Managementul și măsurarea performanței

Așa cum indică și numele, managementul performanței își propune studiul și analiza performanței, reflectând abordarea unei entități față de realizarea acesteia. 

Un proces eficient de management al performanței stabilește fundamentul alinierii eforturilor individuale la obiectivele organizației. 

Măsurarea performanței este un proces subordonat managementului performanței, care se concentrează pe identificarea, monitorizarea și comunicarea rezultatelor prin intermediul utilizării indicatorilor de performanță. 

Aceasta se preocupă de evaluarea rezultatelor, în timp ce managementul cuprinde procesul decizional bazat pe rezultatele măsurării, pentru obținerea performanței dorite.

Indicatorii de performanță constituie instrumente de bază în evaluare, ce reflectă aspecte importante în raport cu definirea și realizarea obiectivelor. 

Beneficiile măsurării

Măsurarea performanței este un proces consecvent folosit în scopul învățării susținute, feedback-ul ajutând la analiza realizărilor și la efectuarea de ajustări pe parcursul desfășurării activităților. 

Este, de asemenea, folosit pentru a asigura atât excelența continuă a activităților și serviciilor, cât și perfecționarea în vederea realizării misiunii, viziunii și obiectivelor organizației. 

De ce avem nevoie de măsurare?

Indicatorii de performanță reprezintă instrumente de bază ale procesului de măsurare, fiind folosiți pentru:

• Control: astfel încât să fie reduse variațiile.
• Autoevaluare: pentru a analiza cât de bine decurge un proces, luând în calcul și rectificările deja implementate.
• Îmbunătățire consecventă: se identifică sursele defectelor, oportunitățile de retușare, tendințele procesului, urmărindu-se atât prevenirea erorilor, cât și eficientizarea procesului.
• Evaluare de către conducere: conceptul de bază al măsurării performanței implică planificarea și atingerea obiectivelor organizaționale stabilite, detectând abaterile de la nivelurile de performanță dorite.

Niveluri în managementul performanței

În context organizațional, managementul performanței a fost studiat pe trei niveluri: strategic, operațional și individual.

La nivel strategic, acesta vizează atingerea obiectivelor organizaționale globale, întrucât procesele cheie legate de sistemele managementului performanței sunt formularea strategiei și executarea acesteia. 

Evoluția la nivel operațional este legată de progresul contabilității și al managementului. Cel mai facil mod de a realiza acest proces este prin utilizarea indicatorilor financiari, furnizați de funcția financiar-contabilă din fiecare organizație. 

Nivelul tradițional la care este folosit managementul performanței este nivelul individual, care analizează performanța angajaților într-un context organizațional. 

Din perspectiva resurselor umane, managementul performanței este un proces continuu de comunicare între un supervizor și un angajat, care are loc pe tot parcursul anului, în sprijinul realizării obiectivelor strategice ale organizației. 

Procesul de comunicare include clarificarea așteptărilor, identificarea și stabilirea obiectivelor, furnizarea de feedback și revizuirea rezultatelor.

Pentru a asigura o bună dezvoltare, implementare și operare, este esențial ca sistemul de măsurare a performanței să respecte un set minimal de principii:

 1. Corelare organizațională: sistem creat pentru susținerea misiunii organizației și a obiectivelor acesteia.

 2. Responsabilitate asumată: desemnarea unui conducător formal pentru măsurarea performanței, care să coordoneze dezvoltarea și implementarea unui astfel de sistem în cadrul organizației.

 3. Susținere activă din partea conducerii: dezvoltarea, implementarea și integrarea unui sistem de măsurare a performanței necesită aptitudini, cunoștințe, efort, timp de calitate și, mai ales, susținerea activă a managementului de la nivel superior.

 4. Înțelegerea scopului: măsurarea performanței este proiectată astfel încât să sublinieze realizările și să dezvăluie limitările strategice sau operaționale, care împiedică progresul înspre realizarea misiunii organizației.

 5. Corelare bugetară: stabilirea indicatorilor de performanță în funcție de planificările organizației privind ciclurile bugetare, măsurarea performanței oferind continuu informații semnificative, în orice moment al exercițiului financiar.

 6. Set de indicatori de performanță: dezvoltarea unui set echilibrat de indicatori de performanță, capabil să ofere perspective realiste asupra performanței financiare, rezultatelor afacerii, clienților și angajaților.

 7. Definire de roluri: stabilirea unui registru clar de roluri și responsabilități pentru planificarea, implementarea și menținerea funcționării continue a sistemului de măsurare a performanței.

 8. Proces secvențial: implementarea pe etape a sistemului de măsurare a performanței, astfel încât fiecare fază să fie aprobată și finalizată înainte de a se trece la următoarea.

 9. Cooperare: adoptarea unei abordări bazate pe colaborare în dezvoltarea și implementarea sistemului de măsurare a performanței în cadrul organizației, astfel încât să existe un set comun de obiective, indicatori de performanță și un plan agreat al proiectului convenit.

 10. Mentalitate de tipul „Just do it!”: adoptarea unei mentalități directe, orientate spre implementare, utilizând sursele curente de informații.

 11. Claritatea scopului: este esențial de știut cine va folosi informația, de ce și în ce mod.

 12. Concentrare: este necesar ca informațiile referitoare la performanță să fie orientate în primul rând asupra priorităților organizației.

 13. Perspectivă de ansamblu: obținerea unei imagini raționale a performanței organizației cu ajutorul setului de indicatori, reflectând, de asemenea, echilibrul dintre costul de colectare a informației pentru indicator și valoarea informației furnizate.

 14. Actualizare periodică: actualizarea indicatorilor de performanță pentru a preîntâmpina circumstanțele în schimbare.

 15. Coerență: este nevoie ca indicatorii utilizați să fie suficient de robuști și de inteligibili astfel încât, într-un control independent, intern sau extern, aceștia să ofere informații clare și corecte.

Indicatori cheie de performanță specifici departamentului de resurse umane

Cei mai utilizați indicatori cheie de performanță în aria funcțională a resurselor umane (HR) sunt:

Retenția

• Fluctuația personalului
• Indexul implicării emoționale a angajaților
• Rata de retenție a angajaților
• Rata de satisfacție a angajaților
• Vechimea medie a angajaților în organizație
• Costul abandonării postului 
• Costul fluctuației de personal 
• Recrutare

Recrutarea

• Aplicații primite pentru poziții deschise
• Angajări raportate pentru poziții deschise 
• Cost per angajare
• Rata de angajare din afara organizației
• Aplicații primite per canal de recrutare 
• Rata de acceptare a ofertei postului
• Durata de ocupare a unei poziții deschise

Compensații și beneficii

• Valoarea oferită de sistemele de recompense

Eficiența și eficacitatea

• Angajați care au o performanță excepțională
• Profit per angajat
• Randament al investiției în capitalul uman
• Timp alocat procesării statului de plată
• Timp alocat gestionării contabile a angajaților
• Rata de participare la evaluările de performanță 
• Munca efectuată de angajați supra-calificați sub aspectul complexității activităților

Dezvoltarea talentului

• Se concentrează pe maximizarea potențialului capitalului uman în procesul de dezvoltare și creștere a organizației.

——

Bibliography:

• www.indicatorideperformanta.ro
• https://hr.berkeley.edu/home 
• Suport de curs privind managementul performanței la nivel strategic (Proiect „Planificare strategică și management al performanței la nivelul Municipiului Arad prin instrumentul Balanced Scorecard – Tablou de bord echilibrat”, cod MYSMIS 120637, cod SIPOCA 86)
• Manual pentru cursul Inspector Resurse Umane – Autor Ane-Mary Ormenișan (Proiect: „Instruirea angajaților implicați în activități de management și resurse umane prin programe integrate – INSTRUCT -SV”, ID: 118136, contract nr. POCU/227/3/8/118136)