Schimbarea în organizaţie – o contribuţie de la mic la mare

De la lucrător comercial la profesor universitar, de la funcţionar public la director de corporaţie, cu toţii am petrecut un an pandemic paradoxal: pe cât de blocate ne-au fost unele libertăţi exterioare, pe atât de accelerate ne-au fost schimbările interioare şi adaptarea la un stil de muncă alternativ.

Acum, când lucrurile par să intre treptat pe un făgaş mai previzibil, multe organizaţii pregătesc sau deja derulează întoarcerea la birou şi îşi pun problema unor ajustări în politica de personal pentru a face angajaţilor readaptarea lină.

În alte companii pare să se încerce conservarea procedurilor pre-pandemice şi revenirea cât mai rapidă la birou fix, program fix, reguli fixe. 

O realitate pe care niciun angajator nu o poate însă ocoli este aceea că fiecare angajat de pe schema de personal este, în acest moment, transformat ireversibil de evenimentele ultimului an, de experienţa lucrului remote sau de revelaţiile unui stil de muncă mai flexibil.

Chiar dacă aveţi pe lista de salariaţi aceleaşi nume ca acum un an, cei pe care îi aşteptaţi înapoi la birou au devenit între timp alţi oameni. 

Iar dacă vă puneţi problema unor schimbări în politica organizaţiei ca urmare a învăţăturilor acestei perioade, iată un amănunt util: schimbarea este deja produsă în cea mai mare parte. 

În momentul în care citiţi aceste rânduri, fiecare angajat contribuie la implementarea schimbării, cu fiecare nouă perspectivă dobândită în contextul inedit în care munceşte de mai bine de un an.

Înainte să vă grăbiţi să gândiţi teoretic şi să elaboraţi documente stufoase cu strategii de schimbare, înainte să trasaţi liste de directive pentru şefii de echipe, fiţi atenţi la toţi oamenii din organizaţie şi implicaţi-i în proces! 

Mulţi dintre noi am experimentat de-a lungul carierei varianta schimbării impuse la locul de muncă fără drept de apel. Deşi pe hârtie totul părea bine planificat, punerea în practică se lovea de un fel de scindare. 

Pe măsură ce primeau un şir lung de sarcini noi pe care nu aveau posibilitatea să le comenteze, angajaţii din poziţii de execuţie nu mai reuşeau să dea randament maxim. Nu pui la fel de mult suflet în ceva ce ţi se dictează. Deseori, urmau rezistenţa la schimbare, indiferenţă şi rezultate mai slabe.

Scenariul acela cu şedinţe închise la nivel de top-management, urmate de decizii finale aduse la cunoştinţa celor ce trebuie să implementeze schimbarea pur şi simplu nu mai funcţionează.

Iar ultimul an, care ne-a învăţat să fim mai autonomi lucrând de acasă sau în echipă restrânsă la birou, ne-a făcut să ne conştientizăm mai bine rolul şi importanţa personală în lanţul de activităţi din companie.

Vrei să ştii ce poate fi îmbunătăţit în organizaţie, ce procese trebuie ajustate şi în ce direcţii îţi poţi extinde activitatea? Ascultă-ţi angajaţii! Pe lângă cei cu puterea cea mai mare de decizie, ascultă-i bine pe cei de la baza organigramei, cei din poziţii operative, cei mici care au contact direct cu clienţii şi se ocupă de activităţile de rutină. 

Nu numai că aceştia sunt angajaţii care cunosc în detaliu procesele, problemele de rezolvat, primul feedback al clienţilor, dar ei sunt, de obicei, cei mai tineri sau noi oameni din echipă. Creativi, dezinvolţi, cu gândirea flexibilă a celor aflaţi la început de carieră, sunt elemente-cheie în orice schimbare din companie.

În general, ei sunt şi cei mai puternic afectați de aceste transformări, cei de la care se urmăresc primele rezultate. Dacă se aşteaptă totala lor implicare, nu ar trebui învestiţi cu încredere atunci când se stabileşte ce şi cum se va schimba?

 Desigur, toate acestea nu înseamnă diminuarea rolului celor din poziţii de coordonare, însă este important să integrăm ideea că schimbarea într-o organizaţie este un fenomen ce implică toţi angajaţii în mod egal.

Câteva concluzii constante par să reiasă din numeroasele forme de schimbare ce au loc la nivelul organizaţiilor de astăzi:

1. Schimbarea este un proces continuu, pornit din interior. Putem fixa termene de lansare pentru produse noi sau pentru formarea unui nou departament în firmă, dar nu putem opri permanenta schimbare de viziune personală şi profesională a angajaţilor noştri. Iar angajaţii, de la mic la mare, sunt cei ce compun organizaţia şi fac din ea o fiinţă vie, în continuă transformare.
2. Dacă ne dorim schimbări de succes, trebuie să le derulăm într-un mod descentralizat, cu implicarea egală în decizie şi execuţie a întregii echipe. Într-o organizaţie sănătoasă oamenii nu sunt dispuşi să execute ordine rigide fără să îşi facă opinia auzită, iar managerii nu îşi atribuie întreaga autoritate a schimbării.
3. Stilul mecanic de implementare a schimbărilor nu mai este de actualitate. Dacă dorim schimbări eficiente, trebuie să le adăugăm o notă cât mai umană şi flexibilă. Adică să ne ascultăm cu adevărat angajaţii înainte, în timpul şi după implementarea oricărei schimbări importante din companie şi să ne ajustăm strategia în funcţie de sugestiile lor.

Citește și: 

Cum arată programul de lucru flexibil într-o companie de tehnologie, în 2024

Colaborarea în persoană la echipele remote