Diversidad en la contratación a distancia

El viejo dicho «El mundo es tu ostra» sugiere que el globo está abierto para nosotros. Se puede hacer cualquier cosa e ir a cualquier parte y, en cierto modo, el trabajo a distancia promete precisamente eso. Tanto empleadores como empleados pueden ahora ampliar sus búsquedas a regiones y culturas que antes eran inalcanzables.

El hecho de que el mundo esté lleno de gente talentosa es algo que las empresas saben desde el principio. Gracias al trabajo a distancia, el juego de la contratación también ha cambiado, y muchas personas se han convertido en candidatos potenciales para las vacantes que existen en todo el mundo. 

Tener acceso a la reserva mundial de talentos significa que personas con diversos antecedentes, habilidades, experiencias, culturas y actitudes, pueden ahora compartir la misma oficina virtual. Francamente, no aprovechar las ventajas que ofrece la contratación a distancia, sobre todo en términos de diversidad, es una pérdida de oportunidades.

Por lo tanto, la distancia geográfica parece ser cosa del pasado y las regiones a las que antes era difícil acceder se incluyen ahora en la receta usada para contratar.

Ya no importa si vives en una zona rural, siempre que dispongas de una buena conexión a internet y de los antecedentes apropiados para el trabajo. En estas circunstancias, encontrar a las personas adecuadas con las habilidades apropiadas parece una tarea mucho más fácil.

La diversidad empieza con la contratación y el primer paso para garantizar que este ingrediente se incluye en la estrategia de selección de la empresa es evaluar todo el ciclo de reclutamiento: desde las descripciones de los puestos y los perfiles de los candidatos hasta el proceso de entrevistas y los prejuicios que tienen los reclutadores y los directivos.

Por lo tanto, echemos un vistazo a cuáles son algunas de las barreras que pueden estancar el proceso de incorporación de la diversidad en los equipos remotos.

En primer lugar, los viejos hábitos son difíciles de cambiar. Esto significa que muchos directivos y reclutadores pueden estancarse fácilmente, pues hacen las cosas de la misma manera siempre. Aunque se trate de seguir las mismas estrategias de contratación o de buscar el mismo perfil del candidato, hay muchos aspectos en los que el proceso de contratación puede volverse rígido. 

A menudo, los directivos prefieren seguir un camino que ya conocen y dejan poco espacio para experimentar con nuevas estrategias. Lo mismo ocurre con los reclutadores cuando no buscan nuevos canales para captar talento o cuando no aprovechan las referencias internas. El argumento estrella aquí es que, en efecto, la contratación cuesta tiempo y dinero y escoger a la persona equivocada para un trabajo es un error costoso. 

Al mismo tiempo, las regiones y los candidatos a los que se puede llegar dependen del modelo de trabajo remoto por el que opte la empresa, así como de la mentalidad de los líderes.

Un modelo de trabajo híbrido, que requiere la presencia de los empleados en la oficina unos días a la semana, significa que los candidatos deben vivir en la ciudad o cerca de donde la empresa tiene su oficina. Esto excluye una amplia gama de candidatos potenciales, como personas que se trasladaron a ciudades más pequeñas durante la pandemia o las que ya vivían en una.

Aparte del tipo de modelo de trabajo remoto seleccionado por la empresa, otro aspecto a considerar es el sesgo inconsciente. Dado que una mente no examinada rara vez conduce hacia la dirección correcta, es necesario tomarse el tiempo para reflexionar sobre las nociones preconcebidas que una persona tiene, para abrir nuestras mentes y actitudes en el contexto laboral. Esto se puede lograr educándonos y formándonos con distintas herramientas, como por ejemplo, el coaching. Para asegurarte de que el examen de los prejuicios no es solo palabras, puede ser útil examinar las cifras que prueban lo expuesto. Por ejemplo, analizar el perfil de la persona contratada y compararlo con otros candidatos puede proporcionar información útil sobre un posible sesgo en la contratación. 

Otro aspecto que vale la pena mencionar es la necesidad de coherencia en el proceso de entrevistar. Esto incluye no saltarse ningún paso y usar el mismo conjunto de preguntas para los candidatos que se postulan al mismo puesto. Usualmente este aspecto se pasa por alto, pero este tipo de estandarización permite a los líderes comparar manzanas con manzanas, y peras con peras.

Finalmente, pero no menos importante, en la carrera por conseguir al empleado adecuado, muchas empresas suelen pasar por alto a su propio personal. Contratar internamente, aprovechando el talento que ya tienen, debería ocurrir de forma orgánica pero, por desgracia, en la mayoría de los casos no es así. De hecho, los empleados de distintas regiones que están dispuestos a cambiar de trabajo se enteran demasiado tarde sobre las vacantes.

A la hora de contratar a alguien para un nuevo puesto, los directivos se encuentran en las circunstancias menos que deseables: la presión de sustituir a una persona que se marcha, la necesidad de formar un equipo para un nuevo proyecto u otras limitaciones como el presupuesto, el tiempo y unas competencias muy específicas, son factores que repercuten en la totalidad del proceso de contratación, así como en la calidad de la decisión de contratar o no a alguien. 

En conclusión, la contratación a distancia es a la vez una oportunidad y un reto, y encontrar la mejor estrategia para llegar a la reserva mundial de talento lleva tiempo y requiere que las organizaciones examinen y cambien primero sus propios hábitos, procesos y actitudes.