Rolul psihologic al negocierii în relațiile de muncă

Încă mai cred că negocierea este cea mai semnificativă interacțiune socială și cea mai sofisticată formă de comunicare.

Pentru a calibra perspectiva din care te invit să acordăm atenție acestui subiect, îți propun câteva definiții relevante și simple:

• Contract psihologic: „set de credințe (convingeri) ale unui individ referitoare la termenii și condițiile unei înțelegeri de schimb reciproc dintre persoana în cauză și cealaltă parte. Contractul psihologic ia naștere atunci când una dintre părți consideră că a fost făcută o promisiune a unei reciprocități viitoare, că a fost realizată o contribuție și, în consecință, că s-a creat o obligație de a oferi beneficii viitoare.” (Rousseau, 1978).
• Negociere: „acțiunea de a negocia și rezultatul ei. ♦ (La pl.) Discuții, tratative.
• Principiu: „element fundamental, idee, lege de bază pe care se întemeiază o teorie științifică, un sistem politic, juridic, o normă de conduită etc. (La pl.) Totalitatea legilor și a noțiunilor de bază ale unei discipline.”
• Valoare: „proprietate a ceea ce este bun, dezirabil și important; ◊ Scară de valori = ierarhie a valorilor. ♦ (Concr.) Ceea ce este important, valoros, vrednic de apreciere, de stimă (din punct de vedere material, social, moral etc.).”

În termeni generali, spre deosebire de valori, care sunt în mod special subiective și determinate intern, principiile sunt în marea lor majoritate obiective şi funcţionează conform legilor naturale, indiferent de condiţii.

Astfel, deloc întâmplător, principiile fundamentale care stau la temelia relațiilor juridice de muncă sunt consfințite în Codul muncii (Legea nr.53/2003):

• Libertatea muncii (Art. 3);
• Interzicerea muncii forțate (Art. 4);
• Egalitatea de tratament (Art. 5);
• Protecția salariaților (Art. 6);
• Libertatea de asociere (Art. 7);
• Consensualismul, buna-credinţă, consultarea (Art. 8);
• Libertatea muncii în străinătate (Art. 9);
• Informarea prealabilă cu privire la clauzele cuprinse în contractele individuale și colective de muncă (Art. 17);
• Negocierea (Art. 37).

Deseori pierdem din vedere unele dintre aceste principii, mai ales atunci când ne aflăm în plin proces de recrutare și selecție; mă refer în mod special la bună-credință, consensualism, consultare, informare prealabilă și negociere.

Sub impactul inerentelor emoții, este neglijată oportunitatea de a discuta aplicat, asumat și deschis despre perspectiva din care privesc – atât angajatorul, cât și candidatul – rolul în organizație pentru care se derulează respectivul proces, dincolo de fișa postului și de condițiile efective de muncă, protecție, salariu etc.

Claude Steiner a statuat patru cerințe pentru încheierea corectă a unui contract (inclusiv psihologic), inspirându-se din practica redactării specifice mediilor juridice:

• Consensul mutual;
• Considerația validă (recompensa);
• Competența părților;
• Obiectul legal (SMART).

Pentru ca asumarea obligațiilor contractuale reciproce să capete consistență și sens, este necesar ca părțile să cunoască în prealabil dimensiunile și valoarea contribuției fiecăreia dintre ele.

Conștientizarea limitelor securizante în relația contractuală (exprimată prin respectarea cu bună-credință a angajamentelor bilaterale) determină eficiența tuturor acțiunilor asumate de către părți.

Experienţa concretă privind dinamica relaţiilor de muncă dintre angajaţi şi angajatori a condus – mai ales în vremurile de criză globală pe care le trăim – la concluzia că violarea conjuncturală ori sistematică a componentelor implicite ale contractului psihologic induce necesitatea renegocierii continue a acestuia.

Din această perspectivă, putem admite faptul că pentru candidaţii deveniţi angajaţi, parcurgerea cu succes a proceselor de recrutare, evaluare şi selecţie, iar ulterior continuarea raporturilor juridice de muncă după finalizarea perioadelor de probă, înseamnă deopotrivă satisfacţia împlinirii unor obiective profesionale curente şi o primă etapă de integrare în organizaţiile care i-au primit.

Concomitent, toate acestea mai înseamnă şi acceptarea tacită a contractului psihologic propus de organizaţie, în baza căruia ei vor avea noi aşteptări și pentru care se vor pregăti să gestioneze mereu alte dimensiuni ale rolului asumat.

Anderson și Schalk (1998) enunță trei funcții principale ale contractului psihologic.

Prima dintre ele este reducerea nesiguranței: fiindcă nu toate aspectele posibile ale raportului de muncă pot fi acoperite de un contract formal – scris – contractul psihologic umple aceste goluri rămase în relație.

În al doilea rând, contractual psihologic modelează comportamentele angajaților: asemenea unui sistem, salariatul cântărește obligațiile sale față de organizație și obligațiile acesteia față de persoana sa și își modifică tipul comportamentului în funcție de rezultatele critice ale comparației.

A treia funcție a contractului psihologic este aceea că-i oferă angajatului sentimentul de influență asupra a ceea ce i se întâmplă lui în cadrul organizației.

Întrucât contractul psihologic este fundamentat pe încredere, încălcarea lui de către angajator poate conduce la reacții emoționale negative puternice din partea salariatului și la sentimentul profund că a fost înșelat (Rousseau și Schalk, 2000).

Chiar și încălcările mai puțin semnificative ale contractului generează consecințe: apare intenția din ce în ce mai accentuată a angajatului de a părăsi organizația, urmată de un grad mai mic de încredere și satisfacție la locul de muncă (Rousseau și Schalk, 2000).

Robinson și colaboratorii (1994) consideră că – după o încălcare a lui – contractul psihologic devine mai tranzacțional: angajatul se retrage din relație, acordând o atenție sporită doar aspectelor economice și financiare.

Dezvoltând această idee, Herriot și Pemberton (1996) s-au referit la faptul că încălcarea unui contract psihologic tranzacțional atrage– în mod legitim – noi negocieri explicite, ajustarea propriei investiții în relație sau chiar renunțarea la acel loc de muncă.

În cazul contractelor psihologice relaționale, modificările sunt în primul rând la nivel emoțional, dezvoltându-se reacții de dezamăgire și neîncredere, care conduc în final la transformarea contractelor din relaționale în tranzacționale.

Alte efecte ale încălcării contractului psihologic se reflectă la nivelul scăderii loialității (drept componentă a încrederii), a fidelității față de organizație, a satisfacției la locul de muncă, acestea fiind urmate de intenția pronunțată de părăsire a organizației (Millward și Brewerton, 2000).

Din considerațiile enunțate mai sus rezultă în mod explicit concluzia că – dincolo de statutul de principiu fundamental pentru existența legăturilor interumane – (re)negocierea este un instrument remarcabil pentru recalibrarea relațiilor, indiferent de natura acestora.

În contextul raportului de muncă, negocierea – asumată ca atare și desfășurată cu maximă responsabilitate – deschide calea către ameliorarea nivelului de încredere dintre partenerii sociali și – implicit – către pregătirea sistematică a „celei de-a doua șanse” acordate continuării relației, sub condiția legitimă și definitorie a bunei-credințe.

Bibliografie:

Codul muncii (Legea nr.53/2003)
„Analiza tranzacțională din perspectivă organizațională”, Autor articol: Ane-Mary Ormenișan
„Contracte psihologice în relațiile de muncã. Date privind calitățile psihometrice ale chestionarului PSYCONES pe un eșantion românesc”, Autori: Smaranda Boroș, Petru Lucian Curșeu
„Einstein și arta de a naviga”, Autori: Anne de Graaf, Klaus Kunst, Editura Codecs
„Managementul resurselor umane”, Autor: Horia Pitariu, Editura All, Bucureşti
„Etica liderului eficient sau conducerea bazată pe principii”, Autor: Stephen Richards Covey, Editura Allfa, Bucureşti, 2000