Beneficiile echipei mixte din punct de vedere geografic

Recrutarea de personal necondiţionată geografic – o variantă de lucru viabilă doar în situaţii excepţionale sau o şansă atrăgătoare atât pentru angajat, cât şi pentru angajator?

Până nu demult, piaţa forţei de muncă a funcţionat aproape exclusiv în jurul unui acord tacit între jucători: ca angajat, îţi căutai de lucru aproape de casă; ca angajator, îţi căutai personal de-aproape de sediu. Un întreg lanţ de condiţionări reciproce rezultau de aici. 

Eventualele abateri de la regulă presupuneau automat relocarea angajatului, adesea însoţit de familie, urmată de o perioadă lungă, mai mult sau mai puţin reuşită, de acomodare la noua localitate de reşedinţă. În ceea ce îl priveşte pe angajator, în astfel de situaţii apar, de obicei, costuri mai mari de salarizare, mai ales când trebuie convins să îşi mute domiciliul un specialist foarte bun, greu de găsit şi de păstrat.

Încercând să pun în balanţă avantajele şi dezavantajele recrutării necondiţionate geografic, mi-a venit instantaneu în minte un exemplu personal. 

Pe la 25 de ani am cochetat serios cu ideea de a mă muta din Bucureşti într-un oraş de munte unde simţeam că mi-e locul cu adevărat. 

Dar specializarea mea din domeniul bancar era, la vremea aceea, căutată doar în Bucureşti şi îmi plăcea prea mult ca să renunţ la ea. În plus, lucrul în regim remote părea un privilegiu de care se putea beneficia numai în unele posturi din IT. 

Aşa că n-a durat mult până când dorinţa mea s-a transformat într-o simplă intenţie abandonată.

În schimb, o prietenă care locuia fix în acel oraş al visurilor mele a primit o ofertă de muncă foarte bună în Bucureşti. O oportunitate ce nu putea fi găsită decât aici. S-a aventurat şi s-a mutat în capitală. 

A câştigat o experienţă profesională valoroasă. A făcut timp de câţiva ani naveta acasă în weekend-uri. Apoi a renunţat la încercarea lungă de adaptare la stilul de viaţă bucureştean, care pur şi simplu nu i s-a potrivit. 

Şi-a dat demisia, lăsând un post vacant pentru care era foarte bine calificată. Analizând acum situaţia, constat că amândouă aveam o muncă de birou ce putea fi făcută în cea mai mare parte de oriunde. 

Nu doar noi am avut de pierdut din lipsa de alternative, ci, în cazul ei, şi angajatorul care a pierdut-o din echipă.

Presupunând că domeniul şi conţinutul muncii permit lucrul de la distanţă, de ce nu ne-am lărgi baza de date cu candidaţi ce locuiesc în alte zone geografice? Şi cum s-ar vedea posibilitatea aceasta de la nivelul fiecărei părţi implicate în proces?

Ca angajat, o astftel de politică de recrutare îţi oferă şanse egale de a lucra pentru cei mai buni, fără să îţi fie afectată viaţa personală dacă nu îţi doreşti o relocare. 

Pe bună dreptate, te poţi întreba cât de greu ţi-ar fi să te integrezi în echipă şi dacă nu ai dobândi în timp senzaţia de outsider. Desigur, aici un rol important îi revine şi angajatorului, însă ultimul an ne-a demonstrat că se pot dezvolta strategii foarte eficiente de onboarding de la distanţă. 

De asemenea, există diverse metode prin care se poate menţine starea de conectare între angajaţi chiar şi atunci când aceştia nu sunt fizic aproape. De exemplu, aplicaţiile ce facilitează team-building-uri virtuale.

Ca angajator, lărgirea bazei de recrutare prin renunţarea la condiţionări geografice îţi oferă o serie şi mai complexă de avantaje:

Poţi să angajezi cei mai potriviţi candidaţi, fără riscul de a-i pierde din motive de reşedinţă şi fără costuri suplimentare de salarizare pentru cei relocaţi.

Creşte diversitatea în interiorul echipei, ceea ce îi stimulează creativitatea. Oamenii nu poartă cu ei doar un bagaj de cunoştinţe şi competenţe, ci şi întreaga amprentă culturală a locurilor din care provin.

Într-o echipă diversificată şi creativă, automat creşte productivitatea.

Dintr-o echipă productivă nu îţi doreşti să pleci. Astfel, creşte retenţia angajaţilor performanţi.

Ca angajator, depinde în mare măsură de tine să facilitezi integrarea în organizaţie a celor ce lucrează de la distanţă. Ar trebui şi să îţi defineşti clar metodele de lucru cu angajaţii pe care nu îi ai fizic aproape. 

Însă, la urma urmei, acest aspect este strâns legat de felul în care se construieşte încredere între cele două părţi. În plus, majoritatea indicatorilor de performanţă ce-ţi permit monitorizarea echipei se pot aplica uniform, indiferent de locul de unde îşi desfăşoară un angajat munca.

În sprijinul ambelor părţi vin şi spaţiile de coworking. Acestea se extind din ce în ce mai rapid în zonele cu centre universitare. Vei găsi uşor candidaţi bine pregătiţi în astfel de oraşe, indiferent dacă sediul tău este la sute de kilometri distanţă.

Apoi, punând la dispoziţia acestor angajaţi posibilitatea de a munci din hub-urile de coworking, le încurajezi performanţele. Ambientul şi atmosfera profesionistă de lucru din aceste spaţii îi ajută să intre mai uşor în ritmul de lucru, iar rezultatele nu vor întârzia să apară.

Citește și: 

Colaborarea în persoană la echipele remote

Ce beneficii extrasalariale caută angajații din România în 2024