<h3>În plină eră a vitezei, nu mai este un secret faptul că social media reprezintă un instrument frecvent utilizat în desfăşurarea activităţilor cotidiene. Ţinem legătura cu persoanele apropiate, postăm fotografii din vacanţă, achiziţionăm diverse produse online sau…aflăm ultimele noutăţi în materie de relaţii profesionale.</h3>Recent, prin intermediul TikTok, Zaid Khan, un tânăr inginer din New York a adus în atenţia publicului larg un concept popularizat în special de Generaţia Z, respectiv “Quiet Quitting”. Potrivit statisticilor recente, aproximativ 50% din forța de muncă americană experimentează Quiet Quitting.<h3>Ce înseamnă “Quiet Quitting”?</h3>În ciuda denumirii, noțiunea analizată nu privește decizia angajatului de a renunța definitiv la job-ul avut, adică demisia (to quit=a demisiona). În termeni simpli, Quiet Quitting presupune respingerea ideii că activitatea profesională a unei persoane este însăși existența sa, și că pentru se bucura de recunoașterea meritelor sau de o majorare salarială angajații ar trebui să depună eforturi suplimentare, depășind practic activitățile înscrise în fișa postului.Pe principiul, “nu trăiesc doar pentru a munci”, trendul enunţat implică doar rezolvarea taskurilor corespunzătoare funcției deținute și…cam atât. Prin urmare, angajatul se va prezenta în continuare la serviciu, însă cu respectarea anumitor bariere între viața privată și muncă. Practic, fără sarcini de lucru sau contactarea salariatului în afara programului stabilit prin contract.<h3>De unde provine conceptul analizat?</h3>Conform NYPost, Quiet Quitting prezintă caracteristici similare miscarii “Lying Flat”, cunoscută şi sub denumirea de “Tang Ping”, originară din China. Națiunea asiatică este cunoscută pe plan global pentru etica strictă a muncii și tratamentul necorespunzător al angajaţilor.De asemenea, și în cazul trendului Lying Flat, social media a jucat un rol important în viralizarea ideologiei. Totul a început cu o postare online din aprilie 2021, autorul vorbind despre conotaţia negativă a mentalităţii tradiționale potrivit căreia munca trebuie să-ți acapareze întreaga existență. Ulterior, tot mai mulți angajați chinezi, cu precadere tineri, s-au opus programului de lucru de tipul „996” (9 dimineaţa-9 seara/6 zile pe săptămână) și orelor suplimentare neremunerate, Lying Flat bucurându-se astfel de o popularitate crescută pe tot parcursul anului trecut.<h3>Ce semnale pot indica prezența Quiet Quitting în rândul angajaţilor?</h3>Există numeroase comportamente ce pot expune intenția unui angajat de “a demisiona”, însă următoarele semne au putut fi observate cu precădere:<ul><li>Din perspectiva sarcinilor de lucru, angajații se ocupă doar de strictul necesar,</li><li>Aceştia își respectă cu regularitate programul, fără a petrece niciun minut în plus la locul de muncă,</li><li>Angajații nu sunt dispuși să lucreze ore suplimentare,</li><li>Angajații nu manifestă interes în rezolvarea de sarcini sau asumarea de responsabilități care nu sunt incluse în fișele postului lor,</li><li>Membrii echipei vor îndeplini doar sarcini menționate și detaliate în contractele de muncă,</li><li>Izolare față de restul echipei,</li><li>Neimplicare în conversaţii sau activităţi care nu au legatură cu jobul,</li><li>Participare în cadrul ședințelor, însă fără a lua inițiativă.</li></ul><h3>Cum poate munca remote preveni apariţia sindromului Quiet Quitting?</h3>Odată cu schimbările aduse de pandemie pe piaţa muncii, majoritatea angajaţilor s-au săturat să nu obțină recunoaștere și compensații financiare pentru orele suplimentare frecvent lucrate. Prin urmare, tot mai mulţi oameni au devenit conştienţi de <a href="https://pluria.co/ro/blog/sindromul-boreout-la-locul-de-munca">apariţia unor afecţiuni precum burnout sau chiar boreout</a>, concentrându-se în schimb pe activităţi care pot elimina stresul cauzat de job.Pe de altă parte, chiar dacă Quiet Quitting se focusează pe menţinerea unui echilibru emoţional în desfăşurarea activităţii profesionale, unii specialişti HR sunt de părere că fenomenul amintit poate fi un precursor al prezentismului, adică munca depusă ca simplă măsură performativă cu efecte clare negative asupra productivităţii.Managerii influențează în mod direct experienţa angajaţilor la locul de muncă. Când aceştia conduc prin empatie şi încredere, lucrătorii sunt implicați, se simt susținuți și apreciați de superiori, având o imagine completă despre rolul lor în cadrul companiei și eventualele posibilităţi de avansare. Totodată, un stil de leadership orientat spre oameni deblochează aşa numita implicare discreţionară, adică acel 10% efort suplimentar care poate avea un impact semnificativ pentru ambele părţi, business şi angajat.Astfel, pentru a limita manifestarea Quiet Quitting în rândul personalului, este recomandat organizațiilor să implementeze o strategie modernă de conducere, remote sau hibridă, cu scopul de a oferi lucrătorilor un mediu de lucru caracterizat prin inspiraţie, implicare și motivare.Pe termen lung Quiet Quitting poate influenţa în mod negativ percepţia unui angajat despre responsabilităţile profesionale avute?

Quiet Quitting &#8211;  fenomenul popularizat de TikTok

<h3>Susţinerea unei prezentări în public reprezintă o adevărată provocare pentru tine? Te afli în dificultate atunci când soliciți sau oferi suport unui coleg? Nu-ţi place să interacţionezi cu mulţi oameni şi alegi să petreci mult timp singur? Te obosesc locurile aglomerate?&nbsp;</h3>Dacă ai răspuns afirmativ întrebărilor de mai sus, există şanse mari să faci parte din categoria de angajați introvertiți. Stai liniştit, nu eşti doar tu în această situaţie. Potrivit unei analize The Myers-Briggs Company, aproximativ 56.8% din populaţia globală este formată din oameni introvertiţi.Însă, te-ai oprit măcar o dată să te gândești de ce este atât de dificil să fii introvertit în cultura organizaţională modernă? În prezent, locul de muncă este construit în jurul unor direcții unde activități precum brainstorming-ul și rezolvarea sarcinilor în echipă fac parte din ecosistem.&nbsp;Asemenea caracteristici extrovertite reprezintă de cele mai multe ori însuși fundamentul desfășurării profesiilor actuale, generând dificultăţi atunci când integrăm angajați introvertiți în companii. Întrucât oamenii sunt diferiţi şi în asta constă farmecul lor, în calitate de specialist HR sau manager, este util să cunoşti anumite practici care pot influenţa în mod pozitiv experienţa salariaților introvertiţi la job.&nbsp;<h3>Ce se înţelege prin introversie?</h3>Termenii introvertit și extrovertit au fost prezentaţi opinei publice de psihiatrul Carl Jung în 1921. Scopul principal: realizarea unei distincţii între oamenii care sunt profund conectați la gândurile și sentimentele lor interioare și cei care se concentrează mai mult pe lumea exterioară.&nbsp;Ulterior, în 2013, Susan Cain, absolventă a școlii de drept Harvard, fost avocat și negociator, a publicat bestsellerul ei, Quiet: The Power of Introverts in a World that Can’t Stop Talking. Prin intermediul acestei scrieri, Susan a documentat situaţii din experienţa sa profesională, respectiv natura ei liniștită și rezervată, înţeleasă frecvent ca un dezavantaj.&nbsp;Dar, pe măsură ce a început să cerceteze introversia ca trăsătură de personalitate, aceasta şi-a dat seama că nota distinctivă pe care majoritatea oamenilor o percep ca fiind slăbiciune este în realitate un atuu.Astfel, Susan Cain definește introversia ca fiind preferința pentru medii liniștite, mai puțin provocatoare, în comparaţie cu extravertiții care tânjesc la un grad ridicat de stimulare.&nbsp;<h3>Ce caracteristici întâlnim la angajații introvertiți?</h3>De-a lungul timpului, specialiştii în domeniu au cercetat personalitatea de tip introvertit, ajungând la un consens cu privire la anumite elemente fundamentale.În consecinţă, introvertitul:<ul><li>Preferă să petreacă timp singur, încârcându-şi astfel bateriile.</li><li>Nu este adeptul activităților stimulante care-l fac să părăsească zona de confort. De exemplu, o ieşire cu un prieten este în general o modalitate de relaxare potrivită în comparaţie cu o petrecere.</li><li>Tinde să deţină abilități puternice de concentrare.</li><li>Nu poartă discuţii de complezenţă, însă adesea cercetează subiecte pe care le consideră interesante.</li><li>Gândește înainte de a vorbi, fiind deseori caracterizat drept un bun ascultător.</li><li>Simte o stare de oboseală în urma participării la întâlniri de grup unde trebuie să fie „activ” pentru intervale lungi de timp. Energia sa pentru activități sociale este de regulă limitată.</li></ul><h3>Cum putem îmbunătăţi experienţa angajaţilor introvertiţi la locul de muncă?</h3>Odată cu popularizarea noţiunilor precum „brand personal”, brainstorming și open space-uri, putem afirma cu uşurinţă că numeroase medii de lucru sunt modelate în jurul personalității extrovertite. Contrar acestui fapt, în ambianţa potrivită, angajații introvertiți sunt încrezători, inovatori și pot ocupa funcţii de leadership. Prin urmare, în cele ce urmează am prezentat câteva recomandări cu un impact pozitiv asupra experienței salariaţilor care înclină spre introversie.<h3>Încurajează nevoia ocazională de solitudine</h3>Cu zgomot constant și alte distrageri frecvente, a lucra într-un birou de tip open-space poate fi copleșitor pentru unii angajați introvertiți. Ţinând cont de acest lucru, angajații ar trebui să aibă posibilitatea de a lucra ocazional în afara echipei, dacă simt că productivitatea lor poate creşte astfel. Acest lucru este deosebit de important pentru sarcinile care necesită concentrare profundă sau creativitate. De ce nu, poţi opta pentru implementarea unui sistem de muncă hibrid care presupun un mix de interacţiune cu restul colegilor şi lucru individual.<h3>Oferă timp și spațiu pentru formularea ideilor</h3>De regulă, introvertiților le place să analizeze tema în detaliu înainte de a prezenta o idee. Aceste tipuri de personalitate tind, de asemenea, să culeagă informații din mai multe surse pentru a-și susține deciziile. Cu alte cuvinte, angajaţii introvertiți vor aprecia întotdeauna un timp de procesare între o solicitare de opinie și transmiterea acesteia. Totodată, aceştia pot alege să comunice diverse aspecte în cadrul întâlnirilor individuale sau printr un mesaj scris. În principiu, mulți introvertiți preferă să se exprime astfel.<h3>Distribuie sarcini în funcție de tipologia fiecărui angajat</h3>În funcţie de natura activităţii derulate, taskurile zilnice ar trebui să se plieze pe aptitudinile fiecărui angajat. În general, persoanele cu trăsături introvertite tind să se bucure de sarcinile care pot fi rezolvate independent.&nbsp;<h3>Nu uita de feedback</h3>Colegii extrovertiți se simt în largul lor atunci când împărtășesc opinii în mod liber. Pentru unii angajați introvertiți, acest lucru poate reprezenta o sarcină dificilă. Pentru a fi sigur că primeşti feedback de la toţi angajaţii, încearcă să implementezi modalităţi de comunicare/feedback diferite.&nbsp;În calitate de angajat introvertit în ce fel de mediu consideri că-ţi poţi îndeplini mai bine sarcinile?<ul><li>La birou</li><li>Remote</li><li>Hibrid Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/lucruri-esentiale-pentru-birou-cand-lucrezi-remote">5 lucruri esențiale pentru birou atunci când alegi să lucrezi de oriunde</a> <a href="https://pluria.co/ro/blog/cu-ce-te-confrunti-in-primele-3-luni-la-un-nou-loc-de-munca">Cu ce te confrunți în primele 3 luni la un nou loc de muncă</a></li></ul>

Cum să pui bazele unui mediu de lucru adecvat pentru angajaţi introvertiţi

<h3>În ultimii ani, angajații au devenit tot mai conştienţi de importanţa sănătăţii mintale în desfăşurarea activităţilor profesionale. Prin urmare, satisfacția la locul de muncă reprezintă un element esențial pentru bunăstarea angajaților. Totuşi, nu de puţine ori, pe piaţa muncii şi-a făcut simţită prezenţa opusul acestei noţiuni. Spre exemplu, burnout-ul se numără printre cele frecvent întâlnite probleme în domeniul sănătății și siguranței la locul de muncă, deoarece afectează atât oamenii, cât și organizația în sine. Pe de altă parte, la momentul actual majoritatea angajaţilor ştiu cum să identifice apariţia unui episod de burnout, însă puține sunt persoanele care recunosc noţiunea de boreout, adică plictiseală la locul de muncă.</h3><h3>Ce reprezintă sindromul boreout la locul de muncă?</h3>În primă fază, a avea diverse taskuri nu atât de complicate şi în consecință, a nu face prea multe chestii la locul de muncă reprezintă o situație ideală. Pe de altă parte, lucrurile stau altfel în realitate. A fi obligat să respecţi un program de lucru fără un scop clar poate conduce la apariţia unui context demoralizant. Mai mult, experţii HR atrag atenţia că sindromul boreout poate declanșa aşa numitul „<a href="https://hbr.org/2004/10/presenteeism-at-work-but-out-of-it" target="_blank" rel="noopener noreferrer">prezentism</a>”, respectiv actul salariaţilor care continuă să lucreze ca simplă măsură performativă, în ciuda nivelurilor reduse de productivitate sau a consecințelor negative.Identificat de Philippe Rothlin și Peter R. Werder în 2007, sindromul menţionat reprezintă opusul stării de epuizare datorată muncii, fiind caracterizat în fapt de „o plictiseală cronică”. Practic, burnout și boreout sunt două fețe ale aceleiași monede, care pot influenţa negativ sănătatea angajaților.De exemplu, potrivit unui studiu realizat de Udemy, aproximativ 43% dintre angajații care realizează “muncă de birou” din SUA se plictisesc la locul de muncă. Totodată, acelaşi studiu a reliefat şi faptul că boreout-ul afectează mai mult femeile decât bărbații (48%-39%), iar milenialii au avut de două ori mai multe șanse să experimenteze acest sindrom comparativ cu generaţia baby boomers.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/factori-care-duc-la-burnout">3 factori care duc la burnout</a><h3>Cum se manifestă acest sindrom boreout?</h3>Potrivit aceloraşi autori, fenomenul boreout este caracterizat de următoarele trei comportamente:<ol><li>Încărcarea angajatului cu sarcini repetitive și monotone. Îndeplinirea taskurilor profesionale fără un anumitor scop generează sentimentul de a fi irosit, adică senzația că poţi oferi mai mult în cadrul companiei, oportunitate care îţi este refuzată;</li><li>Plictiseala, definită ca o stare de reticență, apatie și îndoială, deoarece salariatul nu știe cu ce să-și ocupe timpul pe durata zilei de lucru;</li><li>Dezinteresul, din cauza lipsei de identificare cu munca depusă.</li></ol>De asemenea, în cartea „The New Boreout Work Syndrome” publicată în 2009, Philippe Rothlin și Peter R. Werder vorbesc şi despre motivele care contribuie la apariţia sindromului boreout, printre care:<ul><li>Angajatul este supracalificat pentru locul de muncă.&nbsp;</li><li>Lucrătorul desfăşoară o activitate care nu îi satisface așteptările.</li><li>Lipsa planificării sau definirea superficială a funcțiilor, fapt ce conduce la ambiguitatea rolului.</li><li>Repartizarea sarcinilor interesante superiorilor sau colegilor cu mai multă vechime, lăsând taskurile repetitive pentru ceilalţi angajaţi.</li><li>Structura organizațională care împiedică lucrătorii să participe sau să își dezvolte potențialul în cadrul companiei.</li><li>Imposibilitate de majorare salarială și lipsa de stimulare sau recunoaştere din partea superiorilor, efortul depus la locul de muncă nefiind corelat cu rezultatele obținute.</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/burnoutul-o-problema-veche-cu-solutii-noi">Burnoutul – o problemă veche cu soluții noi</a><h3>Cum pot organizaţiile limita apariţia boreout-ului în rândul angajaţilor?</h3>Sindromul boreout la locul de muncă rezultă dintr-o lipsă de grijă și atenție față de bunăstarea angajaților, având consecințe semnificative pentru dezvoltarea companiei. Chiar dacă nu există o “reţetă a succesului”, angajatorii pot lua în calcul recomandările de mai jos.<h3>Amestecă sarcinile de lucru</h3>Pentru a preveni dezvoltarea plictiselii faţă de sarcinile profesionale, optează pentru distribuirea acestora la nivelul întregii echipe. De exemplu, angajații ar putea lucra prin rotaţie astfel încât să fie asigurat un flux constant de proiecte noi.&nbsp;<h3>Promovează echilibrul între muncă și viața personală</h3>Este vital să pui bazele unui mediu de lucru caracterizat de echilibru între activităţile profesionale şi cele private, atât pentru sănătatea mintală a echipei tale, cât și pentru bunăstarea ta. Cu scopul de a încuraja acest lucru poţi apela la câteva modalităţi simple de pus în practică:<ul><li>Asigură-te că angajaţii nu lucrează mai mult decât este necesar</li><li>Stabileşte sarcini clare, dar în acelaşi timp, motivante&nbsp;</li><li>Respectă “dreptul la deconectare”</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/12-sfaturi-pentru-productivitate">12 sfaturi pentru productivitate atunci când lucrezi remote</a><h3>Adoptă un program de lucru flexibil</h3>Dacă observi că echipa ta manifestă oboseală şi/sau lipsa motivaţiei, vorbeşte cu ei pentru a găsi o soluție flexibilă care să funcționeze la nivel general.&nbsp;<h3>Meeting-urile au rolul lor</h3>Numeroase organizații s-au adaptat uşor modelului de lucru remote sau hibrid adoptat în ultimii doi ani. Chiar dacă nu vă întâlniţi față în față, menținerea contactului regulat cu angajaţii poate influenţa pozitiv bunăstarea acestora. Prin urmare, este mai mult decât esențial să organizezi întâlniri pentru check-in-uri regulate cu fiecare membru al echipei.<h3>Ţine cont de opinia angajaților tăi</h3>&nbsp;A nu fi atent la nevoile angajaților tăi poate afecta productivitatea la locul de muncă. Pentru a evita acest lucru este recomandat să oferi și să soliciţi feedback pentru a afla cu exactitate cum își percep angajaţii munca și eventual, ce poţi face pentru a stimula motivarea şi dezvoltarea lor profesională.<h3>Ţi s-a întâmplat până acum să experimentezi sindromul boreout la locul de muncă?</h3>

Sindromul Boreout la locul de muncă &#8211; ce reprezintă şi cum putem contracara apariţia lui?

<h3>Emiratele Arabe Unite constituie o federaţie de șapte emirate situate de-a lungul coastei estice a Peninsulei Arabe. Reprezentând unul dintre cei mai importanţi jucători financiari pe plan global, în prezent, statul se îndreaptă către o economie orientată spre dezvoltare continuuă, raţională faţă de exploatarea resurselor naturale şi focusată pe utilizarea tehnologiilor de ultimă generaţie. Însă, această acţiune nu priveşte doar elemenete capitaliste, ci şi factori sociali, în special mediul de lucru.&nbsp;</h3>În decembrie anul trecut, reprezentanţii emiratelor au anunţat reducerea săptămânii de muncă la patru zile și jumătate. Prin urmare, elevii şi angajații din sectorul public vor beneficia de o pauză mai lungă, având astfel timp suficient pentru odihnă şi diverse activităţi de recreere. Autoritățile locale au subliniat faptul că, modificarea programului de lucru are rolul de a facilita îmbunătăţirea competitivității ţării în raport cu economiile occidentale.<h3>Creşterea productivităţii la nivel social</h3>Noua organizare a săptămânii de lucru a fost anunțată oficial la mai puțin de o săptămână după aniversarea a 50 de ani de la fondarea naţiunii ca stat independent (2 decembrie 1971). Iniţial, până în 2006, Emiratele Arabe Unite au impus cetățenilor un weekend de forma “joi-vineri”. Ulterior, în conformitate cu normele religioase, statul a trecut la odihna de vineri și sâmbătă, mediul privat urmând această modificarea.Află <a href="https://pluria.co/ro/blog/saptamana-de-munca-4-zile">mai multe despre săptămâna de lucru de 4 zile</a> şi beneficiile sale.&nbsp;În prezent, potrivit unui comunicat oficial, weekendul prelungit face parte din eforturile guvernului Emiratelor Arabe Unite de a asigura un echilibru între viața profesională și cea privată, sporind în acelaşi timp productivitatea socială şi performanța economică a statului. Cu alte cuvinte, weekendul va începe vineri la ora prânzului și se va încheia duminică. În timpul săptămânii, program de lucru va fi de 9 ore per zi, respectiv 8:00 – 17:00, de luni până joi, şi 4 ore, anume 8:00 -12:00 pentru ziua de vineri.&nbsp;<h3>Modificarea prevederilor religioase&nbsp;</h3>Întrucât programul de lucru a devenit obligatoriu pentru organizaţiile din sectorul public la începutul noului an (1 ianuarie 2022), aceasta a înlocuit statutul federal care stabilea ziua de vineri liberă, fiind destinată rugăciunilor musulmane. În acest context, rugăciunile de vineri se vor desfăşura după ora 13:15 pe tot parcursul anului 2022.Chiar dacă agenția naţională de presă a caracterizat noua săptămână de muncă drept cea mai scurtă din lume, punând în lumină multiplele avantajele pe care le poate genera această practică, au existat şi opinii contrare.&nbsp;Spre exemplu, britanica Rachel King, în vârstă de 22 de ani, care lucrează în industria ospitalității și locuiește în Dubai de șase luni, a declarat că prefera varianta anterioră deoarece majoritatea populaţiei era încântată de a avea ziua de vineri liberă pentru a-și umple timpul cu diverse activităţi recreative. Totodată, aceeaşi părere o are şi Ahmad Bilbisi, 34 de ani, angajat bancar, care a susţinut că, pentru moment, a lucra vinerea, pare puțin…ciudat.În acest context, Sharjah, un emirat învecinat cu Dubai, a optat pentru soluţia cea mai simplă, zilele de vineri, sâmbătă și duminică fiind declarate libere.<h3>Reacţiile mediului de afaceri&nbsp;</h3>Potrivit unui sondaj realizat de Mercer Middle East, unde au participat peste 190 de firme din Emiratele Arabe Unite, un număr relativ mic de companii vor adopta săptămâna de 4,5 zile care a fost deja implementată la nivelul administrativ.Prin urmare, majoritatea firmelor (57%) ar prefera să treacă la noua varintă de weekend. Cu toate acestea, doar 23% dintre respondenți au declarat că ar putea implementa cu succes programul de patru ore vinerea.Mai mult, organizaţiile care au demarat procesul de tranziţie către weekendul de tipul sâmbătă-duminică, doresc să adopte un model de lucru hibrid. În principiu, angajatorii care iau în calcul acordarea unei jumătăţi de zi liberă suplimentară vineri, au declarat că programul de lucru pentru restul săptămânii nu va fi majorat și nici remunerația afectată.„Angajatorii din Emiratele Arabe Unite trebuie să ofere în continuare personalului flexibilitate, în special părinților, ţinând cont că instituţiile de învăţământ vor funcționa doar jumătate de zi vineri. Totodată, este necesar a fi avute în vedere și considerentele religioase. Oferirea posibilităţii angajaţilor de a alege să lucreze acasă sau conform unui program flexibil va sprijini atragerea și reținerea talentelor. În general, trecerea la noua săptămână lucru în Emiratele Arabe Unite se bucură de un sprijin puternic din partea sectorului privat, însă companiile care vor prospera în calitate de angajatori vor fi cele care respectă nevoile diverse ale personalului.”, a declarat Ted Raffoul, Mercer Career and Workforce Products Leader, MENA.Totodată, rezultatele sondajului arată că 84% dintre firme cred că noul weekend va avea un impact pozitiv asupra tranzacțiilor derulate pe plan internațional. Pe de altă parte, 37% nu consideră că formula de weekend prelungit ar influenţa în vreun fel activitățile din Orientul Mijlociu.La acest moment, companiile din sectorul privat nu sunt obligate legal să treacă la un program de lucru de 4,5 zile, însă Ministerul Resurselor Umane și Emiratizării a recomandat mediului de afaceri să reprogrameze zilele libere săptămânale ale angajaților pentru a se alinia noului format de weekend.Astfel, mai multe companii, printre care Galadari Brothers Group şi Active Digital Marketing Communication, au anunțat deja trecerea la noua săptămână de lucru, cu un program flexibil pentru ziua de vineri.<h3>Consideri că săptămâna de lucru redusă ar trebui adoptată pe scară largă?</h3>

Emiratele Arabe Unite experimentează săptămâna de lucru de 4,5 zile

<h3>Înainte de apariţia pandemiei, numărul oamenilor care lucrau departe de birou era deja în creștere. Cu toate acestea, fenomenul amintit s a dezvoltat și mai mult de atunci. Angajatorii au observat că salariaţii din anumite domenii pot lucra parțial sau chiar integral online. Deci, este de așteptat ca munca în sistem hibrid să fie adoptată pe scară largă. Însă, acest fapt generează diverse nelămuriri de natură juridică, în special despre protecţia lucrătorilor.</h3>Recent, un tribunal german a decis că, un bărbat care a căzut în timp ce mergea din dormitor la biroul său de acasă, s-a accidentat de fapt la locul de muncă, şi, prin urmare, va fi despăgubit de asigurarea pentru accidente de muncă suportată de către angajatorul său.<h3>Context</h3>Într-o hotărâre publicată în decembrie anul trecut, Curtea Socială Federală a Germaniei a fost de acord cu pretenţiile formulate de către un manager de vânzări care a suferit un accident în 2018. De regulă, bărbatul își începea ziua cu activitățile legate de muncă. Astfel, în timp ce se îndrepta spre biroul său de acasă, a alunecat pe scara în spirală din apartamentul său, rupându-și o vertebră toracică.Potrivit documentelor judiciare, în primă instanţă s-a decis că drumul reclamantului până la biroul său de acasă nu reprezenta o chestiune ce ar trebui acoperită de poliţa pentru accidente de muncă, ci mai degrabă „un act pregătitor neasigurat care doar precede eventualele riscuri asigurate”. În cele din urmă, salariatul s-a îndreptat către o instanță superioară.În contestația sa, angajatul a susținut că persoanele care lucrează de acasă nu ar trebui să beneficieze de o protecție redusă în cazul unor posibile accidente de muncă în comparaţie cu lucrătorii care sunt prezenţi fizic la birou. Totodată, acesta a subliniat şi faptul că, pe durata pandemiei actuale, în Germania, un procent semnificativ de oameni au optat pentru a munci de acasă, confruntându-se cu situaţii asemănătoare.<h3>Motivarea instanţei</h3>Curtea Socială Federală a fost de acord cu susţinerile lucrătorului. Instanţa a precizat că, în cazuri excepționale, dacă activitatea asigurată se desfăşoară în locuința asiguratului sau într-o altă locaţie, poliţa de asigurare pusă la dispoziţie de către angajator va produce efecte în aceeaşi manieră ca atunci când munca se realizează la sediul companiei.Mai mult, potrivit instanţei, factori suplimentari care trebuie avuţi în vedere se referă la tendința obiectivă de acțiune a asiguratului. Cu alte cuvinte, acesta a dorit să desfășoare o activitate în serviciul companiei angajatoare, fapt care a condus practic la producerea accidentului.Totodată, hotărârea a avut în vedere şi cadrul legal corespunzător telemuncii din Germania, respectiv, legea priveşte „posturile de telemuncă”, adică „spaţii de lucru computerizate care sunt amenajate permanent de către angajator în zona privată a angajaților”.<h3>De ce este importantă această hotărâre&nbsp;</h3>Cazul ridică o serie de întrebări esenţiale pentru cultura muncii la distanţă. Când locuința unui angajat este și spaţiul de lucru al acestuia, ce drepturi şi obligaţii îi revin? Ce se întâmplă dacă te accidentezi în timp ce lucrezi acasă?În primul rând, este necesar a fi menţionat faptul că, oamenii care lucrează de acasă, remote sau hibrid, pot suferi și ei diverse accidente legate de sarcinile profesionale. În principiu, măsurile de siguranță care trebuie respectate la locul de muncă, lipsesc cu desăvârşire acasă. Sunt relativ puține birourile instalate la domiciliu care respectă <a href="https://pluria.co/ro/blog/interviu-diana-moldoveanu-design-therapy">regulile de amenajare pentru un spațiu de lucru corespunzător</a>. Mai mult, nu toți lucrătorii beneficiază de facilităţi tehnice din partea angajatorului pentru munca de acasă, cum ar fi, birouri, scaune şi monitoare ergonomice, iluminat specializat, etc., plus alte elemente de bază pentru un spaţiu de lucru care limitează apariţia accidentelor.Spre exemplu, aproximativ 28% din totalul familiilor din SUA au raportat diverse accidentări la domiciliu în 2020. Marea majoritate s-au datorat unei căzături sau răniri cu un obiect ascuțit. La nivel global, experții au observat o creștere a apariţiei leziunilor la nivelul coloanei vertebrale, dureri de disc lombare sau sindrom de tunel carpian.&nbsp;<h3>Cultura muncii hibride în Germania&nbsp;</h3>Pe măsură ce pandemia Covid-19 pare să se întindă pe o durată nedeterminată, tot mai multe companii își dau seama că formele „hibride” de muncă pot deveni noul normal. Munca hibridă presupune un mix flexibil între prezenţă la birou în unele zile și lucru de la distanță în altele.În principiu, sectorul întreprinderilor mici și mijlocii (IMM-uri) din Germania, cunoscut și sub denumirea de “Mittelstand”, a fost în mod special sceptic cu privire la adoptarea modelului de lucru remote, criticând deciziile autorităţilor de a obliga angajaţii să lucreze în această manieră. Însă, la momentul actual, conform ultimelor date furnizate, angajatorii sunt uimiți cât de bine se descurcă personalul lor.<h3>Consideri că hotărârea pronunţată de instanţa germană este corectă? Ar trebui companiile să fie răspunzătoare pentru accidentele de muncă produse în contextul muncii hibride?</h3>

Germania: lovirea pe traseul “pat-birou”, accident de muncă

<h3>Suprafața terestră este marcată de un fenomen constant: schimbarea. În ultimii ani, Terra s-a confruntat cu provocări nemaivăzute în ceea ce privește mediul și clima, acestea reprezentând o amenințare la adresa prosperităţii şi chiar a existenţei noastre. Chiar dacă subiectul este unul tranşant, putem încă limita unele acţiuni negative.</h3>Spre exemplu, Uniunea Europeană s-a angajat să atingă neutralitatea climatică până în 2050. Realizarea acestui obiectiv implică, în special, transformarea economiei la nivel european, care va trebui să fie eficientă din perspectivă financiară și echilibrată social. Mai mult, Comisia Europeană intenționează să modifice regulile privind siguranța lucrătorilor, cu scopul de a reflecta redresarea mediului digital și ecologic.Prin urmare, lumea depune eforturi considerabile pentru a face alegeri sustenabile, iar mediul de afaceri nu ar trebui să reprezinte o excepţie. Întrucât noul an va fi caracterizat de implementarea modelului de lucru hibrid, mai jos am adunat câțiva pași simpli pe care îi poți urma pentru a începe procesul de conversie către o economie circulară și un mediu de lucru sustenabil.<h3>1. Implementează un program de reciclare</h3>Chiar dacă reprezintă cea mai uşoară practică care poate fi adoptată la nivel organizaţional,&nbsp; reciclarea este adesea neglijată. O acţiune relativ simplă, cum ar fi plasarea coșurilor pentru colectare selectivă, poate avea un impact semnificativ de durată.&nbsp;Dacă sediul companiei este dotat cu bucătărie, ar fi recomandat să adăugi și un recipient de compost etanș pentru resturile menajere. În principiu, ideea este de a avea cât mai multe zone cu opțiuni de reciclare, astfel încât angajații să poată alege cu ușurință soluții ecologice.<h3>2. Utilizează mai puțină hârtie</h3>Deoarece modelul de lucru hibrid implică şi angajaţi prezenţi la birou, în astfel de situaţii, majoritatea deșeurilor sunt de obicei din hârtie. După cum am observat deja, trăim într-o perioadă în care munca se poate realiza cu succes în mediul digital și nu toate documentele trebuie tipărite.&nbsp;Dacă se utilizează mai puțină hârtie, emisiile de gaze cu efect de seră vor fi reduse drastic în acest segment industrial. Totodată, un mediu de lucru sustenabil are acum la dispoziție tehnologii care au fost create tocmai pentru a elimina și înlocui multitudinea documentelor. Mai mult, pe măsură ce munca în regim hibrid ia cu asalt piața muncii, este în interesul oricărui angajator să încurajeze comunicarea scrisă în interiorul companiei sale.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-introduci-un-mod-de-lucru-nou-in-echipa">Cum să introduci un mod de lucru nou în echipa ta</a><h3>3. Introdu plante decorative în decor</h3>Plantele produc oxigen care ajută la compensarea oricăror substanțe chimice eliberate în timpul programului de lucru. Rezultatul obţinut: un aer mai curat și purificat, care îmbunătățește sănătatea angajaților, având o legătură directă cu creșterea productivității.Unele spaţii de lucru încorporează în aspectul lor diverse elemente naturale, cum ar fi&nbsp; tablouri vii, pereţi îmbrăcaţi în plante sau grădini verticale, atât din dorinţa de a avea o piesă de design deosebit, cât şi pentru a oferi o calitate mai bună a aerului. În acelaşi timp, astfel de componente contribuie la absorbția sunetelor, un plus pentru spaţiile deschise zgomotoase.<h3>4. Monitorizează energia folosită</h3>În general, nu există motiv pentru care orice sursă de electricitate trebuie să funcționeze şi pe timpul nopţii. Spre exemplu, multe companii utilizează senzori, astfel încât luminile se sting automat atunci când nu este detectată mişcare. Simultan, becurile standard pot fi înlocuite cu LED-uri, deoarece consumă cu 75% mai puțină energie pentru aceeași putere.&nbsp;Lumina naturală și vopsirea pereților într-o culoare deschisă sunt, de asemenea, soluții excelente care asigură un consum redus de energie și sporesc productivitatea angajaților. În funcție de bugetul operaţional, organizaţiile pot avea în vedere surse de energie verde&nbsp;(energie solară, hidraulică, eoliană, biomasă etc.).Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/8-motive-pentru-care-oamenii-muncesc">8 motive pentru care oamenii muncesc</a><h3>5. Alege un model de lucru flexibil</h3>În funcție de natura afacerii pe care o conduci, cel mai probabil ar trebui să-ți adresezi întrebarea: „este într-adevăr necesar ca fiecare angajat să vină zilnic la birou?”.&nbsp;În prezent, există diverse alternative care asigură colaborarea în timp real a angajaţilor indiferent de locaţia geografică. Un procent semnificativ de sarcini profesionale poate fi îndeplinite eficient în sistem remote sau hibrid. Acest tip de acţiuni practicate cu regularitate limitează amprenta de carbon la nivel de companie.Totodată, ar fi util ca organizațiile să ofere o politică de lucru flexibilă dacă aceasta reprezintă o opțiune viabilă. De asemenea, angajații pot fi încurajaţi să aleagă surse de transport ecologice, cum ar fi: bicicleta, automobile electrice sau transportul public.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/istoria-coworkingului">Istoria coworkingului sau revoluția accelerată a spațiilor de lucru flexibile</a><h3>Munca în regim hibrid promite să asigure un impact pozitiv asupra mediului. Cu mai puțini angajaţi care vin la birou în fiecare zi, nevoia de spații uriașe de lucru este redusă semnificativ. Birourile mai mici nu înseamnă doar costuri mai mici de întreţinere, ci și poluare redusă.</h3>&nbsp;

Cum să oferi un mediu de lucru sustenabil

<h3>Pandemia globală a determinat organizațiile din întreaga lume să pună accent pe digitalizarea proceselor interne pentru a-și continua activitatea în mod corespunzător. În consecinţă, 2021 poate fi catalogat cu uşurinţă drept anul reinventării. Ulterior, munca la distanţă a fost adoptată pe scară largă, companiile devenind astfel interesate de abordări moderne în relaţiile de muncă.</h3>Dacă 2021 a fost o perioadă caracterizată prin redresare şi rezilienţă din partea mediului de afaceri, 2022 va fi anul dezvoltării şi inovaţiei. Aşadar, profesioniștii sunt gata să înceapă noul an într-o notă pozitivă, ţinând cont bineînţeles de ultimele schimbări pe piața muncii.&nbsp;Prin urmare, în articolul ce urmează vei găsi câteva dintre tendințele esențiale pe piața muncii în 2022:<h3>1. Munca hibridă</h3>Pe măsură ce organizațiile și-au reluat ritmul de lucru în 2021, nu toți angajații au fost încântaţi de ideea revenirii la modul de lucru convențional. Contrar acestui fapt, tot mai <a href="https://pluria.co/ro/blog/5-motive-pentru-care-lucrul-remote-reprezinta-viitorul">multe companii au raportat o creștere a productivității generale</a> în cazul angajaților care lucrează de la distanță. În plus, munca remote a permis menținerea unui echilibru real între sarcini profesionale și viață privată.Aceste certitudini au condus la apariția unui nou concept, în care echipele de lucru includ atât angajații care muncesc remote, cât şi pe cei care aleg varianta la birou. <a href="https://pluria.co/ro/blog/modelul-de-lucru-hibrid-optim-pentru-organizatia-ta">Munca hibridă, căci despre ea este vorba,</a> reprezintă o abordare flexibilă a muncii, care oferă lucrătorilor numeroase beneficii, printre care satisfacţie la locul de muncă, oportunități de învățare continuă, colaborare și relații de muncă îmbunătățite, grijă pentru sănătatea fizică şi psihică, costuri financiare scăzute etc.<h3>2. Generaţia Z ia cu asalt piața muncii în 2022</h3><a href="https://pluria.co/ro/blog/recrutare-generatia-z">Tinerii din Generaţia Z (născuți între anii 1997-2012) </a>sunt pregătiți să intre în lumea corporativă, însă aceştia manifestă o abordare unică cu privire la noţiunea de muncă. În principiu, nu sunt dispuși să lucreze cu instrumente tradiționale, care implică manufactură, pentru a finaliza o sarcină profesională. Totodată, această generație a dobândit o deschidere nativă spre tehnologie și digitalizare.Prin urmare, companiile trebuie să își schimbe abordarea atunci când ne referim la integrarea în echipă a categoriei menţionate anterior. Creativi, idealişti şi deopotrivă independenţi, angajaţii care fac parte din Generația Z nu doresc să se limiteze la programul clasic de lucru (9-5) fiind mult mai atraşi de cultura muncii flexibile.&nbsp;<h3>3. Comunicare centralizată</h3>Apariția modelului de lucru hibrid a crescut nevoia de comunicare centralizată în cadrul unei organizații. Reprezentând practic un mix între angajații remote şi cei prezenţi fizic la birou, este mai mult decât esenţial să te asigurați că toată lumea este pe aceeași lungime de undă în orice moment.&nbsp;Partea bună: companiile au la dispoziție o gamă largă de instrumente tehnologice utile în astfel de situaţii. Platformele de colaborare de tipul Skype, Zoom, Google Meet, Slack sau Microsoft Teams permit angajaţilor să colaboreze în timp real. De la chat-uri de grup, apeluri video, până la partajarea documentelor importante, aceste aplicații permit menţinerea unei linii de comunicare clară la nivelul întregii firme.<h3>4. Focus pe dezvoltarea aptitudinilor</h3>Abilitățile sunt esențiale deoarece joacă un rol important în depăşirea anumitor provocări apărute la locul de muncă. Rolurile, pe de altă parte, fac referire la modul în care fiecare angajat se raportează la o anumită structură organizațională sau ierarhie generală.&nbsp;Concentrându-se pe abilități, companiile sunt de părere că aceste elemente reprezintă cheia pentru a stimula inovația și succesul la nivel organizaţional.Pe de altă parte, din perspectiva salariaţilor, dezvoltarea aptitudinilor, în detrimentul simplei îndepliniri a unui rolul, le asigură un start mai bun în cazul unor viitoare oportunități în carieră.&nbsp;Această schimbare a focalizării de la roluri la competențe va fi cel mai probabil o tendință fundamentală atât pentru organizații, cât și pentru lucrători în 2022.<h3>5. Bunăstarea mentală a angajaților</h3>Pandemia a reprezentat o perioadă dificilă pentru majoritatea oamenilor, indiferent de industria în care activează. Mai mult, au existat chiar situaţii în care angajați cu experienţă și dedicați și-au pierdut locurile de muncă, deoarece companiile au raportat cifre de afaceri scăzute pe fondul crize economice.&nbsp;Aceste circumstanțe au afectat în mod semnificativ bunăstarea psihică a angajaților. În acest context, organizațiile s-au concentrat pe oferirea un mediu de lucru stimulant și încurajator apelând la diverse iniţiative. Aprecierea sarcinilor bine realizate, promovarea unui stil de viaţă mai sănătos şi oferirea unui feedback regulat pot influenţa în mod pozitiv angajamentului angajaților.<h3>Pe care dintre tendinţele enumerate le-ai putut observa deja pe piaţa muncii?</h3>

5 tendinţe pe piaţa muncii în 2022 și necesitatea modelului de lucru hibrid

<h3>Cu puţin timp în urmă, vorbeam despre <a href="https://pluria.co/ro/blog/economia-gig">viabilitatea pe termen lung a economiei gig</a>, ţinând cont de protecția pe care companiile ar trebui să o asigure tuturor persoanelor, inclusiv celor care aleg acest tip de muncă. Însă tema menţionată aduce în discuţie o altă polemică, respectiv catalogarea greșită a lucrătorilor. Tratarea acestora drept contractori independenți în loc de angajați reprezintă o consecinţă a lacunelor legislative întâlnite în economia modernă.&nbsp;</h3>Este deja cunoscut cazul Uber, în care Curtea Supremă a Marii Britanii a hotărât, la începutul lui 2021, că şoferii Uber ar trebui să fie tratați drept angajați, nu liber profesioniști. Decizia a venit în urma unui proces ce a durat cinci ani, inițiat de către doi foști colaboratori Uber, care au solicitat instanţei să le fie recunoscut dreptul la un salariu minim și concediu plătit.În ultimul deceniu, utilizarea contractorilor independenți a crescut dramatic, estimările recente sugerând o majorare cu aproape 40%, de la 6,9% din totalul forței de muncă în 2005, la 9,6% în 2015. Mai mult, potrivit unui raport emis de Guvernul Statelor Unite, un procent covârșitor al acestor relaţii contractuale nu trec „testul legalităţii” şi reprezintă, de fapt, clasificări greșite ale lucrătorilor.<h3>Ce reprezintă catalogarea greșită a lucrătorilor?&nbsp;</h3>În principiu, acest fapt reiese dintr-o distincție de bază, dar decisivă, din legislația muncii. Persoanele care lucrează pentru o anumită companie sunt angajate în conformitate cu prevederile legislative în vigoare. În linii mari, diferenţa dintre angajat şi liber profesionist face referire la responsabilităţile atribuite prin intermediul contractelor încheiate.Prin urmare, contractarea independentă (de regulă, prin contract de colaborare) presupune că partea care va presta anumite servicii își exercită independența în această relaţie contractuală, privind: stabilirea bugetului financiar, cum și unde sunt îndeplinite sarcinile profesionale, deadline-uri, oportunități de prelungire a proiectului în viitor etc.&nbsp;Pe de altă parte, în cazul angajării, partea care angajează stabilește practic toate aspectele cheie, respectiv: ce sarcini are salariatul, cum le îndeplineşte și când face acest lucru, ce i se permite să facă și ce nu, ce performanță este considerată acceptabilă și, desigur, salariul.&nbsp;<h3>De ce este importantă această clasificare?</h3>Catalogarea este relevantă din perspectiva drepturilor de care se bucură doar cei care au titulatura de angajat. Cu alte cuvinte, o persoană care este considerată contractor independent nu beneficiază de protecţia oferită de legislaţia muncii cu privire la elemente fundamentale, precum: salariul minim, ore suplimentare plătite, contribuții sociale, ajutor pentru șomaj, posibilitatea de a fi reprezentat de un sindicat în conformitate cu legislația națională etc.&nbsp;Un contractor independent este responsabil pentru plata tuturor taxelor fiscale (de exemplu, impozit și asigurări sociale). Nerespectarea acestei reguli atrage aplicarea anumitor sancţiuni (de regulă, amenzi).<h3>Care sunt indicatorii unei astfel de situaţii?&nbsp;</h3>Există câteva elemente care denotă o posibilă clasificare greșită. În acest sens, comportamentele de avut în vedere includ următoarele:<ul><li>Contractorii independenți au parte de acţiuni disciplinare din partea companiei dacă există probleme de performanță utilizate, de regulă, în cadrul relaţiilor de muncă, cum ar fi: avertisment scris, cercetare disciplinară, reducere buget financiar sau desfacere contract de colaborare din motive disciplinare.</li><li>Contractorii independenți primesc din partea companiei beneficii specifice angajaţilor, spre exemplu maşină de serviciu, carduri de vacanţă sau cumpărături, tichete de masă, asigurare medicală privată etc.&nbsp;</li><li>Colaboratorii folosesc același echipament ca restul echipei. Această practică poate atrage unele nelămuriri, deoarece aceştia ar trebui să-și folosească propriile dispozitive.</li><li>Contractorii independenți raportează unui manager. Existenţa unei relaţii de subordonare subminează independenţa contractuală de care se bucură colaboratorii. Cu cât o companie exercită mai mult control asupra muncii unei persoane, cu atât mai mică este probabilitatea ca aceasta să fie doar colaborator.</li><li>Contractul încheiat cu liberul profesionist prezintă clauze de neconcurenţă. Aici este o problemă, pe de altă parte, acordurile de confidențialitate (NDA) sunt acceptate.</li></ul><h3>Cum poţi evita clasificarea eronată?&nbsp;</h3><ul><li>Transmite problema companiei</li></ul>În primul rând, poţi încerca să abordezi acest lucru la nivel de organizaţie, pentru a vedea dacă îţi va fi revizuit contractul, devenind astfel angajat. Explică de ce consideri că ai fost clasificat greșit drept contractor independent. În cazul unui răspuns negativ, vei obține, cel puțin, o explicație cu privire la motivul pentru care firma crede că ar trebui să rămâi colaborator, şi nu angajat cu drepturi depline.<ul><li>Implică instituţiile statului</li></ul>Dacă prima variantă nu funcționează, poţi contacta autorităţile competente. Lucrătorii care sunt de părere că au fost clasificați greșit drept contractori independenți pot semnala acest lucru organismelor guvernamentale, care au capacitatea de a soluţiona astfel de situaţii.<h3>Ţi s-a întâmplat până acum să fii catalogat/ă greşit de către companii?</h3>

Angajat sau contractor independent? Care sunt efectele catalogării greșite a lucrătorilor

<h3>În ultimii doi ani, am putut observa cu uşurinţă cum pandemia a transformat fundamental modul în care majoritatea oamenilor lucrează. „Munca de la birou” a fost rapid înlocuită cu posibilitatea de a lucra oriunde în lume, o abordare care în urmă cu ceva timp părea greu sau chiar imposibil de realizat.</h3>În acest context, apar tot mai des nelămuriri cu privire la modalitatea de plată a taxelor, o întrebare frecventă fiind aceasta: plata respectivă se realizează în țara de origine a salariatului (în cazul nostru, România) sau în cea în care își desfășoară activitatea?&nbsp;Pentru a răspunde, îți prezint mai jos câteva aspecte esenţiale cu privire la modalitatea de impozitare a veniturilor obţinute într-un alt stat.&nbsp;<h3>În ce țară se va face impozitarea?</h3>În principiu, regula spune că statul în care ai domiciliul fiscal îţi poate impozita totalitatea veniturilor, indiferent în ce parte a lumii sunt obținute. Astfel, prin noţiunea de venituri înţelegem salarii, pensii, prestații, încasări din proprietăți sau orice alte surse, ori câștigurile de capital obținute din vânzările de bunuri.Totodată, fiecare țară are propria definiție atunci când ne referim la domiciliul fiscal, însă putem lua în considerare următoarele:<ul><li>se va considera că ai domiciliul fiscal în țara în care petreci mai mult de 6 luni pe an;</li></ul>Exemplu 1: ţara de origine este România, dar petreci 10 luni pe an în Spania, rezultă că vei avea domiciliul fiscal în Spania.<ul><li>ţara de origine va fi considerată şi domiciliu fiscal, dacă petreci mai puțin de 6 luni pe an în altă țară din UE.</li></ul>Exemplu 2: ţara de origine este România, însă petreci 3 luni pe an în Spania, deci domiciliul fiscal va rămâne în România.Prin urmare, se poate observa că domiciliul fiscal nu are legătură cu domiciliul din cartea de identitate.<h3>Ce presupune dubla reședință?</h3>În unele cazuri, se poate considera că ai domiciliul fiscal în două țări în același timp, motiv pentru care ambele îţi pot solicita să plăteşti taxe pentru veniturile încasate. Pentru a evita astfel de situaţii neplăcute mai ales pentru contribuabili, majoritatea statelor au încheiat acorduri privind dubla impunere, care stabilesc normele utilizate pentru a stabili care dintre cele două țări te poate considera rezident din punct de vedere fiscal.Majoritatea acestor acorduri bilaterale statuează că impozitele plătite în țara în care munceşti se vor deduce din impozitul datorat în țara de reședință. Pe de altă parte, alte înţelegeri menționează că veniturile obținute în țara în care lucrezi pot fi impozitate doar în acea țară, motiv pentru care nu vei plăti taxe şi în țara de reședință.&nbsp;<h3>Dar domiciliul fiscal fictiv?</h3>Potrivit tratatelor privind dubla impunere, țara în care îţi obţii totalitatea sau cvasitotalitatea veniturilor trebuie să te trateze ca și cum ai avea domiciliul fiscal pe teritoriul său, chiar dacă tu nu locuieşti acolo. Unele state oferă această calitate de rezident fiscal fictiv muncitorilor transfrontalieri care fac naveta.Conform dreptului UE, fiecare stat membru are libertatea de a stabili ce procent din câștigurile înregistrate reprezintă cvasitotalitatea veniturilor realizate.&nbsp;<h3>Lucrători detașați sau persoane aflate în căutarea unui loc de muncă</h3>Dacă eşti lucrător detașat sau îţi cauţi un nou loc de muncă în străinătate, se va considera că ți-ai păstrat domiciliul fiscal în țara de origine. Prin urmare, impozitul va fi plătit în ţara menţionată anterior, chiar dacă locuieşti în străinătate mai mult de 6 luni pe an.&nbsp;Condiţia fundamentală este să păstrezi reședința permanentă în țara de origine și, în acelaşi timp, să menţii legături personale și economice strânse cu țara respectivă.&nbsp;<h3>Cine trebuie să declare veniturile realizate în străinătate?</h3>Persoanele fizice rezidente, cu domiciliul în ţară şi cele nerezidente, care trebuie să îndeplinească anumite condiţii, vor depune <a href="https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Declaratii_R/declaratie_unica.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">declaraţia unică</a> la ANAF dacă veniturile obţinute sunt din afara ţării, din activităţi independente, drepturi de autor sau chirii care fac obiectul cadrului legislativ fiscal în România.Astfel, <a href="https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/AsistentaContribuabili_r/Ghid_strainatate_2021_01022021.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">persoanele fizice nerezidente</a> vor depune declaraţia corespunzătoare dacă îndeplinesc cel puțin una dintre condițiile de rezidență, după cum urmează:a) centrul intereselor vitale (familie, proprietăți etc.) ale persoanei se află în România;b) este prezentă în România pentru una sau mai multe perioade ce depășesc în total 183 de zile, pe parcursul oricărui interval de 12 luni consecutive, care se încheie în anul calendaristic vizat, și care realizează venituri din străinătate, supuse impozitării în România (activităţi independente, valorificarea drepturilor de proprietate intelectuală, dividende etc.).<h3>Ce categorii de venituri nu trebuie declarate în România?</h3>Potrivit legii, veniturile obţinute din activităţi dependente, derulate în străinătate şi plătite de un angajator nerezident, nu sunt impozabile în România, nu se declară şi nu fac obiectul creditului fiscal extern.<h3>Fiecare țară și-a creat propriul cadru legislativ privind fiscalizarea anumitor categorii de venituri. Prin urmare, consultarea şi înţelegerea prevederilor specifice sunt pași esențiali, alături de analiza convențiilor încheiate între România și alte state în materie de taxe.</h3>

Lucrezi remote pentru firme din afara țării? Află cum se impozitează venitul obținut în străinătate

<h3>În ultimii ani, economia gig (sau ce am putea traduce prin „economia la cerere”) a devenit un segment al pieţei muncii destul de cunoscut, ce s-a extins considerabil de la debutul pandemiei datorită adoptării pe scară largă a lucrului remote.&nbsp;</h3>Mai mult decât atât, contextul actual a schimbat fundamental programul tradiţional, „de la 9 la 17”, determinând numeroşi angajați să urmărească diverse oferte de lucru, temporare sau pe bază de proiect („gig-uri”), pentru a-și suplimenta veniturile sau chiar pentru a face din această formă de lucru principalul mijloc de trai.&nbsp;Spre exemplu, la nivel european, se estimează că aproximativ 11% din forța de muncă UE, adică 24 de milioane de persoane, au utilizat platforme digitale specifice economiei gig cel puțin o dată. Dintre aceștia, 3 milioane fac acest lucru pentru a obţine venitul lor principal, 9 milioane ca sursă secundară și aproape 7 milioane cu scopul de a câștiga un venit ocazional.Pe măsură ce lumea începe să îmbrățișeze pe deplin noul mod de lucru, aflat pe o linie ascendentă şi după terminarea pandemiei, companiile trebuie să ţină cont de această schimbare inevitabilă și să găsească noi modalități de a veni în sprijinul lucrătorilor, pentru a asigura dezvoltarea economiei gig pe termen lung.<h3>Dar ce înseamnă, de fapt, economia gig?</h3>Etimologic vorbind, economia gig face referire la „gig-urile” trupelor de muzică – cu alte cuvinte, la contractele pe o perioadă limitată sau chiar un angajament de câteva ore. Prin urmare, acest tip de economie presupune de fapt posibilitatea de a oferi clienților serviciile dorite, într-un anumit moment şi pentru o perioadă de timp predefinită.&nbsp;Totodată, un sector de activitate extrem de popular, care s-a dezvoltat pornind de la acest tip de economie, este cel de sharing (de exemplu, serviciile oferite de Airbnb, Uber, Lime etc.).Prin economie gig, înţelegem astăzi o piață online unde cererea se întâlnește cu oferta, respectiv furnizorii de servicii/freelancerii se întâlnesc cu posibilii viitori clienți. În limba română, termenul cel mai apropiat de sensul original ar fi „economie la cerere”, însă de regulă se întâlneşte sub formă de colaborare sau „muncă per proiect”.&nbsp;&nbsp;Potrivit ultimelor estimări, în 2020, lucrătorii gig reprezentau aproximativ 35% din forța de muncă din SUA, în creștere de la 14-20%, câți erau înregistrați în 2014. Mai mult, se preconizează că aceste cifre vor depăși raportările recente, existând chiar opinii potrivit cărora lucrătorii independenți vor reprezenta mai mult de jumătate din forța de muncă americană până în 2027.<h3>Flexibilitatea în muncă – un beneficiu necesar&nbsp;</h3>Evident, principalul avantaj oferit de economia gig este flexibilitatea, atât în ​​ceea ce privește orele de lucru, cât și rolurile disponibile pe care le pot primi lucrătorii.În acest sens, pre-pandemie, aproximativ 70% dintre lucrătorii gig au declarat că unul dintre motivele pentru care au ales să încerce noua formă de muncă se referă la faptul că aceasta le oferă mai multă flexibilitate și, nu de puține ori, venituri mai mari, comparativ cu un loc de muncă full-time.&nbsp;Munca de tip „gig” permite oamenilor să se concentreze pe aspectele cheie din viața lor și, în același timp, să-și desfășoare sarcinile când și unde se potrivește cel mai bine ritmului lor.&nbsp;Deși modul în care această tendință ar putea avea impact asupra „muncii tradiționale” nu este deocamdată clar definit, companiile vor fi nevoite să se adapteze acestui trend. Organizațiile vor putea oferi astfel <a href="https://pluria.co/ro/blog/flexibilitatea-in-munca-5-practici-utile-la-care-poti-apela">un grad sporit de flexibilitate chiar și angajaților cu normă întreagă</a>, obișnuiți cu acest beneficiu mai ales în timpul pandemiei.<h3>Prea puține mecanisme de protecție&nbsp;&nbsp;</h3>Actuala criză de sănătate globală a subliniat și mai mult importanța drepturilor, beneficiilor și, nu în ultimul rând, a protecției pe care organizațiile le oferă angajaților lor, cunoscute și sub denumirea de contribuții sociale.&nbsp;În timp ce majoritatea celor care optează pentru job-uri de tipul „gig” aleg un stil de viață mai flexibil, neavând în plan obținerea titulaturii de angajat cu normă întreagă, se nasc întrebări cu privire la beneficiile și protecția pe care companiile ar trebui să le ofere tuturor lucrătorilor, inclusiv celor care aleg varianta de colaborare per proiect. Prin urmare, este discutabilă viabilitatea pe termen lung a conceptului de muncă analizat dacă aceste protecții nu vor fi furnizate.Economia gig a devenit o parte integrantă a forței de muncă la nivel global, fiind o tendință accelerată în special datorită muncii remote. În prezent, milioane de angajați decid să adopte un mod de lucru care se potrivește mai bine cu stilul lor de viață decât ceea ce oferă, în cele mai multe cazuri, munca în varianta clasică.&nbsp;Economia gig aduce numeroase beneficii ambelor părți implicate. Pe de o parte, lucrătorii au posibilitatea de a alege proiectele care se aliniază cel mai bine intereselor și obiectivelor lor și de a câștiga venituri din mai multe surse.&nbsp;Pe cealaltă parte, companiile preferă acest tip de economie întrucât satisface cerințele proiectelor sezoniere, elimină costurile procesului de recrutare și permite organizațiilor să rămână competitive.

Cum influențează „economia gig” piața muncii

Implementarea pe scară largă a telemuncii în 2020, în contextul generat de pandemie, a scos la iveală numeroase lacune legislative privind acest aspect în majoritatea statelor de pe continentul european. Pe de altă parte, în prezent, se poate observa cu uşurinţă că munca remote nu mai reprezintă doar o excepţie de la regulă. Astfel, guvernele se confruntă cu nevoia urgentă de a reglementa în mod oficial şi corespunzător conceptul de muncă la distanţă.&nbsp;Înainte de pandemie, un număr relativ mic de state aveau deja stabilite prevederi referitoare la munca remote (telemuncă), prin intermediul legislației specifice sau cu ajutorul contractelor colective. Cu toate acestea, o actualizare reală a legislaţiei muncii nu are loc în toate ţările europene.<h3>Ce țări din Europa intenționează să adopte o legislaţie specifică privind munca remote?</h3><ul><li>Franţa&nbsp;</li></ul>Din perspectiva schimbărilor care au frecvent loc pe piaţa muncii, Franța este renumită pentru că, începând din 2016, a implementat anumite mecanisme pentru a crea granițe între viața profesională şi cea privată, <a href="https://pluria.co/ro/blog/dreptul-la-deconectare">prin intermediul aşa numitului „drept de a te deconecta”</a>.Chiar dacă munca remote nu este menţionată implicit în fișa postului, angajatorii francezi trebuie să prezinte un motiv destul de bun pentru a refuza unui angajat acest beneficiu.<ul><li>Marea Britanie</li></ul>Planurile Regatului Unit pentru reglementarea muncii remote nu sunt încă suficient de clare. Potrivit The Guardian, biroul premierului britanic a anunţat, încă din iunie 2021, că are în vedere adoptarea unei legislaţii specifice, ce prevede ca munca remote să devină o variantă implicită, oferind practic angajaților dreptul de a solicita acest lucru.<ul><li>Islanda</li></ul>Alături de Finlanda şi Luxemburg, Islanda deţine cel mai mare procentaj de angajaţi remote din Europa. Cu alte cuvinte, peste 20% din populaţia angajată ocupă locuri de muncă care oferă posibilitatea de a lucra remote. Prin urmare, guvernul islandez intenționează să adopte un plan privind modelul de muncă hibrid pentru industriile relevante până în 2022.&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-poti-reduce-saptamana-de-lucru-la-patru-zile">[Citește aici mai multe despre săptămâna de lucru de 4 zile – un program pilot implementat cu succes în Islanda.]</a>Totodată, toți lucrătorii din sectorul public vor fi încurajați să-și petreacă până la 20% din timpul lor în afara biroului. De asemenea, vor exista noi reguli potrivit cărora organizaţiile vor cumpăra echipamente sigure și adecvate pentru cei care aleg să muncească de acasă.&nbsp;<ul><li>Rusia</li></ul>Momentan, Rusia are în vedere mai ales oferirea unui sprijin financiar pentru salariaţii remote. Prin urmare, angajatorii au obligaţia de a furniza echipamentele și mijloacele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă coresunzător. Totodată, ajutorul material poate include rambursarea anumitor cheltuieli, cum ar fi pentru software, scaune ergonomice și birouri.<h3>Ce state au creat deja un cadru legal pentru munca la distanţă?</h3><ul><li>Portugalia</li></ul>Portugalia a fost prima țară din Europa care a pus bazele unui regim legal pentru munca la distanță. Cu toate acestea, prevederile îşi vor produce efectele atât timp cât se consideră a fi necesară starea de urgență, respectiv până la sfârșitul acestui an.Dispozițiile care sunt în vigoare, începând cu ianuarie 2021, includ: munca la distanță obligatorie şi îndatorirea angajatorului de a furniza echipamentul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale.Încălcarea actelor normative menţionate sunt considerate „abateri foarte grave” şi pot atrage amenzi cuprinse între 2.040 și 61.200 euro, indiferent de mărimea companiei.Totodată, Parlamentul Portugaliei a adoptat recent noi prevederi, introducând astfel măsuri suplimentare de protecţie a angajaţilor care lucrează remote.&nbsp;Prin urmare, companiile nu trebuie să contacteze personalul în afara programului de muncă, excepţie făcând circumstanţele excepţionale. De asemenea, cel puţin la fiecare două luni, pentru a limita apariţia senzaţiei de izolare, superiorii au obligaţia de a organiza întâlniri faţă în faţă cu restul echipei.&nbsp;<ul><li>Germania&nbsp;</li></ul>Germania este singura țară din Europa care a consolidat oficial, pe termen lung, noţiunea de muncă remote. În ianuarie anul trecut, a devenit obligatoriu ca organizaţiile să ofere personalului posibilitatea de a lucra remote, atât timp cât nu există „motive operaționale imperioase care ar împiedica acest lucru”.&nbsp;Companiile care nu se conformează pot fi contactate de autorităţile locale, care vor solicita explicații cu privire la motivele pentru care au refuzat salariaţilor această opţiune. Un aspect important: cadrul legislativ german privind munca remote prevede obligația angajaților de a-și înregistra programul de lucru, subliniind că această operaţiune reprezintă de fapt o formă de protecție pentru aceștia.<ul><li>Austria</li></ul>Începând din 1 aprilie 2021, Austria a adoptat prevederi referitoare la munca remote, care clarifică anumite aspecte, precum: definiția muncii la distanță, impunerea asupra angajatorilor și angajaților să negocieze o astfel de opţiune, stabilirea modalităților de furnizare a echipamentului de muncă sau a plăților compensatorii și permiterea negocierii acordurilor de muncă remote cu reprezentanții sindicatelor.&nbsp;Astfel, dacă angajații își folosesc propriile dispozitive sau conexiune la internet, angajatorii vor fi obligaţi să plătească o compensație forfetară pentru a acoperi respective. Mai mult, angajaţii remote sunt supuși legislaţiei muncii privind timpul de lucru, inclusiv perioadele de odihnă și trebuie să înregistreze orele lucrate. Angajatorii și salariaţii pot fi de acord să ajusteze programele de lucru.&nbsp;În mai puțin de doi ani, munca remote a devenit „noua normă” pentru milioane de europeni. Majoritatea companiilor nu ar fi supraviețuit efectelor generate de pandemie fără ajutorul infrastructurii digitale online. Prin urmare, acum apar întrebări cu privire la legile pe care ar trebui să le respecte companiile când vine vorba de munca remote, ţinând cont de popularitatea sa crescută în unele domenii.<a href="https://pluria.co/ro/blog/noi-modificari-privind-telemunca">În prezent, România a adoptat doar un cadru legal general cu privire la telemuncă.</a> Rămâne de văzut care vor fi previziunile pentru viitor.&nbsp;

Ce state europene vor sa reglementeze oficial munca remote

<h3>Acoperind un mix perfect între psihologie, jurnalism şi design, Diana Moldoveanu este pasionată şi înconjurată „de frumos”. În aprilie 2016, din nevoia de a crea un spaţiu care să inspire, bineînţeles cu o amprentă personală vizibilă şi de durată, a lansat DesignTherapy.ro.&nbsp;</h3>Platforma sa include recomandări de design, locuri de vacanțe și spaţii care încurajează creativitatea, fiind un proiect ce face adesea referire la ambient şi, în general, la factorii care ne influenţează calitatea vieţii.&nbsp;Diana are experiență în organizarea spaţiilor de lucru, iar prin ceea ce face promovează conceptul de „office therapy”. Iată și motivul pentru care i-am adresat invitația de a realiza acest interviu, dornică fiind să aflu mai multe despre biroul viitorul și tendințele în design pentru anul 2022.Ne aflăm într-o perioadă în care spațiile de lucru sunt reinventate, astfel încât acestea să răspundă cât mai bine noilor nevoi apărute în piața muncii. În acest context, eficientizarea și amenajarea lor sunt două aspecte de interes atât pentru angajatori, cât și pentru cei care beneficiază de birourile respective.&nbsp;1. Lucrăm de ceva vreme la distanță, iar viitorul muncii pare să fie unul hibrid.&nbsp; Consideri că, odată cu această schimbare, oamenii au devenit mai conştienţi de importanţa ambientului la locul de muncă?Ultimul an a adus o schimbare majoră în percepția noastră asupra spațiului, atât de locuit, cât și cel de muncă.Cu siguranță am devenit cu toții mai conștienți de importanța ambientului în spațiul de lucru, mai ales că acesta este în strânsă legătură cu productivitatea noastră și creativitatea de care dăm dovadă.&nbsp;Este dificil să bifezi task după task atunci când lucrezi pe masa de călcat sau când îți îngrămădești un birou în dormitor, unde lumina nu e prietenoasă cu o astfel de activitate.&nbsp;Aș putea spune că, dincolo de ambient, anul acesta ne-a adus și o mai multă atenție asupra funcționalității și organizării spațiului de muncă.2. Din perspectivă psihologică, cât de mult ne influenţează spaţiul de lucru viața profesională?&nbsp;Sunt nenumărate studii care confirmă acest lucru. De la psihologia culorilor, care ne spune că un spațiu de lucru ar trebui să fie decorat cromatic în funcție de specificul activității, până la teoriile feng shui.&nbsp;Studiul Truspace, realizat acum doi ani în 16 țări, la care au participat 7.600 de angajați și care a măsurat impactul designului biofilic asupra ambientului, a arătat că persoanele care lucrează în spații ce au incluse elemente naturale în amenajare au raportat niveluri cu 15% mai bune ale bunăstării generale. Mai mult, angajații se simțeau cu 6% mai productivi și cu 15% mai creativi la locul de muncă.Dacă designul interior al unui birou ia în considerare aspecte precum spații de relaxare,&nbsp; pentru interacțiune socială și spații private, se observă îmbunătățiri în concentrare, colaborare, confidențialitate și creativitate.&nbsp;Un alt studiu, realizat de data aceasta de Herman Miller, spune că atunci când ești distras de la un task, ai nevoie de 23 de minute să te reconectezi cu adevărat la ceea ce făceai. Dacă tu lucrezi în timp ce partenerul de viață pune o mașină de rufe la spălat sau copilul dă drumul la Netflix, probabil e greu să rămâi conectat la ce făceai.&nbsp;Mai mult, același studiu arată că munca într-un mediu prietenos îmbunătățește satisfacția cu 50%. Prin urmare, dacă nu amenajezi un spațiu funcțional și plăcut, nu poți fi productiv.&nbsp;3. Tot mai multe companii oferă flexibilitate angajaţilor, alegând un model de lucru hibrid. Această decizie implică însă şi regândirea spaţiului de lucru. Cum ar trebui să arate biroul nostru pentru a ne stimula eficiența şi productivitatea?<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/The_office_of_the_future_Office_desk_ideas_in_2022_1024x512_edfe089a8f.jpg" alt="Diana Moldoveanu, interviu despre Biroul viitorului" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/The_office_of_the_future_Office_desk_ideas_in_2022_1024x512_edfe089a8f.jpg 1024w" sizes="100vw" width="1024" height="512">Diana Moldoveanu (DesignTherapy.ro) despre biroul viitorului: „În primul rând, să vină în sprijinul stării de sănătate a angajatului.”Spațiile de lucru devin mai prietenoase, asta cu siguranță. Tot mai multe companii pun accent pe design și abordări out of the box, pe integrarea spațiilor de relaxare și de cooperare. Pe de altă parte, vorbim de un context de muncă diferit, unde siguranța trebuie să fie pe primul loc.&nbsp;Un birou ar trebui, în primul rând, să vină în sprijinul stării de sănătate a angajatului. Aș menționa aici partea tehnică: ventilație suficientă, corectă, lumină naturală, birou reglabil pe înălțime, ajustabil electric, scaun ergonomic și suport pentru monitor/laptop.&nbsp;De exemplu, Herman Miller are un scaun expus în colecția permanentă a Muzeului de Artă Modernă din New York, datorită calităților sale dovedite științific. Este vorba de Aeron, un scaun ce se produce deja de zeci de ani, care poate fi reglat la milimetru pentru orice utilizator. În aceeași familie a scaunelor ergonomice, se află și Cosm, un scaun ce se reglează automat și care este potrivit pentru sălile de ședință.&nbsp;În ceea ce privește ambientul, este ideal să se lucreze cu un specialist, astfel încât liniile generale de amenajare, cromatica, elementele de design să surprindă cultura companiei, să transmită energia și valorile acesteia. Spre exemplu, birourile Zitec sau Nestle din București sunt grăitoare în acest sens.&nbsp;4. În reconfigurarea spațiilor de lucru, ce elemente din structura „biroului tradiţional” pot fi păstrate, eventual modificate, versus ce elemente vor dispărea?Dacă vorbim de biroul clasic, la sediul companiei, nu de cel de acasă, vor rămâne spațiile de lucru individuale. Însă nu vor fi cele cu care ne-am obișnuit, ci mai degrabă spații versatile, ce pot fi împărțite între colegi, plasate în săli ce pot deveni cu ușurință spații de ședință sau pentru întâlniri de lucru.Pe de altă parte, organizarea este esențială. Tot din motive de siguranță, astfel încât lucrurile personale vor fi plasate în spații delimitate, pentru o cât mai redusă interacțiune.Totodată, în contextul muncii hibride, dorința angajatorilor de a-și rechema angajații la birou va crește. Ca rezultat, în tendințele pentru designul de birou se încadrează materialele atrăgătoare și de o calitate superioară, care dau un aer prietenos spațiului. De asemenea, birourile cu multă lumină naturală, accente de culoare, plante naturale sunt esențiale în noile proiectări.&nbsp;Anul ce urmează va mai aduce o glorificare a amprentei personale și o importantă componentă de gamification. Adică veți vedea în birouri multe mese de foosball, pereți de escaladă, coșuri de baschet – componente care în România nu au fost luate prea în serios până acum, deși se află de mult timp în atenția designerilor internaționali.5. Cum se traduce filosofia hygge în designul de interior? Consideri că specificul acestui stil se potriveşte mai bine cu „biroul viitorului”?<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Hygge_office_design_trend_1024x683_1c900905fe.jpg" alt="Stilul de design Hygge pentru birouri si spatii de lucru" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Hygge_office_design_trend_1024x683_1c900905fe.jpg 1024w" sizes="100vw" width="1024" height="683">Etimologic, Hygge este legat de cuvântul ÎmbrățișareAsociat cu conceptul de relaxare, îngăduință și recunoștință, hygge a fost mult timp considerat o parte a caracterului național danez. Meik Wiking, autorul cărții „The Little Book of Hygge: Danish Secrets To Happy Living” și CEO al Institutului de Cercetare a Fericirii din Copenhaga, spune că adevărata esență a hygge constă în căutarea fericirii de zi cu zi.Într-adevăr, tendințele pentru 2022 în designul birourilor aduc elemente specifice acestei filosofii, precum: lumina și elemente naturale, plante, culori pastelate, materiale naturale, chiar lumânări și aromaterapie.&nbsp;<img src="https://lh6.googleusercontent.com/5Bws-OkJmu_xIr6NKiaxOD3lvql29g9i_b-u_jdrS8jaSF8nUa9Big8qIZCID6_0gI2QGzMiji9FeEAso6UQ2PKiVaLX1surPHTiTBuqp-sdJwlRoNr1DSN2abfQwiYPpd6oMNs" alt="">Dar hygge nu este doar despre a bifa o listă de elemente, ci mai ales despre a te simți prezent. Iar asta duce la confort și mulțumire.&nbsp;Din această perspectivă, da, am putea spune că spațiile de lucru hygge sunt productive, creative, confortabile. Exact ce ne dorim de la un astfel de loc.<h3>6. Urmărind platforma creată de tine, DesignTherapy.ro, atenţia mi-a fost captată de „office therapy”. Ce presupune acest concept?</h3>Atunci când am început să scriu pe DesignTherapy.ro, mi-am dorit să am o abordare terapeutică a designului. Adică să vorbesc despre cum ne influențează viața și cum ne-o poate îmbunătăți în toate aspectele sale, inclusiv în relația cu ceilalți.&nbsp;Exact cum discutam mai devreme despre perspectiva psihologică a designului. Iar biroul a reprezentat mereu o componentă importantă din viața noastră, pre-pandemie.Acum da, lucrăm remote ori în sistem hibrid, însă atunci nu exista decât în cazuri excepționale această variantă. Prin urmare, sub conceptul „office therapy”, am adunat câteva birouri care arată spectaculos, care celebrează practic angajatul și îi oferă un spațiu de dezvoltare, de creștere.&nbsp;Mă bucur că și în România am găsit astfel de birouri și sper să reiau curând prezentarea lor, care a fost întreruptă de pandemie, inclusiv cu spații de coworking, care mi se par o alternativă binevenită și chiar necesară pentru cei care lucrează mult de acasă. Suntem ființe sociale și avem nevoie de interacțiune umană, de diversitate.7. Când are biroul nostru nevoie de „terapie”?&nbsp;Oricând nu ne face să ne simțim creativi, productivi, în largul nostru. Iar un upgrade rapid, fără foarte multe investiții, chiar poate face diferența.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Diana_Moldoveanu_Interview_about_the_office_of_the_future_and_workspace_designs_in_2022_1024x699_98b1139195.jpg" alt="Interviu Diana Moldoveanu despre Biroul viitorului și amenajarea spațiilor de lucru în 2022" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Diana_Moldoveanu_Interview_about_the_office_of_the_future_and_workspace_designs_in_2022_1024x699_98b1139195.jpg 1024w" sizes="100vw" width="1024" height="699">Diana Moldoveanu este fondator DesignTherapy.ro, Business Designer şi PR Strategist. Împreună cu Diana Mihăilă (Master Professional Organizer), Alina și Claudiu Ciobanu (antreprenori media), a pus bazele unei publicaţii de nişă, distribuită exclusiv online către un public de peste 100.000 de persoane. OrDeLi, căci despre ea este vorba, abordează subiecte din sfera „Organizare. Design. Living”, printre care şi amenajarea spațiului de lucru, alături de produse și servicii care încurajează un trai modern și sustenabil.

Biroul viitorului și amenajarea spațiilor de lucru în 2022 [Interviu cu Diana Moldoveanu, Fondator DesignTherapy.ro]

<h3>În general, după terminarea studiilor, viaţa tinerilor absolvenţi intră într-o nouă etapă, respectiv găsirea jobului potrivit. Întrucât procesul de căutare a unui loc de muncă poate fi uneori destul de lung, pe parcursul său, candidaţii descoperă numeroase alte oportunităţi. Printre acestea se numără programele de internship sau voluntariat, însă, până la a face primul pas în acest sens, mulți nu știu ce li s-ar potrivi mai bine.&nbsp;&nbsp;</h3>Deoarece există numeroase preconcepții și opinii despre ce presupune fiecare program în parte, este important de știut diferențele dintre internship și voluntariat. Prin urmare, vom analiza mai jos principalele caracteristici juridice specifice internship-ului/voluntariatului, pentru a putea decide în cunoștință de cauză.&nbsp;<h3>Care este cadrul legal pentru voluntariat?</h3>Legea nr. 78/2014 reglementează activităţile de voluntariat pe teritoriul ţării noastre. Conform acestui act normativ, voluntariatul presupune: „orice activitate de interes public întreprinsă în domenii, precum: artă și cultură, sport și recreere, educație și cercetare, protecția muncii, sănătate, asistență socială, religie, activism civic, drepturile omului, ajutor umanitar și/sau filantropic, dezvoltare comunitară și dezvoltare socială.”&nbsp;În principiu, programele de voluntariat se desfășoară în baza unui contract încheiat între voluntar și organizația gazdă. Acesta trebuie să îmbrace formă scrisă şi să fie însoțit de o fișă de voluntariat și un document de protecție a voluntarului.Totodată, pentru a fi conform cu realitatea, contractul de voluntariat trebuie să conțină următoarele informații:<ul><li>datele de identificare ale ambelor părți din contract;</li><li>o descriere a activităților care urmează să fie prestate de voluntar;</li><li>timpul și perioada în care se vor desfășura activitățile;</li><li>ce drepturi și obligații au ambele părți;</li><li>stabilirea cerințelor profesionale, a abilităților sociale, intereselor de dezvoltare, a celor de sănătate;</li><li>condițiile de reziliere a contractului.</li></ul>Pe durata perioadei activității de voluntariat, precum și la încheierea acesteia, organizația gazdă, la cererea voluntarului, va elibera un certificat de voluntariat la care este anexat un raport de activitate.&nbsp;<h3>La ce te ajută voluntariatul?&nbsp;</h3>Pe lângă implicarea în proiecte umanitare, descoperirea pasiunii sau dobândirea de noi cunoștințe prin acțiunile întreprinse, angajatorii pot acorda punctaj suplimentar candidaților care au în CV și activități de voluntariat, dacă doi sau mai mulți candidați obțin punctaje egale la concursurile organizate pentru ocuparea unui post.Mai mult, legea stabileşte şi faptul că programele de voluntariat sunt considerate experiență profesională, şi NU vechime în muncă, dacă acestea sunt realizate în domeniul studiilor absolvite.Aşa cum probabil ştii deja, voluntariatul nu este o activitate remunerată. În acest caz, dacă ești la început de drum în carieră, te-ai putea întreba: „de ce să aleg voluntariatul dacă există şi alte programe, plătite chiar, cu ajutorul cărora pot câştiga experienţă?”.&nbsp;Sigur, lista motivelor este mult mai lungă, însă ţine cont că, potrivit unui studiu realizat de SEEK Australia, aproximativ 95% dintre angajatori consideră că voluntariatul valorează la fel de mult ca un job full-time, în CV-ul unui candidat.&nbsp;<h3>Care e cadrul legal pentru internship?</h3>Legea nr. 176/2018 permite doritorilor cu vârsta de cel puțin 16 ani (în anumite situaţii, 15 ani) să participe la un program de internship în cadrul unei instituții publice sau companii private.&nbsp;Scopul principal constă în consolidarea competențelor și abilităților profesionale pentru o mai bună adaptare la cerințele practice ale jobului și dobândirea experienței și a vechimii în domeniul de specializare ales.Astfel, potrivit legii respective, internship-ul presupune „activitatea specifică desfășurată de un intern pe o perioadă de timp limitată în cadrul unei organizații gazdă, care are ca scop aprofundarea cunoștințelor teoretice, îmbunătățirea abilităților practice și/sau dobândirea de noi abilități sau competențe”.&nbsp;Pe de altă parte, termenul intern face referire la „persoana care prestează o activitate specifică, precizată în fișa de internship și în baza unui contract dedicat, în cadrul organizației respective, pentru realizarea scopului menţionat mai sus.“Un program de internship se poate desfășura pe o perioadă determinată de cel mult 720 de ore, pe parcursul a 6 luni, fără a mai putea fi prelungit ulterior. Internul poate lucra maxim 40 de ore pe săptămâna și nu are voie să efectueze ore suplimentare.Din acest motiv, convenţia dintre intern și companie trebuie încheiată pe perioadă determinată. Potrivit acesteia, internul are obligaţia de a se pregăti profesional și desfășura o activitate specifică pentru și sub autoritatea organizației. Din perspectiva condiţiilor de valabilitate, contractul de internship se va încheia în formă scrisă.Dacă la terminarea programului, compania decide că vrea să continue colaborarea cu internul, va fi nevoie de un contract de muncă.&nbsp;În plus, este obligatoriu ca, la finalul internship-ului, internul să fie evaluat de către persoana care l-a îndrumat pe perioada acestuia. Raportul de evaluare întocmit trebuie să includă informaţii, precum: aptitudinile dobândite, comportament, cunoștințele și competențele teoretice, <a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-sa-iti-urmaresti-obiectivele-de-a-lungul-anului">atingerea obiectivelor de performanță</a> etc.<h3>Internship-ul trebuie remunerat?</h3>Chiar dacă, de regulă, există confuzie cu privire la acest aspect, potrivit legii, companiile sunt obligate să plătească internii cu o indemnizație lunară de cel puțin 50% din echivalentul salariului de bază minim brut.&nbsp;<h3>Consideri că un program de internship sau voluntariat te poate ajuta în cariera profesională?</h3>

Internship versus voluntariat: aspecte juridice

Mai multe studii, printre care și cel realizat de către Agenția pentru egalitate de gen la locul de muncă a guvernului australian, au corelat noțiunea de flexibilitate cu diferite aspecte, precum productivitatea crescută și veniturile îmbunătățite.&nbsp;Înainte de schimbările provocate de pandemie, companiile au făcut încet progrese în acest sens. Însă munca la distanță a demonstrat că atingerea unui nivel mai mare de flexibilitate, la nivel de business, este un obiectiv important, mai ales pe termen lung.Dacă prin natura afacerii tale, te afli în imposibilitatea de a oferi tuturor angajaților beneficiul de a munci remote, vei găsi mai jos câțiva pași care te vor ajuta să creezi un mediu de lucru flexibil.<ol><li>Oferă autonomie</li></ol>Companiile orientate spre viitor au oferit independență angajaților pentru a-și antrena creativitatea și, în același timp, să negocieze direct cu restul echipei și managerii lor un program de lucru flexibil în funcție de nevoile fiecăruia. Această practică pornește de la faptul că oamenii au un ritm al vieții diferit.&nbsp;Totodată, o idee bună ar fi să elimini birocrația. Pe măsură ce pandemia s-a instalat, organizațiile au fost nevoite să abandoneze procedurile complicate necesare pentru a lucra remote. Ulterior, cele mai multe dintre ele au ales în continuare o abordare simplificată.<ol><li>Stabilește criterii de evaluare clare</li></ol>O cultură bazată pe performanță va genera rezultate de succes. Angajații care adoptă un stil flexibil de muncă („flex work”) trebuie să cunoască din start nivelul de performanță așteptat și ce criterii vor fi utilizate pentru a evalua munca lor.&nbsp;Cu cât un angajat primeşte mai multe informații despre așteptări și indicatorii cheie de performanță (KPI), cu atât are șanse mai mari să crească, din punct de vedere profesional, într-un mediu de lucru flexibil.<ol><li>Responsabilizează personalul&nbsp;</li></ol>Indiferent de locul în care își desfășoară activitatea, știind că vor fi trași la răspundere pentru rezultatele muncii lor, angajații vor acorda o atenție sporită sarcinilor de lucru.&nbsp;Fiecare angajat trebuie să accepte noțiunea de responsabilitate la locul de muncă și, în același timp, să fie conștient că întreaga echipă se așteaptă să își îndeplinească rolul în mod productiv.<ol><li>Încurajează flexibilitatea în muncă la nivel de echipă</li></ol>Dacă departamentul de Customer Support poate implementa cu succes un sistem de muncă remote, iar cel de Logistică nu, solicită fiecărui sector de activitate să definească ce înţelege prin noţiunea de program flexibil. Astfel, echipele îşi vor crea propriul set de norme și modalități de lucru pentru a-și atinge obiectivele.&nbsp;De exemplu: zilele de luni fără întâlniri, şedinţele nu vor avea loc în timpul prânzului sau fără meeting-uri înainte de ora nouă dimineața, iar lista poate continua.&nbsp;În cele din urmă, este vorba de a permite angajaţilor, şefilor de echipă și managerilor să găsească formula potrivită pentru fiecare.În altă ordine de idei, dacă vorbim de echipe mixte (muncă la birou și în regim remote sau hibrid), pentru a fi sigur că respecţi spaţiul personal al angajaţilor, ar fi indicat să ai în vedere şi următoarele aspecte:<ul><li>Ţine cont de disponibilitatea participanților înainte de programarea meeting-urilor (evită să presupui că oamenii sunt liberi dimineața devreme sau după-amiaza târziu).</li><li>Pentru întâlnirile virtuale, indică dacă este vorba de video pornit sau oprit.</li><li>Nu programa întâlniri cu membrii echipei în intervalul de timp corespunzător prânzului.</li><li>În timpul şedinţelor, numeşte un moderator pentru a asigura o voce egală tuturor participanților, în special celor care nu se află prezenţi la birou.&nbsp;</li><li>Programează preponderent întâlniri virtuale dacă unul sau mai mulți membri ai echipei lucrează remote.</li></ul><ol><li>Oferă sprijin tehnic</li></ol>Pentru multe persoane, munca remote reprezintă principala opţiune flexibilă care se potrivește nevoilor lor. În timpul crizei generate de Covid-19, organizațiile au sprijinit angajaţii în procesul de tranziţie către un alt sistem de lucru cu fonduri pentru organizarea și funcționarea corespunzătoare a unui birou la domiciliu.&nbsp;Pe viitor, asigură-te că persoanele care au optat pentru munca remote au un mediu propice în care îşi pot desfăşura activitatea și acces la cele mai bune tehnologii și instrumente de colaborare.&nbsp;Îmbrățișând tendințele actuale și investind în instrumentele și oamenii potriviţi, vei crea un mediu de lucru flexibil, care va atrage talente de top, promova creșterea și va asigura pe termen lung succesul afacerii tale.

Flexibilitatea în muncă: 5 practici utile la care poți apela

<h3>Dezvoltarea economică a accelerat progresul în domeniul tehnologiei, pregătind astfel oportunitatea apariţiei noţiunii de muncă remote, aşa cum ne este prezentată în zilele noastre.</h3>Încă din anii ‘90, companii precum IBM și AT&amp;T încep să ofere angajaților posibilitatea de a lucra în regim de telemuncă. Bucurându-se de un succes răsunător, ideea s-a răspândit rapid.Ulterior, încep să fie folosite şi instrumente de gestionare a proiectelor, care permit administrarea fluxurilor de lucru de la distanță, oferind astfel o experiență completă din perspectiva remote work.Prin urmare, putem afirma că domeniul IT este adevăratul „veteran” când ne referim la munca remote, fiind primul compatibil cu acest sistem de lucru.Pe de altă parte, în prezent, datorită procedeelor tot mai diverse, numeroase sectoare de activitate pot opta pentru a munci de oriunde.Îți prezentăm mai jos cinci companii cunoscute la nivel global, care, fără a face parte din „The Big Tech”, doresc să ofere flexibilitate angajaţilor în viitor, alegând un model de lucru remote sau hibrid.<h3>1. Deloitte</h3>După ce restricţiile Covid vor fi ridicate, personalul Deloitte va putea lucra oriunde dorește pe termen nelimitat. Astfel, angajaţii companiei care face parte din Big Four nu vor fi obligaţi să lucreze de la birou pentru un număr minim de zile pe săptămână, cum se întâmplă în alte cazuri.Aproximativ 15.000 de angajați Deloitte au participat la un sondaj intern despre modelul de lucru pe care firma îl va implementa în viitor, în urma căruia mai mult de 80% dintre aceştia au spus că se așteaptă să lucreze de la birou două zile pe săptămână sau chiar mai puţin.Aproximativ 90% din forța de muncă Deloitte a subliniat că alegerea și flexibilitatea ar trebui să fie în centrul culturii organizaţionale.Totodată, partenerul principal și director executiv al Deloitte, Richard Houston, a declarat că întreg personalul va avea posibilitatea de a alege ce model de lucru i se potriveşte, tocmai pentru a exista un echilibru între viaţa profesională şi cea privată.<h3>2. Generali Group</h3>Conform directorului executiv Philippe Donnet, compania de origine italiană Generali (GASI.MI) are în vedere un model de muncă hibrid pentru era post pandemică, adică un mix între timpul petrecut la birou și opţiunea de a munci la distanţă.„Modelul va fi unul hibrid. În opinia noastră, o pondere echilibrată implică 60% la birou.”, a declarat Philippe Donnet, CEO Generali, într-o declarație de presă.Datorită politicii „Smart working in work”, înainte de izbucnirea pandemiei Covid-19, compania permitea membrilor din cadrul anumitor unități să muncească de la distanță câteva zile pe săptămână.Spre exemplu, în Franța, salariații au avut posibilitatea de a lucra remote 2 – 3 zile pe săptămână încă din 2016. La sfârșitul anului 2018, aproximativ 31% dintre angajați au ales această metodă de lucru. Ulterior, conceptul de smart working a fost extins şi în cadrul departamentului de vânzări.<h3>3. Ford Motor Company</h3>Potrivit CNBC, Ford a depășit numeroase bariere, devenind prima companie din industria automobilelor care s-a orientat către munca remote în mod permanent. Potrivit datelor oficiale, în jur de 86.000 de angajați vor putea alege să lucreze cel puțin parțial de la distanţă.În principiu, politica se adresează mai degrabă celor care desfășoară „muncă de birou” decât lucrătorilor din fabrici, ale căror sarcini implică manufactură. Prin urmare, strategia privind modelul de lucru hibrid sau remote va depinde de responsabilitățile fiecărui angajat.Conform unui sondaj efectuat de Ford în iunie 2020, 95% dintre angajați și-au dorit un sistem hibrid de lucru, în timp ce alţii s-au simțit mai productivi acasă. În viitor, compania va continua să învețe și să se adapteze la nevoile angajaților, precum și la ceea ce recomandă oficialii din domeniul sănătății.<h3>4. British Airways</h3>Firma britanică va permite angajaților să-și împartă viața profesională între sediul central și remote, fiind un alt exemplu de companie recunoscută pe plan global care oferă locuri de muncă flexibile.Compania ia în considerare, de asemenea, vânzarea clădirii Waterside, situată lângă Aeroportul Heathrow, unde 2.000 de persoane au lucrat înainte de izbucnirea pandemiei.Stuart Kennedy, responsabilul pentru cultura organizaţională, a declarat într-un mesaj adresat salariaților că unul dintre puținele aspecte pozitive generate de pandemie a fost adaptarea cu succes a personalului la sistemul remote.„În viitor, vom pune accent pe amenajarea ideală a biroului. Posibil să optăm pentru spaţii ce permit mobilitatea și mai multe zone pentru întâlniri. Totodată, vom ţine cont și de bunăstarea angajaţilor.„, a mai spus el.<h3>5. Coca Cola India</h3>În concordanță cu noua politică lansată anul trecut, Coca-Cola a oferit posibilitatea angajaților săi de a lucra remote permanent, chiar și ulterior pandemiei, dacă prezența lor fizică la birou nu este necesară. Această strategie elaborată de compania producătoare de băuturi răcoritoare are în prim plan interesul și grija faţă de personalul său.Pentru a sublinia acest lucru, organizaţia oferă sprijin tehnic salariaţilor, inclusiv scaune ergonomice angajaților eligibili, la cererea acestora. Totodată, Coca Cola va oferi ajutor financiar pentru instalarea unor soft-uri de backup, cum ar fi UPS. Mai mult, pentru a asigura un flux de lucru fără probleme, firma va suporta şi costurile legate de abonamentele Wi-Fi lunare.Pe de altă parte, salariaţii care aleg varianta #workfromhome pot beneficia, de asemenea, de sprijin financiar pentru achiziționarea de birouri, căști, lămpi, cameră web, microfon extern, şi, de ce nu, cafea sau aranjamente florale.Într-un trecut nu prea îndepărtat, munca remote părea un concept prea frumos pentru a fi adevărat. Însă, datorită schimbărilor economice și sociale, tot mai multe organizații se îndreaptă către locuri de muncă flexibile, chiar şi în unele domenii la care nu ne-am fi gândit iniţial.&nbsp;

„La revedere, birou!” &#8211; Cinci companii care aleg flexibilitatea

<h3>Pandemia şi munca la distanţă au generat modificări semnificative în ultimii doi ani, forțând angajatori din întreaga lume să se adapteze la un nou stil de lucru.</h3>Deși, iniţial, remote work părea un teritoriu necunoscut, ulterior, a provocat un val de reacţii în viaţa oamenilor, care au început să reconsidere aspecte precum timpul petrecut cu familia, naveta la locul de muncă, hobby-uri etc., fără a mai fi încântaţi de programul standard la birou, între 9-17.Astfel, majoritatea companiilor au fost nevoite să găsească modalităţi prin care să asigure un echilibru între nevoile angajaţilor şi cultura organizaţională, optând pentru filosofia „a munci de oriunde”.Dacă până acum, modificările au fost dictate în mare parte de mediul privat, de această dată „vântul schimbării” vine din sectorul administrativ, mai cu seamă de la Bruxelles.Comisia Europeană intenţionează ca, până în 2030, să închidă aproximativ jumătate din cele 50 de clădiri de birouri pe care le deţine în capitala Belgiei. Totodată, organul executiv al UE a specificat că va oferi angajaţilor posibilitatea de a munci remote şi după încheierea pandemiei Covid-19.În acest sens, Comisarul european pentru buget şi administraţie, Johannes Hahn, a declarat că instituţia are în plan reducerea semnificativă a spaţiilor fizice în cursul următorilor zece ani.În pofida închiderii unui număr însemnat de clădiri, spaţiul total destinat birourilor Comisiei Europene se va reduce cu doar 25%, respectiv de la 780.000 la 580.000 metri pătraţi, întrucât executivul comunitar va reuni mai multe directorate generale în sedii mult mai spaţioase.„La fel ca în cazul altor organizații publice și private, asistăm în prezent la crearea unui echilibru pe termen lung între birou și munca la distanță, devenind practic o normalitate. În urma sondajelor realizate, peste 90% din personalul nostru dorește să avem două-trei zile pe săptămână pentru telemuncă. Totodată, suprafețele noastre de birou vor fi adaptate pentru tot ce presupune telemunca din punct de vedere logistic.”, a relatat Johannes Hahn, Comisarul european pentru buget şi administraţie.Pentru o instituție care reprezintă în mod colectiv a doua cea mai mare economie a lumii, este o schimbare de politică importantă, semnalând în același timp cât de mult a modificat pandemia așteptările pe care oamenii le au de la job-ul lor.De asemenea, noua ideologie subliniază coordonarea tot mai mare a obiectivelor ce vizează protecția mediului cu deciziile manageriale stabilite la nivelul uneia dintre cele mai puternice instituții din lume. Cu alte cuvinte, potrivit unui purtător de cuvânt al Comisiei, renunțarea la o parte din birouri va ajuta organul administrativ să economisească bani, reducă emisiile de carbon și să ofere posibilitatea angajaților de a colabora într-un mod mai eficient.Reorganizarea spațiilor de lucru face parte dintr-o strategie elaborată de departamentul de resurse umane al Comisiei cu scopul de a deveni un angajator flexibil și mai atractiv, ținând cont de ultimele reacții înregistrate la nivel global față de munca remote.Centralizarea spațiului de birouri presupune mutarea mai multor departamente în clădiri noi, Cartierul de Nord al Bruxelles-ului fiind una dintre opțiuni. Acesta este considerat unul dintre cele mai mari eșecuri ale orașului în materie de planificarea urbană.În anii ’60-’70, conducerea a demolat o zonă rezidențială pentru a construi un nou cartier cu destinația „parc de afaceri”. Actualul guvern al regiunii Bruxelles a prioritizat dezvoltarea Cartierului Nordic, precum și diversificarea celui european, unde se află în prezent sediul mai multor instituții UE, tocmai pentru a se asigura că birourile nu vor fi mutate tot acolo.Una dintre cele trei instituții europene fundamentale, alături de Parlamentul European și Consiliul UE, Comisia Europeană are câte o reprezentanță în fiecare stat membru al Uniunii Europene, cea din România fiind la București.Rolul principal constă în apărarea interesului general al UE, propunerea de acte legislative, asigurând respectarea acestora și implementarea politicilor și a bugetului Uniunii.Actualul președinte și al 13-lea în istoria Uniunii Europene este Ursula von der Leyen, fost ministru în guvernul Germaniei și doctor în medicină. Conform datelor oficiale, instituţia numără nu mai puţin de 32.000 de angajați permanenți și temporari care lucrează, printre altele, ca responsabili de politici, cercetători, juriști și traducători.Mai mult, nu doar la nivel european se observă această tendinţă de a permite angajaţilor din sectorul public să opteze pentru munca remote.Recent, Malta a lansat primul regulament oficial privind munca la distanță, destinat funcţionarilor publici, oferind unui număr semnificativ de salariaţi posibilitatea de a lucra departe de birou. Decizia vine ca urmare a unui proiect pilot, început în 2019 din cauza contextului creat de fenomenul Covid-19.Odată cu intrarea în vigoare a regulamentului începând cu 1 octombrie 2021, va exista şi o perioadă de tranziție de 18 luni pentru a facilita trecerea de la sistemul de telemuncă actual la noua politică de lucru la distanță.Prin urmare, angajații ale căror performanțe și aptitudini la locul de muncă, precum și natura job-ului, sunt potrivite pentru a fi desfășurate în afara mediului tradițional, pot solicita să muncească remote. Astfel, potrivit unui purtător de cuvânt al guvernului maltez aproximativ 6.000 de salariaţi sunt eligibili pentru a aplica.Munca la distanță reprezintă răspunsul nostru la situaţia pandemică din ultimul an, care oferă, de asemenea, perspectiva unor beneficii semnificative pe termen lung pentru sănătatea și productivitatea angajaţilor din diferite domenii.&nbsp;Sectorul public și cel privat sunt ambele implicate în acest proces, putând împărtăși experiențe, sfaturi, empatiza și aborda provocările apărute în acelaşi scop.

Comisia Europeană renunţă la birouri

<h3>Unul dintre principalele motive invocate împotriva muncii la distanță se referă la faptul că este mai greu să primeşti în echipă un membru nou, mai ales o persoană care se află la început de drum în carieră.</h3>Dacă în cazul angajaţilor vechi, tot ce ai avut de făcut a fost să schimbi stilul de lucru sau doar să achiziţionezi noi tehnologii, în situaţia prezentată pot apărea diverse nelămuriri despre pregătirea noului recrut, oferindu-i în acelaşi timp o primire călduroasă. Și, să nu uităm, fără a interacţiona direct cu el.Indiferent de poziția ta în companie, mai jos vei găsi câteva recomandări care îţi vor uşura munca atunci când trebuie să integrezi un junior într-o echipă remote.<h3>1. Transmite în scris informațiile cheie</h3>Fiecare organizaţie are propriul set de reguli, atât cu privire la relaţiile interpersonale, cât şi din perspectiva normelor tehnice. Dacă aspecte precum zilele libere și programul de lucru sunt mai uşor de reţinut, când vine vorba strict de latura practică a job-ului, lucrurile sunt puţin mai complicate. Motivul: orice loc nou de muncă presupune un volum mare de informaţii la început, cu care trebuie să te familiarizezi destul de repede.Desigur, organizarea unei întâlniri online poate fi o variantă utilă, însă nu mereu cea mai potrivită. În cazul meeting-urilor virtuale pot apărea diverse situaţii, care să te îndepărteze de la obiectivul inițial: întâlnirea a fost programată prea devreme şi lumea nu se simte confortabil pentru că încă nu și-a băut cafeaua, conexiunea nu e atât de bună, împrejurările nu sunt cele mai adecvate (e zgomot sau te întrerupe curierul) etc.Urmând principiul “Verba volant, scripta manent”, dincolo de cuvinte, mai importante sunt documentele și angajamentele. Astfel, varianta cea mai sigură este reprezentată de comunicarea scrisă.Atât timp cât specificul job-ului o permite, pregăteşte o „informare” în care noul venit să găsească toate specificaţiile cu privire la sarcinile sale. Acest lucru îl va ajuta să le reţină mult mai repede şi va putea reveni la documentul respectiv ori de câte ori va considera necesar.<h3>2. Foloseşte aplicaţii de task management</h3>Într-o eră a vitezei, cu tot felul de sarcini pe care trebuie să le bifăm la muncă sau în viaţa privată, nu mai este suficient un carneţel pe care să-ți notezi ce ai de făcut.Listele „To Do” au devenit atât de diversificate, încât, de multe ori, nu ştii de ce să te apuci mai întâi. Aplicațiile de task management pot rula atât pe telefon, cât și la computer, iar cu ajutorul lor poţi să structurezi ce ai de făcut, să stabilești deadline-uri sau priorități.Sunt cu atât mai potrivite în cazul „noilor veniţi” deoarece permit vizualizarea sarcinilor fiecărui angajat. Cu alte cuvinte, o persoană nu ar putea să susţină că a uitat ce are de făcut.Mai mult, unele dintre ele oferă posibilitatea de a urmări în timp real proiectele, lucru benefic dacă este nevoie să vii cu sugestii sau să faci modificări.Printre cele mai comune aplicații, se numără: Any.do, Evernote, ToDoist, Google Keep, Asana, Notion, Trello.<h3>3. Implică şi alţi colegi în procesul de integrare al noului venit</h3>În principiu, o funcţie de conducere presupune un program mai complex, uneori chiar haotic. Prin urmare, e lesne de înțeles de ce nu poți fi mereu disponibil în a oferi suport noului angajat.Pentru a nu te ocupa doar tu de mentorat, poți delega această sarcină și altor persoane. Nu trebuie să fie neapărat angajați seniori în sensul clasic al cuvântului (peste 5 ani vechime), ci doar cu un nivel de experiență ce le permite să cunoască fișa postului și cum funcționează business-ul respectiv.<h3>4. Nu lăsa loc de interpretări</h3>Când participăm la o discuție tête-à-tête, putem să anticipăm anumite acțiuni doar prin analiza limbajului nonverbal al partenerului de conversație. Pe de altă parte, în cazul muncii remote, comunicarea se realizează online, fără o interacţiune directă între participanţi, mai ales dacă se optează pentru varianta scrisă.Pentru a evita posibilele neînțelegeri, este mai bine să transmiți cu „subiect și predicat” care sunt așteptările de la noul angajat.<h3>5. Creează o atmosferă primitoare</h3>Pentru majoritatea oamenilor, un nou loc de muncă aduce cu sine multe provocări, principala fiind adaptarea. Colegi noi, reguli noi, sarcini noi… cu siguranță, noțiunea de „confort” lipsește. În tot acest amalgam de stări, ultimul lucru pe care ți l-ai dori ar fi ca noul coleg să se simtă ca un „intrus”.Asta nu înseamnă că trebuie sa organizezi un flash mob de bun venit pe Zoom, ci te poți limita la o serie de mesaje formulate corespunzător.Spre exemplu:✔ (recomandat):„Bună,Numele meu este … . Mă bucur să te cunosc, cel puţin online pentru moment.Bine ai venit în echipa noastră și sperăm să avem împreună o colaborare de lungă durată.Pentru început, lucrurile de care te vei ocupa sunt:<ul><li>Sarcina 1;</li><li>Sarcina 2;</li><li>Sarcina 3 etc.</li></ul>Pentru orice alte informații sau neclarităţi, nu ezita să mă contactezi. Dacă eu nu sunt disponibil/ă, poţi apela cu încredere la colegii noștri, X și Y.O zi frumoasă și cu spor!”X (nerecomandat):„Bună,Pentru azi ai de făcut următoarele lucruri:<ul><li>Sarcina 1;</li><li>Sarcina 2;</li><li>Sarcina 3 etc.</li></ul>Mă anunţi când termini.”<h3>6. Ai răbdare</h3>Într-un mediu caracterizat prin realizarea obiectivelor imediate, competitivitate și termene limită, răbdarea devine un ingredient al rezistenței care mărește nivelul de fericire în domeniul profesional.Să nu uităm că la un moment dat, fiecare manager a fost începător, având astfel nevoie de timp și înțelegere pentru a se acomoda cu tot ce presupune noul loc de muncă.Integrarea în echipă a unui nou venit este un pas la fel de important ca și recrutarea, fiind esențial pentru dezvoltarea viitoarelor relații de muncă. Totodată, prin trasarea unor directive clare, acest proces poate fi realizat cu succes și în cadrul muncii remote.

Cum integrezi un angajat junior într-o echipă remote

<h3>Dacă ți-ai așezat laptopul pe un teanc de cărți în timp ce serveşti micul dejun sau te-ai plâns de conexiunea WiFi la „cafeneaua din colţ”, nu eşti singurul/a. De când au fost instituite restricții pentru a încetini răspândirea Covid-19, companiile au găsit diverse metode pentru a permite angajaţilor să lucreze remote.</h3>Însă, pentru alţii, munca la distanță face deja parte din rutina zilnică. În Olanda, cultura privind flexibilitatea muncii este mult mai dezvoltată la nivel de țară. În timp ce procentul salariaţilor care munceau remote înainte de izbucnirea pandemiei era de aproximativ 4,7% în Marea Britanie și 3,6% în SUA, un procent de 14,1% din forța de muncă olandeză lucra, de regulă. în afara biroului.Pentru multă vreme, Olanda „a dat tonul” schimbărilor privind munca remote la nivel global, fiind un punct de reper atunci când vorbim de implementarea acestui concept.<h3>O cultură pregătită pentru munca la distanță</h3>Rezultatele unui sondaj recent din SUA sugerează că 59% dintre angajaţii remote ar dori să lucreze în continuare de la distanță cât mai mult posibil, odată ce restricțiile privind limitarea răspândirii virusului Covid-19 vor fi complet ridicate.Marile companii internaționale, printre care Barclays și Twitter, au concluzionat deja că open space-urile pentru birouri pot fi considerate „de domeniul trecutului”, planificând totodată strategii pe termen lung privind regimul remote.Conform opiniei lui Aukje Nauta, profesor de psihologie organizațională la Universitatea din Leiden, atunci când vorbim despre introducerea conceptului de a munci oriunde, angajatorii ar putea privi spre Olanda pentru inspirație, aceasta înțelegând cum să implementeze cu succes politici privind lucrul la distanță și să creeze „birouri virtuale”.Valori precum democrația și implicarea sunt adânc înrădăcinate în cultura muncii olandeze. Cu alte cuvinte, managerii au mai multă încredere în angajaţii lor decât în ​​alte părți ale lumii.De exemplu, banca ING (o companie olandeză cu sediul la Amsterdam) derulează în prezent un program ce vizează așa numitele „concedii nelimitate”, adică angajaţii îşi pot lua zile libere câte doresc atât timp cât îndeplinirea sarcinilor legate de muncă nu are de suferit.Pe de altă parte, există și alte aspecte importante (economice, sociale etc.) care permit dezvoltarea muncii remote în Olanda.Infrastructura joacă un rol important, iar facilitățile publice și comerciale sunt numeroase. Bibliotecile s-au reinventat ca spații de lucru moderne și confortabile, existând totodată un număr ridicat de cafenele care oferă facilităţi legate de munca remote.Companiile din Țările de Jos au profitat, de asemenea, de ocazia de a reduce costurile și de a creşte productivitatea. Pe de altă parte, legislația strictă privind sănătatea în muncă din Olanda obligă angajatorii să se asigure că salariaţii au parte de un mediu de lucru optim.Totodată, din perspectivă economică, angajaţii remote beneficiază de un bonus exclusiv pentru această activitate. Funcţionarii publici olandezi primesc peste 440 de euro/an pentru work from home. Asta înseamnă aproximativ doi euro pe zi pentru a-şi acoperi cheltuielile zilnice: cafea, obiecte de uz personal şi consumul de energie. Separat, companiile le asigură toate condiţiile tehnice necesare pentru munca la distanţă.<h3>Încredere oferită angajaților</h3>Multe țări se luptă cu o cultură a „prezenței fizice”. Spre exemplu, 83% dintre angajații din Marea Britanie au avut parte de presiuni la locul de muncă pentru a se prezenta la birou, indiferent dacă sănătatea lor mentală sau fizică o permite.Mai mult, în SUA, aproximativ 15% din totalul de locuinţe nu sunt conectate la o reţea de telecomunicaţii, iar unul din cinci angajați declară că se simte vinovat atunci când îşi ia zile libere, îngrijorându-se că acest lucru l-ar putea face să pară mai puțin dedicat slujbei lui.Pe de altă parte, Țările de Jos oferă o combinație de infrastructură dezvoltată, investiții în mediul digital și o cultură a încrederii în oameni. Datorită acestui mix, Olanda reprezintă un arhetip aspirațional în materie de regim remote, companiile din alte țări având încă multe de înțeles și adaptat din perspectiva muncii într-un viitor post Covid-19.Conform opiniei psihologul olandez Bart Götte, datorită faptului că munca remote este prezentă la nivel global, vom ieși din această criză mai bine pregătiți digital, conștienți că mulți dintre noi suntem capabili să lucrăm de la distanță, cu mai multă autonomie și poate o aspirație de a deveni mai independenți.Din cauza contextului creat de pandemie, alte țări se află într-un proces de învățare turbulent, iar oamenii își regândesc vechile politici, proceduri, obiceiuri și valori. Când circumstanțele se schimbă atât de brusc, trebuie pur și simplu să vedem cum ne adaptăm, aceasta fiind probabil cea mai importantă lecție.<h3>Olanda, pe locul şapte în topul țărilor potrivite pentru munca remote</h3>În ultimul an, pentru cei mai mulţi dintre noi work from anywhere a devenit noul nostru mod de viață. Deci, este bine de știut că Olanda este votată una dintre primele zece țări din lume pentru lucrul la distanță.Circleloop a publicat o listă cu țările de top atunci când vine vorba de a lucra remote. Printre factorii care au stat la baza clasificării se numără viteza internetului, costul mediu pentru servicii de internet şi preţul închirierii unui apartament.Mai mult, pe lângă beneficiile legate de viteza internetului şi nivelul de trai, olandezii au fost clasați pe locul al cincilea ca cea mai fericită țară din lume, conform raportului despre nivelul fericirii pe glob.De la debutul pandemiei, numeroase companii au constatat că, în unele cazuri, renunțarea completă la mediul clasic de lucru nu a presupus o tranziție deloc ușoară.Cu un mix ideal de tehnologie și cultură organizațională pentru ca munca la distanţă să fie eficientă, Olanda poate fi privită ca un jucător important când vorbim despre adaptarea la regimul de lucru remote.&nbsp;

Munca remote: ce putem învăța din modelul olandez

<h3>Acum ceva timp am scris un <a href="https://pluria.co/ro/blog/saptamana-de-munca-4-zile">articol</a> despre un nou trend care prinde avânt atât pe plan european, cât şi occidental: reducerea săptămânii de lucru la patru zile.</h3>Recent chiar, în urma studiilor derulate, Islanda a numit acest concept un „succes răsunător”, chiar dacă în programul pilot au participat doar salariați din sectorul public. Participanții au declarat că se simt mai puțin stresați, acest lucru reducând apariția burnout-ului. Astfel, sindicatele au renegociat contractele de muncă – în prezent, aproximativ 86% din forţa de muncă islandeză a trecut la un program mai scurt.Dacă ţi se pare benefică ideea şi doreşti să o implementezi permanent&nbsp;la nivelul companiei tale, află că şi în România legislaţia îţi oferă această perspectivă.În calitate de angajator, Codul Muncii îţi oferă posibilitatea de a opta pentru săptămâna de lucru mai scurtă.Un <a href="https://legislatiamuncii.manager.ro/a/27294/procedura-in-2021-privind-reducerea-saptamanii-de-lucru-de-la-5-la-4-zile.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">aspect important</a>: această procedură nu trebuie confundată cu reducerea temporară a activităţii, care se poate realiza doar în anumite condiţii prevăzute de lege ce justifică micşorarea programului de muncă, cum ar fi existenţa unor motive economice, tehnologice sau structurale, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare.În acest sens, <a href="https://www.codulmuncii.ro/titlul_3/capitolul_1/sectiunea_1/art_113_1.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">art.113</a> dispune astfel: „repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână”.Cu alte cuvinte, dacă o companie doreşte introducerea săptămânii de lucru de patru zile, aceasta poate apela la procedura legală existentă. Totodată, angajatorul nu trebuie să treacă cu vederea un lucru, durata normală de muncă este de 40 de ore pe săptămână, deci vom avea zece ore de muncă/zi distribuite pe durata a patru zile/săptămână.Mai mult, potrivit legii, această nouă politică ce vizează programul de lucru trebuie negociată prin contractul colectiv de muncă de la nivelul angajatorului. Pe de altă parte, dacă nu există un contract colectiv, angajatorul poate stabili măsura direct prin introducerea săptămânii de lucru reduse în regulamentul intern stabilit la nivelul firmei.Altfel spus, dacă introducerea în contractul colectiv presupune negocieri, în cazul regulamentului intern putem vorbi de o decizie unilaterală.În acelaşi sens, art.116 din Codul Muncii: „modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă”.Modificarea contractului individual de muncă implică încheierea unui act adițional cu rolul de a transpune în practică schimbarea programului de lucru. În principiu, acest pas are loc înainte de data de la care se va aplica modificarea.Spre exemplu, dacă în calitate de angajator vrei să modifici contractele individuale de muncă ale angajaţilor tăi pentru a implementa un program de muncă redus începând cu 1 septembrie 2021, actul adiţional amintit mai sus trebuie încheiat înainte de această dată.Ca un ultim pas, modificările legate de program trebuie evidenţiate şi prin pontajul lunar, întrucât Codul muncii stabileşte obligaţia angajatorului de a ţine o evidență clară a orelor de muncă prestate zilnic, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului.<a href="https://www.codulmuncii.ro/titlul_3/capitolul_1/sectiunea_1/art_113_1.html">Beneficiile</a> create de un program redus la doar patru zile pe săptămână sunt susținute de concluziile unor cercetări desfăşurate pe plan internațional. Printre acestea se numără: îmbunătățirea stării de sănătate, creşterea motivației și productivităţii salariaţilor, scăderea ratei șomajului şi, eventual, înregistrarea unor cantităţi de carbon mai mici. Mai mult, unii angajaţi, pentru că-și „reîncarcă bateriile” în timpul săptămânii, nu mai cataloghează ziua de luni ca fiind „deprimantă”.De exemplu, Marea Britanie a adoptat varianta unei săptămâni de lucru de patru zile, respectiv 32 de ore, care nu implică o reducere a salariului. Pe de altă parte, este normal ca aceste practici să rămână deschise deliberării și, pe măsură ce interesul pentru idee continuă să se bucure de un val de reacţii pozitive, vor apărea frecvent dezbateri cu privire la un sistem de lucru redus.Trebuie specificat faptul că implementarea unei săptămâni de lucru mai scurte poate ridica anumite probleme. Exemplu concret: Franța. Un program de lucru de 35 de ore a demonstrat că este puțin probabil ca o abordare globală să se potrivească tuturor. Există unele domenii (sanitar), care nu au putut să se adapteze suficient de repede, conducând astfel la intensificarea muncii şi scăderea personalului.Chiar şi în cazul procedurii existente în România se poate observa un dezavantaj. Oamenii au nevoi diferite şi nu toţi ar dori să adauge două ore în plus la programul de muncă pentru a câştiga o zi liberă.Considerată de către jucători importanţi din mediul de afaceri ca o posibilă rezolvare la problemele de natură economică, săptămâna de lucru de patru zile este un subiect care necesită o analiză largă înaintea adoptării, nefiind un procedeu lipsit de provocări.

Cum poți reduce săptămâna de lucru la patru zile

<h3>Managerii caută frecvent diferite metode pentru a îmbunătăți productivitatea la locul de muncă pentru angajați (inclusiv a lor). Însă, de cele mai multe ori, această preocupare nu ajunge mai departe de instruirea oferită de responsabilul HR.&nbsp;</h3><h3>A lucra în organizații complexe implică stabilirea de relaţii interumane, iar uneori acestea fac diferenţa când vine vorba de productivitate, aspect care, în contextul muncii remote, a ridicat numeroase semne de întrebare.</h3>Spre exemplu, poți fi un adevărat „ninja” care jonglează cu o sumedenie de emailuri, dar odată cu explozia mesajelor primite, pe Twitter, LinkedIn, Slack și nenumărate alte canale de comunicare, nu vei fi niciodată suficient de rapid pentru a face față tuturor comunicărilor şi task-urilor în acelaşi timp.Sigur, să tragi la răspundere persoanele responsabile este util într-o oarecare măsură, dar cel mai eficient antidot împotriva productivității scăzute trebuie implementat la nivel de sistem, și nu individual.Dacă ai calitatea de angajator, următoarele ponturi ţi-ar putea fi de folos:<h3>1. Stabileşte o ierarhie</h3>Majoritatea companiilor au instituit un sistem de funcţionare, cu o secvență clară „de escaladare” pentru toate complicaţiile apărute. Primul nivel, angajaţi cu rol de execuție, următoarea, formată din team leaderi, iar în cele din urmă manageri, directori, vicepreședinți și echipa executivă. Astfel, problemele sunt abordate începând cu cea mai mică treaptă.Dacă nu se poate lua o decizie, problema este „urcată” practic la nivelul următor.&nbsp;Acest sistem îmbunătățește legătura dintre conducere și liniile frontale, accelerând luarea deciziilor și, poate cel mai important, îmbunătățește productivitatea la locul de muncă întrucât un angajat nu trebuie să trimită haotic zeci de mesaje ori de câte ori are o nelămurire, aspect util mai ales în cazul muncii remote, când interacţiunea se realizează exclusiv online.<h3>2. Fă munca „vizibilă”</h3>În varianta clasică, la birou, cea mai mare parte a volumului de muncă este invizibil, îngropat în multe foldere pe computer sau în mintea angajaţilor. În consecință, este dificil să știi la ce parte din proiect lucrează fiecare persoană sau dacă este supraîncărcată și nu poate prelua alte sarcini.&nbsp;Softurile de management, cum ar fi Trello, Asana, Airtable, Zenkit etc., în care fiecare task este reprezentat de un card ce specifică cine îl gestionează (și starea acestuia) permite o distribuire mai echilibrată a muncii.&nbsp;De asemenea, elimină mesajele de „verificare”, cât și necesitatea de a acoperi acest subiect în cadrul întâlnirilor.Pe de altă parte, în mod similar, stabilirea timpilor de „nefuncționare” este la fel de utilă. Conform unei analize realizate în cadrul Harvard Business School, implementarea unui „timp liber previzibil” (de exemplu, după-amiezile sau serile complet deconectate de orice activitate ce vizează jobul avut) au crescut productivitatea la locul de muncă și au asigurarat unui echilibru între viața privată și cea profesională. În acest caz, „previzibilitatea” are același scop ca și „vizibilitatea”, permițând angajaţilor să vadă ce fac colegii și să acționeze în consecință.<h3>3. Setează un cod pentru semnalul de alarmă</h3>Dacă te-ai uitat la Batman, sigur îţi aminteşti că atunci când existau divergenţe, poliția îl chema pe supererou, folosind imaginea unui liliac proiectată pe cerul nopții. Astfel, „the bat signal” a fost asociat cu perioade de criză – spre exemplu, atunci când Joker era liber şi teroriza Gotham City.Din păcate, majoritatea organizațiilor nu au un mod similar de a indica când o problemă se transformă într-o adevărată urgență. Fără un acord cu privire la ce canal de comunicare se foloseşte într-o astfel de situaţie, angajaţii sunt obligați să verifice toate platformele de mesagerie instantă pentru a se asigura că „nimic nu scapă printre crăpături”. Acest lucru este nociv pentru productivitate. Companiile pot simplifica acest aspect dacă stabilesc din start canale distincte pentru probleme urgente și… nu atât de urgente. Bineînţeles, şi protocolul în sine este important, dar un sistem bine pus la punct este de-a dreptul esenţial.<h3>4. Realizează un echilibru între responsabilitate şi autoritate</h3>Scenariul clasic: angajaţii sunt responsabili pentru sarcini, dar nu li se oferă autoritatea de a lua anumite decizii. Această practică conduce la frustrare, stres și suprasolicitare. Regula este simplă: dacă un angajat este responsabil pentru un rezultat, acesta ar trebui să aibă autoritatea de a lua deciziile corespunzătoare, fără a fi forțat să intre într-un șir nesfârșit de încercări de a convinge că era necesar să facă acel lucru.Compania W.L. Gore &amp; Associates este un exemplu excelent de organizație care a implementat această idee. Firma, estimată la 3 miliarde de dolari, distribuie în mare măsură responsabilitatea de conducere în întreaga organizație, permițând angajaților să ia singuri decizii „deasupra liniei de plutire” (adică cu risc scăzut), necesitând doar aprobări pentru deciziile „sub linia de plutire” (cu risc ridicat). Gore a petrecut decenii dezvoltând și rafinând cultura, sistemele și procesele pentru a sprijini structura organizaţională.Îmbunătăţirea productivității la nivel individual este o practică „safe”, care poate genera rezultatele dorite. Cu toate acestea, exceptând situaţia în care angajaţii lucrează independent în afara unei organizații, pentru a avea un impact real asupra performanței, este necesar să existe schimbări la nivel de sistem.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cresterea-productivitatii-in-munca-remote">Cum și de ce crește productivitatea în munca remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/angajatii-remote-platiti-putin">Ar trebui angajaţii remote să fie plătiţi mai puţin?</a>

Productivitatea ţine de sistem, nu doar de oameni

<h3>Este deja arhicunoscut anunţul făcut de Mark Zuckerberg, respectiv jumătate din forţa de muncă Facebook va funcționa de la distanță pentru următorii 10 ani. Însă, un aspect nu atât de popular, în schimbul acestui “privilegiu”, angajații vor accepta un salariu mai mic.</h3>Mai mult, potrivit Forbes, 44% dintre subiecţii unui sondaj realizat pe Twitter ar accepta o micşorare cu 10% a salariului de bază pentru oportunitatea de a lucra permanent remote. Astfel, din perspectiva work from anywhere, atât companiile cât și salariaţii se întreabă ce impact ar avea asemenea practici pe viitor.Motivul principal al dezbaterii: locaţia geografică. În general, hub-urile tehnologice dezvoltate își justifică salariile mari pe baza standardelor de viață ridicate din zonele unde îşi au sediile. Dacă post-Covid, munca remote nu-și va pierde farmecul, tot o să auzim de încadrarea salariilor “în funcție de Google Maps”.<h3>Factorii care influenţează stabilirea salariului</h3>În principiu, stabilirea compensației financiare reprezintă un act de echitate. Astfel, printre elementele de care depinde stabilirea remuneraţiei angajaților se numără:➔ Aptitudini ➔ Educaţie ➔ Cerere ➔ LocațieÎnsă, din perspectiva angajaţilor dar şi a managerilor, când vorbim de munca remote, lucrurile devin puţin mai complicate. Dacă locația este sau nu un factor decizional, variază în funcţie de politica fiecărei companii. Abilitățile, experienţa acumulată, precum și capacitatea de a comunica clar la nivel de echipă, ar trebui să fie mult mai valoroase atunci când se stabileşte salariul unui angajat.<h3>Este localizarea geografică atât de importantă?</h3>Motivul principal pentru care localizarea geografică a fost inclusă ca variabilă în stabilirea salariului presupune dorinţa antreprenorilor de a fi siguri că angajaţii lor își satisfac nevoile personale. Cu alte cuvinte, salariaţii ar trebui să poată trăi cu banii respectivi. Bineînţeles, a locui în Cluj este semnificativ mai scump decât în Călăraşi sau Piatra-Neamţ.Cu toate acestea, concentrarea strict pe locație în detrimentul abilităților necesare jobului respectiv poate însemna a renunța la meritocraţie.De exemplu: este un graphic designer din Ploieşti mai puțin capabil decât unul din Bucureşti? Dacă ambii lucrează remote și unica diferență dintre salariile lor se bazează pe locație, putem afirma că există o problemă inerentă în utilizarea acesteia ca indicator financiar. „Poziția pe hartă” nu ne spune mare lucru despre plus valoarea pe care angajatul o aduce companiei. În cazul prezentat, există posibilitatea ca cel din Ploiești să fie mai productiv sau calitatea muncii sale mai mare, chiar dacă acreditările sunt aceleași.Numeroase studii au concluzionat că oamenii care muncesc remote sunt mai productivi. Prin urmare, ar trebui să fie plătiți mai mult comparativ cu cei de la birou, și nu mai puțin în funcție de locație? Nu există un răspuns corect sau o condiție prealabilă. Dacă munca la distanță continuă să crească, este posibil să vedem schimbări majore în sistemul de plată destinat angajaților. Însă, experienţa și competențele ar trebui să fie cele mai importante puncte de reper în stabilirea remunerației, nu zona geografică.<h3>Munca remote ≠ zero cheltuieli</h3>Cum am stabilit deja şi într-un alt articol, printre avantajele muncii remote se numără faptul că oferă posibilitatea angajaţilor de a face economii. Dacă optezi pentru varianta WFH, costurile vor fi clar mai mici, întrucât nu vei umple rezervorul la fel de des, masa de prânz o poţi pregăti acasă și chiar dacă nu lucrezi în pijamale în fiecare zi, totuşi poţi reduce costurile legate de întreținerea unei garderobe office.Totuşi, cei care lucrează remote nu “trăiesc într-o peşteră”. Aceştia se comportă ca orice altă persoană, respectiv: fac cumpărături aproape zilnic, dimineaţa îi găseşti la cea mai apropiată cafenea, călătoresc pentru diverse întâlniri cu clienți sau colaboratori etc. Mai mult, în funcţie de domeniul în care activează, poate au fost nevoiţi să achiziţioneze anumite device-uri (laptop nou, imprimantă) pentru a-şi îndeplini corespunzător taskurile. Şi, oricum, în cele mai multe cazuri, costurile legate de internet şi curent, fără de care nu se pot desfăşura activităţi în sistem remote sunt suportate de angajaţi.Prin urmare, chiar dacă persoanele care aleg această variantă îşi pot reduce semnificativ costurile financiare, nu înseamnă că au zero cheltuieli, deci în principiu o salarizare scăzută nu este justificată.Pe de altă parte, din perspectiva bugetului de cheltuieli, remote work nu presupune beneficii doar pentru personal. Conform Global Workplace Analytics, o companie din SUA care implementează un program de lucru la distanță poate economisi peste 11.000 de dolari/angajat/an.Va fi interesant de observat ce turnură va lua această practică și impactul pe care îl are munca remote asupra modului în care trăim. Dar, deocamdată, în calitate de manager, singura variantă echitabilă este de a prețui în egală măsură angajaţii, indiferent de unde lucrează.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/5-motive-pentru-care-lucrul-remote-reprezinta-viitorul">5 motive pentru care lucrul remote reprezintă viitorul</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/mentalitatea-de-crestere-si-de-ce-liderii-ar-trebui-sa-o-adopte">Mentalitatea de creștere și de ce liderii ar trebui să o adopte</a>

Ar trebui angajaţii remote să fie plătiţi mai puţin?

<h3>Traiul în era vitezei implică o continuă mişcare. Agenda noastră zilnică atinge uneori cote alarmante, fiind mult mai aglomerată decât în trecut. E lesne de înţeles de unde a izvorât dorința pentru un program de lucru care să asigure un minim echilibru între viața profesională și cea personală.</h3>Ca răspuns la dilema existentă, unele business-uri jonglează cu ideea scurtării timpului alocat muncii, respectiv de la 5 (varianta standard), la doar 4 zile pe săptămână. Măsura ajută angajații în lupta cu stresul şi totodată, le oferă ceva mai mult timp destinat exclusiv lor, cu scopul maximizării productivităţii.<h3>Cum a apărut programul de “lucru clasic”?</h3>Dacă uneori te plângi că ai o viaţă total dată peste cap, la care se adaugă şi opt ore solicitante de muncă, află că în trecut acestea puteau să ajungă chiar și la 18 ore pe zi, fiind literalmente imaginea expresiei “de dimineaţa până seara”.Pentru a produce cât mai mult, fabricile impuneau un program care varia între 10 și 18 ore pe zi, șase zile pe săptămână. În ciuda “orarului” încărcat și a condițiilor nu tocmai sigure în care erau nevoiți să lucreze, muncitorii primeau salarii mici. Astfel, primul care a adus în discuție programul de 8 ore de muncă, a fost britanicul Robert Owen. În 1817, sub deviza “8 ore de muncă, 8 ore de recreere, 8 ore de odihnă”, Owen a încercat să modifice legislația muncii din Marea Britanie, dar fără succes.Însă, pasul fundamental pentru implementarea programului de opt ore de muncă pe zi a fost făcut de Henry Ford. În 1905, acesta a redus programul de muncă, dublând salariile tuturor angajaților. Decizia industriașului american a dus la creșterea productivității, Ford Motor Company reușind să își dubleze profitul în următorii doi ani. Observând rezultatele îmbucurătoare, numeroşi oameni de afaceri ai vremii au adoptat această nouă metodă.Doar că, de la 1900 până în prezent, diferenţa e cam de la cer la pământ. În prima jumătate a secolul 20, piaţa muncii era acaparată de zona industrială. Chiar dacă în urma Revoluţiei Industriale, procedurile de fabricaţie se schimbaseră destul de mult, căpătând o notă de modernitate, la bază se afla tot manufactura. Pe de altă parte, în prezent tehnologia ne urmăreşte la fiecare pas, iar automatizarea, indiferent că vorbim de cea industrială sau de business, ajută companiile să se elibereze de povara muncilor repetitive.<h3>Este varianta deja adoptată?</h3>Până la momentul actual, pe plan global, există companii care au decis să le acorde angajaților mai mult timp liber. Astfel, Perpetual Guardian, o companie relativ mică din Noua Zeelandă, cu doar 240 de angajați, a derulat un experiment, solicitând angajaților să vină doar patru zile pe săptămâna la muncă. Per total, ideea s-a dovedit a fi un real succes, iar în consecinţă programul a fost schimbat definitiv în septembrie 2018.La nivel european, Guvernul de la Madrid analizează reducerea orelor de muncă şi adoptarea unei săptămâni de lucru de 4 zile. Orice propunere de modificare a săptămânii de lucru va fi prezentată de guvern în așa-numitul “cadru de dialog social” împreună cu sindicatele și grupurile industriale.O altă decizie similară a fost luată de ICE Group Irlanda. În aceeaşi manieră, săptămâna de lucru a fost redusă la patru zile, iar la scurt timp după implementarea deciziei, s-au observat modificări ale comportamentului angajaților. Aceștia au devenit mai “angrenaţi” în rezolvarea sarcinilor zilnice, au luat mai puține pauze și nu au stat minute bune pe rețelele de socializare.De menționat că numele precizate mai sus reprezintă firme mici, cu câțiva angajați. Astfel, nu e de trecut cu vederea nici experimentul Microsoft din Japonia. Americanii i-au chemat pe angajați la muncă doar patru zile pe săptămână. Rezultatul: productivitatea a crescut cu aproximativ 40% și s-au făcut economii la energia consumată în spațiile de birouri.Chiar şi în România există astfel de practici, spre exemplu, agenţia de marketing WebDigital, a redus săptămâna de lucru la patru zile pentru întreg personalul din 2016 chiar. Echipa primeşte salariul întreg chiar cu o zi în minus de muncă, strategia având rezultate foarte bune.<h3>Care sunt beneficiile?</h3>Odată cu testarea noului program, în principiu angajații vor primi acelaşi salariu pentru mai puține ore de muncă, iar eventuale ajustări ale companiilor, cum ar fi, dotări sau angajări suplimentare, vor fi suportate din fonduri separate.Pe lângă avantajele financiare, companiile mari care au analizat acest scenariu au concluzionat că măsura este benefică: productivitatea a crescut, iar angajaţii au mai multă grijă de sănătatea lor mintală. În Marea Britanie, un studiu recent indică faptul că o săptămână de lucru de patru zile în sectorul public ar crea până la o jumătate de milion de noi locuri de muncă şi ar ajuta la limitarea creşterii ratei şomajului pe următoarele luni.Cât despre România, există sindicate europene care cochetează cu ideea și au cerut sprijin Bruxellului în acest scop. Dacă va exista unanimitate acolo, atunci lucrurile s-ar putea aplica și la noi în țară.Ideea unei săptămâni de lucru mai scurte circulă de ceva timp, însă pandemia din ultimul an și impactul acesteia mai ales asupra sectorului economic, au readus în prim plan necesitatea implementării unei noi abordări în relaţia “tradiţională” angajat-angajator.Tu ce ai face cu o zi liberă în plus?<ul><li>Binge pe seriale cât e ziua de lungă</li><li>O minivacanţă</li><li>Cursuri de formare profesională sau creativitate</li></ul>Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-vor-fi-taxate-beneficiile-extrasalariale-2023">Cum vor fi taxate beneficiile extrasalariale începând cu 2023?</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/trenduri-in-lucrul-remote-la-ce-sa-ne-asteptam-in-2023">Trenduri în lucrul remote: la ce să ne așteptăm în 2023</a>

Să fie acesta viitorul? Săptămâna de muncă redusă la 4 zile

<h3>La nivel global, sectorul economic a trecut prin “probe de foc” în 2020, fiind în continuare supus schimbărilor. Cu timpul însă, munca remote a devenit compatibilă cu stilul de viaţă al celor mai mulţi dintre noi.</h3>Recent, o nouă tendință adoptată pe piața muncii se bucură de popularitate, anume “ziua liberă surpriză”, o modalitate prin care companiile doresc să stabilească o legătură flexibilă cu angajații, și totodată, mai prietenoasă. “Cadoul” astfel oferit de angajatori are rolul de a recompensa personalul pentru volumul de muncă ridicat şi modificările impuse în ultimul an, datorită pandemiei.<h3>Ce presupune noul trend?</h3>Tot mai multe companii din întreaga lume au început să implementeze strategia zilei libere oferite spontan. Prin această abordare nouă, firmele doresc să sublinieze că au în vedere confortul și mai ales sănătatea angajaților. Însă, oricât de bine sună această idee, există posibilitatea ca beneficiul oferit să nu fie de ajuns. Altfel spus, fie că ne referim la o zi sau chiar o săptămână în care angajați vizaţi pun “munca pe pauză”, este foarte probabil să nu fie suficient. Zilele libere nu reprezintă o poţiune magică pentru reducerea stresului și nu rezolvă problemele legate de overwhelming la job, instant.Elementul de imprevizibilitate este de efect, deoarece, în principiu compania nu trebuie să acorde zile libere înafara celor stabilite legal. Făcând asta, arată că managementului îi pasă. Când oamenii observă că astfel de lucruri se întâmplă în mod spontan, consideră că firma e receptivă la nevoile lor, chiar fără a le comunica în mod direct. Aceste gesturi ar putea construi o relație angajat-angajator sănătoasă pe termen lung, cel puțin din perspectiva întreținerii prosperităţii salariaților.Pe de altă parte, zilele libere nici nu ajută în mod egal pe toată lumea. Oamenii sunt diferiţi, deci nu tuturor angajaţilor le plac surprizele, existând şi motive pentru acest lucru. Astfel, poate fi generat un stres suplimentar pentru cei care sunt părinți, de exemplu, și care nu își pot planifica pe moment ce să facă în acel timp liber. Mai degrabă, “programul liber spontan” se potriveşte mai bine persoanelor singure care au un stil de viață…mai lejer.<h3>SUA dă startul</h3>Asemeni altor trenduri moderne, şi de această dată iniţiatorii se află pe meleagurile americane. Totul a început cu liderii unei companii din Georgia, care au trimis diverse sondaje angajaților săi pentru a vedea cum poate fi îmbunătățită starea acestora. În urma răspunsurilor primite, compania a ales două vineri, respectiv în aprilie și iulie, cu rolul de “zile libere suplimentare” pentru întregul personal.Ulterior, exemplul a fost preluat şi de alte business-uri. Astfel, chiar în acest an, LinkedIn a făcut o surpriză angajaților, oferindu-le o săptămână de concediu, între 5-12 aprilie, dorind astfel să minimalizeze riscul ca aceștia să se confrunte cu burnout. Beneficiul a vizat aproximativ 15.900 de angajați.<blockquote>“Oamenii lucrau mai multe ore pe zi, nu își luau timpul necesar pentru concediu și se străduiau doar să-și facă treaba pentru ca zilele să treacă și atât. Aveam o organizație de succes, productivă, dar știam totodată că mulți din angajații noștri se află în burnout.” – Lisa Finnegan, vicepreședintele HR LinkedIn</blockquote>Chiar şi gigantul tech Google le-a oferit angajaților săi două concedii plătite neaşteptate. Mai mult, în noiembrie 2020, CEO-ul aplicației de rambursare Dosh, a fost de acord să ofere angajaților “weekenduri prelungite”.<h3>Burnout- laitmotivul jobului în secolul 21</h3>Fenomenul “burnout” sau suprasolicitarea angajatilor, a devenit o problemă frecvent întâlnită în “epoca muncii moderne”. Prea multe task-uri de îndeplinit într-un timp foarte scurt, ore lucrate peste program, mesaje de citit pe mail, verificare grupului de WhatsApp, brainstorming pentru nu ştiu ce întâlnire, munca de acasă în weekend, toate acestea din păcate sunt bine cunoscute de “angajatul secolului XXI”.Conform unei cercetări realizate de CareerBuilder, aproximativ 60% dintre oamenii chestionați au declarat că se simt supraîncărcaţi la locul de muncă, iar o treime au catalogat nivelul de stres ca fiind mare. Prin urmare, fenomenul de “burnout” a devenit o preocupare constantă a departamentelor de resurse umane, iar managerii caută în permanență soluții adaptate schimbărilor sociale, pentru a-şi feri angajații de asemenea situații problematice.Numeroase studii arată clar un lucru: a te îndepărta, chiar şi pentru o perioadă scurtă, de locul de muncă îmbunătățește capacitatea de a face faţă de stresul provocat de sarcinile atribuite. Totodată, folosit corect, adică pentru “a uita de tot şi de toate”, timpul liber îţi poate antrena latura creativă, fapt ce duce la o productivitate crescută.Pe de altă parte, angajaţii trebuie să fie atenţi ca aceste beneficii să nu vină şi cu minusuri, adică de a fi presaţi să acopere un volum mai mare de muncă pentru a primi zile libere în plus.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/nuantele-flexibilitatii-in-munca-remote">Nuanțele flexibilității în munca remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/munca-la-distanta-si-sanatatea-mintala">Munca la distanță și sănătatea mintală</a>

Un nou concept pe piaţa muncii- zile libere surpriză pentru angajaţi

<h3>Revoluţia digitală din ultimul an alături de stoparea interacţiunii clasice dintre companii şi potenţialii clienţi sau parteneri de business, au arătat următorul lucru: ”comunicarea online nu e un moft”.&nbsp;</h3><h3>Pentru a fi relevant chiar şi în situaţii de criză, e nevoie de ceva mai mult decât o postare “aruncată” în social media o dată pe lună. Deci, datorită contextului creat, asistăm în prezent la un boom de joburi disponibile mai ales în industriile creative sau IT.</h3>Întrucât o mare parte dintre ele se desfăşoară în sistem remote, nu de puţine ori am observat că se specifică încă din faza de recrutare că noii salariaţi vor fi monitorizaţi cu ajutorul anumitor softuri, cum ar fi TeamViewer. Astfel, apar neclarităţi legate de posibilitatea firmelor de a adopta asemenea practici.<h3>Ce este un soft de monitorizare remote?</h3>Chiar dacă rezultatele angajaţilor ar trebui să ocupe un loc prioritar, şi nu neapărat modalitatea de obţinere, numeroase companii găsesc dificilă gestionarea echipelor de la distanță, deoarece nu implică o modalitate directă de a vedea ce fac sau unde se află în orice moment membrii departamentelor, așa cum este cazul unui birou fizic. Un software “de urmărire” vine să rezolve fix această problemă.În principiu aceste aplicaţii înregistrează şi monitorizează activitatea angajaţilor, oferind acces de la sediul firmei sau de la distanţă la ecranele calculatorului în timp real, precum şi la informaţii de tipul: taste apăsate, capturi de ecran periodice ale spaţiului de lucru al angajatului, programele deschise sau închise şi lista tuturor site-urilor vizitate. Soluţia exclusiv software poate fi instalată în doar câteva minute şi nu necesită alt hard separat. Totodată, reprezintă o variantă accesibilă întrucât nu necesită aptitudini speciale sau pregătire în domeniu pentru configurare şi utilizare. Printre cele mai cunoscute programe de acest tip se numără: ActivTrak, Time Doctor, TeamViewer, Top Tracker, Workpuls, EmpMonitor, Teramind etc.<h3>Când este monitorizarea legală?</h3>Când vorbim de monitorizarea salariaţilor se pune problema realizării unui echilibru între dreptul la viață privată al angajaţilor și interesul legitim al managerilor de a-şi proteja afacerea împotriva oricărei acțiuni dăunătoare. Pe de altă parte, indiferent de tehnologia folosită, angajatorii trebuie să ţină cont de trei aspecte fundamentale:<ol><li>Finalitate – supravegherea trebuie să aibă un scop legitim și precis, care să justifice prelucrarea datelor personale în cadrul activităților de monitorizare. De exemplu, angajatorul observă că în ultima perioadă productivitatea angajaţilor a scăzut considerabil şi doreşte să vadă cărui fapt se datorează acest lucru.</li><li>Transparență – angajații vor fi clar informați cu privire la activitățile de monitorizare desfășurate de către angajator, scopul acesteia şi eventualele măsuri ce vor fi dispuse în cazul constatării unor încălcări ale regulilor impuse de regulă la nivel intern.</li><li>Proporționalitate – monitorizarea trebuie să îmbrace o formă adecvată, relevantă și neexcesivă în raport cu scopul dorit. Firmele vor urmări și ulterior reţine doar acele informaţii care sunt strict necesare pentru atingerea scopului urmărit de acesta în mod legitim, având în vedere natura business-ului respectiv.</li></ol>Cu alte cuvinte, managerul are obligația de a informa angajaţii că a instalat pe computerul (desktop) de la birou sau pe laptopul de serviciu un soft de supraveghere a traficului. În plus, în cazul device-urilor portabile, angajatul trebuie să fie informat în prealabil că acest dispozitiv nu poate fi folosit în interes propriu.Spre exemplu: dacă lucrezi remote și primești din partea companiei laptop sau telefon „de serviciu”, acestea pot fi supravegheate, bineînțeles dacă ești anunțat înainte şi îţi este atrasă atenţia că NU le poţi folosi în interes propriu. Angajatorii nu pot “da buzna” în viaţa ta pentru a scotoci prin mesajele tale personale.<h3>Cauza Bărbulescu v. România</h3>Practica nu diferă de teorie, iar cazul analizat de Curtea Europeană a Drepturilor Omului relevă tocmai acest lucru. Evenimentul priveşte un cetățean român angajat la o companie privată care, în urma solicitării angajatorului, a creat un cont de Yahoo Messenger, pentru a menţine legătura cu clienţii.Ulterior angajatorul l-a anunțat că mesajele sale au fost monitorizate un anumit timp și că acesta a folosit conexiunea de internet în scopuri personale, contrar regulamentului intern. Angajatul a negat acuzaţiile aduse, răspunzând în scris că a folosit aplicaţia de mesagerie doar în scopuri profesionale. Astfel, salariatul a ajuns în fața instanțelor naționale, susţinând că decizia angajatorului său de a-i desface contractul de muncă contravine legii, totodată fiindu-i încălcat dreptul la respectarea vieții private și a corespondenței.CEDO a subliniat faptul că angajatorii îşi pot monitoriza angajații pentru a vedea dacă folosesc internetul și calculatorul de serviciu în interese personale pe durata programului de muncă. Însă, aceştia au obligaţia de a anunța în prealabil acest lucru și de a garanta protecția împotriva eventualelor abuzurilor.Așadar, ceea ce trebuie să reţină angajații este că pot fi monitorizați într-o anumită măsură, mai ales în rândul companiilor mari. Fie că vorbim despre un simplu soft de pontaj sau monitorizarea emailurilor și a conversațiilor electronice, notificarea acestora şi respectarea vieţii private sunt esențiale.Tu ce părere ai despre posibilitatea angajatorilor de a-şi monitoriza remote echipa?Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/munca-la-distanta-e-un-succes-dar-nu-toata-lumea-e-pregatita-sa-lucreze-remote">Munca la distanță e un succes, dar nu toată lumea e pregătită să lucreze remote</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/ce-inseamna-a-munci-asincron-si-cum-te-poate-ajuta-sa-ai-rezultate-mai-bune">Ce înseamnă a munci asincron și cum te poate ajuta să ai rezultate mai bune</a>

Pot fi angajaţii monitorizaţi de la distanţă?

<h3>În ultima perioadă, tot mai multe companii din diverse domenii, printre care IT, sănătate şi chiar finanțe s-au reorientat spre modelul de muncă TRaD (telecommuting, remote and distributed).&nbsp;</h3>Datorită adaptabilităţii rapide la noile tehnologii, “munca de acasă” începe să-şi facă “simţită prezenţa” şi în alte zone, cum ar fi: educație, vânzări, relații cu clienții.Conform Harvard Business Review, la nivel global, aproximativ 40% din populația lumii lucrează în sistem remote. Acest trend se află pe o linie ascendentă și cu siguranță va lua amploare în următorii ani.Astfel de joburi facilitează în special atragerea oamenilor ce fac parte din “generaţia tânără”. Aceştia apreciază independența și flexibilitatea oferite de un “job la distanță”. Timpurile se schimbă, comportamentul societăţii se modifică, iar companiile pentru a supravieţui trebuie să ţină pasul.O cultură organizatorică bazată pe flexibilitate, care permite angajaților să lucreze de unde doresc este fundamentală pentru afaceri. “Work from home” este considerată în prezent ca o parte importantă a zonei de business. Deși opiniile sunt contradictorii cu privire la această modalitate de a munci, există numeroase motive ce demonstrează contrariul.<h3>1. Productivitate crescută</h3>Numeroase analize desfășurate de universităţi de renume, Stanford sau chiar Harvard, confirmă acest fapt, “angajații de la distanţă” sunt într-adevăr mai productivi. În medie, un “salariat virtual” lucrează cu 4 ore mai mult decât cei care adoptă varianta clasică la sediul companiei.&nbsp;Deși, încă este un subiect dezbătut “world wide”, se pare că posibilitatea de a prioritiza proiectele avute, alături de autonomie asupra deciziilor care vizează task-urile poziției ocupate, la care se adaugă şi un mediu de lucru prietenos, au condus la rezultate mai îmbucurătoare pe termen mediu și lung.&nbsp;Noţiunea de sistem hibrid, adică un mix între zile de prezență la birou și muncă de acasă este un concept pe care foarte multe branduri ar trebui să îl adopte pe viitor.<h3>2. Costuri reduse</h3>Din perspectiva angajaților, cei care optează pentru sistemul remote, au posibilitatea de a economisi mai mult. De cele mai multe ori, un job “full time” la birou, implică cheltuieli legate de transport, mâncarea din pauzele de prânz, o anumită ţinută vestimentară, pe care nu toate companiile le acoperă sau măcar să deconteze o parte din ele.&nbsp;Datorită deciziei de a “îmbrăţişa” munca de acasă, şi antreprenorii se bucură de avantaje, multe branduri reuşind practic să facă o serie de economii, scăzând astfel costurile de business, spre exemplu, eliminarea cheltuielilor legate de utilități.&nbsp;Plus, unele firme puţin “mai curajoase” au decis chiar să renunțe la birourile fizice, salvând costurile aferente chiriei, având astfel posibilitatea de a utiliza sumele aferente în alte direcţii benefice afacerii.<h3>3. Echilibru între viaţa privată şi muncă</h3>Atingerea unui echilibru între viața privată și muncă este un aspect foarte apreciat şi urmărit de “generația Millennials” (cei născuţi între 1981 şi 1996), ce reprezintă în prezent un procent semnificativ pe piaţa muncii.&nbsp;Unul dintre cele mai importante beneficii pe care l-am primit datorită contextului pandemic este echilibrul creat între jobul nostru de zi cu zi și viața personală.&nbsp;Pentru anumite domenii care își pot desfășura cu succes activitatea din confortul propriei locuinţe, timpul câștigat prin eliminarea “traseului casă-birou”, a adus plus valoare în viețile angajaților, oferindu-le mai mult răgaz pentru grija de sine.<h3>4. Fără stres</h3>Motivul principal pentru care demisionează cei mai mulți dintre angajați este reprezentat de stresul de la locul de muncă, ce poate naşte un fenomen îngrijorător, “burnout”. Studiile arată că persoanele care lucrează de la distanță au parte de mai puţin stres.&nbsp;Faptul că nu mai “au de-a face” cu drumul până la birou, şedinţe peste ședințe, joburi ce presupun nu de puţine ori responsabilităţi cât pentru două posturi distincte, și că pot lucra într-un mediu cozy îi determină pe aceștia să își rezolve sarcinile relaxați.&nbsp;Ca urmare a unui nivel scăzut de stres, cei care experimentează “munca de oriunde” au toate șansele să fie mai sănătoși și cu un tonus bun.<h3>5. Recrutare eficientă</h3>Atragerea și retenția talentelor este mai facilă deoarece nu există restricții geografice, oferind managerilor accesul la o paletă vastă de posibili angajaţi.&nbsp;Până la urmă, un job remote asta ar şi trebui să presupună, posibilitatea de a avea un loc de muncă într-o altă zonă, fără a fi nevoit să te muţi acolo.&nbsp;Aşadar, posibilitățile de recrutare sunt mai dezvoltate și fără eforturi financiare semnificative, pentru că în principiu tot ce ai nevoie este o priză şi acces la internet.În fiecare an, numărul angajaților care renunţă la “joburile cu prezenţă fizică” crește și cu siguranță este un concept care va “prinde rădăcini”.&nbsp;Ca antreprenor, pentru a rămâne competitiv, şi totodată relevant pe piață în momentul de față, ar trebui să analizezi variante legate de mutarea activităţii companiei în mediul online.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/cum-oferi-un-mediu-de-lucru-sustenabil">Cum să oferi un mediu de lucru sustenabil</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/mentalitatea-agila-o-practica-zilnica-nu-o-destinatie">Mentalitatea agilă: o practică zilnică, nu o destinație</a>

5 motive pentru care lucrul remote reprezintă viitorul

<h3>Ultimul an ne-a reamintit o lecție importantă: viaţa este imprevizibilă şi nu putem fi pregătiți 100% pentru anumite schimbări, dar avem capacitatea de a ne adapta rapid, dacă situaţia o cere.&nbsp;</h3>Trăim de ceva timp o “nouă normalitate”, în care includem obiceiurile dinaintea pandemiei, dar de ce nu, chiar și oportunități care ne pot schimba stilul de viață în mai bine. La un moment dat, lucrurile vor intra din nou într-o zonă de echilibru, însă efectele modificărilor petrecute în timpul crizei sanitare încep deja să-şi facă simţită prezenţa.<h3>Reinventarea departamentelor HR</h3>“Problema Covid-19” nu a venit singură, pentru multe companii din România şi nu numai, a însemnat și o criză internă. Astfel, cei mai mulţi au privit spre departamentele HR pentru o “soluţie salvatoare”. Schimbarea programului, dar şi a stilului de lucru, acordarea șomajului tehnic, restricţiile impuse, introducerea Kurzarbeit, comunicarea internă au “căzut pe umerii” departamentelor de resurse umane.Dacă până acum HR-ul era privit strict ca un departament cu rol de suport atunci când apar schimbări legate de personal, de acum el va avea și un rol transformațional. Organizațiile au înţeles pe deplin importanța flexibilității și adaptabilității pe care HR-ul le-a gestionat în ultima perioadă.<h3>Fără program “9 to 5”</h3>În urmă cu ceva ani, nu am fi crezut că este posibil să adoptăm sistemul remote, “muncitul de acasă” fiind asemănat cu un fel de concediu, însă pandemia a transformat acest lucru în realitate.&nbsp;Tot mai multe societăţi fac trecerea către programul fully remote pentru o parte sau toți angajații. Un „model de lucru hibrid”, adică un amestec de muncă la distanță și la birou reprezintă opţiunea dorită de majoritatea dintre noi.&nbsp;Acest lucru pune în balanţă beneficiile evidente ale interacţiunii umane directe și promovării culturii companiei prin prezenţă fizică, dar și a spațiului de lucru familiar pentru cei care pot desfăşura o activitate fără întreruperi acasă.Cheia succesului va fi modul în care toate acestea sunt puse în aplicare pe hârtie, şi nu doar teoretic, ascultarea şi înțelegerea nevoilor angajaților fiind primul pas.&nbsp;Mai mult, vor fi aplicate noi moduri de evaluare a salariaţilor, de tipul “quality over quantity”, performanța fiind recompensată pe baza rezultatelor, în detrimentul numărului de ore lucrate.<h3>La revedere birocrație</h3>Perioada de restricții a fost un test bun mai ales pentru instituțiile de stat. La nivel european cetăţenii îşi pot rezolva majoritatea “problemelor” pe care le au în relaţia cu statul printr-un singur “click”. În România acest lucru e “ceva mai complicat”, uneori chiar imposibil.&nbsp;Astfel, indiferent de modul în care instituţiile publice au gestionat situația, a devenit evident că birocrația poate fi redusă, o bună parte din angajații de la stat pot lucra de acasă și că o infrastructură ICT (Information and Communications Technology) este fundamentală nu doar pentru situațiile de criză. În plină eră a vitezei este normal ca treptat interacțiunea cu instituțiile de stat să aibe loc în mediul online.Recent, am văzut că lucrurile prind contur şi în realitate, în ţară existând deja o instituţie care a introdus un un soft de management al task-urilor, respectiv Asana.Și în mediul privat pot fi introduse astfel de practici. Toate interacțiunile fizice între echipele de lucru sau dintre membrii diferitelor departamente s-au dovedit ușor de înlocuit în starea de urgenţă, ulterior alertă.&nbsp;Şedinţele interminabile s-au transformat în meeting-uri scurte pe Zoom, iar în unele situaţii doar într-un email.Tot “la privat”, companiile au experimentat anul acesta, constrânși de împrejurări, practici de management Agile, fiind nevoite ca în paralel să testeze și să dezvolte servicii sau produse pentru a rămâne active.<h3>Empatie în relaţia manager-angajat</h3>Trecerea la o cultură organizatorică sănătoasă, şi totodată corespunzătoare noilor cerinţe de pe piaţa muncii, va pune un accent şi mai mare pe competențele “soft”, cum ar fi empatie, comunicare și încredere. Deși managerii au susţinut că s-au simțit pregătiți pentru 2020, majoritatea au avut însă nevoie de sprijin pentru a putea gestiona situaţia nou apărută.&nbsp;Prin urmare, companiile vor începe să investească în dezvoltarea acestor practici, ce au scopul de a ajuta persoanele cu funcţii de conducere să facă față provocărilor ce pot apărea în activitatea lor. Mai mult, este recomandată manifestarea empatiei şi faţă de angajaţi.<h3>Sănătatea angajaților va fi prioritizată</h3>Din păcate, înainte de pandemie, nu se vorbea despre starea mentală sau fizică a personalului. În prezent, lucrurile stau altfel, mulți angajatori introducând pachete speciale de suport medical pentru salariaţi.&nbsp;Suntem diferiţi, iar pentru cei care preferă “apartenenţa la un grup”, izolarea poate cauza depresie, anxietate și alte probleme nedorite. Distanțarea fizică și socială nu a făcut decât să accentueze aceste probleme.&nbsp;Firmele vor aborda cu mai multă responsabilitate pachetele de beneficii pentru a cuprinde și aspecte de sănătate psihică.De anul trecut, lumea se află în continuă schimbare, unele modificări fiind chiar dorite. Tendințe ce păreau imposibile au devenit realitate, răsturnând tipare prestabilite.&nbsp;Astfel, antreprenorii au fost “provocaţi” să formuleze modele de afaceri pentru un mediu economic în plină reconfigurare.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/2-ani-de-lucru-la-distanta-in-6-lectii">2 ani de lucru la distanță în 6 lecții</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/gabriela-draghia-mediu-de-lucru-flexibil">Despre trecerea la un mediu de lucru flexibil și noua realitate de remote work</a>

Cum a schimbat pandemia piaţa muncii?

<h3>Pe lângă impactul social, actuala criză generată de fenomenul Covid-19, a creat numeroase modificări, mai ales pe plan economico-financiar. Zona de business “nu a fost iertată”, iar în contextul distanțării sociale, “work from home”, s-a transformat din vis în realitate total neaşteptat.</h3>Chiar dacă la început, acest lucru a reprezentat o provocare pentru cei mai mulți dintre noi, ulterior percepţia s-a schimbat. Astfel, conform unui studiu realizat de Boston Consulting Group (BCG) și BestJobs, în ceea ce privește România, aproximativ 9 din 10 persoane au declarat că sistemul de lucru “fully remote” sau hibrid ar trebui să continue şi după terminarea pandemiei.Recent a fost adoptată <a href="http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/242068" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Ordonanţa de urgenţă a Guvernului 36/2021</a>, ce prezintă aspecte noi cu privire la telemuncă, relevante pentru mediul de afaceri, pe care e bine să le cunoşti indiferent dacă te afli în poziţia de salariat sau angajator.<h3>Definiţia telemuncii modificată</h3>Conceptul de “a lucra de acasă” exista în legislaţia noastră, dar a intrat în atenţia publicului bucurându-se totodată de o popularitate crescută pe fondul evenimentelor din ultimul an. Astfel, prin <a href="https://lege5.ro/Gratuit/gi3tknrrgm2a/legea-nr-81-2018-privind-reglementarea-activitatii-de-telemunca" target="_blank" rel="noopener noreferrer">telemuncă</a> se înţelege:<blockquote>“Formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.”</blockquote>Conform modificărilor aduse de OUG 36/2021, telemunca se bucură de un grad mult mai mare de flexibilitate, fiind eliminată obligaţia ca cel puțin o zi pe lună activitatea angajatului să fie realizată sub această formă.&nbsp;Prin urmare, “munca de acasă” este definită în prezent ca un mijloc prin care un angajat își poate îndeplini atribuţiile de serviciu în sistem “remote”, prin intermediul unor dispozitive de tipul PC-ului, laptopului, tabletei sau al smartphone-ului şi bineînţeles cu ajutorul internetului, nefiind condiţionată de o anumită perioadă de timp.<h3>Verificarea telesalariatului</h3>Noile schimbări vizează şi modul prin care angajatorul poate verifica dacă telesalariatul îşi îndeplineşte în mod corect şi la timp task-urile. Prin urmare, cadrul legal sună cam aşa:<blockquote>“Angajatorul este în drept sa verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea tehnologiei informaţiei și comunicațiilor, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de munca aplicabil, în condițiile legii”.</blockquote>Articolul vine “să facă oarecum lumină”, fiind extrem de benefic, deoarece încă de la începutul pandemiei au existat diverse puncte de vedere faţă de acest aspect.&nbsp;Practic, verificarea salariaţilor nu se realizează aşa cum am tot văzut în destule anunţuri de recrutare, prin supraveghere video sau înregistrare, ce contravin GDPR, şi îl fac pe angajat să creadă că e…”spionat”.Printre variantele “safe” la care poţi apela se numără: folosirea email-ului sau diferite aplicaţii de chat (WhatsApp, Slack, Telegram, Facebook), utilizarea serviciilor ce permit urmărirea proiectelor “live”, cum ar fi Google Drive, sunarea angajatului şi chiar “vizitarea” acestuia cu ajutorul Zoom, Teams, Google Meet etc.Secretul gestionării relațiilor de muncă “la distanță” este stabilirea tipului şi frecvenţei comunicaţiilor.<h3>Locul desfășurării activității propriu-zise</h3>În reglementarea “clasică” a telemuncii, contractul individual de muncă trebuia să precizeze care este locul unde angajatul îşi va desfăşura activitatea, convenit de părți, altul decât cel organizat de angajator.O veste bună, conform noilor reguli această obligaţie a fost eliminată, practic atât timp cât îţi îndeplineşti atribuţiile, te poţi afla acasă, în parc, la o cafea sau de ce nu, la una dintre locaţiile puse la dispoziţie de noi.<h3>Instruire corespunzătoare</h3>În ultimul rând, chiar dacă telemunca nu presupune contactul direct cu alte persoane, angajatorul trebuie să asigure salariatului o instruire adecvată în domeniul securităţii și sănătății în muncă, mai ales faţă de utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare, oricând este necesar, şi nu doar în momentul angajării.Noile modificări sunt bine venite, având rolul de “a întări” şi mai mult ideea că lucrul remote reprezintă o alegere de viitor.Citește și:&nbsp;<a href="https://pluria.co/ro/blog/munca-la-distanta-si-sanatatea-mintala">Munca la distanță și sănătatea mintală</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/nuantele-flexibilitatii-in-munca-remote">Nuanțele flexibilității în munca remote</a>

Noi modificări privind telemunca

<h3>Noul an aduce în prim-plan o serie de schimbări legislative care privesc sfera relaţiilor de muncă.&nbsp;</h3>Astfel, în conformitate cu prevederile <a href="https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/legislatie/OG_16_2022.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Ordonanţei Guvernului nr. 16/2022</a>, companiile au posibilitatea de a oferi angajaţilor nu mai puţin de şapte beneficii fără a plăti taxe suplimentare, însă în limita unui anumit plafon.<h3>Ce beneficii avem în vedere?</h3>Actul normativ menţionat introduce următoarele tipuri de beneficii pentru care angajatorii nu vor plăti taxe sau contribuţii la stat:Prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate potrivit&nbsp;legii, în limita a 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia de delegare/detaşare, prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor publice.Contravaloarea hranei acordate de către angajator pentru angajaţii proprii, persoane fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor aşa cum este prevăzut în contractul de muncă sau în regulamentul intern, în limita valorii maxime, potrivit legii, a unui tichet de masă/persoană/zi, prevăzută la data acordării, în conformitate cu legislaţia în vigoare.Un aspect important, potrivit OG 16/2022, prin “hrană” se înţelege hrana preparată în unităţi proprii sau achiziţionată de la unităţi specializate. Prin urmare, prevederile nu&nbsp;sunt aplicabile angajaţilor care primesc tichete de masă.Cazarea şi contravaloarea chiriei pentru spaţiile de cazare/de locuit oferite salariaţilor proprii de către angajator în limita unui plafon lunar de 20% din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată/persoană. Însă, în acest caz, trebuie respectate anumite condiţii suplimentare, respectiv:&nbsp;<ul><li>angajatul, soțul/soția acestuia nu dețin o locuință proprietate personală sau în folosință în localitatea unde își desfășoară activitatea profesională,</li><li>spațiul de cazare/de locuit se află în unitățile proprii (deţinute/gestionate de compania angajatoare). Astfel, noile reguli se aplică inclusiv în cazul imobilelor de tip hotelier sau celor închiriate de angajator,</li><li>contractul de închiriere dintre angajator și terțe persoane respectă prevederile legale în materie,</li><li>plafonul neimpozabil se acordă dor unuia dintre soți atunci când ambii soți îşi desfășoară activitatea profesională în aceeași localitate, la același angajator sau la angajatori diferiți.</li></ul>Contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora, acordate de angajator în limita unui plafon anual (pentru fiecare angajat) ce reprezintă nivelul unui câştig salarial mediu brut utilizat pentru fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul în care au fost acordate.Contribuţiile la un fond de pensii facultative şi cele reprezentând contribuţii la scheme de pensii facultative în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană.Primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale furnizate sub formă de abonament în limita unui prag ce nu poate depăşi echivalentul în lei al sumei de 400 euro, pentru fiecare angajat.Sumele acordate angajaților care lucrează în sistem de telemuncă, cum ar fi cheltuielile cu utilitățile (electricitate, încălzire, apă, abonament internet etc.), achiziția mobilierului de birou sau diverse alte echipamente, însă tot cu respectarea unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care angajatul îşi îndeplineşte sarcinile de lucru în regim de telemuncă.<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/cute_young_woman_student_business_lady_showing_thumbs_up_well_done_sitting_outdoor_cafe_terrace_with_laptop_wearing_pink_smart_clothes_1024x683_aa468565d7.jpg" alt="" width="1024" height="683"><h3>Cum pot fi acordate aceste beneficii?</h3>Angajatorii care doresc să implementeze un sistem de recompensare a personalului ar trebui să ţină cont de faptul că oferirea beneficiilor enumerate anterior se poate realiza cu respectarea unui plafon lunar de maximum 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de angajatul în cauză. Totodată, ordinea celor șapte beneficii menţionate va fi stabilită de către angajator.De asemenea, amintim că recent Parlamentul a adoptat <a href="https://www.cdep.ro/pls/proiecte/upl_pck2015.proiect?nr=476&amp;an=2022">un proiect de lege</a> care facilitează accesul angajaţilor la servicii de tipul abonamente pentru sport sau programe de recuperare medicală.&nbsp;Cu alte cuvinte, propunerea legislativă va permite angajatorilor să ofere asemenea beneficii extrasalariale în limita a 400 de euro pe an/angajat.&nbsp;Dacă firmele vor respecta pragul menţionat, nu va fi necesară plata impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale pentru pensii, sănătate și muncă. Proiectul urmează să fie promulgat de către Preşedinte.Deoarece este mult mai simplu să alegi beneficiile potrivite angajaţilor tăi atunci când le găseşti pe toate într-un singur loc, spațiile flexibile accesibile prin Pluria sunt disponibile şi pe platforma online Benefit by Edenred, la secţiunea Telemuncă.&nbsp;Pachetele includ până la 10 intrări pe lună, masă de prânz şi cele mai inedite spaţii de lucru care stimulează creativitatea.Citește și:<a href="https://pluria.co/ro/blog/noi-modificari-privind-telemunca">Noi modificări privind telemunca</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/trenduri-in-lucrul-remote-la-ce-sa-ne-asteptam-in-2023">Trenduri în lucrul remote: la ce să ne așteptăm</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/2-ani-de-lucru-la-distanta-in-6-lectii">2 ani de lucru la distanță în 6 lecții</a>

Cum vor fi taxate beneficiile extrasalariale începând cu 2023?

<h3>În ultimul deceniu, modul clasic, de a lucra de la birou s-a schimbat fundamental.&nbsp;</h3><h3>Soluțiile de lucru flexibile au devenit din ce în ce mai căutate, cercetările sugerând că munca remote sau hibridă ar putea constitui regula pentru circa 70% dintre companii, până în 2020, lucru care, de altfel s-a şi întâmplat.&nbsp;</h3>Cu toate acestea, în mediul antreprenorial există o polemică constantă cu privire la avantajele unui departament IT intern versus lucrători IT care beneficiază de flexibilitate în realizarea sarcinilor profesionale.&nbsp;În ciuda opiniilor contrare din partea multor organizații, munca flexibilă influenţează în mod pozitiv, atât dezvoltarea companiilor, cât și productivitatea angajaților.Totodată, specialiștii HR atrag atenţia asupra faptului că, întreprinderile care nu oferă un program de muncă flexibil ar putea pierde aproximativ 70% dintre persoanele aflate în căutarea unui job nou.&nbsp;În acest context, potrivit unui sondaj realizat de EY, analiză care înglobează 1.000 de companii la nivel global, organizațiile sunt conştiente de faptul că 90% dintre angajați doresc mai multă flexibilitate, însă, din această perspectivă nu au planuri de viitor clar definite.&nbsp;Mai mult, în timp ce 79% dintre societăţi au spus că intenționează să adopte „soluţii hibride moderate până la extinse”, doar 40% au pus în practică acest lucru.&nbsp;<h3>Necesitatea adoptării unor soluţii de lucru flexibile în IT</h3>Per ansamblu, munca flexibilă se bucură de o popularitate crescută. Pe de altă parte, studiile au relevat faptul că, cererea pentru acest beneficiu este semnificativă mai ales în industria IT &amp; C.&nbsp;Potrivit My Family Care and Hydrogen, 88% dintre profesioniștii care activează în domeniul IT consideră că munca flexibilă este mai importantă decât alte beneficii extrasalariale, precum asigurare medicală, plan de pensie, comisioane sau bonusuri de performanţă.De asemenea, 60% dintre respondenți au declarat că a primi din partea angajatorilor opțiuni de lucru flexibile este chiar mai atractiv pentru ei decât o creștere a salariului cu 5%.&nbsp;Mai mult,&nbsp; aproximativ jumătate dintre participanţi ar primi mai degrabă beneficii legate de flexibilizarea task-urilor zilnice decât o creștere a veniturilor cu 10%.&nbsp;Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/de-vorba-cu-nora-dobre-hr-manager-zenitech">Despre remote hiring și oportunitățile viitorului: de vorbă cu Nora Dobre, HR Manager Zenitech</a><h3>Beneficiile flexibilizării muncii pentru companii</h3>Este deja arhicunoscut faptul că aceste soluții de lucru flexibile prezintă numeroase avantaje pentru angajați. Însă, adoptarea unui program diferit de varianta tradițională 9-17 este benefic şi din perspectiva afacerii.&nbsp;Oferirea de flexibilitate personalului va genera o creștere a productivității, moralului, contribuind în egală măsură și la retenţia angajaţilor. Dacă angajații au posibilitatea de a introduce mai multă flexibilitate în stilul lor de viață, atingând astfel, un echilibru între activităţile profesionale și viața privată, acest lucru va influenţa în mod pozitiv, motivația personalului.Totodată, din perspectiva recrutării, concurența este una acerbă în sectorul IT. Mai mult de un sfert (27%) dintre angajatori recunosc că există competiţie în ceea ce priveşte atragerea potenţialilor viitori angajaţi, concluzionează analiza Solving the UK Skills Shortage – Technology.&nbsp;Peste 550 de profesioniști în domeniu au fost chestionați cu privire la provocările existente în procesul de recrutare. Prin urmare, rezultatele au evidențiat faptul că, un număr limitat de persoane calificate și o concurență puternică în industrie au fost principalele bariere atunci când vorbim de obţinerea unui loc de muncă în IT.Astfel, într-o industrie competitivă în care organizaţiile depun eforturi considerabile pentru a atrage talentele existente pe piața muncii, prin oferirea unui cadru de lucru flexibil poţi deveni un angajator mult mai atractiv pentru o gamă largă de candidați.&nbsp;<img src="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Solutii_de_lucru_flexibile_pentru_industria_IT_din_Romania_2eae6c4eee.jpg" alt="" srcset="https://pluriastrapistorage.blob.core.windows.net/strapi/assets/Solutii_de_lucru_flexibile_pentru_industria_IT_din_Romania_2eae6c4eee.jpg 961w" sizes="100vw" width="961" height="768">Soluții de lucru flexibile – lucrezi de oriundeCitește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/libertatea-de-a-lucra-de-oriunde">Libertatea de a lucra de oriunde</a><h3>Companiile IT aleg soluții de lucru flexibile odată cu redeschiderea birourilor</h3>Asistăm deja la o schimbare în ceea ce priveşte conducerea departamentelor IT. Conform studiului Future of Work, numeroase societăți (45%) oferă zile în care angajaţii pot lucra remote.&nbsp;Simultan, majoritatea companiilor (80%) recunosc beneficiile unui mediu de lucru hibrid, incluzând această opţiune ca parte a strategiei de business pe termen lung.&nbsp;De asemenea, firmele vor continua să ofere oportunități de lucru la distanță, 82% crescând numărul interviurilor de angajare online, iar 49% dintre firmele chestionate angajând un procent crescut de angajați remote.Deși aceasta este o statistică impresionantă, multe organizații manifestă încă neîncredere atunci când vorbim despre implementarea unui program flexibil în cadrul departamentului IT. Însă, acest comportament nu este prezent şi în cazul Jpard.&nbsp;Fiind specializată în furnizarea de soluţii software orientate către nevoile clientului, compania a pus bazele unui culturi organizaţionale care pune accent pe trei aspecte principale: grija faţă de angajaţi, expertiză și realizarea sarcinilor de lucru la un nivel înalt de calitate.Totodată, Jpard are grijă ca angajații săi să beneficieze de echilibru între responsabilitate şi libertate. Prin urmare, în contextul noului an, firma a adoptat un sistem de lucru hibrid, care facilitează dezvoltarea continuă a culturii organizației, prin atragerea unor potenţiali angajaţi chiar și din afara țării.Industria IT este responsabilă de evoluția modului în care lucrăm, dezvoltând soluții inovatoare care facilitează rezolvarea sarcinilor profesionale într-un mod inteligent.&nbsp;Pe măsură ce nevoile forței de muncă continuă să evolueze, companiile vor acorda prioritate aranjamentelor flexibile de muncă, orientate către bunăstarea angajaţilor.Citește și: <a href="https://pluria.co/ro/blog/avantaje-coworking">Șapte avantaje ale lucrului din spații flexibile</a>În contextul eliminării restricțiilor, consideri că angajaţii vor migra către companii sau chiar state care oferă soluţii de lucru flexibile?

Cum pot contribui soluțiile de lucru flexibile la dezvoltarea industriei IT

<h3><a href="https://spotmedia.ro/stiri/economie/cele-mai-multe-companii-din-romania-isi-lasa-angajatii-sa-lucreze-si-de-acasa-si-de-la-birou-in-urmatoarele-12-luni" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Sondajele</a> din ultima perioadă relevă acelaşi lucru: tot mai multe organizaţii au declarat că vor împărți munca la birou cu cea la distanță, o parte dintre acestea luând în calcul varianta spațiilor de coworking unde angajații să-și desfășoare activitatea în condiţii optime.</h3><a href="https://pluria.co/ro/blog/cinci-companii-care-aleg-flexibilitatea">Dacă până acum am prezentat companii recunoscute la nivel global</a> pentru a sublinia ultimele tendințe în materie de „muncă”, iată că lucrurile prind contur şi în România, existând business-uri locale familiarizate cu noţiunea de remote work chiar dinaintea pandemiei.<h3>eMag</h3>Deşi, în principiu, retailul nu este considerat un domeniu compatibil cu munca de oriunde, eMag şi-a propus să demonteze această concepţie.În urmă cu un an, datorită contextului epidemiologic, peste 3.000 de oameni au început să lucreze remote, respectiv de acasă. În toată această perioadă, compania a derulat mai multe studii interne, pentru a analiza cum percep angajaţii acest model de lucru, dar şi ce părere au despre un posibil mix între varianta clasică la birou şi work from anywhere.Astfel, în funcţie de <a href="https://adevarul.ro/economie/afaceri/3000-angajati-emag-vor-lucra-sistem-hibrid-pandemie-1_606ab6ce5163ec4271a11c6a/index.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">răspunsurile</a> primite, eMAG a decis că va trece permanent la modelul hibrid (New Way of Working@eMAG). Cu alte cuvinte, compania le va permite celor aproximativ 3.000 de angajaţi de la sediul central, hub-urile IT şi centrele de Customer Care să aleagă ce variantă li se potriveşte cel mai bine în funcţie de domeniul în care activează.Prin urmare, după ce pandemia va fi considerată încheiată, angajaţii eMAG vor decide, în colaborare cu managerul direct, cum vor să lucreze, adică câte zile vor fi alocate pentru varianta tradiţională la birou, respectiv remote, în funcţie de nevoile fiecărei echipe. În prezent, ţinând cont de restricţiile încă existente, peste 99% din angajaţii eMAG lucrează în continuare departe de birou, până când tranziţia către modelul hibrid va fi posibilă.Din perspectiva locaţiilor, eMAG declară că îşi va păstra spaţiile de birouri, însă va investi peste 1,5 milioane de euro pentru <a href="https://pluria.co/ro/blog/reorganizarea-spatiilor-de-lucru-in-modelul-hibrid">reamenajarea sediul central într-un spaţiu colaborativ</a> şi implementarea de noi tehnologii corespunzătoare cerinţelor actuale.<h3>3Pillar Global</h3><a href="https://angajatorulmeu.ro/pionierii-muncii-de-acasa-angajatii-dezvoltatorului-de-produse-software-3pillar-global-romania-pot-lucra-remote-inca-din-2019/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Telemunca</a> nu a reprezentat o surpriză pentru 3Pillar Global. Societatea poate fi considerată un “veteran într-ale muncii remote”, fiind printre puținii angajatori români care au introdus un nivel real de flexibilitate în modul de lucru, încă din pre-pandemie, prin instituirea conceptului de telemuncă nelimitată.Potrivit companiei, cultura organizațională ce are ca punct de reper membrii echipei, nevoile lor, transparența și comunicarea constantă sunt elementele cheie care au stat la baza deciziilor pe care 3Pillar Global România le-a implementat atât în alegerea modelului de lucru dar şi în pachetul de beneficiii oferit angajaților. Printre acestea se numără: cursuri online de fitness cu un antrenor personal, sesiuni de suport emoțional susținute de specialiști în domeniu, acces la echipament suplimentar pentru birou, dispozitive ce asigură o mai bună conexiune la internet, bibliotecă cu serviciu de curierat etc.Pentru perioada următoare, 3Pillar Global România plănuieşte o creștere semnificativă la nivel central a numărului de angajați în regim de telemuncă. Pentru moment, compania nu urmăreşte să renunțe la birourile fizice din cele trei locaţii din România, Cluj, Timișoara și Iași. Spațiile vor fi puse la dispoziția angajaților care nu își pot desfășura activitatea exclusiv remote.<h3>Luxoft</h3>Dacă pentru majoritatea organizaţiilor trecerea la remote work a reprezentat o adevărată provocare, în cazul Luxoft lucrurile au stat cu totul altfel. Astfel, pandemia nu a făcut decât să accelereze un proces deja existent în cadrul companiei, care a introdus politica de a lucra remote o zi pe săptămână încă din anul 2016.Avantajele muncii de la distanţă la Luxoft România sunt legate în primul rând de posibilitatea de a lucra fără a fi expus la riscuri sanitare, acces la asistență 24/5 pentru eventuale probleme și bineînţeles, varianta de a lucra oriunde. Mai mult, compania le oferă angajaților acces la toate resursele sale (diferite cursuri sau ateliere de wellbeing) exclusiv remote. Totodată, unul dintre cele mai apreciate avantaje rămâne posibilitatea de a lucra indiferent de oră, atât timp cât angajaţii își respectă deadline-urile și sunt prezenți la şedinţele programate cu restul echipei.La fel ca în situaţiile prezentate mai sus, şi salariaţii Luxoft România au ales cum vor să lucreze în continuare, compania oferindu-le inclusiv posibilitatea de a lucra remote forever. Însă, majoritatea au declarat că preferă un regim mixt pe viitor.<h3>Grupul eSky</h3>În urma centralizării aşteptărilor angajaţilor, <a href="https://www.wall-street.ro/articol/Careers/271314/inca-o-companie-trece-permanent-la-modul-de-lucru-hibrid.html?fbclid=IwAR3NxxakachMrHFvFmTNLUNClq9pS1ekefG2OqytsvRT8nXIGdGrrn3AdIM" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Grupul eSky</a> a decis să introducă permanent modelul de lucru hibrid în sediile din România şi Bulgaria începând cu anul acesta, precum și la nivel central în Polonia. Varianta hibridă va permite angajaților să decidă singuri în ce modalitate vor să lucreze. Totuşi, compania va oferi acces zilnic ȋn birourile sale celor care nu doresc să lucreze remote.Optând pentru modelul hibrid, Grupul eSky va asigura un spațiu de lucru pentru angajaţii care aleg să vină în continuare la birou zilnic, precum și pentru cei care vor face acest lucru cu “titlu de excepţie”. Având ȋn vedere nevoile diferite ale oamenilor, compania va oferi totodată spații comune destinate muncii în echipă. Aceste zone vor fi dotate cu echipamente adecvate pentru a permite comunicarea la distanță cu toți membrii echipei, indiferent de locația lor.<h3>Dell Technologies</h3>Chiar dacă pentru perioada următoare, reprezentanţii companiei au stabilit mai multe scenarii care implică întoarcerea la birou, aceştia au declarat că pe parcursul ultimului deceniu s-au pregătit constant pentru flexibilizarea locului de muncă, lucrând remote de peste 10 ani. Mai mult, aproximativ 30% dintre angajaţii <a href="https://www.businessmagazin.ro/actualitate/ar-trebui-sau-nu-ca-o-companie-sa-plateasca-o-parte-din-cheltuielile-19542468" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Dell Technologies</a> munceau de la distanţă chiar dinaintea pandemiei.În perioada prelungită a stării de alertă, conducerea din România a lansat o versiune adaptată pentru contextul pandemiei a unui program deja existent, respectiv Connected Mobility. Acesta presupune că angajaţii care optează pentru modelul work from home, vor primi mai întâi un sprijin financiar, pentru achiziţionarea echipamentului necesar muncii de la distanţă.Pe de altă parte, reprezentanţii Dell România sunt de părere că, majoritatea colegilor au nevoie de interacţiune umană. Astfel, în urma unui studiu derulat la nivel central, compania a concluzionat că personalul se va împărţi în grupuri, deplasându-se la birou în perioade diferite, ţinând totodată cont şi de regulile fiecărei ţări în care au sedii. Însă, ca regulă generală, odată cu „întoarcerea la normalitate”, 50% din forţa de muncă globală Dell Technologies va lucra de la distanţă.Citeste si: <a href="https://pluria.co/ro/blog/munca-remote-in-pandemie-versus-remote-ca-normalitate">Munca remote în pandemie versus remote ca normalitate</a><a href="https://pluria.co/ro/blog/productivitatea-la-locul-de-munca-tine-de-sistem">Productivitatea ţine de sistem, nu doar de oameni</a> <a href="https://pluria.co/ro/blog/ce-ne-poate-afecta-sanatatea-la-locul-de-munca-dinamica-mobbing-ului-in-romania">Ce ne poate afecta sănătatea la locul de muncă? Mobbing-ul în România</a>

România: 5 companii care renunţă la modelul clasic de muncă

La origini jurist, dar mai mult om de comunicare, pasionată de scris, digitalizare, social media, istorie şi filosofie. Totodată, nu cred că există problemă ce nu poate fi rezolvată cu o carte bună sau un serial.

Diana Nădejde

Jurnalistă la origini, de peste 10 ani, dar convertită la relații publice și resurse umane. Apreciez bunele maniere și arta comunicării în toate formele ei. Consider că eleganța în comportament e apanajul cel mai de preț al omului, principiu după care încerc să îmi ghidez întreaga activitate.

Delia Pușcă

Oana Păuna

Îmi place să am o perspectivă 360° asupra unui proiect și am purtat de-a lungul vremii fiecare pălărie în domeniul comunicării: de la PR la marketing, de la copywriting la strategii de creștere în e-commerce, de la management al voluntarilor la creșterea vânzarilor în business, de la campanii CSR la dezvoltare software cu inteligență artificială.

Valentina Roman

Ofiţer bancar timp de 12 ani, experimentez în prezent munca pe cont propriu în regim remote şi un stil de viaţă construit autodidact în jurul mai multor pasiuni.

Cristiana Tănase

Am studiat limba și literatura engleză și spaniolă iar traducerea a fost (și a rămas) pentru mine “prima dragoste”. Curiozitatea a fost cea care m-a determinat să accept într-o bună zi un job de technical writer. Și tot curiozitatea e cea care mă determină să caut azi alte domenii care să mă fascineze.

Lidia Mussato

Octavia este un content marketer iscusit în storytelling care vinde. Scrie constant de 10 ani, dar admite faptul că 1) încă are multe de învățat 2) consumă mult prea multă cafea și lucrează mult prea târziu. Plănuiește să scrie o carte care să o ajute să se pensioneze înainte de 45, să crească găini și lavandă undeva… departe.

Octavia Drexler

În căutarea continuă a celui mai bun eu, surprind zi de zi ghidușia vieții, miraculosul naturii și energia oamenilor, pe care le îmbrățișez cu recunoștință, ca apoi să le port cu mine mai departe. Dragul de citit si scris, mă ajută să nu păstrez descoperirile doar pentru mine, ci să le împărtășesc și altor oameni pentru a se bucura de ele.&nbsp;

Silvia Alexe

Cu o experiență de peste 10 ani în comunicare și creare de conținut, sunt pasionată de design, scris și visual storytelling. Îmi place să zugrăvesc povești în pixeli și cuvinte și să descopăr oameni care ne inspiră.

Georgiana Petcu

Freelancer, sunt curioasă din fire, cu o pasiune pentru scris și citit, mai ales în locuri care mă inspiră, pe care le aleg în funcție de dispoziție și sezon: o cafenea intimă, un parc înflorit – atâta timp cât bateria ține – sau un coworking cu facilități moderne.

Laura Coman

Rafaela Sava

Consultant media, cu rădăcini în teatru, tulpini în televiziune și roade în strategii de brand și de comunicare.

Viorela Mihai

Andreea este absolventă de filologie, a publicat articole, recenzii şi scrie despre cărțile care o interesează.

Andreea Moldovan

Se spune că o călătorie de o mie de mile începe cu un simplu pas, iar a mea a început acum câteva veri când am vrut să fac ceva pentru mine, așa că m-am înscris într-un program de coaching. Acest lucru mi-a oferit șansa de a mă privi dintr-o altă perspectivă: nici nu bănuiam că mă va duce la o altă carieră, aceea de a fi coach.

Patricea Pop

Sunt o scriitoare independentă care a lucrat cu startup-uri și branduri tech B2B pentru mai bine de 7 ani, ajutându-i să producă conținut de calitate care generează trafic și captivează atenția cititorilor.

Patricia Borlovan

Tânăr antreprenor cu viziune și dorință de a aduce schimbare în cadrul societății. Pasionată de actorie și de scris. Mă concentrez pe „a construi”, cred cu tărie în potențialul uman, încerc să înțeleg în profunzime orice situație pe care o întâmpin într-un proiect și să infuzez energie pozitivă în fiecare interacțiune umană.

Ana Maria Vâlcu

Captivată de IT, aventură şi natură, chiar şi de la distanţă, pot să lucrez şi să mă bucur de pasiunile mele, oriunde aş fi.

Carmen Petrovici

Andrei Crețu

A accepta. A cunoaște. A iubi. A învăța. A primi. A restitui. A transforma! 
În cronologia sinuoasă a vieții mele, acestea sunt verbele care mi-au amprentat mereu existența. Tot ele sunt și cele care mi-au îmblânzit împotrivirile, deloc puține…

Ane-Mary Ormenișan

Sunt o persoana interesata atât de misterele trecutului îndepărtat, cat si de posibilitățile nelimitate ale viitorului. De felul meu sunt optimista si am mare încredere in progresul omenirii. Sunt gata sa mă implic in acțiuni care sa ne ajute sa ne adaptam la schimbările rapide pe care le traversam cu toții in aceasta perioada si sper sa îmi aduc contribuția cat pot mai bine. Am o experiență destul de vasta dobândită de-a lungul carierei mele, dublata de dorința permanenta de a ma pune la curent cu tot ce este nou, iubesc oamenii, îmi propun obiective pe care le si finalizez si am un ridicat simt al umorului.

Mariana Petcu

Scrisul este a doua mea natură, dar lucrul de oriunde în lume este, probabil, prima. Explorez munca remote și cele mai bune locuri pentru a o practica, mereu în căutarea poveștilor care merită spuse.