface realmente las necesidades de los empleados, gran parte del esfuerzo del empleador en esta dirección se desperdicia.



<h3>Te retamos a compartir a continuación con el resto de los lectores qué beneficios laborales tienes en este momento.</h3>

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¿Cómo han evolucionado los beneficios para los empleados en el tiempo y por qué es necesario realizar una actualización?

<h3>El viejo dicho «El mundo es tu ostra» sugiere que el globo está abierto para nosotros. Se puede hacer cualquier cosa e ir a cualquier parte y, en cierto modo, el trabajo a distancia promete precisamente eso. Tanto empleadores como empleados pueden ahora ampliar sus búsquedas a regiones y culturas que antes eran inalcanzables.</h3>



El hecho de que el mundo esté lleno de gente talentosa es algo que las empresas saben desde el principio. Gracias al trabajo a distancia, el juego de la contratación también ha cambiado, y muchas personas se han convertido en candidatos potenciales para las vacantes que existen en todo el mundo.&nbsp;



Tener acceso a la reserva mundial de talentos significa que personas con diversos antecedentes, habilidades, experiencias, culturas y actitudes, pueden ahora compartir la misma oficina virtual. Francamente, no aprovechar las ventajas que ofrece la contratación a distancia, sobre todo en términos de diversidad, es una pérdida de oportunidades.



Por lo tanto, la distancia geográfica parece ser cosa del pasado y las regiones a las que antes era difícil acceder se incluyen ahora en la receta usada para contratar.



Ya no importa si vives en una zona rural, siempre que dispongas de una buena conexión a internet y de los antecedentes apropiados para el trabajo. En estas circunstancias, encontrar a las personas adecuadas con las habilidades apropiadas parece una tarea mucho más fácil.



La diversidad empieza con la contratación y el primer paso para garantizar que este ingrediente se incluye en la estrategia de selección de la empresa es evaluar todo el ciclo de reclutamiento: desde las descripciones de los puestos y los perfiles de los candidatos hasta el proceso de entrevistas y los prejuicios que tienen los reclutadores y los directivos.



<figure class="wp-block-image size-large"><img loading="lazy" width="1024" height="683" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/team_diversity_4_1024x683_e6cf9acc9d.jpg" alt="" class="wp-image-17750" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/team_diversity_4_1024x683_e6cf9acc9d.jpg 1024w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></figure>



Por lo tanto, echemos un vistazo a cuáles son algunas de las barreras que pueden estancar el proceso de incorporación de la diversidad en los equipos remotos.



En primer lugar, los viejos hábitos son difíciles de cambiar. Esto significa que muchos directivos y reclutadores pueden estancarse fácilmente, pues hacen las cosas de la misma manera siempre. Aunque se trate de seguir las mismas estrategias de contratación o de buscar el mismo perfil del candidato, hay muchos aspectos en los que el proceso de contratación puede volverse rígido.&nbsp;



A menudo, los directivos prefieren seguir un camino que ya conocen y dejan poco espacio para experimentar con nuevas estrategias. Lo mismo ocurre con los reclutadores cuando no buscan nuevos canales para captar talento o cuando no aprovechan las referencias internas. El argumento estrella aquí es que, en efecto, la contratación cuesta tiempo y dinero y escoger a la persona equivocada para un trabajo es un error costoso.&nbsp;



Al mismo tiempo, las regiones y los candidatos a los que se puede llegar dependen del modelo de trabajo remoto por el que opte la empresa, así como de la mentalidad de los líderes.



Un modelo de trabajo híbrido, que requiere la presencia de los empleados en la oficina unos días a la semana, significa que los candidatos deben vivir en la ciudad o cerca de donde la empresa tiene su oficina. Esto excluye una amplia gama de candidatos potenciales, como personas que se trasladaron a ciudades más pequeñas durante la pandemia o las que ya vivían en una.



Aparte del tipo de modelo de trabajo remoto seleccionado por la empresa, otro aspecto a considerar es el sesgo inconsciente. Dado que una mente no examinada rara vez conduce hacia la dirección correcta, es necesario tomarse el tiempo para reflexionar sobre las nociones preconcebidas que una persona tiene, para abrir nuestras mentes y actitudes en el contexto laboral. Esto se puede lograr educándonos y formándonos con distintas herramientas, como por ejemplo, el coaching. Para asegurarte de que el examen de los prejuicios no es solo palabras, puede ser útil examinar las cifras que prueban lo expuesto. Por ejemplo, analizar el perfil de la persona contratada y compararlo con otros candidatos puede proporcionar información útil sobre un posible sesgo en la contratación.&nbsp;



Otro aspecto que vale la pena mencionar es la necesidad de coherencia en el proceso de entrevistar. Esto incluye no saltarse ningún paso y usar el mismo conjunto de preguntas para los candidatos que se postulan al mismo puesto. Usualmente este aspecto se pasa por alto, pero este tipo de estandarización permite a los líderes comparar manzanas con manzanas, y peras con peras.



Finalmente, pero no menos importante, en la carrera por conseguir al empleado adecuado, muchas empresas suelen pasar por alto a su propio personal. Contratar internamente, aprovechando el talento que ya tienen, debería ocurrir de forma orgánica pero, por desgracia, en la mayoría de los casos no es así. De hecho, los empleados de distintas regiones que están dispuestos a cambiar de trabajo se enteran demasiado tarde sobre las vacantes.



A la hora de contratar a alguien para un nuevo puesto, los directivos se encuentran en las circunstancias menos que deseables: la presión de sustituir a una persona que se marcha, la necesidad de formar un equipo para un nuevo proyecto u otras limitaciones como el presupuesto, el tiempo y unas competencias muy específicas, son factores que repercuten en la totalidad del proceso de contratación, así como en la calidad de la decisión de contratar o no a alguien.&nbsp;



En conclusión, la contratación a distancia es a la vez una oportunidad y un reto, y encontrar la mejor estrategia para llegar a la reserva mundial de talento lleva tiempo y requiere que las organizaciones examinen y cambien primero sus propios hábitos, procesos y actitudes.

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Diversidad en la contratación a distancia

<h3>Personalmente, en los últimos años he estado trabajando de manera remota e híbrida. Esta experiencia me ha enseñado a buscar nuevos métodos constantemente para manejar proyectos, comunicarme con distintos equipos y motivar a las personas a buscar soluciones para distintas crisis que pueden surgir.&nbsp;</h3>



Basándome en un análisis retrospectivo sobre mis propias acciones y de lo que he aprendido de la gente a mi alrededor, compartiré una serie de recomendaciones que espero, ayuden a otros líderes a manejar sus equipos remotos de una mejor manera.&nbsp;



<h3>Define tu visión y tu plan</h3>



Definir una visión y un plan es una tarea complicada que no se hace de un día para otro. Algunas veces, concretar esto puede tomar días e inclusive semanas, pero estos son elementos que traerán tracción a las actividades del equipo, por lo que es vital que les entregues el tiempo y atención necesarios.&nbsp;



No puedes manejar un tren sin locomotora y, en este caso, la locomotora está hecha de dos cosas: una visión que defina claramente lo que se quiere lograr como equipo y un plan de cómo cumplir la visión.&nbsp;&nbsp;&nbsp;



Lo anterior debe contener respuestas claras y concisas a preguntas como; ¿Quién?, ¿Qué? y ¿Cuándo? (tareas para administrar, medición de procesos y responsabilidad del equipo)



Para que un equipo remoto sea exitoso, tanto el equipo como el líder de este deben estar alineados y apoyarse el uno al otro.&nbsp;



<h3>Ofrecer claridad y acceso a la información</h3>



El acceso a información rápida es vital para un equipo remoto, aunque se trate de una carpeta que contenga archivos relacionados con el proyecto, que debe estar a disposición de todos los miembros, el estatus de ciertas actividades o decisiones estratégicas.



La mejor manera para garantizar esto es especificar fechas concretas en tu calendario para compartir distintos tipos de información:



&#8211; a) Reuniones para planear o hacer lluvia de ideas



&#8211; b) Reuniones en estados de proyectos (ej. Reuniones semanales)



&#8211; c) Reuniones dedicadas a que los líderes compartan información importante a nivel organizacional (ej. Reuniones quincenales)



&#8211; d) Reuniones para proyectos o situaciones en específico



&#8211; d) Reuniones 1 a 1 para entender las necesidades de los integrantes de tu equipo, el desarrollo de sus metas profesionales y los retos a los que se enfrentan. En algunas compañías, de acuerdo con el nivel de madurez profesional, este tipo de reuniones se pueden hacer de manera semanal, mensual o cada 6 meses.&nbsp;



Obviamente, alguna información puede ser transmitida vía email. Depende del tipo de organización a la que pertenezcas, qué tan dinámica es, qué tan a menudo aparecen retos estratégicos y cuáles son los canales apropiados para distribuirla.&nbsp;



Más allá del formato escogido, la comunicación siempre tiene que ser una prioridad.&nbsp;



<h3>Sé más humano, muestra empatía</h3>



Es posible que cuando estés hablando con los miembros de tu equipo lo que te interesa saber es si, por ejemplo, las actividades se están haciendo de acuerdo con las fechas límite. Pero, trata de ir más allá de este nivel de comunicación. No te olvides de los componentes humanos y personales de la vida. El empleado encargado de una tarea también es una persona con vida propia y puede estar pasando por un momento difícil del que debes estar al tanto.&nbsp;



Para descubrir más acerca de cómo puedes desarrollar empatía en tus equipos y lugares de trabajo, lee este <a href="https://pluria.co/blog/es/como-desarrollar-la-empatia-cuando-trabajamos-de-manera-remota/">artículo</a>



<h3>Entiende que tu equipo es diverso&nbsp;</h3>



A medida que pasa el tiempo, los equipos tienden a pasar por varias formas y dinámicas que evolucionan cuando llegan nuevos integrantes y otros se van, por lo que el nivel de madurez de los miembros del equipo cambia constantemente. Además, cada integrante del equipo tiene una personalidad y forma de trabajo específica.



Algunos colegas son introvertidos y nunca pedirán tu ayuda, otros son más extrovertidos y sienten la necesidad de compartir cada detalle de una actividad en específico. Puede que algunos necesiten más apoyo mientras otros se motivan mediante palabras alentadoras y/o una palmada en la espalda.&nbsp;



Cuando eres el líder de un equipo remoto y no cuentas con la posibilidad de ver a tus colaboradores todos los días, no siempre es claro quien necesita ayuda. Tienes que encontrar maneras para que tu equipo sienta que eres cercano a ellos. Debes ver que cada miembro tiene sus propias características y luego debes integrarlos al equipo como uno solo, porque un equipo es como un organismo vivo y necesitas estar cerca de él para hacer que crezca.&nbsp;



<figure class="wp-block-image size-large"><img loading="lazy" width="1024" height="576" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/hands_1024x576_7b7a4a45c0.jpg" alt="" class="wp-image-17513" srcset="" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption>Closeup of diverse people joining their hands</figcaption></figure>



<h3>Incentiva la colaboración</h3>



Puede que dos o más integrantes de tu equipo hayan desarrollado buenas formas de trabajar juntos en ciertas actividades, entonces, tu rol es impulsarlos a trabajar con distintos colegas en un nuevo proyecto. Un equipo es una fuente infinita de experticia y creatividad, entonces, debes alentar a que prueben cosas nuevas en el trabajo con diferentes personas.&nbsp;



Esto no sólo los ayudará a mantenerse conectados e inspirados, sino que también les ayudará a interactuar de distintas maneras en nuevos contextos, lo cual desarrollará su curiosidad y entusiasmo.&nbsp;



<h3>Practica el reconocimiento por logros</h3>



La investigación demuestra que la apreciación y el reconocimiento contribuyen al desarrollo de los ambientes de trabajo que crecen y retienen el talento. Entonces, si eres el líder de un equipo donde los colaboradores no se conocen tan bien, debes priorizar el reconocimiento de los méritos de cada integrante para promover la cultura de la apreciación. Eso incrementará el nivel de confianza entre colegas en términos de las habilidades profesionales que posee cada miembro del equipo.&nbsp;



Cuando yo trabajaba virtualmente para <a href="https://www.grapefruit.ro/">Grapefruit</a>, propuse una reunión en la cual cada miembro del equipo debía decir tanto algo que aprecian como algo que se puede mejorar de sus&nbsp; compañeros. Era un equipo en proceso de consolidación, pero considero que este ejercicio incrementó el nivel de apertura, transparencia y unidad del equipo.&nbsp;



<h3>Ofrece Autonomía</h3>



Deja que la gente haga su trabajo. Fija prioridades, guía, pero asegúrate de que dejas espacio para que cada uno llegue a su destino de la manera que mejor considere. Se abierto para que todos tengan la tranquilidad de ir a ti cuando necesiten ayuda, pero no cuestiones cada paso que dan.&nbsp;



3 habilidades del Líder de un equipo remoto y cursos recomendados para su desarrollo.&nbsp;



&#8211; <a href="https://pluria.co/blog/es/como-desarrollar-un-equipo-a-distancia/">Cómo desarrollar un equipo a distancia </a>



&#8211; <a href="https://pluria.co/blog/es/siete-cualidades-del-trabajador-a-distancia/">7 cualidades del trabajador a distancia</a>

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Liderazgo en el contexto de los equipos remotos

<h3>¿Cómo es que, a pesar de trabajar remotamente en la misma organización bajo las mismas condiciones, cultura, políticas y sistemas, el nivel de flexibilidad y libertad que tienes es tan distinta de la de tus otros colegas?&nbsp;</h3>



No debería sorprendernos que cada persona tiene experiencias distintas en el trabajo y que estas, a su vez, no son comparables unas con otras. Pero esto es especialmente verídico para aquellos que trabajan remotamente.&nbsp;



Aunque las organizaciones que adoptaron esta manera de trabajar han creado un marco organizacional, esta experiencia es bastante compleja para distintas personas.&nbsp;



Primero, cada país tiene su propio set de regulaciones acerca de cómo funciona el trabajo remoto. Cualquier organización debe considerar el sistema legal, la cultura y la mentalidad del país, así como las tendencias del mercado laboral, que son únicas en cada región. Esto explica por qué en un país los empleados tienen más flexibilidad mientras en otro, los empleados tienen normas más rígidas que seguir. Además, la creación de un marco legal que gobierne el teletrabajo es un nuevo dominio que cambia constantemente. Las compañías y sus trabajadores deben alinearse y adaptarse al cambio y a los ajustes impuestos por la regulación actual, haciendo más difícil la creación de una experiencia remota dentro de la misma compañía.



Segundo, estas diferencias también se hacen evidentes de un departamento a otro. Esta es la razón fundamental por la cual, en la misma compañía, hay departamentos que tienen equipos 100% remotos, otros que prefieren un modelo híbrido y otros cuya presencia es obligatoria en la oficina. Como no todos los trabajos se pueden realizar de manera remota en compañías grandes, se complica poner la estampilla remota en este tipo de organizaciones, dado que esto crea expectativas difíciles de llenar. 



Tercero, el líder fija el tono. No es nada nuevo, pero en el trabajo remoto la actitud, el nivel de flexibilidad, el grado de monitoreo que un líder necesita y el nivel de confianza que tiene no solo en su propio equipo sino también en la cultura de la cual vienen sus colaboradores, requiere un tipo de trabajo y colaboración que puede ser difícil de mantener y adaptar remotamente.&nbsp;



Aún cuando una compañía propone una serie de reglas, herramientas y directrices para su modelo de trabajo remoto, no todos los líderes las adoptan hasta el mismo punto. Aquí, conversaremos no solo de instrumentos que optimicen la comunicación asincrónica, la colaboración y/o la participación por ejemplo, si no también de esos pequeños detalles que hacen la diferencia, como el requerimiento de mantener la cámara prendida en todas las reuniones. 



Otro aspecto que no es un detalle para compañías y líderes adaptando este tipo de trabajo es la implementación de un software de monitoreo de empleados, un mercado explotado desde la pandemia y el cambio al trabajo en casa. Aunque el monitoreo de empleados no es novedad, el nivel que este adquiere usualmente se vuelve incómodo para algunos trabajadores. La decisión de implementar este tipo de herramientas es tomada típicamente por el líder del equipo y, aún con una gran estructura, no todos los equipos subordinados son monitoreados de la mejor manera.



<figure class="wp-block-image size-large"><img loading="lazy" width="1024" height="683" src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/helena_lopes_1m2_LQ_Eonm2_A_unsplash_1024x683_0c20b06550.jpg" alt="" class="wp-image-17546" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/helena_lopes_1m2_LQ_Eonm2_A_unsplash_1024x683_0c20b06550.jpg 1024w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></figure>



Pasa exactamente lo mismo en términos de estrategias de reclutamiento: mientras algunos líderes reclutan personal local, sin importar que el puesto sea 100% remoto, otros están abiertos a trabajar con personas e inclusive equipos enteros que pueden realizar sus actividades desde cualquier parte del país.&nbsp;



En conclusión, el trabajo remoto no es una experiencia que se acomode a cualquier tipo de organización, y en muchos sentidos, parecería utópico pensar que se puede llegar allí.&nbsp;



En muchos casos, las diferencias en la implementación del concepto de trabajo remoto generan una serie de retos relacionados con las expectativas y necesidades que los trabajadores tienen que, tristemente, en la mayoría de los casos no se cumplen. Esto resulta en que el trabajo remoto se perciba de dos maneras completamente opuestas; como una modalidad laboral rígida, con muchas reglas, monitoreo excesivo, infinitas restricciones y libertades limitadas, o como un espacio flexible y amigable.



En estas circunstancias, se dificulta que los candidatos evalúen hasta qué punto un trabajo remoto es lo que ellos quieren o no. Por esto, los candidatos no tienen otra opción más que hacer las preguntas correctas y mantenerse flexibles para lograr una adaptación óptima a los distintos grados de autonomía y control que impone cada líder, departamento o inclusive, cada país.&nbsp;



El trabajo remoto se mantiene como un concepto complejo que tiene muchas facetas, muchas de las cuales permanecen inexploradas. Aunque parecen ser detalles pequeños en el trabajo diario, cada uno de estos aspectos hacen la diferencia. La nueva manera de trabajar trae, entonces, muchos beneficios y a la vez muchos retos que no debemos subestimar. Muchos trabajadores todavía se sienten solos y aislados, seguimos discutiendo el tema del agotamiento, la falta de confianza y comunicación y la necesidad e importancia de la supervisión.



Todo lo anterior confirma que el trabajo remoto no es para todo el mundo y que este no se puede implementar en cualquier momento, en cualquier lugar ni en cualquier sector. Para algunos empleados, el trabajo remoto se trata de flexibilidad, libertad y autonomía. Para muchos otros, se trata de eficiencia de costos y productividad. El balance entre el control y la libertad es difícil de lograr y la variedad que el trabajo desde casa ofrece es algo que necesitamos en el mercado laboral. Además, nos recuerda la importancia de encontrar a la persona adecuada para un estilo de trabajo en específico.&nbsp;

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¿Por qué hay tantas variaciones en el trabajo flexible?

<h3>El mercado laboral está atravesando cambios significativos tanto estructurales, tecnológicos como de mindset, gracias a las demandas de las nuevas generaciones de trabajadores, más las secuelas que dejó la pandemia.</h3>
Las tendencias que puntean para 2023 reflejan estos cambios y retan a las empresas a una inevitable transformación. Básicamente, las corporaciones están en jaque, o se transforman o ponen en riesgo la seguridad de sus organizaciones.
Hay 5 tendencias claves de las que muy pocas organizaciones podrán escapar. Veamos cuáles son.
<h3>Trabajo remoto e híbrido, una tendencia que se convertirá en norma</h3>
Un adiós lento, pero seguro, a las modalidades tradicionales de trabajo. Durante el 2022 algunas empresas volvieron a las oficinas, mientras que muchas decidieron adoptar modalidades de trabajo remoto. 
Según el Banco Interamericano de Desarrollo, el 24 % de las vacantes laborales en 2022 en América Latina fueron ofertadas con al menos una variante de trabajo remoto. Si vamos al norte, la tendencia es mucho más dominante, por ejemplo, Canadá ofertó durante el 2022 el 30% de sus puestos de trabajo con modalidad remota.
¿Por qué crecerá las ofertas de trabajo remoto en 2023?
Por dos razones claves según un estudio de Indeed:
<ul>
<li>Los trabajadores cambiaron su mindset frente al trabajo. Quieren trabajar fuera de la oficina para tener mayor comodidad y flexibilidad de moverse según sus deseos.</li>
<li>Las compañías experimentan una fuga de cerebros significativa, así que ofrecen modalidades de trabajo flexible para retener empleados o cautivar a prospectos de otras latitudes.</li>
</ul>
<h3>Flexibilidad y beneficios: lo que buscan los trabajadores en 2023</h3>
La flexibilidad laboral va más allá de la modalidad de trabajo, también implica un cambio de paradigmas alrededor de la vida laboral. 
Dentro de las flexibilidades que se contemplan para el 2023 está creciendo la posibilidad de trabajar 4 días a la semana, es decir, reducir a 32 horas la jornada laboral semanal. 
¿Servirá esta nueva jornada de trabajo? 
Según la Universidad de Boston, esta jornada tiene ventajas jugosas, tanto para los trabajadores como para las empresas. 
Los investigadores llevaron a cabo un estudio piloto con un grupo de empresas donde testearon esta jornada laboral. Llegaron a la conclusión que la productividad de los trabajadores aumentó un 8% durante el piloto.
Otros beneficios de trabajar 4 días a la semana:
<ul>
<li>Empleados más felices, menos estresados y más a gusto con las empresas donde trabajan.</li>
<li>Aumentan los índices de productividad.</li>
<li>Nacen formas efectivas de organizar el trabajo.</li>
<li>Incrementa la salud física y mental de los trabajadores.</li>
</ul>
El piloto fue tan exitoso que el 70% de los participantes expresaron que solo volverían a trabajar 5 días a la semana si aumentaban su sueldo de entre un 10% a un 50%. Mientras que el 13% expresó que no hay compensación salarial para renunciar a trabajar solo 4 días a la semana. 
Seguramente para el 2023 más compañías seguirán esta tendencia.
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<h3></h3>
<h3>Herramientas de seguimiento y metaverso</h3>
Mientras el trabajo remoto e híbrido se posicionan como norma, la tendencia sugiere que para el 2023 la demanda de software de seguimiento y control crecerá. 
La función de estos software es monitorear la eficiencia de los trabajadores durante el trabajo remoto. 
¿Cuánto tiempo invierten efectivamente para trabajar? ¿Usan los equipos de trabajo para actividades personales? Son dos de las preguntas que responden estos software. 
El objetivo es monitorear la productividad de los trabajadores que están fuera de la oficina. 
A pesar de sus beneficios, con la llegada de estas herramientas se dibuja una línea muy delgada entre el monitoreo y la invasión de la privacidad de los trabajadores.
Metaverso y espacio de trabajo
El mercado de las industrias de metaversos crece ante la migración del trabajo hacia la virtualidad. 
Durante el 2023 las plataformas de metaversos florecerán para darte experiencias inmersivas con avatares y espacios digitales adecuados para reuniones más productivas y dinámicas. 
¿Listo para la nueva era de los metaversos?
<h3>Bienestar laboral y conciencia social: Los no negociables</h3>
El 72% de los trabajadores entre 18-38 años consideran rechazar una oferta de trabajo si la organización y jefe directo no apoya causas sociales, como los movimientos de equidad, o el cuidado y conservación ambiental, según Indeed &amp; Glassdoor. 
Esto es un reflejo de los valores que las nuevas generaciones tienen y que se niegan a negociar a cambio de un salario. 
El movimiento <a href="https://pluria.co/blog/es/quiet-quitting-una-nueva-tendencia-en-el-mercado-laboral-que-se-populariza-a-traves-de-tiktok/">Quiet- Quitting</a> es un ejemplo de cómo los trabajadores tienen un acercamiento diferente a la vida laboral. Así, el trabajo es solo una arista del desarrollo humano que no abarca todas las dimensiones de la vida de una persona.
<h3>Retos para retener a los trabajadores</h3>
Este año también tendrá sus propios retos, enganchar y retener a los empleados es uno de los más preocupantes. Según las estadísticas de Indeed, hay una fuga significativa de cerebros en los mercados laborales, especialmente de países como: Estados Unidos, Canadá, España, Francia, entre otros. 
Para retener a los trabajadores las empresas diversificaron sus estrategias. Ofrecen más beneficios y flexibilidad, además contratan a extranjeros para cubrir las vacantes. 
Según el estudio de Indeed los contratiempos más comunes para contratar a talentos fuera de las fronteras es la barrera del lenguaje, certificaciones y procesos legales. 
Las tendencias del mercado laboral 2023 se centran en el bienestar del trabajador y las organizaciones. Son un reflejo del anhelo de la nueva generación de trabajadores por llevar una vida laboral y personal equilibrada. Además, muestran la inevitable transformación del trabajo en los próximos años.
¿A cuál tendencia te unirás?

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5 Tendencias que dominarán el mercado laboral durante el 2023

Ya han pasado ocho meses desde el comienzo de este año. Para algunos, los meses que quedan representan un buen momento para intentar cambiar de trabajo. Y como todos sabemos, no es raro que un nuevo trabajo traiga consigo nuevos retos. Empezando por el estilo de trabajo, pasando por los procesos internos y llegando a la claridad y la transparencia, puede haber muchas cosas que pueden complicarte la vida al cambiar de trabajo, de empresa o de función.
Y aunque hayas disfrutado de un proceso completo de onboarding, es posible que tengas dudas sobre ciertos aspectos como qué decir o cómo decir ciertas cosas, qué y a quién preguntar, etc.
He hablado con varios conocidos que han «sobrevivido» a los primeros meses en sus nuevos empleos y estoy dispuesta a compartir contigo algunas opiniones novedosas. Y también utilizaré sus experiencias para ilustrar las razones por las que a veces, cuando se es nuevo en el trabajo, uno puede sentirse inseguro, frustrado, preocupado, ansioso o, al menos, raro, como si hubiera perdido la brújula.
<h3>Un cambio en el estilo de trabajo</h3>
«Tras dos años de pandemia y un año antes, cuando trabajaba a distancia, ahora estoy en un trabajo que me exige ir a la oficina. Me considero una persona sociable, pero ahora tengo que admitir que me resulta difícil conocer y prestar atención a tanta gente al mismo tiempo». (C.M., jefe de proyecto)
Cuando se trabaja a distancia, la mayoría de las veces, cualquier interacción social se anuncia debidamente mediante una solicitud de reunión, lo que te da tiempo de prepararte, al menos mentalmente, para el hecho de que vas a conocer a una persona nueva. Cuando se trabaja en la oficina, se experimenta un tipo de interacción más espontánea y esto puede causar ansiedad, especialmente si no tienes a nadie a tu lado para guiarte en este nuevo entorno social. Recuerda que eres tú quien más se preocupa por tu incomodidad social en tu nuevo trabajo. Para tus nuevos compañeros, es lo de siempre. Y lo mejor es que pronto te habrás acostumbrado a todos tus compañeros y la mayor parte de tu ansiedad se habrá ido.
<h3>Tendencia a divagar y preocuparse</h3>
«Independientemente del empleador, el trabajo o la ciudad, siempre he tenido este «compañero» conmigo: el síndrome del impostor. Como recién llegado, siempre he sentido la necesidad de impresionar, tenía que justificar de alguna manera la elección del empleador y por eso muy a menudo acababa con un síndrome de agotamiento en los primeros meses de trabajo. Y siempre, lo más frustrante para mí era la falta de claridad: qué se espera de mí, qué es lo que tengo que hacer, cuánto debo implicarme, cuánto tengo que entregar. Esta falta de claridad siempre me ha hecho sentir ansiosa e&#8230; insuficiente. En mi trabajo actual, la diferencia la marcó la claridad del proceso de incorporación. Una imagen clara de las etapas por las que debía pasar, una retroalimentación frecuente, la cantidad correcta de información, las expectativas del empleador presentadas de forma transparente&#8230; todo esto me ha hecho sentirme a gusto. He renunciado a los ideales absolutos y me he dejado guiar. Y el rendimiento siguió fácilmente porque me sentí en control. (C.I., especialista en marketing)
Como resultado de tus miedos internos y de las preocupaciones por el futuro, estás reviviendo el pasado, y te inundan los pensamientos negativos (por ejemplo, «no debería haber dicho lo que pensaba durante esa reunión, todo el mundo me miraba como si estuviera loco, debería haberme quedado en el antiguo trabajo, habría sido mejor») o te fijas un objetivo demasiado alto. Presta atención a tu forma de pensar y cuando notes que empiezas a preocuparte por cosas que están fuera de tu control o que no puedes cambiar, reconoce que no es una forma productiva de pensar y sigue adelante. Aprende a reconocer que ciertos pensamientos no reflejan necesariamente la realidad y confía más en lo que puedes hacer.
<h3>Falta de claridad y transparencia</h3>
«Durante el proceso de incorporación se omitió cierta información importante y yo, como recién llegado, no tenía forma de conocer toda esa información. Por lo tanto, a menudo me sentía confundido sobre cuál era realmente mi papel, y cuál era el papel de algunos de los equipos con los que estaba trabajando. Lo que me ayudó a superar este periodo fue aceptar el hecho de que al principio iba a cometer muchos errores y que está bien no encajar en todos los equipos.» (S.T., diseñador gráfico)
«Actualmente estoy en un trabajo con el que soñaba desde hace mucho tiempo. Pero hay algo que no encaja, hay bastante diferencia entre lo que realmente hago en el trabajo y cómo me lo vendieron. Esperaba pasar primero por un proceso de onboarding, y luego tener acceso a un proceso de transferencia de conocimientos bien pensado, sobre todo porque tengo que ocuparme de varios proyectos bastante complejos, cada uno con una larga historia. El proceso de incorporación y el de inducción consistieron en varias llamadas con el director, que luego me comunicó que dejaba el puesto a finales de mes. ¿Cómo me sentí? En realidad, fue una mezcla de sentimientos. Me sentí rara, porque no tenía ninguna base y me encontré de la noche a la mañana con proyectos de un tipo que desconocía, y no había nadie a quien pedir ayuda o que me orientara. Frustrada, porque me pidieron que hiciera ciertas cosas sólo porque había que hacerlas, y no tenía las herramientas necesarias para completarlas. ¿Lecciones aprendidas? La parte buena de esta experiencia, más allá de las desventajas obvias, es que me obligó a hacer muchas preguntas, a conectar rápidamente con mucha gente y de tal manera que pudiera hacer mi trabajo. Al mismo tiempo, me hizo comprender qué es lo que quiero de mi próximo trabajo: transparencia. Y un buen equipo de personas con las que colaborar (creo que es lo que más echo de menos después de los años de la pandemia)»(C.I., director de cuentas)
Acabas de empezar una nueva función, en un nuevo equipo, en una nueva organización. En consecuencia, no sabes qué esperar, ya no tienes la previsibilidad del antiguo trabajo donde tenías tu ritmo de trabajo bien establecido. Además de la ansiedad provocada por el cambio, también está la falta de transparencia o de apoyo por parte del equipo o del empleador. Y si sientes que tu confianza ha sido traicionada en los primeros meses, entonces es mucho más difícil encontrar la motivación para esperar que algún día puedas compartir los mismos valores.
<h3>La falta de retroalimentación positiva</h3>
A todos nos gusta recibir un feedback positivo cuando hacemos algo bien, y más aún cuando estamos en un contexto nuevo. Pero cuando no hay una comunicación estrecha o, lo que es peor, el feedback que se recibe de los compañeros no es alentador, se corre el riesgo de caer en la inacción: «Ya no hago nada, de todas formas nadie se da cuenta» o «Es mejor que no lo intente, así no me puedo equivocar». Así es como acabamos convenciéndonos de que no hacer nada es menos probable que cause problemas. Por lo tanto, si no estás seguro de algo, será más difícil iniciar una conversación con tus compañeros o expresar un punto de vista. Esta tendencia a permanecer en silencio se ve agravada por el miedo a decir algo incorrecto, lo que no hará sino agravar la falta de confianza en uno mismo y disminuirá la capacidad de socialización.
Un ejemplo positivo lo ofrece G.C., diseñador de UX: «Nunca me sentí confundido (en mi nuevo trabajo), siempre que tenía una pregunta, recibía una respuesta, y siempre he sentido que se me valoraba porque aportaba nuevas ideas desde la primera semana, y se tenían en cuenta. Como la atención se centra en la calidad y no en la cantidad, el proceso es bastante natural. No siento ningún tipo de presión, no tengo que explicar por qué una determinada tarea me ha llevado más tiempo. Formo parte de un equipo de gente joven que tiene montones de ideas interesantes y del que aprendo algo nuevo cada día.»
<h3>Un lenguaje difícil de entender</h3>
«Antes de mi trabajo actual, trabajé 6 años en la misma empresa. El proceso de incorporación a la nueva empresa empezó sorprendentemente bien, sobre todo desde el punto de vista de los procedimientos. Pero lo más difícil fue la gran cantidad de acrónimos internos que escuché durante mis primeras reuniones. Me sentí completamente perdido porque mis nuevos colegas utilizaban dos o tres acrónimos específicos de la empresa en cada frase y, como recién llegado, no tenía forma de saber qué significaba todo eso. Pero poco a poco fui aprendiendo todos los acrónimos y las cosas mejoraron.» (I.S., desarrollador web)
Aunque comuniques tus opiniones con facilidad y ya te hayas sincerado con tus nuevos compañeros, sigue existiendo la posibilidad de que te encuentres con ciertos términos o acrónimos con los que no estás familiarizado.
Puede resultar pesado si interrumpe constantemente las conversaciones para pedir explicaciones, y al resto de sus compañeros, que están acostumbrados a esas palabras, les puede resultar difícil incluso entender qué es lo que no entiende. En este caso, lo mejor sería recurrir a la ayuda de un compañero, un compañero al que puedas pedirle que te ayude con información adicional hasta que aprendas la «taquigrafía» de la empresa; incluso podrían proporcionarte una lista de acrónimos que puedas tener cerca cada vez que vayas a una reunión.
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<h3>La sensación de no encajar</h3>
«Los primeros meses en el nuevo trabajo fueron tan interesantes como desafiantes. Me gusta lo que hago y siento que encajo perfectamente en el papel, pero a pesar de todo esto la integración con el equipo no fue fácil. La dinámica del nuevo equipo era más bien formal y seria, por lo que me llevó bastante tiempo acostumbrarme a sus costumbres. Tenía la impresión de que la gente me daba la espalda, pero al cabo de un tiempo comprendí que era sólo el estilo de ese equipo y que no había nada personal.» (A.R. diseñador gráfico)
«Como cambié de trabajo al principio de la pandemia, no pude experimentar de primera mano el ambiente de la oficina, ni conocer en persona a las personas con las que iba a trabajar. Tuvo que pasar casi un año antes de que tuviéramos el valor de ir a tomar un café después del trabajo, o de tener una reunión en la oficina o de comer juntos. Y esto ha influido en la forma de trabajar juntos, en el tiempo que nos ha costado generar confianza entre los antiguos compañeros y los recién llegados.»&nbsp;(I.S., desarrollador web)
Probablemente, lo más desconcertante en un nuevo trabajo es el hecho de sentir que no perteneces, que no entiendes las bromas sobre experiencias pasadas, que no conoces el tipo de humor de cada compañero, etc. Y si trabajas a distancia, puede que incluso te resulte difícil escribir a un compañero y preguntarle por cosas que no están relacionadas con el trabajo, aunque sientas que sólo necesitas un momento de conexión social. Antes, tenías un equipo con el que podías hablar de casi todo, y compartíais bromas que hacían que la jornada laboral pareciera más corta y agradable. Ahora, en el nuevo trabajo, ya no tienes eso, sino que tienes que pasar por un proceso de integración que al principio puede hacerte sentir solo y aislado.
<h3>Mentalidad de consultor frente a mentalidad de miembro del equipo</h3>
«Me resulta muy difícil acostumbrarme al ritmo de trabajo de la gente de la nueva empresa y también a los nuevos procedimientos. Pasa bastante tiempo entre el momento en que se acuerdan ciertas acciones y el momento en que se ponen en práctica.» (N.M. estratega empresarial)
Si ya tienes cierta experiencia en tu campo de especialización, y llegas después de un periodo en el que has trabajado como consultor/freelance, al principio te resultará un poco más difícil integrarte en un equipo. Y esto se debe principalmente a que has desarrollado una mentalidad diferente: eres capaz de identificar rápidamente los problemas y quieres resolverlos inmediatamente. Puede que pises el acelerador demasiado rápido en el nuevo trabajo, y esto puede asustar a algunos de tus nuevos compañeros. Si no te han dado instrucciones claras para que tomes el control y resuelvas ciertas situaciones específicas, date un tiempo durante los primeros meses en el nuevo trabajo para estudiar la dinámica del equipo y entender los procesos de trabajo antes de proponer cambios radicales.
Por último, aunque este artículo haya sido más largo de lo que esperabas, espero que te ayude a ver que en algún rincón del mundo otras personas están pasando exactamente por lo mismo que tú. Sé que es difícil, pero no estás solo. Y si quieres un consejo, aquí va:
<ul>
<li>Tómate los primeros meses en el nuevo trabajo como un proceso de (re)descubrimiento;</li>
<li>Sé tú mismo;</li>
<li>Conoce a las personas con las que vas a trabajar;</li>
<li>Pase lo que pase, no te lo tomes como algo personal;</li>
<li>Estudia la organización, trata de entender cómo funciona y haz preguntas;</li>
<li>Si no sabes algo, sé honesto y comunícalo, no mientas sobre tus cualificaciones;</li>
<li>Estate presente y abierto en las conversaciones, desafíate a leer entre líneas;</li>
<li>Haz las paces con el hecho de que no tienes el control y con el hecho de que, a veces, no sabes lo que no sabes;</li>
<li>No niegues tu frustración, acéptala como parte del proceso.</li>
</ul>

A qué se enfrentará en los tres primeros meses en el nuevo trabajo

El trabajo a distancia no sólo ha alterado nuestra forma de cooperar, sino que también ha cambiado la manera en que elegimos vestirnos. La industria de la moda no se ha echado atrás ante este reto y ha creado una serie de opciones para satisfacer las necesidades de las personas que trabajan desde casa.
Teniendo en cuenta el estilo de trabajo actual, en el que pasamos innumerables horas en videollamadas, los conjuntos de cintura para arriba son prendas diseñadas específicamente para ser vistas sobre todo de cintura para arriba. Si nunca has oído hablar del término de moda waist up, debes saber que no pasa nada.
A medida que nuestro estilo de vida cambia, también es importante observar y reconocer cómo evoluciona nuestro vocabulario.
He aquí 20 palabras con las que deberíamos estar familiarizados cuando trabajamos a distancia:
La comunicación sincrónica es cuando los datos se envían y reciben simultáneamente, ya sea durante una llamada telefónica, una videollamada o una discusión en persona.
Cuando la comunicación no es en tiempo real, se denomina comunicación asíncrona (debido a las diferencias horarias entre compañeros o a los distintos horarios). Por ejemplo, el correo electrónico, una intranet, un software de gestión de proyectos, etc.
Un espacio de coworking es un lugar creado específicamente para atender las necesidades de los trabajadores independientes, las pequeñas empresas y los empleados a distancia. La ventaja más valiosa que ofrece un espacio de este tipo es la flexibilidad. Muchos espacios de coworking ofrecen una amplia variedad de comodidades, herramientas y servicios, como cabinas telefónicas, salas de estar, refrigerios, servicios de recepción y limpieza y eventos comunitarios.
WFH: La abreviatura significa «work from home» (trabajo desde casa), se refiere a los trabajadores remotos que realizan la mayor parte de su trabajo fuera de las instalaciones, normalmente desde sus casas o las zonas del barrio (por ejemplo, desde cafeterías, espacios de coworking, etc.).
El trabajo desde cualquier lugar, o WFA «Work from anywhere», es una palabra que se utiliza para referirse a los profesionales que trabajan a distancia desde su casa o desde otras zonas (a menudo estos lugares están fuera del país de residencia). Por ejemplo, los nómadas digitales suelen adoptar este tipo de enfoque de trabajo.
Una empresa híbrida es aquella que tiene tanto una oficina in situ como personal que trabaja desde casa ocasionalmente.
Hay diferentes configuraciones de trabajo híbrido, desde el modelo híbrido centrado en la oficina (en el que se permite a los empleados trabajar desde casa uno o dos días) hasta un modelo híbrido centrado en el trabajo a distancia (la empresa está principalmente en línea, pero hay una oficina física que pueden visitar cuando quieran).
Los equipos distribuidos son grupos de personas que colaboran mientras operan en lugares geográficamente separados. Los miembros de los equipos distribuidos no necesitan desplazarse a las oficinas corporativas o regionales. De hecho, la sede corporativa es virtual. Como ejemplo, considere un equipo de ingeniería sin oficina en el que todos trabajan desde casa, una cafetería o un espacio de coworking.
Equipo remoto: al igual que en los equipos distribuidos, los miembros del equipo trabajan a distancia, a veces en diferentes ubicaciones geográficas. La principal diferencia es que algunos miembros del equipo se desplazan a una oficina física para trabajar.
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Equipo mixto: un grupo de personas que trabajan juntas en el mismo proyecto y con los mismos objetivos y que son a la vez empleados a tiempo completo y contratistas (colaboradores) (típico de las startups)
El trabajo en el lugar se refiere a un acuerdo de trabajo en el que los empleados realizan principalmente sus actividades fuera de la sede de la empresa.
Una reunión cara a cara, comúnmente conocida como «reunión F2F», es esencialmente una reunión física en persona, en contraposición a una que ocurre en línea (en Zoom, Skype, Microsoft Teams).
Reunión en persona: un encuentro cara a cara (también conocido como «reunión presencial»)
Reunión fuera de la oficina: un encuentro físico realizado fuera de la oficina que se utiliza con frecuencia para mejorar la comunicación y la cohesión entre los miembros del equipo, así como la moral del equipo.
Retiro de empresa/corporativo: Reunión de un día, de varios días o de mayor duración en la que trabajadores distantes se reúnen (a menudo en un lugar neutral) para colaborar pero también para desconectar y conocerse mejor.
Horario flexible: término que describe el horario diario de un empleado que no está obligado a trabajar sólo entre las 9 y las 17 horas y que tiene la flexibilidad de elegir su propio horario.
Workation: un empleado que se toma un tiempo libre en el trabajo mientras sigue cumpliendo algunas o todas sus obligaciones habituales (una forma de mezclar los negocios con el placer).
Fatiga del zoom: el término define la fatiga asociada al uso excesivo de las plataformas de comunicación virtual, especialmente la videoconferencia.
El presentismo digital se produce cuando los empleados trabajan a distancia pero no están efectivamente comprometidos con su trabajo debido a una enfermedad, al agotamiento o a la presión de estar disponibles y conectados en todo momento.
Dado que trabajar desde casa no fue un concepto revolucionario introducido durante la crisis sanitaria, tampoco lo son la mayoría de los términos que utilizamos al hacerlo. Sin embargo, es intrigante observar lo rápido que los hemos adoptado en nuestro lenguaje cotidiano y cómo el vocabulario refleja los cambios más amplios que afectaron a los modelos de negocio durante estos años.
Todos estamos de acuerdo en que estos cambios han llegado para quedarse y que la comunicación es un factor de éxito fundamental en el entorno remoto. Por tanto, debemos asegurarnos de que todos hablamos el mismo idioma.

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20 palabras con las que deberíamos estar familiarizados cuando trabajamos a distancia

<h3>«El mercado laboral está en un momento en el que, más que nunca, la salud mental de los empleados está en primer plano, y los empresarios están abiertos a abordar soluciones para flexibilizar el trabajo, siguiendo el modelo de otros países europeos.» &#8211; Ana Vişian, Directora de Marketing de BestJobs</h3>



En los últimos dos años, el trabajo desde casa se ha convertido en una necesidad, en un experimento que ha demostrado a todos que esta forma de trabajar a gran escala es posible. Según la encuesta «Future of Work and Skills» realizada por PwC en septiembre de 2021, la productividad en el trabajo remoto / híbrido aumentó, y casi el 60 % de los encuestados demostró que su organización obtuvo mejores resultados que sus objetivos en comparación con períodos anteriores.



Al mismo tiempo, sin embargo, ha crecido el fenómeno del «<a href="https://pluria.co/blog/es/sindrome-de-boreout-en-el-trabajo/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">burnout</a>«, tanto por el aumento de la carga de trabajo como por la dificultad de desconexión, sobre el fondo de un estrés general provocado por la ansiedad ante la enfermedad y la reducción de las interacciones humanas, entre otros.



Como consecuencia, se ha registrado un número récord de renuncias, generadas principalmente por el deseo de hacer un cambio o de aumentar la calidad de vida, reevaluando las prioridades personales.



<h3>Trabajo híbrido entre necesidad y oportunidad</h3>



Como resultado, muchas empresas que pueden operar a distancia seguirán trabajando en un sistema híbrido. De ellas, según la encuesta de PwC, aproximadamente el 58,9% adoptará el sistema híbrido bajo ciertas reglas (ya sea un número de días con asistencia obligatoria o la planificación de estos días a través de una aplicación dedicada), mientras que el 25% dejará que el empleado decida cuándo trabajar desde la oficina.



Una tendencia mundial en materia de flexibilidad laboral ha llegado a varios países, con empresas que han cambiado a una semana laboral de 4 días, y en Rumanía se está presentando al Parlamento un proyecto de ley sobre este tema.



Según una encuesta reciente (2-24 de marzo) de la plataforma de contratación BestJobs:



<ul><li>El 78% de los empleados está deseando pasar a una semana laboral de 4 días&nbsp;</li><li>El 71% de los empleados cree que la semana laboral de 4 días se adaptaría a su trabajo y actividad actuales;</li><li>El 70% de los empleados cree que una semana laboral corta mejoraría su equilibrio entre el trabajo y la vida privada;&nbsp;</li><li>El 68% de los empleados cree que la semana laboral de 4 días proporcionaría más tiempo libre para priorizar la salud mental y física;</li><li>El 45% de los empleados cree que, en caso de adoptar esta forma de trabajo en la empresa para la que trabajan, habría más presión para que completaran las tareas más rápidamente;</li><li>El 41% de los empleados cree que la principal desventaja sería la mayor carga de trabajo en los 4 días;</li><li>El 29% de los empleados considera que la reducción de la semana laboral conllevaría un aumento del nivel de productividad cuando están en el trabajo;</li><li>El 25% de los empleados cree que una semana laboral de 4 días reduciría el riesgo de agotamiento.</li></ul>



<h3>En cuanto a los empleadores:</h3>



<ul><li>El 60% cree que este momento sería bueno para la transición a la semana laboral de 4 días;</li><li>El 50% vería posible el funcionamiento de su empresa con un programa de 4 días a la semana en forma de propuesta legislativa (10 horas / día);</li><li>El 25% cree que reduciría los costes de funcionamiento de la empresa;</li><li>el 25% cree que habría un riesgo de disminución de la carga de trabajo.</li></ul>



En cuanto a los efectos sobre los empleados, 1 de cada 4 empresarios considera que un día libre extra les aportaría más felicidad, pero el 12% teme que este programa pueda conducir rápidamente al agotamiento debido al aumento de la carga de trabajo durante una jornada laboral&#8230;



<h3>Por lo tanto, la sostenibilidad se traduce en:</h3>



<ul><li>Edificios energéticamente eficientes, con sistemas geotérmicos incluidos, para enfriar/calentar todo el edificio, u oficinas con la mayor cantidad de luz natural posible</li><li>Parques empresariales que ofrecen zonas verdes en el patio interior o en las generosas terrazas (en la azotea o en el exterior)</li><li>Proyectos inmobiliarios centrados en la regeneración urbana, con zonas verdes, espacios peatonales atractivos, pistas para correr al aire libre, instalaciones para ciclistas, piscinas, zonas con fuentes, etc.</li></ul>



Finalmente, el trabajo a distancia ha llegado para quedarse. Y con este gran cambio en lo que respecta al trabajo, hemos visto la necesidad de que los gerentes y <a href="https://pluria.co/blog/es/la-agenda-de-un-lider-exitoso/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líderes </a>cambien hacia la mentoría virtual. El compromiso, la confianza, la calidad de la relación y la competencia del mentor son los verdaderos ingredientes del crecimiento del desarrollo, y todos ellos pueden aplicarse con éxito en la mentoría virtual.



<hr class="wp-block-separator"/>



Bibliografía (fuentes):&nbsp;



<ul><li><a href="https://www.agerpres.ro/economic-intern/2022/04/26/companiile-cauta-cladiri-cu-zone-verzi-pentru-incurajarea-revenirii-angajatilor-la-birou-analiza--907906">https://www.agerpres.ro/economic-intern/2022/04/26/companiile-cauta-cladiri-cu-zone-verzi-pentru-incurajarea-revenirii-angajatilor-la-birou-analiza&#8211;907906</a></li><li><a href="https://www.agerpres.ro/economic-intern/2022/04/13/aproape-8-angajati-din-10-ar-vrea-sa-lucreze-doar-4-zile-pe-saptamana-studiu--901978">https://www.agerpres.ro/economic-intern/2022/04/13/aproape-8-angajati-din-10-ar-vrea-sa-lucreze-doar-4-zile-pe-saptamana-studiu&#8211;901978</a></li></ul>

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Trabajo híbrido entre necesidad y oportunidad

No importa cuántos años hayan pasado desde tu última acreditación profesional o cuánta experiencia hayas adquirido en el tiempo, el desarrollo de tus habilidades es un proceso basado en el aprendizaje continuo. No podemos construir organizaciones de alto rendimiento sin empleados bien informados y sin la participación de todos en el ejercicio ilimitado de mejora del conocimiento. En el contexto del trabajo a distancia, ¿Cómo nos mantenemos al día de las últimas novedades relevantes para nuestro desarrollo profesional?



Para responder a esta pregunta, es bueno pensar primero si nuestra presencia física diaria en una oficina&nbsp;ofrece la ventaja de un cierto estilo de aprendizaje, que ya no tenemos cuando trabajamos a distancia y, si es así, cómo se puede compensar. Al ir a la oficina, se pueden aprovechar fácilmente las oportunidades de aprendizaje en la compañía diaria de los compañeros: Charlas en las pausas del café, pequeños debates en el ascensor o revistas, periódicos y folletos con noticias interesantes, en los puntos de información del edificio.



Además, la participación física en diversas conferencias, cursos y eventos ofrecía un cierto tipo de socialización y aprendizaje, que ha sufrido una importante reconfiguración en los últimos años. En esta transición, buscamos herramientas mediante las cuales podemos sustituir con éxito el aprendizaje desde una oficina fija. Además, descubrimos sorprendentes posibilidades de información, que antes no teníamos.



<h3>Métodos de aprendizaje proporcionados por los empleadores en el trabajo a distancia</h3>



Realizado principalmente en línea, la mayor parte del proceso de aprendizaje en el trabajo a distancia es pasivo. Tanto si nos referimos a la lectura, como a la asistencia a cursos, presentaciones, materiales de vídeo y audio, los empleados suelen pasar por estas fuentes de aprendizaje sin una implicación directa en la generación de ideas. Este método es especialmente útil cuando es necesario familiarizarse con nuevos conceptos.



Sin embargo, las organizaciones también deben considerar <a href="https://pluria.co/blog/es/desafios-en-la-formacion-de-empleados-remotos/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">los métodos activos</a> de formación de su personal. En el contexto remoto, los debates dinámicos en la oficina, los cursos de actualización interactivos también deben trasladarse en gran medida al entorno en línea. Los chats internos y las reuniones en línea deben diseñarse y utilizarse de forma que apoyen la difusión de información entre colegas, la aclaración de conceptos y el aprendizaje continuo, en un ambiente amistoso y profesional.



Basándose en estas consideraciones, muchas empresas han dado prioridad en los últimos años a configurar y ajustar sobre la marcha un sistema de aprendizaje interno eficaz.



<h3>Los espacios de coworking como oportunidad de aprendizaje</h3>



El trabajo a distancia no consiste únicamente en trabajar desde casa. Una alternativa notable es acudir a <a href="https://pluria.co//explore-spaces" target="_blank" rel="noreferrer noopener">espacios de coworking</a>, donde se tiene la oportunidad de trabajar junto a profesionales de otros muchos ámbitos. En estas condiciones, nos beneficiamos no sólo de instalaciones logísticas similares a las de la sede de la empresa, sino también de la oportunidad de formar parte de una comunidad diversa de especialistas, que tendrán mucho que compartir y aprender unos de otros.



Estamos hablando, por tanto, de una oportunidad especial de aprendizaje que el trabajo a distancia puede aprovechar plenamente, siendo este estilo de trabajo, de hecho, la base de la aparición de los espacios de coworking.



<h3>Cómo garantizar su <a href="https://pluria.co/blog/es/desafios-en-la-formacion-de-empleados-remotos/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">formación</a> continua como empleado a distancia</h3>



El aprendizaje en un contexto a distancia, ya sea a petición del empresario o por iniciativa del trabajador, deja a éste la libertad y la responsabilidad de organizarse y documentarse eficazmente. Para ello, se necesita una estrategia. Las conferencias, los seminarios web, los audiolibros y los debates son buenas oportunidades de aprendizaje, pero el método de <a href="https://pluria.co/blog/es/desafios-en-la-formacion-de-empleados-remotos/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">formación </a>diaria más utilizado y con mejores resultados en un tiempo óptimo sigue siendo la lectura.&nbsp;



La mayor parte de nuestro tiempo de lectura diario se basa en Internet. Aunque puede ser más agotador física y mentalmente, la lectura en línea tiene ventajas específicas. Por ejemplo, puedes subrayar y extraer fácilmente los pasajes que te interesan, puedes tomar notas rápidamente o puedes marcar los párrafos sobre los que quieres investigar más, puedes compartir inmediatamente con tus colegas una información que te haya llamado la atención.&nbsp;



También es cierto que la lectura en línea va acompañada de tentaciones y distracciones específicas, como pasar de un enlace a otro antes de terminar el artículo inicial. Algunas técnicas de lectura activa pueden ayudar en este sentido:



<ul><li>Puede elegir un estilo de lectura en función del objetivo de su estudio. En algunos momentos, basta con un repaso rápido de las ideas principales, en otros se requiere más atención a los detalles.</li></ul>



<ul><li>Antes de pasar al contenido propiamente dicho, es bueno hacerse una idea de la estructura del texto, leyendo el índice, el párrafo introductorio o los subtítulos. Así sabrás desde el principio cómo está construido el material, qué tipo de información puede ofrecerte, cuáles son las conclusiones que formula.</li></ul>



<ul><li>Durante la lectura, puedes seleccionar y filtrar los párrafos que captan tu atención, tomando notas sobre lo que consideras que te puede ser útil en el futuro.</li></ul>



<ul><li>Un reto especial en la lectura online es la tentación de las distracciones: el impulso de acceder a enlaces, anuncios, plataformas de redes sociales. Además de ser un ejercicio de fuerza de voluntad y autodisciplina, algunas herramientas pueden ayudar, como configurar el modo «lectura» en tu navegador, bloquear cierto tipo de notificaciones durante la lectura o incluso utilizar un dispositivo independiente dedicado a la lectura.&nbsp;</li></ul>



En casa, en la <a href="https://pluria.co/blog/office-management/es" target="_blank" rel="noreferrer noopener">oficina </a>de nuestra empresa o en los <a href="https://pluria.co//explore-spaces" target="_blank" rel="noreferrer noopener">espacios de coworking</a>, el aprendizaje es un proceso interminable. Si mantenemos nuestra voluntad de informarnos en todo momento y si conseguimos hacerlo de una manera bien estructurada, veremos que el trabajo a distancia nos da mucha autonomía de aprendizaje y favorece el desarrollo de las competencias.



<h3>¿Cómo te mantienes bien informado cuando trabajas a distancia?</h3>

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El proceso de aprendizaje y formación en el trabajo a distancia

<h3>«Sabemos que mucha gente experimenta el síndrome del impostor, así que te animamos a que te presentes aunque no cumplas todos los requisitos». Cuando hasta los anuncios de trabajo tienen que animar a los candidatos a presentarse, es hora de parar a reflexionar sobre lo que está pasando.&nbsp;</h3>



Desde talentosos candidatos hasta trabajadores con años de experiencia y grandes logros a sus espaldas, muchos son los que, ante una oportunidad profesional, se lo piensan dos veces para, finalmente, dar un paso atrás. Por muy llenos que estén sus currículos, algo en su cabeza les dice que esto es fruto de suerte o azar, no de sus capacidades y habilidades.



Si algo de lo anteriormente mencionado te suena, puede ser que experimentes—o hayas experimentado—el <a href="https://www.michaelpage.com.mx/advice/carrera-profesional/desarrolla-tu-potencial/%C2%BFpadeces-el-s%C3%ADndrome-del-impostor#:~:text=El%20s%C3%ADndrome%20del%20impostor%2C%20a,autoestima%20o%20falta%20de%20confianza." target="_blank" rel="noreferrer noopener">síndrome del impostor.</a>&nbsp;



El término tiene su origen en 1978, cuando las psicólogas Pauline R. Clance y Suzanne A. Imes lo definieron como un estado mental temporal, caracterizado por:



<ul><li>Sentir de que no mereces un sitio en la mesa con los demás</li><li>Dudar de tus conocimientos y habilidades</li><li>Subestimar tus logros</li><li>Miedo de que la «verdad» sobre ti salga a la luz</li><li>Atribuir tus logros a la suerte y a las circunstancias</li><li>Compararse con los demás y su éxito</li><li>No sentirte lo suficientemente preparado</li></ul>



El peso de estos síntomas hace que, aunque seas un activo valioso para la empresa, nunca consigas comunicarlo fielmente durante las entrevistas o en tu día a día en la oficina



Esta falta de confianza es ya una epidemia entre los profesionales, con una tasa inevitablemente <a href="https://pluria.co/blog/es/liderazgo-femenino-complacer-a-los-demas-mina-tu-crecimiento/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">más elevada en mujeres</a>. Pero encontramos ejemplos en todos los ámbitos, incluso en las más altas esferas, con famosos como Sheryl Sandberg, Michelle Obama o Tom Hanks admitiendo haber lidiado con este síndrome.



Hoy en día, con las redes sociales dándonos acceso a la vida privada de casi cualquier persona, las comparaciones se hacen inevitables, agravando aún más esta epidemia. Cuando la versión que la gente comparte en las redes está muy lejos de la realidad, hay un mayor riesgo de caer en el agujero negro de la autoduda.



Y… si no confías en ti mismo, ¿por qué deberían hacerlo los demás?



Cuando el síndrome te domina, la confianza sale por la puerta, haciéndote imposible hablar con autoridad de temas que definitivamente dominas. En cuanto al lenguaje, te traicionan frases como «no soy un experto, pero&#8230;», o «es una pregunta estúpida», etc.



Las buenas noticias son que una persona con síndrome del impostor siempre se esforzará al máximo para superar las expectativas. Si cuentas con este tipo de empleados en el equipo, debes saber que tienden a ser personas muy inteligentes y con ganas de ofrecer la excelencia.



Las malas son que este tipo de empleados son más propensos a acabar con <a href="https://pluria.co/blog/es/cuando-los-empleados-pierden-la-confianza-en-sus-lideres/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">burnout</a>. Trabajar duro para cumplir con el perfeccionismo autoimpuesto y probarse a si mismos todo el tiempo pasa factura tarde o temprano.



Otro aspecto negativo es que ese empleado puede que no comparta sus ideas y soluciones tan a menudo, no colabore en las reuniones, ni exprese sus necesidades.



<h3>¿Qué hacer a nivel organizativo?</h3>



Dar feedback positivo con frecuencia es importante cuando queremos enviar el mensaje de que vemos y apreciamos el esfuerzo que se hace.



Otro factor que aporta beneficios a medio y largo plazo es cultivar una mentalidad orientada al crecimiento en el lugar de trabajo. Esto fomenta el apetito por el desarrollo y la educación, dos instrumentos que pueden apoyar la transformación en el trabajo.



Desde el punto de vista organizativo, la cultura desempeña un papel importante. En las empresas con poca comunicación, expectativas poco claras y donde la competencia entre los empleados es feroz, es más probable que se active este síndrome.



<h3>¿A quién acudir si lo sufro?</h3>



No estamos acostumbrados a compartir este tipo de información en un entorno de trabajo, y seguramente no tengamos muchos ejemplos de personas que lo hayan hecho a nuestro alrededor. Es por esto que, en primera instancia, un compañero o mentor puede ser la mejor solución.&nbsp;



Aunque tener miedos y dudas sobre uno mismo forma parte del juego, y suelen venir de la mano con cada nuevo paso en nuestra carrera profesional, no son muchos los líderes que hablan de sus propias inseguridades y nos dan ejemplo en este sentido.



Cada pequeño paso en la dirección correcta cuenta. Cuanto más alto estés en la escalera profesional, más fuerte se hace la voz del “impostor” susurrando “¿Quién eres tú para hacer esto?», y más difícil desafiarla. Pero es en estos casos en los que la repercusión—para tí y otros— será mayor.



<h3>Al final, sólo aquellos que no cedan a la voz del “impostor” disfrutarán de los beneficios de una vida personal y profesionalmente plena.</h3>

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Síndrome del impostor. Qué es y por qué te impide crecer profesionalmente

<h3>A medida que el fenómeno remoto se expande y el trabajo fuera de la oficina se convierte en la nueva normalidad, están surgiendo nuevos modelos de gestión en torno al concepto de <a href="https://pluria.co/blog/flexibility/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">trabajo flexible.</a> Al fin y al cabo «lo remoto ha llegado para quedarse» es ya parte de nuestro vocabulario.</h3>



Para la mayoría de los directivos, la forzada adopción del trabajo a distancia por la pandemia supuso un doble reto. En primer lugar, como empleados, teniendo que adaptarse rápidamente a este nuevo modelo de trabajo. En segundo lugar, como líderes, teniendo que encontrar soluciones rápidas y efectivas para coordinar equipos poco familiarizados con el trabajo fuera de la oficina. Casi dos años después, revisamos las técnicas y estrategias que consideramos más efectivas ante este desafío. 



<h3>Requisitos para la gestión remota</h3>



Independientemente del sector en el que se trabaje, ser un buen líder siempre es sinónimo de orquestrar. Ya sean intervenciones firmes o sutiles, el líder debe estimular el rendimiento de cada empleado a la vez que promueve la cohesión en el equipo, alineando los objetivos individuales con los de la organización. En esencia, un directivo debe tener un talento especial para la síntesis, fomentar la colaboración entre compañeros de equipo, delegar las tareas adecuadas en la persona correcta, destacar y motivar a cada empleado individualmente.



Hacer todo esto en un contexto remoto significa tener en cuenta algunos riesgos adicionales derivados de la falta de interacción directa entre las personas. La sensación de aislamiento social, la comunicación defectuosa, el escaso acceso a determinada información, la falta de sincronización entre compañeros y los retrasos correspondientes son algunos de los desafíos a los que se enfrentan los equipos que trabajan en remoto.



Es por esto que, gestionar uno o varios equipos a distancia no significa transponer los antiguos procedimientos al trabajo fuera de la oficina, sino saber a cuáles de ellos hay que renunciar en el nuevo marco remoto. Así se evitará obstaculizar los procesos y lograr mayor rendimiento, libertad y flexibilidad para todos.



<h3>Técnicas ganadoras a la hora de gestionar equipos a distancia</h3>



No es sorpresa que la clave para superar los retos del trabajo fuera de la oficina pasa por establecer claramente unas prácticas de colaboración y comunicación en el equipo. 



<ol><li>Establecer las reglas básicas de colaboración a distancia. En ellas se deben especificar:<ul><li>Un horario de trabajo sincronizado. Las horas en las que se espera que cada empleado esté disponible</li><li>La información de contacto de cada empleado. Cómo, cuándo y con quién ponerse en contacto en una situación determinada</li><li>Normas de comunicación. Qué medios de comunicación usar en cada caso, así como los plazos de respuesta. Dado que la comunicación a distancia carece de mucha información que sí ofrecen las interacciones cara a cara (gestos, mímica, tono de voz), es importante enfatizar la importancia de cuidar la <a href="https://pluria.co/blog/es/por-que-deberiamos-fomentar-la-comunicacion-escrita-en-una-organizacion/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">comunicación escrita </a>dentro del equipo. Los directivos deben saber leer entre líneas, y saber sopesar cuidadosamente las palabras <a href="https://pluria.co/blog/es/como-dar-un-feedback-cuando-trabajas-de-forma-remota/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">a la hora de dar feedback</a>, para no desanimar, sino estimular el rendimiento. </li></ul><ul><li>Hacer las cosas de la misma manera frente a la autonomía: cada empleado debe entender muy bien lo que debe hacerse de la misma manera por todo el equipo y dónde se permite y fomenta <a href="https://pluria.co/blog/es/autonomia-rendimiento/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">la autonomía</a>, una característica que el teletrabajador agradece.</li></ul></li><li><a href="https://pluria.co/blog/es/10-consejos-para-reuniones-productivas/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Las reuniones</a> de equipo son cruciales, no sólo para discutir los proyectos, sino también para consolidar las el espíritu de equipo entre compañeros. Sin embargo, para asegurar la eficiencia y resultados en el trabajo, los directivos deben evitar que éstas sean innecesariamente frecuentes, largas o agotadoras.</li><li>Programar charlas individuales periódicas con cada miembro del equipo aseguran que éstos reciban el apoyo y la orientación específicos que necesitan. Cuando los directores comprenden mejor la realidad de sus subordinados, saben lo que necesitan para ser más productivos. </li></ol>



 Estas charlas ayudan a los directivos a saber:



<ul><li>Si el trabajo desde casa está siendo efectivo para todos los miembros del equipo</li><li>Si los empleados podrían beneficiarse de terceros espacios flexibles, cercanos a sus casas</li><li>Cómo se sienten colaborando a distancia y cómo se ven trabajando a largo plazo</li></ul>



Finalmente, no debemos olvidar que los mejores líderes son aquellos que están constantemente pidiendo <a href="https://pluria.co/blog/how-to-give-feedback-when-working-remotely/">f</a><a href="https://pluria.co/blog/es/como-ofrecer-y-recibir-feedback-constructivo/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">eedback</a> a sus empleados, y lo mismo aplica cuando se inician es este nuevo estilo de gestión. 



<h3>¿Aplicas estas técnicas para gestionar a tu equipo remoto? ¿Qué otras has aprendido en estos últimos años?</h3>

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Cómo gestionar tu equipo remoto

<h3>Brindar sesiones de capacitación a los <a href="https://pluria.co/blog/es/siete-cualidades-del-trabajador-a-distancia/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empleados remotos</a> puede plantear algunos desafíos, especialmente porque esta actividad es mucho más que simplemente usar una plataforma en línea o crear una serie de diapositivas de PowerPoint.</h3>



A continuación presentamos una lista de los principales desafíos que enfrentan los organizadores de las capacitaciones en línea y las soluciones que proponemos para resolver esos desafíos.



1. Falta de interacción cara a cara y supervisión directa y en vivo de los estudiantes.



La falta de contacto directo es uno de los obstáculos que la gente menciona que afecta el éxito de cualquier actividad en línea. En el caso de las sesiones de formación para empleados remotos, esta puede ser la principal preocupación, especialmente cuando tanto los formadores como los estudiantes carecen de experiencia en la enseñanza y el aprendizaje en línea, respectivamente.



Por un lado, los formadores temen que sin una supervisión directa y cara a cara los estudiantes tengan dificultades para concentrarse y que el proceso de aprendizaje se vea afectado. Por otro lado, los estudiantes pueden experimentar frustración por la falta de comunicación personal, cara a cara, supervisión y ayuda del capacitador.



Solución propuesta: crear contenidos del curso en diferentes formatos digitales, incluido el video, y tratar de organizar sesiones variadas, que desafíen a los alumnos a involucrarse en los ejercicios propuestos, en equipos o juegos individuales. Esto estimulará el interés por la materia que se está enseñando, pero al mismo tiempo ayudará a los estudiantes a concentrarse.



Además, si eres formador o moderador de un curso online, presta atención a los mensajes recibidos en el chat de la plataforma de formación online y asegúrate de responder todas las preguntas de los participantes. Anima a sus alumnos a superar su timidez y a involucrarse en el curso a lo largo de la sesión de formación, y también a tener el coraje de intervenir si necesitan decir algo.



Establezca como regla que los estudiantes deben involucrarse y explíquelo claramente al comienzo de cada sesión de capacitación: conocer las reglas desde el principio garantizará una entrega óptima del curso.



2. Dificultad para acceder a la información.



A los nuevos empleados remotos a menudo les resulta muy difícil obtener información de sus colegas y de terceros. Primero tienen que averiguar a quién dirigir la pregunta, luego formularla y esperar, a veces mucho tiempo, antes de recibir una respuesta. Cuando toda la comunicación tiene lugar en línea, las cosas pueden complicarse aún más: por lo general, las personas tardan más en responder a las comunicaciones en línea que en el caso del contacto directo.



Solución propuesta: cuando los empleados participan en sesiones de formación online, es fundamental que sepan exactamente «qué», «cuándo», «por qué» y «cómo» sucederán las cosas. Por lo tanto, toda esta información debe comunicarse con anticipación a las personas que participarán en la sesión de capacitación en línea.



Además, ofrece a los participantes información e instrucciones detalladas sobre cómo solicitar ayuda en caso de que la necesiten, no solo antes de la sesión de capacitación, sino también durante la misma o una vez finalizada.



3. Aislamiento social



Trabajar de forma remota puede hacer que las personas se sientan <a href="https://www.zarvana.com/preventing-social-isolation-and-loneliness-at-work-infographic/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">aisladas</a> y hacer que anhelen el contacto social informal que solía ser la norma cuando se trabajaba en una oficina. La buena noticia es que las sesiones de formación online, si se gestionan correctamente, pueden compensar, al menos en parte, esta sensación de aislamiento.



Solución propuesta: para que una sesión de formación grupal sea exitosa deben involucrar activamente a todos los participantes, deben alentarlos a colaborar y trabajar juntos, al mismo tiempo debe ofrecer a cada participante la oportunidad de expresarse, y también debe incluir un “Sesión de preguntas y respuestas”.



4. Fallas técnicas



Pueden producirse dificultades e interrupciones técnicas durante las sesiones de formación, incluso si todo el equipamiento se ha revisado minuciosamente antes del inicio de la sesión.



Ahora piense en todas las cosas que pueden salir mal durante una sesión de capacitación en línea: conexiones a Internet débiles o poco confiables, fallas en el funcionamiento de las plataformas de aprendizaje en línea, cortes de energía, etc.



Solución propuesta: incluso si no hay una garantía del 100% de que no se producirán dificultades técnicas durante su sesión de formación online, los formadores deben tener en cuenta esta posibilidad, estar preparados y no entrar en pánico si esto ocurre.



Simplemente informando a los participantes que esto podría suceder y dándoles instrucciones específicas sobre qué hacer si sucede (por ejemplo, puedes pedirles que te envíen sus direcciones de correo electrónico una vez más para que puedan mantenerse en contacto, informándoles sobre la duración estimada de la interrupción y qué hacer una vez resuelto el problema) de esta manera, puedes transmitir la sensación de que las cosas están, al menos en parte, bajo control.



5. Falta de retroalimentación



Otro problema que se ha planteado acerca de los cursos en línea es la dificultad de obtener comentarios de los participantes del curso.



Por eso es importante encontrar la herramienta adecuada para recopilar comentarios de los participantes del curso, no solo sobre el contenido de la sesión de formación, sino también sobre los aspectos técnicos (el software y el equipo utilizado para impartir el contenido) del curso, el sistema de gestión del aprendizaje seleccionado. Es el único método que tenemos como formadores para ver «dónde», «qué» y «cómo» podemos mejorar los cursos que impartimos.



Solución propuesta: uso de herramientas de encuestas online que tienen la ventaja de eliminar el factor subjetivo de la investigación y que asegurará que los participantes (empleados) se sientan libres de dar respuestas honestas.



Es importante que la herramienta ofrezca a los participantes la posibilidad de expresar libremente cualquier sugerencia o idea que puedan tener sobre cómo mejorar el curso y, por qué no, la empresa.



Poder expresar libre y abiertamente sus opiniones y sentimientos hacia las sesiones de formación y hacia el empleador permitirá a la empresa mejorar la formación que ofrecen a sus empleados, pero también permite que los empleados sientan que pueden encajar mejor y contribuir a la cultura de su organización.



<h3>Recomendaciones adicionales para entrenadores remotos</h3>



Si eres capacitador en tu organización, no te desanimes si no obtienes los mejores resultados desde las primeras sesiones del programa de capacitación en línea para los empleados remotos. Es posible que debas esforzarte un poco más, pero con el tiempo, verás que los resultados comenzarán a mostrarse.



Todos atravesamos un período en el que la forma en que trabajamos está cambiando drásticamente, pero todos podemos mejorar nuestro estilo de trabajo con el tiempo. Lo que importa es mantener la calma independientemente del rol que tengamos dentro de nuestra organización: capacitador, participante del curso o gerente.



En los últimos años, debido a que todos nos vimos obligados a pasar del sistema tradicional de aprendizaje en el sitio a cada vez más cursos en línea, tuvimos que adaptarnos al nuevo sistema mucho más rápido de lo planeado. Muchas veces tendremos que adaptarnos sobre la marcha y con el paso del tiempo tendremos que adaptarnos al cambio de una forma cada vez más rápida.



<h3>Pero solo nos corresponde a nosotros decidir cómo abordamos esta nueva situación: como un obstáculo permanente, o como una OPORTUNIDAD que nos desafía constantemente. ¡Buena suerte!</h3>

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Desafíos en la formación de empleados remotos

<h3>En su camino a una mayor flexibilidad, muchas empresas están llegando a una conclusión general: no existe un modelo de trabajo híbrido universal. Lo que sí se da son diferentes estrategias personalizadas y ajustables, que combinan tres opciones principales: trabajar en la sede de la empresa, trabajar en terceros espacios flexibles y trabajar desde casa.</h3>



Para los directivos y los equipos de RRHH, encontrar la ecuación perfecta entre estas opciones puede ser un reto, pero también una excelente oportunidad para revitalizar, reinventar y hacer crecer sus organizaciones. Aunque la presión para establecer un modelo de trabajo híbrido consistente en toda la empresa puede quitar el sueño de los profesionales de recursos humanos, debemos tener presente la regla de oro de las organizaciones flexibles: los empleados que se sienten involucrados en los procesos y consultados, con suficiente libertad para organizar su propio tiempo y tareas, se convierten en guías hacia una mejor organización en el trabajo.



<h3>Primeros pasos hacia un modelo de trabajo híbrido</h3>



Más allá de las peculiaridades de cada empresa, los líderes y los expertos en RRHH pueden tener en cuenta algunas pautas básicas para definir los modelos de trabajo híbridos:



<ul><li>Los empresarios deben buscar las combinaciones adecuadas para cada empleado, puesto de trabajo, equipo o departamento. Esto significa que los propios empresarios deben ser flexibles y creativos en su enfoque del trabajo híbrido, y aplicar normas de liderazgo adaptadas a este modelo. Quizá la mejor manera de describir esta estrategia sea con el término inclusión: fomentar las interacciones personales y profesionales que humanizan tanto a los líderes como a los subordinados.</li><li>La proporción correcta entre el trabajo a distancia y el WFH aparece cuando respetamos lo que el economista <a href="https://www.businessinsider.es/nicholas-bloom-consejos-vuelta-oficinas-pandemia-847805" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Nicholas Bloom</a> señaló de esta manera: «Nadie debería estar obligado a trabajar desde casa a tiempo completo, y nadie debería estar obligado a trabajar en la oficina a tiempo completo. La elección es la clave: dejar que los empleados elijan sus horarios y que los cambien según sus opiniones».</li><li>En otras palabras, una vez establecido, un modelo de trabajo híbrido no debe permanecer fijo y rígido, sino que se puede reconsiderar periódicamente.</li></ul>



<h3>¿Cuándo elegir trabajar desde la sede?</h3>



Actualmente somos testigos de una <a href="https://pluria.co/blog/es/espacios-de-trabajo-modelo-hibrido/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">reorganización de los espacios de trabajo</a> en las organizaciones. Tanto si tus empleados acuden a la oficina en un horario fijo como si les das más libertad a la hora de elegir los días en los que pueden trabajar desde la sede de la organización, este es el tipo de situaciones laborales que se benefician de esta opción:



<ul><li>Hay momentos clave en los que reunirse con todo el equipo establece un fuerte sentido de colaboración y conexión social. Tanto si hablamos del inicio como de otras fases importantes de un proyecto, estas interacciones periódicas entre todos los compañeros son esenciales. Si se requiere una reunión en persona con todos los miembros del equipo en los días en que algunos de ellos trabajan desde la oficina y otros a distancia, puede ser más eficiente que los empleados remotos se unan a los que ya están presentes en la sede de la empresa.</li><li>Además, algunas actividades implican el acceso a la infraestructura de la sede de la empresa, como ordenadores potentes o equipos que no pueden encontrarse en otros lugares.</li><li>Las reuniones en la oficina y las interacciones informales en persona favorecen el establecimiento de relaciones amistosas con los nuevos colegas o dentro de los nuevos equipos formados entre los antiguos empleados. Las reuniones periódicas entre los empleados y sus superiores directos pueden ser igualmente útiles.</li><li>Venir a la oficina de vez en cuando también ayuda a los empleados a integrar mejor la cultura de la organización. La reconexión periódica con el espíritu de la empresa da energía y motiva a los empleados, especialmente durante los largos periodos en los que trabajan a distancia en proyectos complejos.</li></ul>



<h3>¿Cuándo elegir trabajar desde terceros espacios?</h3>



<ul><li>El coworking es una excelente alternativa al trabajo desde la oficina cuando los empleados necesitan espacios debidamente equipados, pero su presencia en las instalaciones de la empresa no es necesaria. Al dar a los empleados la oportunidad de trabajar ciertos días desde estos espacios cercanos a su domicilio, los directivos les ofrecen la posibilidad de ahorrar tiempo, establecer un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, pero también de ser más productivos y estar más satisfechos con su trabajo.</li><li>Teniendo en cuenta que no todos los empleados tienen en casa la configuración del espacio y la tranquilidad adecuadas para trabajar con eficacia, las empresas que adoptan un modelo de trabajo híbrido se benefician de ofrecer a estas personas la opción de reservar un escritorio en espacios de coworking. Esta libertad aumenta la sensación de importancia y confianza que reciben de los empleadores. </li><li>Aunque algunas grandes organizaciones, que ya tienen espacios de oficina alquilados o comprados, pueden encontrar el coworking bastante útil para los autónomos o las nuevas empresas, es importante no perder de vista dos ventajas de trabajar en este tipo de espacios válidos para cualquier tamaño de empresa: la proximidad a los clientes y la exposición a nuevas colaboraciones. Más concretamente, el coworking ofrece la oportunidad de reunirse con sus clientes en diferentes lugares. En lugar de llamarlos a la sede de la empresa o ir tú mismo a su sede, puedes reunirte en un lugar más adecuado en términos de distancia, alquilando un espacio adecuado en un centro de coworking. Además, al ofrecer a los empleados la posibilidad de trabajar desde estos espacios, pueden entrar en una comunidad diversa de profesionales, en la que pueden promover de forma natural la actividad de la empresa, atrayendo así nuevos talentos y colaboraciones, que son adecuados para su organización.</li><li>Además, a través de estas variadas interacciones, surgen muchas oportunidades de aprendizaje y desarrollo en los espacios de coworking. Para sus empleados, el sentimiento de pertenencia a una comunidad tan creativa puede ser muy valioso.</li><li>Por último, pero no menos importante, las empresas que optan por <a href="https://pluria.co/blog/es/hotdesk/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">espacios flexibles</a> también pueden reducir sus costes de forma masiva. Mediante soluciones que implican costes fijos asequibles mientras los miembros del equipo las utilicen, un empresario puede reducir significativamente sus costes de alquiler y mantenimiento.</li></ul>



<h3>¿Cuándo elegir trabajar desde casa?</h3>



<ul><li>Esta es una muy buena opción cuando los empleados necesitan un lugar tranquilo para concentrarse en actividades complejas, si su espacio en casa lo permite.</li><li>Un entorno familiar proporciona inspiración y ayuda a los empleados a recuperarse de los periodos de estrés en la oficina.</li><li>Para quienes forman parte de equipos internacionales, trabajar desde casa es apropiado en los días en que necesitan sincronizarse con colegas que trabajan desde otras zonas horarias.</li><li>Algunas tareas rutinarias que consumen mucho tiempo también pueden realizarse desde casa, lo que deja al empleado la oportunidad de resolver simultáneamente algunos aspectos relacionados con su vida personal (por ejemplo, los padres que necesitan recoger a sus hijos del colegio).&nbsp;</li></ul>



Aunque encontrar un modelo de trabajo híbrido adecuado puede ser un reto, las empresas que aprovechen las condiciones actuales y pongan en práctica esta visión saldrán ganando, ya que la experiencia de los últimos años ha cambiado las perspectivas de los empleados sobre su trabajo.&nbsp;



La gente busca alternativas al trabajo exclusivo desde una oficina fija porque, sencillamente, ha visto que la <a href="https://pluria.co/blog/es/flexibilidad-como-beneficio/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">flexibilidad</a> puede ser favorable para toda la organización.



<h3>¿Qué tipo de modelo de trabajo híbrido crees que se adapta mejor a tu empresa? ¡Cuéntanos en los comentarios!</h3>

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El modelo de trabajo híbrido para tu empresa

<h3>El feedback o retroalimentación es una forma específica de mensaje con funciones especiales. Es el elemento que finaliza el proceso de comunicación, transmitido “al revés”. Su tipo difiere del emitido por el remitente; por ejemplo, la confirmación enviada por un subordinado puede ser muy diferente de la orden emitida por su gerente (escrita o verbal).</h3>



A través de la <a href="https://pluria.co/blog/es/como-dar-un-feedback-cuando-trabajas-de-forma-remota/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">retroalimentación</a> o feedback, el remitente verifica si el receptor entendió correctamente o filtró el mensaje.


Dependiendo de cómo se produzca, la retroalimentación es:

• Directa (inmediatamente);
• Indirecta (retrasada).
En otra clasificación, la retroalimentación puede ser de dos tipos:
• positivo, fortaleciendo o amplificando la señal inicial y alcanzando un nuevo equilibrio;
• negativo, utilizado para la autocorrección y para mantener el equilibrio existente.
En el caso de los sistemas psicodinámicos, la definición se vuelve más matizada: la retroalimentación es una descripción del comportamiento de otra persona y la reacción cognitiva o <a href="https://pluria.co/blog/do-we-really-need-emotional-intelligence/">emocional</a> al mismo.
La retroalimentación puede y debe ser una forma de ayudar a una persona a ser más eficaz.
Su poder proviene de que genera la recuperación o mantenimiento de un buen estado o incluso el cambio de un comportamiento.
Solo se puede ingresar al circuito de retroalimentación como resultado de una solicitud o después de aceptar una oferta y verificar la disponibilidad de los recursos necesarios (tiempo, atención, estado emocional y cognitivo, etc.).
El feedback constructivo tiene como objetivo proporcionar comentarios y sugerencias útiles, honestos y oportunos que tengan un efecto positivo y conduzcan a mejores procesos, resultados o comportamientos. Es útil y beneficioso cuando la información proporcionada:
• trae aliento y apoyo;
• sugiere medidas correctivas;
• propone direcciones de acción.
La retroalimentación constructiva se refiere a la acción observada, sus consecuencias (identificadas) y las reacciones del observador.
Tiene valor cuando se ofrece a tiempo, para mejorar la situación existente. Es específico al problema, orientado a soluciones y acciones. También es objetivo, solidario, motivador.
Una buena retroalimentación constructiva es clara, respetuosa, se refiere al comportamiento y no a la persona. Es útil, se adapta a la capacidad de comprensión del receptor e indica posibles cambios.
Idealmente, está construido para la moderación, que contiene un componente positivo, para fomentar una parte del comportamiento objetivo y uno negativo, para adaptarse para obtener un resultado diferente.


<h3>Cómo proporcionar comentarios constructivos:</h3>


1. Ofrécelo después de una solicitud o después de aceptar una oferta, tan pronto como sea posible después de verificar la disponibilidad del destinatario.
2. Indica el propósito, el contexto y el tema al que se refiere la retroalimentación. 
3. Proporciona los detalles específicos (concretos, lo más numéricos posible).
4. Describe el impacto objetivo y / o subjetivo de los hechos, a nivel cognitivo y / o emocional.
5. Comprueba la comprensión del mensaje y la voluntad de iniciar las acciones necesarias.
6. Decirlo:


<ul>
<li>de manera descriptiva y no evaluativa;</li>
<li>en su propio nombre («Yo &#8230;»);</li>
<li>directa y honestamente;</li>
<li>sin mensajes mixtos o contradictorios (especifique claramente qué es positivo y qué debe cambiarse).</li>
</ul>


<h3>Cómo recibir comentarios constructivos:</h3>


1. Escucha activamente. Si es necesario, solicita aclaraciones.
2. Señala la recepción y comprensión del contenido, incluso si no corresponde a tu propia opinión. No se dan explicaciones ni justificaciones; no se defiende el punto de vista ni el modo de acción de nadie.
3. Indica cómo se puede utilizar la información recibida o se puede proponer una nueva reunión para determinar cómo se utilizará.
4. Al final, agradécete por ello. No se necesitan más argumentos o comentarios, ni retroalimentar la retroalimentación.
Bibliografía
<ul>
<li>Anne Sugar, Author – ”<a href="https://www.fastcompany.com/90681239/how-to-give-positive-feedback-when-it-doesnt-feel-natural" target="_blank" rel="noreferrer noopener">How to give positive feedback when it doesn’t feel natural</a>”</li>
<li>Manual for the course Human Resources Inspector, Author Ane-Mary Ormenișan (Project: “Training of employees involved in management activities and human resources through integrated programs &#8211; INSTRUCT -SV”, ID: 118136, contract no. POCU / 227/3/8 / 118136)</li>
</ul>

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Cómo ofrecer y recibir feedback constructivo

<h3>Si el rendimiento fuera un iceberg, la parte que está sumergida bajo el agua es lo que realmente está impulsándolo. Incluso si tenemos el contexto, los recursos externos, el equipo y las estrategias adecuadas a nuestra disposición, lo invisible y lo intangible están haciendo su trabajo de manera silenciosa pero significativa.</h3>



“<a href="https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/11/20/why-does-culture-eat-strategy-for-breakfast/?sh=675e783d1e09" target="_blank" rel="noreferrer noopener">La cultura se come la estrategia para desayunar</a>”, dice Peter Drucker. No importa cómo de buenas sean las estrategias de motivación, la cultura marca una gran diferencia en el lugar de trabajo. 



El rendimiento no se limita a los números y las métricas, sino que también tiene que ver con la combinación de estos elementos con los comportamientos y los valores, así como con el uso de los conocimientos y las habilidades en una organización.



Además, ahora que <a href="https://pluria.co/blog/the-way-we-work-has-changed-forever/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">el trabajo remoto se ha impuesto</a>, la forma en que nos relacionamos con el rendimiento está cambiando: ¿cómo se evalúa a los empleados a los que se ha puesto en situación de cambiar radicalmente su forma de trabajar de la noche a la mañana y que están sometidos a una presión extraordinaria?



Como vemos, el rendimiento tiene muchos significados, definiciones y formas y sigue siendo una danza entre cantidad y calidad, entre yo y nosotros, entre lo tangible y lo intangible.



Por último, pero no por ello menos importante, el rendimiento siempre se produce más allá de la zona de confort, por lo que uno de los factores que nos alejan de nuestra zona de excelencia es la inercia. Es decir, cuando uno hace lo que hace porque lleva mucho tiempo haciéndolo y porque así funcionan las cosas.



Por un lado, la inercia te da estabilidad, pero por otro lado, dificulta el progreso y el cambio. Es nuestra falta de curiosidad o simplemente darnos por vencidos después de haber intentado cambiar las cosas lo que nos mantiene estancados.



Por mucho que hablemos del cambio y del rendimiento en las organizaciones, existe una fuerte corriente de inercia que impide el progreso.



Otro factor que sabotea nuestros esfuerzos por lograr resultados excepcionales, y que es sumamente poderoso en este momento, es la amplia gama de presiones a las que estamos expuestos.



La presión adopta muchas formas y colores en el mundo de las organizaciones y cada matiz deja su huella en el rendimiento.



En primer lugar, está la presión de obtener resultados con recursos extremadamente escasos, en poco tiempo, con o sin el apoyo de otros.



En segundo lugar, está la presión emocional que nosotros o los demás ejercen sobre nosotros. Las agendas sobrecargadas, los plazos ajustados y la avalancha de cambios suelen ir acompañados de ansiedad, estrés y fatiga.



Además, está la presión económica y financiera. Por si la presión para mantener los presupuestos bajos a toda costa no fuera suficiente, para muchos empleados la principal razón para ir a trabajar es principalmente económica. Cuando se acude cada día a un lugar en el que hace tiempo que se han perdido las ganas de contribuir, participar y disfrutar, el camino hacia el rendimiento se hace mucho más difícil.



Todas estas presiones tienen un efecto bumerán y dejan su huella en la moral del equipo, otro factor que perturba el rendimiento. Cuando la presión es alta y la moral se pone a prueba, algunos empleados pueden optar por marcharse y otros pueden tener la tentación de despreciar los valores de la organización y las normas de calidad.



Cuando el trabajo se realiza de forma contraria a sus creencias y a la forma en que han sido formados, algunos descubren que la única opción que tienen es abandonar la organización en busca de una cultura que se alinee con su sistema personal de valores.



Mientras que algunos abandonan una relación cuando no se respetan sus valores, otros ven oportunidades en esas situaciones, especialmente cuando hay generosas recompensas para quienes alcanzan el objetivo.



Así surge el «efecto cobra»: en la carrera por los objetivos que les reportarán las recompensas deseadas, los empleados explotan las debilidades del sistema. Lo que era una solución diseñada para resolver un problema, en realidad resulta contraproducente.



Si alguna vez has trabajado para una gran marca que exigía rendimiento y pagaba lo justo, pero te sorprendió la cultura tóxica que había detrás de la excelencia, entonces entiendes muy bien que conseguir rendimiento a cualquier precio es contraproducente.



Por eso, rendimiento también puede significar alcanzar tu objetivo sin dramas innecesarios y sin un consumo de energía que te deje exhausto al final del camino. Especialmente en el contexto actual, en el que todos somos aficionados en circunstancias únicas, hay que tener en cuenta factores intangibles y menos cuantificables a la hora de definir y evaluar el rendimiento.



De lo contrario, el rendimiento puede convertirse fácilmente en un arma de doble filo que aleja a las personas con talento, crea una cultura tóxica y bloquea el progreso. Quizás ahora se nos conceda la oportunidad de ver la resistencia de nuestros colegas, su flexibilidad, la contribución que aportan al equipo, la rapidez con la que son capaces de adaptarse al trabajo a distancia y <a href="https://pluria.co/blog/socialization-team-hybrid-work-model/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">mantener relaciones con compañeros a distancia</a>.



<h3>Lo bueno de los momentos difíciles es que nos ayudan a perfeccionar nuestro rendimiento para llegar al siguiente nivel. ¿Hasta qué punto estás abierto a permitir que esto ocurra?</h3>

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Rendimiento, una espada de doble filo

Consultora de medios, con raíces teatrales, cepas en televisión y frutos en estrategias de marca y comunicación.

Viorela Mihai

Periodista de profesión desde hace más de 10 años, pero enfocada a relaciones públicas y recursos humanos. Aprecio los buenos modales y el arte de la comunicación en todas sus formas. Considero que la elegancia en el comportamiento es la prerrogativa más preciada, un principio sobre el cual guío toda mi actividad.

Delia Pușcă

Escribir siempre ha sido mi pasión y el freelance no es un deseo sino un estilo de vida. Valoro mi libertad de elegir proyectos, cronogramas y clientes más que nada. Elijo proyectos con los que resueno y siempre me esfuerzo por dejar una huella esencial en ellos.

Oana Păuna

Cofundador de Pluria y 7card, hace 10 años tomé la decisión de dejar mi carrera en consultoría de gestión por las incertidumbres y la ilusión del espíritu empresarial.

Andrei Crețu

He estudiado inglés y castellano (lengua y literatura) y mi primer amor fue (y lo sigue siendo) la traducción. Una vez, por curiosidad acepté un cargo de technical writer. Y es también por curiosidad que sigo buscando cosas que me fascinen.

Lidia Mussato

Ex funcionaria bancaria durante 12 años, actualmente estoy probando el trabajo a distancia como emprendedora y una forma de vida autodidacta que combina diferentes aficiones.

Cristiana Tănase

Soy Lucía Margan, especialista en Marketing Digital con enfoque en SEO, Contenido Escrito, Copywritting y UX Writting, con más de 7 años de experiencia en el campo. Me apasiona producir contenido de alto valor que genere impacto y crecimiento orgánico.

Lucia Margan

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Natalia Gómez Almansa

Octavia es una especialista en marketing de contenido con habilidades para contar historias que venden. Ha trabajado en esta área durante los últimos diez años y admite que 1) todavía tiene mucho que aprender y 2) toma demasiado café y trabaja hasta muy tarde. Planea escribir un libro que le ayudará a jubilarse antes de los 45 años y desea criar pollos y lavanda en algún lugar… lejos.

Octavia Drexler

Se dice que un viaje de mil millas comienza con un simple paso y el mío comenzó hace unos veranos cuando quería hacer algo por mí misma, así que me inscribí en un programa de coaching. Esto me dio la oportunidad de mirarme a mí misma desde una perspectiva diferente: poco sabía que me llevaría a una carrera diferente, la de ser entrenador.


Patricea Pop

Soy una escritora independiente que trabaja con startups y marcas tecnológicas con enfoque B2B. Por más de 7 años he ayudado a estas empresas a producir gran contenido que atrae tráfico y compromete a los lectores.

Patricia Borlovan

Rafaela Sava

¿Quién soy? Es una pregunta filosófica que podemos dejar para otro momento. Pero, puedo decirte qué hago y cómo soy.
Soy redactora bilingue freelancer desde hace año y medio, comencé este viaje creyendo fielmente que las palabras tienen el poder de cambiarlo todo. Cada marca guarda una historia y en saberla contar está el secreto para conectar con las comunidades, al final del día las palabras son el puente entre un proyecto y las personas.

Valeria Uzcategui

Joven emprendedora con visión y ganas de propiciar un cambio en la sociedad. Apasionada de la actuación y la escritura. Me estoy enfocando en la construcción, creo firmemente en el potencial humano, estoy tratando de comprender profundamente cada situación que encuentro en un proyecto e infundir energía positiva en cada interacción humana.

Ana Maria Vâlcu

Aceptar. Saber. Amar. Aprender. Para recibir. Regresar. ¡Para transformar!
En la sinuosa cronología de mi vida, estos son los verbos que siempre han definido mi existencia. También son ellos los que han suavizado mis oposiciones, que no fueron pocas …

Ane-Mary Ormenișan

Entusiasta de las tecnologías de la información, aventurera y amante de la naturaleza, incluso de forma remota, me concentro en mi trabajo de la misma manera que me enfoco en mis pasiones.

Carmen Petrovici

Chatty es una escritora independiente de Manila. Ella encuentra alegría en inspirar y educar a otros a través de la escritura. Por esto, además de su trabajo como evaluadora de idiomas para estudiantes locales e internacionales, pasa su tiempo libre escribiendo sobre diversos temas, como estilo de vida, tecnología y negocios.

Chatty Garrate

Originalmente consultor legal, pero me considero más una persona de comunicación, apasionada por la escritura, la digitalización, las redes sociales, la historia y la filosofía. Al mismo tiempo, no creo que haya un problema que no pueda resolverse con un buen libro o una serie.

Diana Nădejde

Con más de 10 años de experiencia en comunicación y creación de contenido, soy una apasionada del diseño, la escritura y la narración visual. Me gusta pintar historias con palabras y píxeles y descubrir personas que nos inspiran.

Georgiana Petcu

Freelancer, soy curiosa por naturaleza, con una pasión por la escritura y la lectura, especialmente en los lugares que me inspiran, los cuales elijo según el estado de ánimo y la temporada: un café íntimo, un parque floreciente,         -mientras la batería aguante- , ó en un espacio de coworking con modernas instalaciones.

Laura Coman

Soy una persona interesada en ambos: los misterios del pasado profundo y las posibilidades ilimitadas del futuro. Soy muy optimista por naturaleza y confío mucho en el progreso de la humanidad. Estoy lista para involucrarme en actividades que ayuden a las personas a adaptarse a los rápidos cambios que todos experimentamos en el presente y espero aportar mi contribución tanto como sea posible. Tengo una experiencia laboral significativa duplicada por un deseo permanente de actualización, amo a las personas, me fijo objetivos que puedo concretar y tengo un agudo sentido del humor.

Mariana Petcu

Tengo una trayectoria de 8 años contribuyendo y trabajando en el ecosistema emprendedor de América Latina. Mi experiencia se refiere a la creación de startups, ventas y consultoría en emprendimiento. A lo largo de mi carrera emprendedora, he tenido la oportunidad de crear dos startups.

Mateo Marulanda

Soy una gerente de proyectos digitales con una perspectiva de 360 ​​°, apasionada por comprender qué hace que los proyectos sean realmente exitosos y por qué. He usado todos los sombreros en el dominio de la comunicación: desde las relaciones públicas hasta el marketing, desde la redacción de contenido hasta las estrategias de crecimiento del comercio electrónico, desde la gestión de voluntarios hasta el desarrollo empresarial, desde las campañas de RSE hasta el desarrollo de productos y las tecnologías de inteligencia artificial.


Valentina Roman

Escribir es mi segunda naturaleza, pero trabajar desde cualquier lugar del mundo probablemente sea la primera. Exploro el trabajo remoto y los mejores lugares para hacerlo, siempre en busca de historias que valga la pena contar.

Anca Șerban

Creo en el poder de las conexiones humanas y en cómo la narración puede convertir a desconocidos en fieles defensores de la marca. Por eso, a través de mi rol como Especialista en Marketing Digital en Pluria, desarrollo estrategias que hablan a través de contenido valioso y permiten el desarrollo de la marca en plataformas digitales.

Betsy Riatiga

Runa es una plataforma innovadora que transforma la gestión de recursos humanos en México. Con un enfoque en la automatización y la eficiencia, Runa ofrece herramientas que simplifican procesos como nómina, administración de personal y cumplimiento normativo. Nuestro objetivo es empoderar a las empresas a maximizar su potencial humano, brindando soluciones tecnológicas que optimizan la experiencia del empleado y facilitan la toma de decisiones estratégicas.

Runa

Siempre he sido apasionado por el mundo de los negocios. El proceso de reunir a personas que nunca se han conocido antes para dar vida a una idea y hacer que se convierta en un fenómeno mundial es nada menos que un milagro. Siempre quiero estar cerca de aquellos que tienen el coraje, la determinación y la visión para hacerlo. En casi 20 años de trabajo, nunca dejé de aprender. Comencé con la atención al cliente y continué con la gestión de programas y proyectos, me encantó trabajar en operaciones comerciales y realicé mucha gestión de personas en todos estos roles. Así que aprendí mucho sobre las personas: lo que nos motiva, cómo el trabajo da forma a nuestras vidas, qué es un buen liderazgo, cómo creamos equipos que prosperan y comunidades que perduran. Me di cuenta de que, por más ambiciosas que sean nuestras metas, al final del día, lo más importante es ser parte de una empresa en la que disfrutamos trabajar. Y decidí que, donde sea que me encuentre, quiero contribuir a este sentimiento. Así que aquí estoy, escribiendo al respecto, con la esperanza de marcar la diferencia en la forma en que trabajamos.

Andreea Băloi

Profesional experimentado en Recursos Humanos y Comunicación con amplia trayectoria en los sectores bancario, tecnológico y fintech, con experiencia en fusiones y adquisiciones (M&amp;A) y un doctorado en Recursos Humanos. Exviolonchelista y entusiasta de la música.Me motiva la curiosidad y un enfoque optimista. Creo que la comunicación abierta y el aprendizaje continuo crean un entorno donde todos se sienten valorados e inspirados a alcanzar su máximo potencial. También defiendo un clima de confianza mutua en el que las ideas fluyan. Consciente de que la vida cotidiana puede ser un carrusel vertiginoso, busco equilibrar la intensidad y la satisfacción, sin que se vuelva abrumador.