La mentalidad de crecimiento y por qué los líderes deberían adoptarla

Había una vez, los líderes y las organizaciones que creían que el éxito empresarial se trataba de talento, y que al igual que en el deporte, había algunos que eran «naturalmente» dotados. Además, la mentalidad de talento se trataba en gran parte de diplomas y títulos impresionantes, así como de la personalidad carismática de sus líderes. Tener todas estas casillas marcadas parecía prometedor, hasta que un día Enron, una empresa estadounidense de energía, productos básicos y servicios, se derrumbó. Desde entonces surgió una crítica hacia el enfoque de contratación y liderazgo de Enron, conocida como «mentalidad de talento». 

Como suele ocurrir con muchos nombres importantes en el deporte, el cine, la música o los negocios, el talento por sí solo no es suficiente para alcanzar y mantener un cierto nivel de éxito. En cambio, los expertos dicen que es la «mentalidad de crecimiento».

Historia de la Mentalidad de Crecimiento

Carol Dweck, una reconocida psicóloga de la Universidad de Stanford, acuñó el término «mentalidad de crecimiento» basándose en la investigación que comenzó a principios de los años 70. Muchos años después (en 2006), las ideas y conceptos principales fueron incluidos en su ahora famoso libro «Mindset: La Nueva Psicología del Éxito». 

Desde el lanzamiento del libro, la teoría desarrollada por Dweck no solo fue adoptada con éxito en la educación, sino también en los negocios, con muchas empresas adoptando la «mentalidad de crecimiento» a nivel organizacional y de liderazgo.

Según este enfoque, la mentalidad subyacente es más importante que el talento o la habilidad en la búsqueda del éxito. Las personas pueden creer que sus habilidades y talentos están fijos, lo que significa que tienen una mentalidad «fija», o pueden adoptar una «mentalidad de crecimiento», lo que implica la creencia de que su inteligencia, habilidades y trabajo pueden mejorar con el tiempo. Según Dweck, estas dos mentalidades opuestas se reflejan en todos los aspectos de la vida.

Para que una organización se desarrolle, las personas al mando necesitan crecer primero. Es por eso que empresas grandes como Google o Microsoft no hicieron caso omiso a la mentalidad de crecimiento, sino que decidieron aprovechar los beneficios que este enfoque trae en los negocios.

Mentalidad de Crecimiento y Líderes

Los líderes con una mentalidad de crecimiento están dispuestos a seguir mejorando sus habilidades de liderazgo y buscar constantemente la mejora. Además, ellos:

…incorporan retroalimentación crítica.

…experimentan y aceptan el fracaso como parte del proceso.

…desaprenden viejos hábitos y creencias sobre lo que es o no es posible.

…están abiertos a dialogar y hacer preguntas.

…crean una cultura donde los empleados no temen cometer errores o cuestionar la forma en que se hacen las cosas.

…creen en el desarrollo humano.

…crean oportunidades de aprendizaje para fomentar que los empleados adquieran nuevas habilidades.

Cuando las circunstancias externas no son favorables para el crecimiento del negocio, cuando los fondos son limitados y los recursos costosos o escasos, adoptar una mentalidad de crecimiento puede ser la respuesta para muchos líderes, ya que tiene un efecto compuesto en la empresa en su conjunto.

Según la investigación de Dweck, los empleados en organizaciones con mentalidad de crecimiento son:

un 47% más propensos a ver a sus colegas como confiables.

un 34% más propensos a sentir un fuerte sentido de propiedad y compromiso con sus empresas.

un 65% más propensos a decir que sus empresas apoyan la toma de riesgos.

un 49% más propensos a decir que sus empresas fomentan la innovación.

Abrazar una mentalidad de crecimiento puede ser un proceso de aprendizaje profundo tanto para los líderes como para sus equipos, ya que requiere cambiar el conjunto subyacente de actitudes, hábitos y formas de pensar sobre cómo se hacen las cosas. Es mucho más que ser flexible y mantener una mente abierta. A nivel organizacional, esto también afecta la forma en que se diseñan los procesos: desde la forma en que se realiza la contratación y capacitación, hasta la forma en que se maneja a las personas, cada aspecto de la empresa reflejará el tipo de pensamiento que el líder adopta.

La idea de poner más énfasis en el potencial que en los logros previos es una buena noticia para muchas empresas que se preocupan por el compromiso de los empleados, así como por capacitar a su fuerza laboral para los nuevos requisitos del mercado laboral.

Dado que el desarrollo de habilidades y la actualización de capacidades es una necesidad en el entorno laboral actual, crear una cultura de aprendizaje que apoye a los empleados en el uso de su potencial latente refleja la mentalidad de crecimiento de sus líderes.

Por último, fomentar una cultura donde se integre una mentalidad de crecimiento conduce a la innovación y agilidad. La disrupción no puede ocurrir en un entorno donde las cosas no se cuestionan ni se desafían, y donde falta flexibilidad.

Si bien adoptar una «mentalidad de crecimiento» en los negocios no es algo nuevo, los últimos años han demostrado cuánto la necesitan los líderes y las organizaciones.

Por último, las dificultades están ahí para recordarnos que el crecimiento nunca puede considerarse como un trabajo terminado, y que todos somos obras en progreso.