¿Cómo desarrollar la confianza dentro de tu equipo?

El trabajo remoto es la «nueva normalidad» y llegó para quedarse. Gracias a la tecnología, las empresas han continuado operando durante este período, y por ello, la cultura del trabajo a distancia se ha convertido en un tema clave para quienes buscan equipos eficientes y motivados.

Dos elementos pueden tener un impacto significativo en cómo nos entendemos y, en última instancia, en cómo hacemos nuestro trabajo en este contexto: la confianza y la comunicación efectiva.

Para aquellos que no están equipados con las estrategias adecuadas para gestionar estos dos elementos de manera eficaz, pueden desmotivarse fácilmente a los empleados y frustrar a los proveedores o colaboradores. Finalmente, pero lo que es más importante, se vuelve extremadamente difícil lograr los objetivos y mantener las cosas funcionando sin problemas en la organización.

Todos entendemos qué es la confianza y es posible que muchos de nosotros hayamos notado que el tipo de confianza que sentimos por un colega puede ser muy diferente de la confianza que manifestamos por otro. Podemos explicar las diferencias teniendo en cuenta que en realidad existen dos tipos de confianza: cognitiva y afectiva.

Confianza cognitiva vs confianza afectiva

La confianza cognitiva es mental y se basa en la confianza que tiene en la capacidad de la persona que está frente a usted para realizar sus tareas, entregarlas a tiempo y cumplir sus objetivos. A menudo, el nivel de confianza depende del CV de la persona, logros pasados, recomendaciones, títulos y certificaciones.

Este tipo de confianza tiene un impacto tremendo en la relación entre los gerentes y su equipo. La falta de confianza de un superior en la capacidad del equipo para superar obstáculos y encontrar soluciones tiene un efecto en cadena sobre los niveles de motivación. Por otro lado, un líder que no cuenta con el voto de confianza del equipo se enfrenta a grandes desafíos para lograr sus objetivos. En conclusión, necesitamos confianza para trabajar en ambos sentidos en las organizaciones.

Por otro lado, tenemos la confianza emocional, el tipo de confianza que viene del corazón y que implica empatía, calidez, amistad y un sentido de cercanía y seguridad. En este caso, la confianza está determinada por la calidad de la relación y está fuertemente influenciada por las emociones.

Sé que puedo acudir a ustedes con los desafíos que tengo, me siento seguro de pedir su ayuda, confío en que juntos podamos encontrar respuestas y superar cualquier obstáculo. Así suena la confianza emocional.

¿Cómo podemos cultivar la confianza en el entorno organizacional?

Primero, dada la necesidad de fomentar la colaboración y la del aprendizaje en este momento, no podemos actuar por miedo. Si hasta hace poco algunos gerentes, consciente o inconscientemente, recurrían a tácticas motivacionales basadas en el miedo, esta estrategia no tiene ninguna posibilidad de ganar ahora.

Ya no podemos asumir que las personas que temen a la administración trabajarán duro para evitar consecuencias desagradables, ya que la mayoría de los empleados necesitan un entorno en el que se sientan seguros, tanto física como emocionalmente.

En segundo lugar, la confianza está fuertemente influenciada por las diferencias culturales y la forma en que nos comunicamos. El futuro pertenece a aquellos que son ágiles en la comunicación, es decir, a aquellos que pueden adaptarse fácilmente al contexto y saben cómo las diferencias culturales y los patrones mentales pueden conducir a situaciones desagradables.

Una de las trampas en las que caemos es asumir que lo que funciona en casa funciona igual de bien cuando interactuamos con otras culturas. Cuando actuamos basándonos en esta suposición, podemos cometer una serie de errores, como:

• somos demasiado directos o explícitos en nuestra comunicación y damos la impresión de ser demasiado agresivos;
• nos centramos exclusivamente en tareas y listas de tareas pendientes en las reuniones y olvidamos que algunas culturas están orientadas a las relaciones;
• no invertimos suficiente energía en cultivar el momento social;
• utilizamos los canales de comunicación incorrectos.

Por ejemplo, cuando tenemos una cultura basada en las relaciones, la mejor manera de conectarse con alguien es levantar el teléfono y llamarlo cuando las reuniones cara a cara no son posibles. Las personas a menudo no responden a los correos electrónicos de una persona con la que no tienen una relación o con la que no se les ha presentado.

No olvidemos que, más allá de las diferencias culturales, todas las personas con las que trabajamos son diferentes y quizás deberíamos iniciar cualquier relación con el deseo de comprender qué es específico e importante para cada uno de ellos.

Si bien sabemos todo esto, bajo la presión que enfrentamos en nuestros trabajos y el ajetreo y el bullicio de la vida cotidiana, a menudo olvidamos que debemos cultivar la confianza y mantenerla en las relaciones. La mayoría de nosotros confiamos en nuestro piloto automático: escribimos correos electrónicos rápidamente y vamos a reuniones enfocados en lo que tenemos para marcar nuestras ocupadas agendas.

Perdemos de vista el hecho de que las reuniones cara a cara son mucho menos en estos días y que debemos esforzarnos más en las decisiones que tomamos cuando nos comunicamos en el trabajo.