Ce ne poate afecta sănătatea la locul de muncă? Dinamica mobbing-ului în România

Delia Pușcă

10 minute de citit

Unul din 10 angajaţi români consideră foarte stresante conflictele cu colegii sau şefii.

Este concluzia unui studiu realizat de 4Service Group România, o companie de market research. Deși rezultatele sunt raportate la anul 2019, de atunci și până în prezent, lucrurile nu s-au schimbat prea mult. Dimpotrivă!

Sănătatea la locul de muncă este strâns legată de diverse fenomene sau factori. Unul dintre cele mai dezbătute din ultima perioadă este burnout-ul, însă de câte ori am auzit în România să se vorbească despre mobbing (exercitarea stresului psihic asupra cuiva)?

Să se ia într-adevăr măsuri, să se analizeze și să se prevină comportamentele asociate acestui fenomen? Foarte rar, iar atunci când am auzit, a apărut confuzia cu bullying-ul, termen folosit preponderent în mediul școlar.

În timp ce, în alte țări europene, precum Spania, Franța și Italia, mobbing-ul este studiat încă din anii ‘90, în România, presiunile psihologice asupra unor angajați, fie pentru a-i face să-și părăsească locul de muncă, fie pentru a se simți inferiori colegilor, nu sunt încă atât de intens analizate și nici nu există un cadru legislativ suficient de clar.

Art. 5, de exemplu, din Codul Muncii, prevede că, „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.”

În plus, art. 31 din capitolul privind drepturile fundamentale ale UE, potrivit căruia „fiecare angajat are dreptul la condiţii de muncă ce respectă sănătatea, siguranţa şi demnitatea sa”, se poate considera un punct de pornire în cadrul legislației europene, în ceea ce privește prevenirea hărțuirii psihologice la locul de muncă.

De la comportamente nepotrivite la …mobbing? Un singur pas!

Heinz Leymann, unul dintre cei mai cunoscuți academicieni care au studiat mobbing-ul, amintește despre cel puțin 45 de comportamente specifice.

Izolarea victimei, desconsiderarea ei în fața colegilor, discreditarea profesională și îngrădirea exprimării sunt printre cele mai întâlnite. Fiecare dintre ele poate avea o instalare progresivă în cele mai multe cazuri. Fenomenul poate avea însă și o declanșare bruscă. De regulă, climatul organizațional influențează direct fiecare acțiune, fie ea potrivită sau nepotrivită.

Direcții ale mobbing-ului

În termeni uzuali, mobbing-ul s-ar putea traduce ușor în stres și conflicte generate de colegi, șefi, clienți ș.a.m.d. Cu alte cuvinte, mobbing-ul poate exista de-a lungul și de-a latul unei organizații și poate îmbrăca, progresiv, diverse forme: de la divergențe de opinii, până la lupte acerbe pentru putere. Cu cât comportamentele de acest gen se repetă mai des, cu atât mobbing-ul se instalează mai repede.

Într-un context extins, în ultimii ani, mobbing-ul a căpătat și alte valențe sau conotații. Cea sexuală este una dintre ele. Hărțuirea de acest gen a devenit o componentă clară a fenomenului de mobbing.

Deși nu sunt foarte multe statistici recente, în România, subiectul nu este o noutate. Primele studii și concluzii au apărut de peste 15 ani. Institutul de Marketing și Sondaje, de exemplu, a inclus subiectul în activitatea sa de cercetare în 2006. Două anchete privind hărțuirea sexuală la locul de muncă ar fi dus la o amplificare ulterioară a acestui fenomen.

Conform unui raport al Agenției Europene pentru Sănătate și Securitate în Muncă, unul dintre ele a avut ca obiectiv măsurarea percepției publice asupra acestei probleme, identificarea soluțiilor pentru gestionarea acestor situații și evaluarea nivelului de cunoaștere a legislației în acest domeniu.

Studiul a cuprins, pe atunci, aproape 500 de persoane din 36 de orașe mari și mijlocii. Rezultatele au arătat că 12,3% dintre respondenți au declarat că au experimentat sau au avut informații despre hărțuire sexuală la locul de muncă. În ceea ce privește soluțiile practice pentru gestionarea situațiilor de hărțuire sexuală, 15% dintre ținte ar fi fost obligate să părăsească locul de muncă și 25% au trimis plângeri către conducerea companiei sau autorităților.

55% dintre respondenți au declarat că dețin informații și cunosc legislația în domeniu.

Cât privește efectele hărțuirii sexuale la locul de muncă, se pare că 80% dintre respondenți ar fi declarat că activitatea lor a fost afectată. Studiul a cuprins, de această dată, peste 650 de persoane din patru orașe mari. 43% dintre respondenți au declarat că se vor plânge autorităților dacă vor fi hărțuiți sexual la locul de muncă.

Poate fi mobbing-ul investigat?

Dinamica mobbing-ului poate fi influențată de presiunile coercitive, de atitudinile contradictorii, de căutarea de vinovați, nu de soluții, și de lipsa de acceptare a lucrurilor noi. Toate acestea generează în mod direct câteva personaje principale, găsite la nivelul oricărui grup organizațional – victima, agresorul și complicii.

Din păcate, dincolo de cadrul legislativ ambiguu din România, în investigarea mobbing-ului principala problemă rămân tot agresorii. Și anume, lipsa datelor concludente din partea lor. De cele mai multe ori, victimele sunt în mijlocul oricăror anchete și date colectate, iar perspectiva agresorilor este prea puțin expusă.

În percepția lui Michael Sheehan, una dintre motivațiile agresorilor are de-a face cu incapacitatea lor profesională, pe care o simt amenințată de salariatul ce urmează să devină victimă. Managerii, de exemplu, recurg la mobbing atunci când simt că alți angajați le-ar putea depăși nivelul de competențe. (”Workplace bullying: Responding with some emotional intelligence” – International Journal of Manpower)

Leymann, în schimb, despre care am amintit deja la începutul articolului, vede o particularitate și mai mare a mobbing-ului. În ceea ce privește femeile, el a constatat că ele recurg la comportamente precum bârfă, calomnie și insultă. Constatarea sa a venit în raport cu Finlanda, însă… la fel de bine se potrivește în orice colț al lumii, nu?

Acest fenomen al mobbing-ului ascunde insuficienţe organizaţionale, individuale sau la nivel de grup, aspecte care pot avea efecte în rândul resurselor umane și financiare.

Voi în care categorie vă situați?

Ați fost vreodată victimă, agresor sau complice?

Photo credit: Clark Van Der Beken on Unsplash

Abonează-te la newsletter-ul nostru

Prin abonarea la newsletter, ești de acord cu politica de confidențialitate.

Scris de Delia Pușcă

Contributor

Jurnalistă la origini, de peste 10 ani, dar convertită la relații publice și resurse umane. Apreciez bunele maniere și arta comunicării în toate formele ei. Consider că eleganța în comportament e apanajul cel mai de preț al omului, principiu după care încerc să îmi ghidez întreaga activitate.

Fii primul care lasă un comentariu

Lasă un comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *